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人才强企工程行动方案
摘要：企业发展，人才为先。习近平在出席中国科学院第十七次院士大会上，就人才工作发表重要讲话，他指出：“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。”面对当前严峻的煤炭市场形势，企业要发展，要在激烈的市场竞争中，冲出重围，化危为机，最根本的出路就是大力实施人才强企战略。
就山东能源枣矿集团高煤公司来看，建矿以来，虽然投入了大量的财力、物力开展全员培训，但人才建设方面还存在“不够用”、个别人才“不适用”、部分人才“没充分用”的现象。
二是人才配置不尽合理，人才结构性矛盾突出。在人才队伍结构中，各专业人才虽能够满足安全生产和经营管理的需要，但高层次、高技能的复合型人才短缺。从公司的实际来看，煤矿主体专业人才少、专业不对口人员多，部分专业技术职务与岗位业务和实际能力不相统一，多种经营人才不足，制约了高科技含量产品的研发与生产。特别是高端人才短缺，领军工程技术、经营管理的高层次人才匮乏。
三是部分专业、单位只注重培养人才、考核人才，但在更好地使用人才方面还有欠缺，未完全做到量才就位，把人才放在最恰当的位置上，未做到“智者用其谋，劳者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。
从以上分析来看，培育企业所需的人才必须抓好几个重点环节。
一、实施人才强企战略，选用人才是关键。
一个优秀的企业，注定是由优秀的人才组成的，对于一个企业来说，对人才的选拔和使用，成为企业持续健康发展的真正源动力。习近平号召各级党员干部要不拘一格、慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。作为一个企业的管理者，在识才方面要有“火眼金睛”，既要出产量、出效益，更要出人才。既要善于发现人才，更要善于使用人才。有些企业在选拔人才时，下得力气很大，但在具体的使用上却没有做到人尽其才，造成了人才资源的浪费。如何才能避免这种情况的发生，笔者认为，对待人才不但要学会选，更重要的是要学会用。寸有所长，尺有所短。用人之长是卓有成效的管理者所必须具备的`一种素质。一个管理者只有懂得如何设置一个合格的岗位，懂得如何评估一个人的能力，特别是“冰山”以下的特质，才可能做到用人所长，发挥人的优势。煤炭行业由于专业技术性较强，分工精细，各专业涌现出很多人才，但这些人才往往是某一方面的“专才”，这就要求企业在使用人才时，要注重其所长、发挥其特长，只有这样才能真正发挥人才的作用。
三、实施人才强企战略，关爱人才是保障。
才的选拔、任用和培养固然重要，但对人才的关爱更为重要。习近平对此做出重要批示：“要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和帮助科技人员创新创业。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。”关爱人才既要体现人文关怀，更要勾勒职业生涯，让每个人才“引得来、留得住、用得好”。
四、企业兴盛，人才为本。
人才是企业发展的“第一资源”，特别是在当前严峻煤炭形势的挑战面前，我们理应顺时应势，立足全局，切实把企业的超越发展与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进发展的“第一要务”，培养造就一大批德才兼备的煤炭专业技术人才，为企业发展奠定坚实的人才支撑和智力支持，实现企业的超越发展和转型升级。
人才强企工作总结
理念导航，让人人都想成才。事业发展，人才先行。企业是职工实现价值的载体，只有坚定不移走企业与职工协调发展之路，企业才能在市场竞争中获取优势、抢占先机。庞庄煤矿党委始终把人才优先发展作为打造行业一流煤企的重要方略，范文top100坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累，为职工成才创造了良好政策和舆论环境。在庞庄煤矿，资历高低和年龄大小并不重要，评价职工的核心标准是能力与业绩。在长期的探索实践中，矿党政通过薪酬分配、评先表彰、提拔任用等经济待遇和政治待遇倾斜，努力让创出业绩、干出成绩的`优秀职工包里有钱、脸上有光，在矿区形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人竞相发展的良好局面。
安全生产技术。近年来，企业先后投入近千万元用于职工培训和继续教育。根据煤矿安全生产工作特点，建立了掘进、救护、机电、运输四大专业12个工种的实训基地，以及多媒体教室，对提升职工操作技术和业务素质起到了积极的促进作用。高度重视班组长管理能力和技能水平提升，成立了“班组长学校”，与当地技师学院合作开办班组长高级工、中专“双证”培训班。定期开展技术工种带头人专题培训，培养和造就了一批优秀技术带头人。861名技能人才达到中级工以上水平，145名技术和管理人员取得了中级以上职称，9名职工被徐矿集团授予“优秀专家”、“拔尖人才”及重点培养对象。充分借助社会智力资源，思想汇报专题实施专业技术人才知识更新“653工程”，通过与中国矿大、安徽理工大学等知名高校合作，600多名干部职工参加了继续教育并取得了大专、本科或硕士学历证书，为企业发展储备了人才力量和智力资源。
实践历练，青年才俊快速成长。为让每年新分大学生能够迅速适应融入企业、尽早建功立业，在经过岗前培训后，根据新分大学生的专业、性格和特长，合理安排为期一年的轮岗见习，让每名大学生在最短的时间内了解安全生产、企业管理等各个作业流程。见习期间实施“导师制”和“双师制”，为每名大学生确定一名矿级领导为成长导师，指定一名工程技术人员和一名优秀工人作为技术和技能师傅，努力让每名大学生都能成为理论知识扎实、专业技术过硬、现场经验丰富的优秀人才。建立大学生成才规划和成长日记，定期组织专题谈心交流，让大学生聚在一起畅谈成长心声，交流工作心得，用各自的经验互相帮助解决工作中遇到的困难和难题，让每名大学生有计划、有目的地发展，来自全国各省39所高校涉及26个不同专业的120名大学生在矿山茁壮成长，先后有5名优秀大学生被集团公司提拔重用，21名走上了副科级以上管理岗位，近30名被聘为技术主管、首席工程师助理等重要技术管理岗位。
搭建舞台，实现人才作用最大。人才要发挥最大作用，需要为其创造广阔的空间。近年来，矿党政围绕创新创效做文章，通过搭建平台、创新形式、扩大范围，努力让人才发挥最大潜能。定期组织开展群众性岗位练兵、技能比武、技能竞赛等竞技活动，让技术尖兵、一流人才脱颖而出；通过电视、网络、广播强势宣传经验和典型，教育引导广大职工向先进看齐、向一流攀登，在矿区营造了比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。完善创新激励机制，给各类人才施展才华提供了良好广阔空间，对标一流、进位争先蔚然成风。先后开展了“管理创新年”、“管理提升年”等活动，实施管理创新项目41项，完善规章制度150多个，形成了具有企业特色的“闭合管理”、“缺陷管理”等管控模式。设立科技创新专项奖励，推行科研项目目标责任制。尊重职工首创精神，凡经职工自主研发被推广使用的创新项目，均以职工本人姓名命名。近年来，完成自主科研项目120多个，20多项被徐矿集团推广应用，16项获得徐矿集团以上科技进步奖，矿用正压柔性风筒分流器、大倾角工作面防滚矸装置等多项科研成果被国家知识产权局授予实用性专利证书。大力推行降本增效工程，鼓励广大职工参与生产系统和设备升级改造，2006年以来完成节能改造项目达30余项，节电800多万千瓦时，有效降低了企业生产成本。
待遇上倾斜，激发人才竞争意识。有激励就有动力，有动力就有竞争，有竞争就有发展。在人才队伍建设中，矿党政通过在感情上倾注、待遇上倾斜，营造和形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。定期对符合条件的优秀职工进行技能鉴定、职称评定，根据不同岗位、工种的技能水平和职称级别发放特别津贴和补助。设立了特殊贡献奖，每季度对安全、生产、技术、经营、政工六条工作线的主要管理干部进行业绩考评，选拔出一批作风务实、能力突出、成绩优秀的典型人物给予特殊嘉奖；开展了优强科室和分线领军人物评比活动，定期对机关职能科室及各单位党政主管进行评比，对在一定时间内为企业发展做出贡献的单位和个人进行奖励；定期开展最优区（队）长评比、学习“白国周班组管理法”争当“六好”班组长竞赛等活动，努力让各个层面的优秀人才都能在企业发展的同时得到实惠。为让各类人才实现物质和精神双丰收，矿定期组织各专业优秀人才集体旅游、外出疗养等。今年，矿党政为提高对集团公司的贡献份额，以喜逢“上海世博会”为契机，开展了“产量进尺上水平、安全工作创佳绩、双增双节多贡献、百名先进游世博”竞赛活动，在矿区掀起了一股人人学先进、赶先进、争先进的热潮。
竞争性选拔，有作为才能有地位。矿党政在人才队伍建设中，高度重视政策和机制的导向作用，始终坚持“有作为才能有地位”的原则，大力推进人事制度改革。建立了完善的后备人才队伍，范文写作定期调整补充。扩大干部选拔的公开性，实行了干部考察预告、差额考察、任前公示等制度，公推公选、公推竞选、公推直选等多种选人用人方式形成规模，竞争上岗实现经常化、制度化、规范化。近三年来，矿党委先后对40多个基层党支部进行了民主改选，公开竞聘20多个副科级以上管理职位，在7家单位实行了党支部书记公推直选，1名毕业不到五年的优秀大学生顺利通过组织考察和民主测评，被聘为矿长助理。实行了干部履职专项效能监察、中层管理干部绩效考核、领导干部述职述廉、管理干部业绩民主测评、安全生产“黑名单”等制度，干部问责制、辞职制、末位淘汰制以及不称职、不胜任干部考核和认定标准走向成熟，先后有50多名干部因工作不尽职、不履职受到了责任追究和诫勉谈话，10余名名管理干部因作风、能力和业绩问题受到撤职或降职处理。
人才调研报告
（2009年10月15日）。
一、海洋人才队伍现状及存在的主要问题。
（一）目前海洋人才基本情况。
我市海洋人才队伍规模较小，缺少高素质、高层次的海洋人才队伍。目前，事业单位和企业中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事业单位和沿海个别化工企业当中，他们的学历偏低，具有副高以上专业技术职称的人才所占比例不到5%；年龄结构也不合理，30岁以下的海洋人才所占比例不到20%。
（二）海洋人才队伍建设存在的主要困难和问题。
3、对海洋人才缺少正规、系统的业务培训，培训经费不足；
4、资金不足是制约创建国家级创新平台的主要因素。
二、对完善人才体系、发挥海洋人才优势、加快推进蓝色经济区的建议。
4、政府要加大资金支持的力度，为海洋人才的引进、发展和使用提供资金支持。
人才强企工程行动方案
峰峰集团纵横公司是按照河北省委省政府省国资委和峰峰集团的安排部署改制为公司制的，是河北省煤炭系统唯一一家同时具有矿山建设、房屋建筑、机电安装工程施工总承包一级资质的综合施工企业。企业改制以来，在中、高级管技人员和员工骨干退休增多、流动性增强的不利情况下，引进和培养了一批能胜任岗位工作的中高级管技人员和生产业务骨干，保证了人才队伍人员数量、年龄结构和知识结构的有序衔接，促进了企业持续发展。
一、改制施工企业人才强企战略的基本内涵。
改制施工企业是指国有企业改制国有参股的施工企业。改制施工企业由于主辅分离、辅业改制的逐步实施，企业经营性质和所有制形式发生改变，建立了现代企业制度，完善了法人治理结构，管技人员和员工的使用，由原来的上级调配改变为自主招聘，所以，积极探索改制施工企业人才强企战略的新模式，开辟人才队伍建设的`新途径、新方法，对创建高素质人才队伍，增强企业核心竞争力，推动企业持续、科学发展有着重要作用。
人才是人力资源中具有较高学识和素质、具有创新精神、取得突出实绩的群体，优秀人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。人才强企战略就是把人才作为推动企业持续发展的关键因素，通过人才的吸引、培养、使用，建设一支学习型、创新型、开拓型、结构合理、素质较高的人才队伍，提升企业核心竞争力，实现企业又好又快发展。
二、中小型改制施工企业人才现状。
1.缺少高层次、高技能、复合型人才。
目前，我国建筑业准入门槛低、从业人员多、流动性大，一线作业人员以工人为主，文化层次偏低，基本操作技能较差，整体素质有待提高。同时，建筑工程具有体积庞大、造价高、复杂多样、整体难分、不易移动、工程施工流动性大，工程形式多样，施工技术复杂，露天和高空作业多等特点，中小型改制施工企业在许多专业施工领域人才紧缺或根本就是空白，从而导致企业发展受到限制。
2.人才引进难，留住更难，人才储备不足。
由于近几年建筑施工行业利润率低，造成中小型改制施工企业普遍生产经营困难，招聘人才困难，许多大学生不愿意到中小型改制施工企业就业，地处经济欠发达和偏僻地区的中小型改制施工企业更难以招到高层次的人才，人才队伍没有形成合理的梯次结构，人才断档现象比较突出。加之建筑施工企业由于工作环境的艰苦性和地点的流动性以及薪酬待遇低等问题，部分有一定业务能力的管技人员认为发展空间不大，特别是一些一线管理和操作人员，他们感觉自己发展无望，只要有其它选择，他们就会离开，很难最大限度地发挥工作积极性。
3.人才队伍建设机制不尽完善。
随着社会的发展，目前，建筑施工行业正处于由劳动密集型向技术密集型、管理密集型转型阶段，中小型改制施工企业对高素质人才的引进、培养、任用、管理、激励等机制正处在探索和完善之中，因此还不同程度地存在着投入不足、引进机制不完善、激励机制不到位等现象。
三、中小型改制施工企业实施“人才强企”战略的措施。
1.创新人才招聘模式。
计划经济时期，企业招工主要是依据国家的招工政策而定，而如今，面对复杂多变、竞争激烈的市场环境，原有招工录用模式已不适应现代企业发展的要求，企业应根据自身的发展战略和宗旨，在招聘员工的过程中，建立双向选择招聘模式，注重应聘者和企业双向需求的吻合。纵横公司自20改制以来，改变原招工模式，变招工为招生，先后制定下发了《关于新招聘全日制本、专科毕业生工资待遇的实施意见》，提高了企业对全日制本、专科毕业生的吸引力。
2.定向委培为企业注入新鲜血液。
中小型改制施工企业应根据企业人才需求计划，建立定向委培招录急需技能人才，及时总结当年各类人员流动状况，并根据今后一个时期的工程项目来预测所需人才专业和人员数量，按计划委托专业院校为其培训符合企业需求的专业技能人才。纵横公司近年来，先后设置了电工、安装钳工、电焊工、采掘电修工、铁路养护工、塔吊司机等专业的委培班，委托专业院校培训各类专业人才320余人，在实践工作中，已有200余人成为生产和技术骨干，确保了公司人才队伍的有序衔接和生机活力。
3.构建网络学习教育平台，鼓励自学，晋升学历，提升能力。
4.抓好吸引人才、培养人才、用好人才三个环节。
改制施工企业要抓好吸引人才、培养人才、用好人才三个环节，做到事业留人，待遇留人，感情留人。要健全人才管理制度，完善人才激励机制，为人才创造良好的生活环境和工作环境。纵横公司根据改制施工企业的人才结构，分别制定经营管理人才、专业技术人才、技工人才三种人才队伍的考核评价标准，为人才选拔任用提供依据。为了能够更好地吸引人才、留住人才，纵横公司提高了新招聘大中专毕业生的薪酬待遇，拨付专项资金兴建了学生公寓，铺设了专用网线，设置了微机房、健身室等设施，在生活上关心帮助，以感情留人。
人才工作报告
小编给大伙儿介绍2016人才工作调研报告，希翼能对大伙儿有所帮助。
由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供别公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，不少地点浮现青黄别接后继无力的人才匮乏状况。
一、咨询题。
1.人才总量别脚。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严峻缺乏。
2.人才断层与流失现象严峻。当地少年人才留别住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和治理人才很少有人自愿到农村工作。
3.人才资源分配别均衡。由于别同地域的经济进展、工作环境、日子待遇差距较大，浮现县内优秀人才向经济发达的都市流入。
4.现有人才素养别高。高学历、高职称人才比例严峻偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也特别单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严峻制约了自身的进展。
二、建议。
1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇赋予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流淌。
2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素养、治理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，经过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3.建立健全城乡人才双向流淌机制，促进城乡人才相互流淌。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流淌，多渠道解决制约农村进展中的人才瓶颈咨询题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4.切实加快农村经济进展，增强农村对人才的吸引力和凝结力。要经过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村降后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业进展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的进展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量要紧用于农村。
人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委仔细降实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚决别移地实施人才强市战略，大力开辟人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、治理、服务等关键环节，大力加强党政治理人才、专业技术拔尖人才、企业经营治理人才和农村有用人才队伍建设，为全市经济社会进展提供了坚毅的人才保证。
突出表如今五个方面：
一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才进展环境,积极哺育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。
二是人才队伍结构得到进一步优化。经过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、少年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中少年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。
三是人才培养机制逐步健全。我们在仔细降实中央、省委人才工作会议精神的并且，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、办法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态治理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。
四是人才的作用得到较好发挥。依照人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对别同专业的干部进行了合理调配，大力推行公开选拔、公开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀少年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。
五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才聘请活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位特意赴武汉等地聘请人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持别求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的并且引进了大量智力资源，推动了我市经济进展。并且，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技说座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动，经过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会进展把脉咨询诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术问和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉都市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、妨碍之深远基本上空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场聘请了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开发了新的途径。
二、存在要紧咨询题。
近几年来，我市人才工作尽管取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体如今以下几个方面：
1、人才政策别够完善，体制别活，资金别脚。受相关规定和政策的约束，人才流淌受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与白费。并且，由于财政困难，用于人才培养的资金严峻别脚，许多行业的优秀专业技术人才因待遇别高、激励机制别完善等因素的妨碍，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严峻缺乏。
2、农村有用人才整体素养别高,具有示范型、带动型的有用人才较少。农村有用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，猎取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。并且，对农村有用人才缺乏较为完善的组织、开辟、治理机制。
3、我市企业改制后，受体制的妨碍，缺乏对企业经营治理人才和高技能人才的有效培养与治理，同时此类人才数量较少，培养、治理还存在一定难度。
三、抓好将来一段阶段人才工作思路及对策。
将来一段阶段我市人才工作总体要求是：以三个代表重要思想为指导，深入贯彻降实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，别断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会进展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：
1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，依照党管人才的要求和经济社会进展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保降实。降实党政要紧领导人才工作目标责任制，实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。
2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。依照我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营治理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政治理人才，造就一批习惯公共行政、公共服务、公共治理要求的行政治理专家。二要突出抓好企业经营治理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营治理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营治理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、治理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村有用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村有用人才培养，提高农村人才队伍素养。
3、加快人才资源开辟，哺育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和治理人才。
4、优化人才创业环境，别断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业算是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才治理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。并且，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。
人才强企工程行动方案
1.1校企合作是工程型人才培养的必由之路。
西安邮电学院计算机学院自起广泛开展校企合作，重点与东软、神州数码、nec等二十多家国内知名it企业、上市公司建立了紧密合作关系。我们建立的校内实践教学基地获得信息产业部、北京中关村软件园、深圳软件园、西安高新开发区认可并授牌，与企业的校外基地共同构成学生长期理想的实习环境。每学年都有超过300名学生在大四一学年内在合作企业的校内外基地参加实习，90%以上的学生实现了高质量就业。这说明校企合作在计算机工程型人才培养中起着至关重要的作用。近期，教育部启动实施“卓越工程师教育培养计划”，采用高校和企业联合培养的模式，学生的学习分为在校学习和企业学习两部分。在国家通用标准和行业标准的指导下，由学校和企业共同制定具有特色的培养标准。该计划将学生的工程教育置于现代工程背景下，学生在企业学习一年，得到构想、设计、实现和运行完整的过程体验。该计划的特点之一就是行业企业深度参与培养过程。卓越计划体现了我国当前教育思想的转变，也从理论上说明校企合作是工程型人才培养的必由之路。
1.2企业需求是校企合作长期发展的前提。
我校计算机学院与企业的合作有如下特点。
1)合作企业大都为国内有实力的知名it企业。如神州数码、文思创新、nec、东软软件等。
2)公司需求的都是it领域紧缺人才。如软件开发、软件测试、嵌入式系统设计、网络工程师等。
3)企业希望与学校建立长期关系，大量输送人才。北京神州数码西安研发中心三年定制培养200名学生，东软软件股份公司两年定制培养180名学生。近两年，学校向企业输送了600多名学生。
4)合作企业的主动性、积极性非常高。企业参与教学管理及授课，采用资助办学经费、捐助实验设备、资助学生科技活动，提供实用工具软件、提供教师培训等多种方式提高学院办学效果。
5)提供的校外实习条件优越。如北京神州数码、东软软件定制班，组织学生到企业参加4～6个月的实习和毕业设计，为学生提供理想的实训环境，并指派优秀的项目经理进行指导，为学生补贴赴公司实习的交通费、住宿费及生活费。
由以上特点可以看出：第一，产业要发展、大量it人才紧缺，是企业与高校合作的基础。第二，通过与高校合作，企业降低了人才培养成本，招聘到满意的人才，是企业的利益驱动使然。第三，计算机专业方向有广泛深厚的市场基础和校企合作的有利条件，学校、企业、学生有共同的利益，完全可以做到多方共赢。
1.3机制是校企合作有效运行的根本保障。
校企合作教育使企业由单纯的用人单位变为联合培养单位，双方需要共同组织管理、共同实施培养过程。如果没有一个有效的运行机制，很难保证校企合作顺畅执行。一方面，学校需要有专门的组织，为企业提供相应的服务，同时也要有能力协调学校内部各教学环节，而一般学校都不具备这种服务功能。如果没有领导层面自上而下的推动，或者二级单位还不具备充分的自主权，建立校企合作教育运行机制难度很大。我们计算机学院的做法是建立it应用型人才实训中心，将其作为与企业对接的窗口，在很大程度上为企业提供了必要的服务，逐渐形成一种规范化的运行保障机制。该机制主要由校企合作管理体系以及动力驱动、政策激励、管理服务、环境保障、质量管理、法制保障等构成，不仅具有针对不同企业的灵活性和适应性，同时能够坚持本科教学的必要基础，使不同企业的多样化需求有一个统一的实施规范。该机制使校企双方能够快速实现阶段性目标并形成成果，比较适合学校由传统教育向工程教育过渡阶段的校情。该机制的核心价值在于明确了学校与企业既是合作伙伴又互为服务对象的关系，学校必须走出象牙塔，成为市场中产业链中的一环，以能为企业提供合格人才为己任。由上可见，从企业的需求出发，寻找校企合作教育的切入点，是建立校企合作教育运行机制的前提；校企合作教育运行机制建立后的规范化运作是双方合作成功的关键；而高校能否在这种机制下为企业提供服务是校企合作教育长期稳定发展的根本保障。
2、校企合作教育运行机制的构成。
2.1校企合作互利双赢的动力驱动机制。
校企合作必须互利双赢。以双基地合作伙伴北京神州数码西安研发中心为例，双方的.合作关系为：校内实习基地由学院提供实验设施和场地，企业承担教学费用。有意参加培训的学生先由企业招聘，对于通过笔试和面试的学生，学校根据企业要求，与企业共同组织他们进行前期培训。培训从大三暑假开始到大四上学期，学生利用业余时间完成第一阶段的技术培训。这期间，学生既是西安邮电学院的学生，又是神州数码的见习员工。在校内实习基地培训考核通过者将成为企业的见习工程师，到企业校外实习基参加真实项目实习。参加项目两个月后，学生进行适岗度考核，通过后成为正式员工。企业为不录用的学生出具见习表现证明，以便其重新求职。被录取者继续参与企业开发项目，在企业完成毕业设计，在学校答辩，毕业后正式入职[1]。这种定制培养方式体现了企业对人才需求的迫切性和参与的积极性。企业通过参与共同培养学生的过程获得满意合格的人才，同时也降低了人才流动的风险和入职培训的成本；而学校则深化了教学改革，节约了教学经费，提高了教学质量，锻炼了教师队伍，实现了学生就业。双方都获得了明显的经济效益和社会效益，实现了真正意义上的双赢。
2.2政府在促进校企合作中的政策激励机制。
政府在加强产业引导、政策支持、建立人才培养基地等多方面为校企合作搭建了理想的平台。，我校计算机学院获得信息产业部授予的国家级“电子信息产业高技能人才培训基地”称号；20成为北京中关村软件园的合作院校及人才培养基地；成为西安高新技术产业开发区“西安高新技术开发区it人才实训基地”。，深圳软件园授予我校“深圳软件园软件与信息服务外包人才高校实训基地”称号。20，“西安邮电学院it应用型人才实训中心”被评为陕西省人才培养模式创新实验区。政府还通过国家的产业扶持政策，如“关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见”，为企业和教育机构在软件外包、集成电路设计等方向的人才培养提供场地、税收、培训、实习、招聘等多方面的补贴和优惠政策。这些国家重点领域紧缺人才几乎涵盖了计算机专业的所有方向。国家的扶持政策促进了企业与高校的合作。
2.3学校在校企合作中的管理组织与服务机制。
校企合作教育机制的建立在学校目前的管理体制和运行体制下将会遇到种种困难。学校不仅需要克服来自内部形成的习惯和阻力，还需要从组织机构、人员条件、政策环境上予以充分认识和保证。我校计算机学院通过建立校企合作教育管理体系，在组织上予以保障。该体系由校企合作教育工作委员会及其下属执行机构组成，委员会由院领导、合作企业代表和各系部负责人组成，负责整体规划，制定政策，协调学院各方面资源，下设的执行机构为it应用型人才实训中心，负责日常管理与实施。为满足与企业合作的需要，需要赋予合作教育组织以传统教学管理机构所不具备的功能，包括校企合作窗口，日常教学管理协调，制定考核、评价和奖励标准，校企合作模式探索，职业素质教育，就业服务与指导，教师到企业进修实习以及学籍管理(学分置换)等，使实训中心真正成为校企合作共同管理的平台，能够承担起规范化服务的职能，确保合作的顺利进行。“如果合作教育的校方能够提供上述服务，那么合作教育主要参与方的被动局面必然被打破，企业参与合作教育的内在积极性必然被激发，学校单方面上门寻求企业对合作教育的支持，将变为双向参与的互利互惠双赢合作[2]。”
2.4合作教育实施的教学环境保障机制。
合作教育所需的教育环境资源由学校和企业在校建立的实验室和校外基地共同组成。主要包括：1)计算机学院所属的包括工业和信息化部重点实验室，软件工程实验室以及硬件、网络、嵌入式等六个专业实验室和实习实训基地。2)省级“计算机与微电子学实验教学示范中心”、省级人才培养模式示范区“西安邮电学院it应用型人才实训中心”、信产部重点实验室“西邮专用集成电路设计中心”、软件研究所、陕西省通信专用集成电路设计工程技术研究中心(陕西省13115工程)。3)同企业合作建立的一批联合实验室，包括东软集团合作建立的双真实验室(真实的企业环境和真实的项目)、广州周立功单片机系统公司成立的“嵌入式系统实验室”、美国altera公司成立的“sopc联合实验室”、与美国intel公司共建的“英特尔多核技术实验室”等。4)与神州数码、东软、用友、nec、中兴、华为、大唐电信等著名it企业建立的校内外实习基地。执行机构“it应用型人才实训中心”占地3000多平方米，累计投资加上企业捐赠，总价值超过4000万元。校企合作不仅使学校获得了大量企业资助的教学设备，丰富了教学资源，改善了办学条件，而且给学校带来了紧跟市场发展的最新信息技术和项目课题，和学校教师的科研项目一起，共同为学生提供了理想的实习实践环境。
2.5合作教育实施的教学运行和质量保障机制。
计算机工程型人才培养必须以社会需求为导向，高度重视学生实践能力的培养。根据企业需求，我校计算机学院采取了灵活弹性的专业选修课设置和考核与管理模式，加大了各专业培养方案中的集中实践环节，对课内实验、课程设计、认识实习、生产实习以及毕业设计等，都制定了严格规范的指导书或实施细则，并根据企业的需求信息，及时充实调整培养方案。如企业对学生的语言交流能力、团队合作能力等有一定要求，学校就以选修课的形式开出“it职业规划与职业化塑造”课程，聘请企业人力资源经理、项目经理到校为学生授课。这些调整得到了企业的认可与支持，取得了很好的效果。根据校企合作的目标要求，双方建立了一整套教学过程评估体系。对学生平时的学习，通过学习日志和实训总结进行考察；对学生的成绩考核，在不同阶段采用不同的考核方法，如校内基地技术基础培训采用考试的方式，项目实训结束采用项目验收的方式；校外基地见习工程师实习采用适岗度考核，见习半年以上的学生将参加360度考核，标准与正式员工相同；特别重视学生下企业后实习阶段中项目经理对学生的综合素质评价。对教师的考核主要采取学生填写教学反馈表的方式，对教师的教学内容、方法、效果等十余个项目进行评价。这是按照企业化管理的过程控制而形成的教学运行及质量保障机制。
2.6确保合作教育顺畅执行的合同管理和法制保障机制。
在合作中，由于各个企业的情况和合作方式不同，为了使计划顺畅执行，校企双方在合作培养的各方面都做出了详细规定。不仅有校企双方的合作协议，还有与学生在培训、实习、就业、违约等各个环节的三方协议，确保学校、企业、学生密切合作，责任明确，利益共享，长久稳定，形成校企合作办学能够有效运行的合同管理和法制保障机制。在校企合作中，双方都特别注重对学生的职业素质教育，包括对职业人的自律、自觉、责任和守约意识教育，针对大学生履约意识不足的问题，计算机学院还增加了与就业有关的教育部三方就业协议、新实施的劳动合同法等内容的讲解，使学生在学习中逐渐形成良好的职业习惯，以企业员工的标准要求自己。
3、结语。
西安邮电学院计算机学院校企合作教育运行机制的建立是在与企业的多年合作中逐渐形成的。随着国家“卓越工程师教育培养计划”这一高等工程教育领域重大改革项目的推广，人们思维观念和学校环境氛围的改变，已有的组织模式和形成机制也会发生变化，因此该机制还需要不断调整和完善。
人才强企工程行动方案
xx区突破传统人才工作的思维模式，大力开发农村人才资源，多渠道开发、储备农村人才，实现了人才资源的合理配置，促进了农村经济发展。
一、抓龙头，形成了开发农村人才资源的合力。
一是加大组织领导力度。制定《建设农村人才资源开发示范乡镇的具体实施意见》，成立由区委、区政府领导任组长，组织、人事、农业、财政、科技、教育、水利、畜牧、水产、林业、农机、科协等部门为成员的领导专班。各乡镇也成立了相应的领导小组和工作专班。此外，结合xx实际，由区内涉农专家、专业技术人才、乡土拔尖人才为主，大专院校、科研院所专家教授为辅的农业科技服务团。
二是加大部门配合力度。组织人事部门十分注重与其它部门之间的配合、沟通，主动上门协调关系，争取支持，制定总体规划和方案。通过相关部门的积极配合，使我区的农村人才资源开发工作形成了合力，实现了“党委政府指挥、组织人事领唱、其他部门合唱”的格局。
三是加大开发网络建设力度。农、林、牧、渔等涉农相关部门在全区7个乡镇均建立农村人才资源开发联系点，形成了区、乡、村三位一体协调一致的农村人才资源开发网络。
二、抓环境，形成了开发农村人才资源的态势。
一是打造政策环境。制定出台了《xx区“十一五”农村人才资源开发计划及20xx年农村人才资源开发规划》、《xx区农村乡土拔尖人才选拔和管理办法》等一系列政策措施。为乡土人才提供优先入党、学习培训、评定职称、技术服务、发放农业贷款等激励扶持措施，对全区农村人才资源开发的先进单位和先进个人进行通报表彰。
二是营造舆论环境。运用现代新闻媒体，积极向电台、电视台、报刊、杂志，撰写有关乡土人才开发和服务农村经济发展的报道、新闻及经验交流材料，录制有关科技下乡、先进乡土人才典型事迹等音像节目，通过这些措施，营造了农村人才资源开发舆论环境。
三是优化管理环境。我们为全区乡土人才建立专门档案，建立联系卡片，并实行微机管理，严把“进口”和“出口”关，确保乡土人才种类信息的真实性。目前，我区被评为区级乡土拔尖人才120名，市级乡土拔尖人才6名，省级乡土拔尖人才2名。与此同时，我们为147名农村乡土人才评定了农民技术职称，对62个农村科技协会进行了重新登记。
三、抓培训，形成了开发农村人才资源的格局。
一是校乡联姻，把人才“送出去”。我们先后与湖南农大、xx高技院等6所大专院校，采取代培、联合办班、聘请技术顾问等形式开展人才共建活动，有效地促进了他们专业技能的提升。
二是跟踪辅导，把人才“引进来”。农林局万亩农业综合开发区是我区现代农业节水灌溉示范区建设工程之一，去年引进了宝大903番茄、津春5号黄瓜、伏龙茄、荠菜等新品种，为确保新品种的引种成功，先后与省农科所、上海九久种子公司、《长江蔬菜》杂志社等单位取得联系，网络了7名专家和技术人员进行技术辅导。
三是示范辐射，把人才“聚拢来”。以3个示范乡镇、6个示范基地、12个示范村、62个协会为主体，开展形式多样的经验交流会、技术座谈会、观摩会，在互帮互学中促进了乡土人才素质的提高。
四、抓使用，形成了开发农村人才资源的效益。
养殖业、城边的修闲农庄菜、西部种植业等农业四大板块，形成了诸如蔬菜乡、水产乡、莲藕乡、养鸡村、养猪村、休闲农庄等专业村庄，在此基础上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休闲四大产业为特色的现代农业体系。
二是让乡土人才成为了农业科技的“排头兵”。我们积极推行“一户带多户，多户带一村，一村带多村”的发展模式，与乡土人才结“对子”，确立对口帮扶关系，采用技术扶持与经济扶持相结合，租赁与自我开发相结合的办法，有效促进了农业科技的普及。
三是让乡土人才成为了农民致富的“智囊团”。充分发挥乡土人才与外界联系密切、掌握信息灵便准确的优势，让他们面对市场、熟悉市场、挖掘市场，切实为广大农户当好“信息智囊”。市级拔尖乡土人才、农民经纪人郭大庆20xx年为芦山乡蔬菜种植户提供了20余次蔬菜种植的相关信息。
人才调研报告
文化强县，人才为本。文化人才是促进文化产业发展的主要因素。如何充分调动文化人才的积极性和创造性，创造的经济效益和社会价值最大化，芮城县委宣传部按照市委宣传部的安排，抽调精兵强将，对我县文化专业技术人才资源状况进行了一次调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，现书面报告如下：
芮城县是一个拥有39万人口的农业大县，经济基础比较薄弱，基础文化设施比较落后。特别是文化专业技术人才的相对匮乏，与我们建设“文化强县”的要求还存在着一定的差距。截止目前，我县共有文化专业技术人才825人，其中文博类人才96人，占文化人才总量的11.6%；出版类人才8人，占文化人才总量的0.9%；网络类人才18人，占文化人才总量的2.3%；影视类人才66人，占文化人才总量的8%；文学创作类人才116人，占文化人才总量的14.1%；新闻类人才32人，占文化人才总量的3.9%；文艺类人才489人（其中包括美术类30人、书法类89人、戏剧类88人、音乐类92人和舞蹈类190人），占文化人才总量的59.2%。在现有的文化专业技术人才中，学历层次不均匀，研究生2人，大学本科160人，大专190人，中专436人，高中及以下37人。在年龄结构上，以中青年居多，40岁以下582人，占文化人才总量的70.5%，41岁以上243人，占文化人才总量的29.5%。
1、文化专业技术人才总量尤其是高级人才总量少。
2、文化专业技术人才的市场经济意识不强，文化与经济的结合点抓得不准，文化产业尚未形成规模。
3、文化专业技术人才的布局还不太合理。突出表现在出版类、网络类等文化专业技术人才少，特别是社科类文化人才，可以说是凤毛麟角。
4、文化专业技术人才流失严重。例如，全县每年进高度学府就学人数300到500人，但学成回县人数每年仅有100多人，特别是本科以上学历很少回县。
1、引才。
良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才，领导干部就必须更新观念，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念。也就是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来邀请最需要的人才。人事部门要按党管人才的要求，广开渠道，不拘一格用人才，切实做到管政策、管协调、管服务，营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。亚宝在创建企业文化的过程中，每年都从北京、上海、广州等大城市的人才交流市场引进一批优秀人才。
2、育才。
面对我县文化专业技术人才的文化不高、市场意识不强、布局不平衡等问题，就必须通过一系列的培训来提高文化专业技术人员的整体素质。在培训中应坚持“请进来、走出去”的思路。请有经验的专家来讲授新理念，进行业务交流，也可组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野。例如，县新闻社每年都进行了5次新闻从业人员的业务培训，每年培训达500人次。总之，人才培养的核心就是要提高人才资源的综合能力，为文化强县提供强有力的人才保证和智力支持。
3、留才。
要留住人才，就必须积极为人才排忧解难。领导干部和人事部门要自觉地为各类文化人才诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，切实解决他们在干事创业过程中的各种困难和问题，想他们之所虑，急他们之所难，帮他们之所需，营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，真正做到拴心留人，人在心在，使他们感到有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。例如，我县在20xx年就为芮城籍著名戏剧编剧张纪平办理了财政工资，确保他继续为我县文化事业安心工作。此外，政府还应在资金上大力扶持，帮助人才干成事业，确保人才干好事业。
在今后的工作中，我们决心以创新的精神，真挚的感情，开明的政策，宽松的环境，优厚的待遇吸引并培养出更好的文化专业技术人才，打造出一支优秀的文化专业技术人才队伍，为创建国家级生态文明县和构建富裕文明环境优美的和谐芮城提供坚实有力的人才智力保障！
中共芮城县委宣传部。
20xx年八月二十五日。
实施人才强企心得体会
在当前全球经济竞争激烈的背景下，企业的竞争力主要取决于其员工的素质和能力。因此，实施人才强企战略已成为众多企业的共识。在实施人才强企的过程中，我深深体会到了许多经验和启示。在本文中，我将分享我个人的心得体会，以帮助更多的企业管理者和求职者更好地理解并应用这一策略。
首先，实施人才强企必须以人为本。企业要始终把员工作为最重要的资产，关注他们的工作环境、工作待遇和职业发展。只有员工满意才能发挥出最大的潜力，为企业创造最大的价值。因此，企业管理者应该积极为员工提供培训和学习机会，以提高他们的技能和知识水平。我在自己的职业生涯中不断接受培训和学习，不仅让我成为了一名专业人士，也为我带来了更多的机会和成就。
其次，实施人才强企需要建立一个良好的员工激励机制。只有让员工积极主动地为企业贡献自己的力量，才能提高企业的竞争力。因此，企业应该根据员工的工作成绩和贡献，制定合理的薪酬体系和晋升机制。同时，还要激励员工的创新和创造力，鼓励他们提出新的想法和方法。我所在的企业就非常注重激励机制的建立，每年会评选出一些优秀的员工，并进行奖励和表彰。我因为自己的努力和贡献而获得了多次表彰和提升，这激励我更加积极地为企业付出。
第三，实施人才强企必须注重人才的引进和流动。企业不仅要培养内部员工，还要能吸引和留住优秀的外部人才。外部人才的引进可以为企业注入新鲜的思维和创意，增强企业的创新能力。同时，内部员工的流动可以加深他们对企业的了解，提高他们的工作能力和适应能力。我所在的企业非常重视内外部的人才流动，我曾经担任过不同的职位和岗位，这极大地拓宽了我的工作视野和职业发展空间。
第四，实施人才强企要营造一个良好的企业文化和团队氛围。企业文化是企业的灵魂，团队的和谐与否直接影响到企业的行动力和效果。因此，企业应该注重培养和弘扬企业文化，倡导团队合作和分享精神。同时，要建立一个公平、公正、透明的工作环境，为员工提供宽松、和谐的工作氛围。我所在的企业一直以来都非常重视企业文化的建设，通过各种形式的文化活动和培训，让员工在工作中感受到团队的温暖和力量。
最后，实施人才强企要不断创新和实践。人才强企是一个复杂而长期的过程，需要不断地总结经验和教训，寻找新的方法和思路。因此，企业管理者和员工要保持学习和进取的态度，不断推陈出新。我的经验是，每个人都有机会成为人才，只要我们拥有正确的心态和正确的方法，不断学习和成长，就一定能够为企业和自己带来更多的价值和成就。
总结起来，实施人才强企需要关注员工的发展、建立良好的激励机制、注重人才引进和流动、营造良好的企业文化和团队氛围，同时不断创新和实践。我深信，通过实施人才强企战略，企业能够培养出更多优秀的人才，适应和引领市场的变化，进而获得更大的发展和成功。
人才强企建言献策心得体会
自古以来，人才是企业的经营之魂。企业的迅速发展，除了先进的技术和优秀的管理模式外，还需要人才的支持。随着社会的不断发展，现代企业更加注重人才的质量和数量。在这个过程中，建言献策是企业和人才之间的桥梁，是企业核心竞争力的提升之路。本文就剖析一下建言献策的心得和体会。
二、建立信任关系。
在建言献策的过程中，首先需要建立起人才和企业之间的信任关系。如果双方不信任对方，那么就不可能达成共识。建立信任关系的方法很多，可以通过沟通、合作等方式达成，这些方式都可以加深彼此之间的了解。对于企业来说，信任员工，激发他们的潜力，是提高生产力和业务水平的重要因素。对于员工来说，了解企业的发展规划、目标以及企业需要的人才能力，也有利于他们了解自己在其中的位置和作用。
三、准确把握问题。
在建言献策的过程中，需要对问题准确把握，并从多个角度进行分析。只有把握住问题的核心，才能找到最合适的解决办法。同时，建议也要有针对性和可操作性。建议必须具有实践性，不能是空泛的理论，针对实际问题提出可行的解决方案。企业不能仅仅听取员工的建议，而是要对建议进行系统性、综合性的分析和考虑。
四、多角度思考。
在建言献策的过程中，必须要考虑到不同的角度和因素。这些因素有技术水平、管理能力、人才素质、市场竞争等。同时还需要考虑外部环境对企业的影响，诸如政策法规、经济情况、市场动向等。从这些角度出发，可以从不同的方面为企业提供建设性的意见，帮助企业更好地应对市场变化和竞争压力。
五、持续改进和创新。
建言献策是一个动态的过程，需要不断改进和创新。对于企业来说，建言献策不是一时的行动，而是需要长期的跟进和执行。同时，企业也要时刻关注新技术、新趋势、新市场，积极变革和改进。在这个过程中，需要注重人才的引进和培养，让人才发挥其最大的能力，为企业的发展注入新的动力。
六、总结。
建言献策是企业持续发展的重要途径之一，需要通过多角度思考和持续改进来不断提高企业的核心竞争力。在这个过程中，企业和人才之间需要建立起信任关系，准确把握问题，并从多角度出发，以期达到最好的效果。只有如此，企业才能在市场中立于不败之地，人才也能在良好的平台上施展才华。
人才强企战略心得体会
人才为企业发展提供了坚实可靠的动力，因此，强化人才强企战略是企业获得成功的关键。下文将综合我的体验和理解，分享如何使用人才来促进企业成功的五个方面。
第一，在招募人才时，企业应关注其综合能力。根据我的无数次面试经验，告诉我，仅依赖对最新技术和行业动态的知识，超出公司所需，是不够的。多元化的能力要求，包括问题解决、协作和领导能力以及行业和客户知识，必不可少。企业应重视人才的整体素养，而不是仅仅依赖特定技能或经验进行招聘。这样，不仅能在市场中占据竞争优势，而且能够支持内部培训，以进一步提高人员能力水平。
第二，对于新员工，提供培训和发展机会是非常必要的。许多企业对此非常重视，并在入职晚上进行新员工培训。然而，我的经验是，不应该停留在此。企业应该为员工提供终身学习机会以提高技能水平。通过提供定期培训和发展计划，企业可以促进员工职业成长和成功，同时也实现了公司的长期盈利目标。
第三，在拥有了优秀员工之后，企业应该如何留住他们呢？人才的流失率是企业成功的大敌。公司的领导者必须制定优秀的奖励和激励政策，以帮助员工争取实现他们的个人和职业目标。企业领导者的责任就是创造一个职业发展路径，以激励员工使用自己的技能和经验为公司实现成功。
第四，企业通过创新程序，为员工提供动态和有意义的工作。激励员工参与到有创意和个性的任务和项目中，同时为集体工作提供支持和奖励，这能够帮助企业建立员工忠诚和互信。企业创造多样化的企业文化，以使员工有自尊心和荣誉感，并为员工提供实现职业目标和企业愿景的有效媒介。
第五，必须使用最先进的技术，以打造强大的团队。通过使公司拥有最新的数字化技术，通过使用分析，开发甚至是人工智能的支持来促进扩展企业模式，促进业务复制，并促进企业成长和创新。最好的公司使用最新的工具和技术，以发掘才华横溢的员工的潜力，并在竞争激烈的市场中实现成功。
受总裁培训项目的培训，让我对人才强企战略有了深刻的理解，可以应用到实践中。成功的企业需要优秀的人才，以实现战略目标和长期成功。通过招聘、培训、激励和使用最新技术，企业可以确保获得成功。同时，优秀的企业领导人必须始终专注于创造一个有序的团队，以达到各种各样的目标，从而成为更加大的领先者。
人才强企建言献策心得体会
自古以来，“人才是第一资源”的说法便被广泛传颂。随着经济社会的不断发展，人才对于企业的作用日益凸显。一家企业的竞争力，甚至是其未来的发展，都需要依靠人才的支持。因此，如何引进、培养和留住人才，成为了企业管理者必须面对的重要问题。本文将围绕着“人才强企建言献策心得体会”这一主题，展开一番思考。
第二段：人才强企的重要性。
人才是企业发展的核心资源，没有人才支撑，企业的持续发展将受到极大的制约。现代企业面临更加激烈的市场竞争，需要不断地追求卓越。企业管理者需要具备丰富的经验和知识，但最重要的是需要拥有优秀的员工队伍，对于企业而言，人才已不再是一个简单的名称，而是一项有深刻含义的战略资源。企业如何吸引、留住、培养人才已成为了企业管理者必须着眼的关键问题。
企业管理者需要深入了解员工的需求，根据不同员工的能力、兴趣、需求等来进行人才开发。面对不同的人才类型，要制定相应的培训计划，积极开展各种培训和学习机会。此外，企业应该充分利用内部资源，注重员工的发展，并创造完备的晋升机制，为员工搭建良好的发展平台。管理者还应该鼓励员工参加社会活动，培养人才的社会责任感，帮助员工成长为全面发展的人才。
第四段：人才强企的内部机制。
人才强企需要完备的制度和规范，只有这样，人才的流动、发展和使用才能更加有序和规范。企业需要完善的人才招聘标准，制定公正合理的薪酬制度，建立公正的人才评价制度，使优秀的员工能够得到成长和认可。此外，企业需要建立负责任的团队文化和企业文化，注重公司品牌和企业文化的建设。一切都要站在员工的角度出发，打造好员工诚信、责任、协作、创新等方面的良好氛围。
第五段：总结。
人才的作用在企业发展中已经变得越来越重要，人才强企不仅仅是管理者们的理念，也已经成为了企业发展的必由之路。良好的人才管理机制和人才评价制度是人才强企的重要保障，注重培养人才的全方位素质和社会责任感也是关键。今后，企业将继续面临各种各样的挑战，但对于那些不断努力提升人才素质，注重人才管理的企业来讲，将迎来更广阔的发展前景和更辉煌的未来。
人才强企工作计划
人是企业的主体，是企业的灵魂。人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于“以人为本”经营理念的有效实施，得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。因此，企业既要从理论上提高对“人才强企”的认识，更要在实践中贯彻“人才强企”战略。
装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的问题。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导要吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。
二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业。
（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化。
在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。
（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱。
中性型技术进步阶段，当量资本要素投入空缺引起的产值下降对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加，资本的积累与人才聚集程度相当，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使抑制人才的形势得到扭转。
在推进企业现代化的过程中，企业树立人才兴企的理念，尊重人才，承认职工的人力资本，明确普通劳动力与不同层次人力资本的薪酬标准，使人力资本所有者获得劳动力价值之外额外回报，建立与人力资本水平相结合的薪酬制度，杜绝将人力资本所有者等同于简单劳动者现象发生。实现劳力群体分阶段、有步骤地参与资本深化，并向人才群体不断转化，这种转化与产值增长本身同等重要。企业发展到一定阶段以后，发展的核心目标由产值增长的单一目标转变为产值增长与人才涌现、人才聚集下人的发展的双重目标，确保步入又好又快发展、可持续发展的轨道。
（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展。
人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累和大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率上升超过资本边际生产率上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
三、提升人才聚集效应，突显人才聚集效果。
人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的`变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。
（一）协同效应强化同步制造。
企业因其克服了时空障碍，导致搜索信息的成本大大降低，同时，拥有知识的主体出于互惠、声誉、利他和信任的目的也可能推出一些成本极低的信息或者免费信息予以共享，产生信息共享效应。企业中存在着知识之间的协同、人才之间的协同、各单位之间的协同、企业自组织进程与复杂产品制造之间的协同等，上述协同过程中协同效应促进了人才涌现与复杂性成果涌现。每个节点单位的生产计划决策都受到其他单位生产计划决策的影响，需要一种协调机制和冲突解决机制。提升同部署、同落实、同检查、同考核的能力，获得同步化的响应。
（二）人才规模效应支撑公司核心竞争力。
规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模，一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。公司的人才资源支撑了公司核心竞争力，赢得订单的主要基于产品领先、质量上乘、交付可靠、改变产品改变批量的柔性能力。
（三）科技型人才涌现与技术创新的良性互动。
复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，人才群体增长加速。
“人才强企”是企业重要发展战略，只有真正做到对人才高标准要求，高效率使用，高素质培养，高层次引进，才能造就一支适应企业发展需要的一流的人才队伍，实现煤机企业的持续发展。
人才强企工作计划
厂坚持从发展大局着眼，从生产实际出发，实施人才强企战略，切实提高全员整体素质，全力建设高素质的经营管理队伍、高水平的专业技术队伍和高技能的操作员工队伍，为企业持续有效快速发展提供坚实的人力资源保障。
一、更新观念，牢固树立科学的人才观。
思想观念的更新是变革创新的先导。实施“人才强企”战略，基础和前提在于树立科学的人才观。这个厂坚持以人为本，通过召开各种会议和下发宣传提纲等多种方式，引导和教育广大员工，特别是各级领导班干部牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念，把人才作为企业发展的第一推动力量；牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。目前，这个厂形成了人人重视人才、人人渴望成长的可喜局面。
二、稳步推进，进一步加强人才队伍建设。
围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进人才队伍建设的出发点和落脚点。前大采油厂围绕提高企业核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设。
（一）加强干部队伍建设，发挥整体合力和导向作用。各级干部是员工队伍的带头人，发挥好干部队伍的导向作用是实施人才强企战略的核心。通过对个别基层班子及机关干部进行了调整，选拔一批政治成熟、管理能力和专业技术能力强、实践经验丰富、团结协作好、群众威信高的年轻干部充实到基层班子和机关重要岗位中，增加员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了各项工作的顺利进行。
第一，建立激励机制，调动各级干部的工作积极性。制定了《前大采油厂干部月度奖励系数考核办法》，将各级管理干部的部分奖励系数与本单位的关键指标紧密挂钩，根据指标完成情况兑现奖励系数，严格考核兑现，拉开收入差距，激发各级干部的工作积极性。
第二，采取定向培养的方式，加强后备干部管理。在工作中注意发现思想成熟、思路清晰、专业能力强、业绩突出、群众公认的年轻干部选拔配备到科长助理岗位上，加强实践锻炼，使其尽快成熟成长。目前，这个厂经过定向培养，有1名干部提拔为副总工程师，还是5名科长助理正进行定向培养锻炼。
第三，采取挂职锻炼，加强机关干部工作能力。4月初，制定下发了《机关及三所一般管理、专业技术人员下基层挂职锻炼实施方案》，针对性地进行培养，加强机关与基层工作交流，丰富机关干部基层工作经验，提高干部的综合能力与素质。目前，选定6名同志到基层进行挂职锻炼。
第四，实行领导干部承包井组责任制，发挥领导干部的典型示范作用。下发了《党员领导干部包保井组实施方案》，全厂32个井组都由厂领导、科级干部、科长助理包保。截止目前，共组织8次232人，普查油水井2054井次，发现不正常井38井次，有31口井得到及时解决和处理，收集合理化建议41项，有25项被采纳，提出存在问题107个，有89个得到了解决和落实，重点解决了3条管线8口井的串联管线问题，井组的资料台帐由15种减少4种。领导干部承包井组责任制的有效实施，及时有效地解决和处理一线员工反映的生产生活等方面的问题，提高了领导干部解决、处理问题的能力。
（二）整合智力资源，发挥科技支撑力。科技是第一生产力。技术人员的培养和使用是实施人才强企战略的关键。在技术人才使用和管理上，对每个公司级技术带头人和厂级技术骨干安排了科研课题或攻关项目，使他们能够发挥特长，解决生产技术上的难题。
第一，采取拜师学技的方式，发挥科技人员的技术带头作用。为每名技术专家安排徒弟，规定了培养方向和培养目标，实行好奖劣罚，促进技术专家发挥传、帮、带的作用。目前，11名厂级技术专家都与相关人员结成帮学对子。经过一段时间的运行，使技术人员队伍素质有明显提高，解决技术瓶颈问题能力明显增强。
第二，采取见习锻炼的方式，加强专业技术后备人才的培养。下发了《公开招聘见习技术人员的实施方案》，通过理论知识考试和专业知识问答的方法，选拔一批在操作岗位上、理论水平和专业知识比较高、操作技能熟练、有一定培养前途的正规院校学生干部配备到基层技术岗位进行实习锻炼，满足今后油田长期发展对专业技术人才的需要。
（三）加强员工培训，提高操作员工的业务技术素质。提高广大操作员工的业务技术素质是实施人才强企战略的重点。通过大力开展员工培训工作和优化组织结构，实现岗位操作员工的整体素质提升。
第一，利用特殊的生活方式，开展多方位的员工培训工作。始终坚持“四个一”的培训方法，由业校兼职教师利用晚间到基层单位进行集中培训，做到学一题，练一题，会一题；开展操作岗位明星评比活动，激发广大员工学技术、打基础、比技能的积极性；积极与公司科研单位联合举办技术讲座。目前，共举办采油骨干、地质化验工和电工等7个培训班，培训近300人次，广大员工的操作技能明显提高，有22人被聘任为高技能操作岗位明星。
第二，优化劳动组织结构，提高工作效率。积极采取承包井组的管理方式，挖掘人力资源潜力。现已开展承包井组28个（其中井组22个、单井12口合并为6个承包点），节省用工72人。不仅减少用工，缓解人员不足的矛盾，而且明确了责任主体，职责更加清晰，有利于提高管理水平。25、33、12等承包井组多次在厂岗检中位居前列。
三、创新制度，完善人才体制和机制。
要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才体制和机制的创新。前大采油厂在培养和使用人才的同时，还不断深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。
一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本。仅今年前八个月，关键岗位人员与普通岗位人员的效益工资平均相差1200元。
二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件。这个厂针对人才的特点，对他们进行培训和锻炼，提升他们的综合素质。另外，还委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利。今年9月份，生产运行科科长被任命为安全副总监。
三是实行情感化管理。从关心人、爱护人的角度出发，开展创建以“六小”为主要内容的“班组情感小家”活动。各基层单位利用班前会5分钟时间从日常管理、安全警示、操作技能和先进经验等多个方面进行演讲，展示了员工的内在素质和外在形象。在班组小文化角摆放、《报》等与生产经营管理有关报纸、专业书籍以及《读者》、《意林》、《家庭医生》等文化知识方面的杂志，建立流动图书库，在各单位轮流传阅，丰富了员工的业余文化生活。坚持理论与实践的技术练兵活动，创造性地做好一线岗位员工培训。目前，订购专业书籍40多种，满足员工增强业务知识和专业技能的需要。为班组配备了名牌冰箱、吸油烟机、厨柜、电磁炉、电饭锅等厨房用品、用具，使一线员工吃上新鲜可口的饭菜，喝上放心的水。设置“小药箱”，常备日常药品和医疗用具，建立用药记录，定期补充药品。在班组室内外栽种、养植花草树木，绿化、美化、亮化班组。“班组情感小家”活动的有效开展，为广大员工提供良好的工作生活环境，从而使工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥。
四是实行企业文化激励。以团队感情和工作氛围吸引人，建设“以人为本、全面发展”的特色企业文化。通过“形势、任务、目标”的形势任务教育活动，倡导统一的价值取向，促使员工理解企业的奋斗目标，提高员工的凝聚力和向心力，进一步激发工作热情，从而达到了事半功倍的效果。
发展的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才为企业的发展创造无限的空间。厂全力实施人才强企战略，为人才成长营造了良好氛围，提供了优越条件，也为企业实现更大的发展提供了强大的智力支持和人才保证。
人才调研报告
为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,x党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况。
“”以来，立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。x期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法。
结合实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《编外聘用人员管理暂行办法》、《x科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(—20xx年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。
(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，20xx年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。x年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。
三、存在问题。
(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议。
(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。
(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。
(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。
(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。
人才强企战略心得体会
人才是企业发展的核心资源，一个企业拥有强大的人才团队，才能在激烈的市场竞争中占领更多的市场份额。面对激烈的市场竞争，企业必须要有一套完善的人才强企战略，我带领团队深入学习思考，不断探索，取得了很好的实践效果，现在分享一下我们的心得体会。
一、优化流程提高效率。
在不断的实践中我们发现，招聘流程越是严谨，越是能够筛选出优秀的人才。因此，我们推出了一套统一的面试流程，从面试官的培养到面试题目的设计，都需要严格把关。通过这样的流程，我们不仅招到了优秀的人才，更为我们的企业注入了新的活力。
二、强调培训发展。
一家企业需要有清晰的人才发展规划，才能带领员工共同成长。我们注重员工的培训和发展，不断更新培训计划，丰富培训内容。同时，在团队内部还推行了帮扶计划，让老员工与新员工相互缺陷、相互学习，共同进步。
三、强调员工奖惩制度。
我们的企业奖励制度着重考虑了员工的贡献以及个人能力，既有薪资奖励，又有成长空间奖励以及荣誉奖励等。对于岗位留任、技能升级等基本功以及能力提高和贡献评价方面进行相应奖励。而对于不履行承诺、工作不当、形象不良等不良行为，我们则采取了查询、降职、罚款、解除合同等措施。
四、强调管理。
企业管理包括落实绩效评估机制、岗位责任书制作、目标绩效考核体系、持续性人力资源储备计划等。这些管理措施，不仅有助于政策的直达，更具有整体指导的利益，加强了对企业各个方面的管理。
五、着眼未来。
公司发展是一个长久的过程，我们必须关注产业的未来，站在人才市场的发展轨迹上去制定契合未来发展的人才战略计划。针对当前的市场需求和人才招聘策略，去开展有效的人才寻找、筛选和培训，加强发掘、挖掘和培养优秀的人才，为企业做好未来发展做好充分的人才储备和准备。
总之，人才强企战略不仅仅是为企业注入了新的活力，更是成就企业的核心资源，它关系到企业的整体形象，是企业创新和成长的基石。因此，我们必须始终把人才放在最为重要的位置，从各个角度有效地运用好人才资源，才能让公司不断健康稳定发展。
实施人才强企心得体会
人才是企业的核心竞争力，培养和引进高素质的人才对企业的发展至关重要。在实施人才强企的过程中，我深受启发，也积累了一些心得体会。
首先，企业要实施人才强企，就必须树立人才至上的理念。企业领导者要明确人才对企业发展的重要性，将人才视为企业最宝贵的财富。并且要将培养和发展人才纳入企业发展战略的核心，推动人才战略和企业战略相互融合，实现“人尽其才，才尽其用”。只有树立起人才至上的观念，企业才能吸引到更多高素质的人才，并且将他们留在企业内持续发展。
其次，企业要注重选拔和培养具有领导潜质的人才。在实施人才强企的过程中，我发现企业要培养领导者，就必须从员工中有针对性的选拔和培养有潜力的人才。要通过严格的选拔机制和科学的考核体系，评估员工的潜力和能力，并给予符合能力的岗位和职责。同时，要通过系统的培训和领导力的培养计划，提高这些潜在领导者的管理和领导水平。只有培养和选拔出优秀的领导者，企业才能有持续的竞争力和发展动力。
第三，企业要注重建立激励机制，激发员工的工作激情。在实施人才强企的过程中，激励机制是非常重要的一环。企业要通过建立科学合理的薪酬制度、晋升机制和奖励机制，激励员工的工作动力和创造力。要注重根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整和晋升决策，并且要及时给予符合业绩的奖励，以激励员工的工作激情。只有建立起激励机制，企业才能有效地留住优秀人才，并激励他们持续地为企业发展做出贡献。
第四，企业要加强员工培训和学习的机会。在实施人才强企的过程中，我深感培训和学习的重要性。企业要注重为员工提供学习和培训的机会，让员工不断提升自己的知识和能力。可以通过开展内部培训、外部进修和跨部门交流等方式，为员工提供全面的学习和成长的机会。只有不断提升员工的知识和技能，企业才能适应快速变化的市场环境，保持竞争力和持续发展。
最后，企业要注重文化建设，营造良好的工作氛围。在实施人才强企的过程中，我认识到企业文化对员工的吸引力和凝聚力非常重要。企业要注重打造积极向上、开放包容的文化氛围，让员工感受到自己的价值和归属感。要通过传递积极正面的价值观和行为准则，引导员工形成良好的工作态度和职业道德。只有营造一个良好的工作氛围，企业才能激发员工的工作热情和创造力，实现人才强企的目标。
总之，实施人才强企是一项持续不断的工作，需要企业全体人员的共同努力。企业要树立人才至上的理念，注重选拔和培养有领导潜质的人才，建立激励机制，加强员工培训和学习的机会，同时注重文化建设，营造良好的工作氛围。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续发展的目标。
科技兴企人才强企心得体会
科技的快速发展和企业的经济竞争与人才的重要性有着密切的关联，而科技兴企和人才强企已经成为了现代企业发展的重要方向。在我多年的从业经验中，我深刻体会到了科技兴企人才强企对企业发展的重要性，并总结出以下心得体会。
首先，科技兴企要有高素质的人才。科技的迅猛发展需要有一支高素质的人才队伍来推动企业的发展。这些高素质的人才不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备创新精神和团队协作能力。在现代企业中，科技兴企已经成为了企业发展的主打方向，企业需要拥有高素质的科技人才来不断创新、提升技术水平，从而提高企业的竞争力。
其次，人才强企要有科技支持。人才的强企需要有科技的支持。科技的不断进步为企业提供了更多的机会和条件，企业需要利用好科技手段来培养和挖掘人才。比如，企业可以利用互联网和人工智能等技术手段来进行人才招聘和培训，提高招聘效率和培训质量。另外，企业还可以利用科技手段来提高人才管理和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
第三，科技兴企人才强企需要注重培养科技创新思维。科技创新是企业发展的关键，企业需要注重培养员工的科技创新思维。这包括培养员工的问题解决能力、创新意识和团队协作能力。通过培养科技创新思维，企业可以更好地应对市场竞争和技术挑战，提高企业的发展和创新能力。
第四，科技兴企人才强企需要建立良好的企业文化。良好的企业文化可以为企业的发展提供积极的推动力。当企业的文化具有科技兴企和人才强企的内涵时，员工会更加愿意为企业付出努力，积极推动科技创新和人才培养。企业可以通过建立鼓励创新的文化氛围、提供良好的培训和晋升机制等方式来建立良好的企业文化，从而促进科技兴企和人才强企。
最后，科技兴企人才强企需要注重人才的自身发展。人才的自身发展是企业持续发展的基础。企业需要注重员工的职业发展规划和培训机制，为员工提供提升技能和知识的机会，激发员工的学习动力和创新能力。同时，企业还需要关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展提供持续的人才支持。
综上所述，科技兴企人才强企是现代企业取得成功的重要因素。在推动科技兴企和人才强企的过程中，企业需要重视人才的培养和引进，注重技术创新和创新思维的培养，建立良好的企业文化，同时也需要关注人才的自身发展和福利保障。通过不断加强科技和人才力量，企业才能在日益激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势和创新能力。
人才强企工作计划
摘要：企业发展，人才为先。_在出席中国科学院第十七次院士大会上，就人才工作发表重要讲话，他指出：“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。”面对当前严峻的煤炭市场形势，企业要发展，要在激烈的市场竞争中，冲出重围，化危为机，最根本的出路就是大力实施人才强企战略。
关键词：人才强企；战略；
就山东能源枣矿集团高煤公司来看，建矿以来，虽然投入了大量的财力、物力开展全员培训，但人才建设方面还存在“不够用”、个别人才“不适用”、部分人才“没充分用”的现象。
二是人才配置不尽合理，人才结构性矛盾突出。在人才队伍结构中，各专业人才虽能够满足安全生产和经营管理的需要，但高层次、高技能的复合型人才短缺。从公司的实际来看，煤矿主体专业人才少、专业不对口人员多，部分专业技术职务与岗位业务和实际能力不相统一，多种经营人才不足，制约了高科技含量产品的研发与生产。特别是高端人才短缺，领军工程技术、经营管理的高层次人才匮乏。
三是部分专业、单位只注重培养人才、考核人才，但在更好地使用人才方面还有欠缺，未完全做到量才就位，把人才放在最恰当的位置上，未做到“智者用其谋，劳者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。
从以上分析来看，培育企业所需的人才必须抓好几个重点环节。
一个优秀的企业，注定是由优秀的人才组成的，对于一个企业来说，对人才的选拔和使用，成为企业持续健康发展的真正源动力。_号召各级党员干部要不拘一格、慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。作为一个企业的管理者，在识才方面要有“火眼金睛”，既要出产量、出效益，更要出人才。既要善于发现人才，更要善于使用人才。有些企业在选拔人才时，下得力气很大，但在具体的使用上却没有做到人尽其才，造成了人才资源的浪费。如何才能避免这种情况的发生，笔者认为，对待人才不但要学会选，更重要的是要学会用。寸有所长，尺有所短。用人之长是卓有成效的管理者所必须具备的`一种素质。一个管理者只有懂得如何设置一个合格的岗位，懂得如何评估一个人的能力，特别是“冰山”以下的特质，才可能做到用人所长，发挥人的优势。煤炭行业由于专业技术性较强，分工精细，各专业涌现出很多人才，但这些人才往往是某一方面的“专才”，这就要求企业在使用人才时，要注重其所长、发挥其特长，只有这样才能真正发挥人才的作用。
二、实施人才强企战略，培养人才是基础。
三、实施人才强企战略，关爱人才是保障。
才的选拔、任用和培养固然重要，但对人才的关爱更为重要。_对此做出重要批示：“要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和帮助科技人员创新创业。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。”关爱人才既要体现人文关怀，更要勾勒职业生涯，让每个人才“引得来、留得住、用得好”。
四、企业兴盛，人才为本。
人才是企业发展的“第一资源”，特别是在当前严峻煤炭形势的挑战面前，我们理应顺时应势，立足全局，切实把企业的超越发展与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进发展的“第一要务”，培养造就一大批德才兼备的煤炭专业技术人才，为企业发展奠定坚实的人才支撑和智力支持，实现企业的超越发展和转型升级。
人才强企建言献策心得体会
人才是一个企业的根基，人才的强弱直接影响着企业的发展。在当今时代，企业竞争加剧，技术日新月异，人才的需求更加迫切，企业需要不断提升人才养成，吸纳优秀人才，挖掘人才的潜力。在这个过程中，人才强企建言献策显得尤为重要。下面将结合个人实际经历，阐述人才强企建言献策的心得体会。
第一段：加强人才选拔和培养。
人才是一个企业发展的基础，企业需要加强对人才的选拔、培养和引进。一些企业，为了追求利润最大化和规模扩大，忽略了人才的发展与成长，却重视与人才无关的事情。实际运营过程中，企业欣赏、重视和培养优秀人才，不失为一种明智的选择。在企业中，与人才优胜的部门或人员，常常创造更多的机会和利润。这就要求我们要注重发掘潜力，实行绩效评估，制定并实施科学的人才培养计划和方法，通过人才选拔、人才培养、人才关怀等措施，使人才愿意留在企业，以提高企业的竞争力和核心竞争力。此外，企业也可以通过高薪聘请、岗位独立、更好的晋升机制等方法来留住人才。
第二段：挖掘人才潜力。
企业内部培养人才也是一个非常重要的方面。人才一般分为高潜力人才和高绩效人才，高潜力人才是指那些具备潜在能力和可发展性的人才，高绩效人才则指那些已经有较出色的表现和业绩的人才。我们需要制定行之有效的人才培养计划，让他们发挥潜能，实现追求更高职业价值的目标。还应该从挖掘人才潜力的角度，提高人才能力，让他们有更多发挥余地，增加他们的职业成就感和自身价值感，从而激发团队成员更高满足感、参与感和创造力。
第三段：领导者积极引导。
人才强企建言献策最重要的一环就是企业领导。一个好的企业领导者需要具备领域专业经验，以及理解和应对不同的员工需求、特长和差异。要能设立正确、宽容、相信员工的企业文化和投资环境，建立人才激励机制，并坚持消息透明化、绩效考核公正的企业风格。此外，要引导和支持优秀人才，促使他们充分发挥所长，为企业的发展做出贡献。还应该努力营造一个人尽其才、人才及时产生和流动的氛围和方便机制。
第四段：关注行业趋势。
关注和适应行业趋势也是很重要的。在创业初期，我们需要了解市场环境和企业规模，逐步提高自身的能力和格局。把握企业业务的行业发展趋势和市场变化趋势，走出现有的舒适圈，加强创新能力，及时采取新技术、新产品、新组织和新管理等创新手段来吸纳新型人才。与此同时，要注重行业内部配合和交流，组建一支由行业领袖、专家、顾问、合作伙伴和新兴企业等共同参与的独立高层次咨询小组，以维护行业公平、竞争、共赢的目标。
第五段：结论。
总之，人才强企建言献策是企业每天要面对和处理的问题。人才管理不仅是招聘，培训、评价和开发，而且还有引导、激励和养成等方面。管理者只有注重人才的管理和创新，才能在竞争中立于不败之地，赢得更多的市场和口碑。企业在不断吸纳新型人才的同时，要切实加强人才的培养和开发，培养一批既懂业务、又懂管理、精通沟通的领导人才，促进企业快速稳健的发展。