写述职报告时，可以适当借鉴一些优秀的范文和案例，但要注意根据自己的实际情况进行调整和改写。以下是一些优秀员工撰写的述职报告案例，供大家学习和参考。
护理中存在的问题及改进措施
1、护理人员不足。
2、由于护士社会地位低、经济收入低使护士缺乏工作热情，消极怠工、敷衍、应付态度仍然存在，护理人员的服务意识淡薄，缺乏主动服务意识。
3、病人基础护理不到位。
4、基础操作不规范，部分护士在操作时为了省时省力，
忽略操作细节，违反操作流程，工作较忙时更加突出，表现为无菌操作不洗手、不戴口罩，不严格遵守操作规程。
5、健康教育宣传不到位，缺乏多样化。
6、科室床位紧张，导致加床多，护士人员不足，导致环境欠整洁。
7、护理文书的书写占用了护士大量时间，造成护士到患者床旁时间不够。
8、分级护理要求落实不到位。
9、经济价值在护理工作中未体现
10、年轻护士多，各项护理操作技术有待提高。
11、由于本科室护理工作量大，护士人员欠缺，护士不能按时完成护理工作，经常需要加班加点。
设备管理中存在的问题及改进措施
随着自动化程度的提高，设备的地位和作用已无可替代。企业自动化程度及其管理水平的高低，直接影响着工程的质量、进度和生产效益。目前，由于一些企业对机械设备重用轻管的现状，致使机械设备的管理、使用和维修各个环节均存在许多需要解决的问题。这就要求企业在机械设备的投资与管理上转变观念和机制，逐步建立适应新形势下的机械化专业队伍及其管理体系，提高企业在市场中的竞争力。
设备管理的主要任务是为企业提供优良而又经济的技术装备，保证生产经营顺利进行，以确保企业提高产品质量，提高生产效率，增加规格品种，降低生产成本，进行安全文明生产，从而使企业获得最高经济效益。
实行全员维修制，不分工种，全部负起责任对设备进行管理保养。对设备进行预防性管理，通过点检人员对设备进行点检来准确掌握设备技术状况，实行有效的计划维修，维持和改善设备工作性能，预防事故发生，延长机件寿命，减少停机时间，提高设备的有效作业率，保证正常生产，降低维修费用。
以提高生产效益为目标，提高检修的计划性。通过合理精确地制订定（年）修计划，统一设定定修模型；提高检修人员的工时利用率，检修工作实行标准化管理。
通过以点检为中心，开展“5s”活动，把设备的效率提高到最大限度，追求零缺陷的生产状态，追求一切损失降低到零的目标。
这样将我们的设备由几天一检修到延长到几月一定修；由设备突然停机造成停产检修转变为有目的有计划维修，将故障消灭在萌芽之中。
1、设备管理、使用和维修人员素质低下，人才缺乏有的企业由于设备管理使用者工作待遇低，培训工作力度不够，激励制度不健全等一系列问题，造成人才的大流失。现有设备管理使用人员的工作积极性受到影响，思想波动大，人员不稳定，特别是中高级机械技师、工程师和富有经验的操作维修人员的缺乏，是制约设备管理水平得不到提高的重要原因。
定的活动经费，开展理论知识培训和操作大比武等活动，用物质和精神奖励的方式塑造优秀维修人员的典型，可以一点带面，形成人人赶超技能的良性循环，从而整个维修队伍的水平都得到了磨练和提高；三是要在实践的过程中铸就维修队伍的灵魂和意志，养成任何时候都要敢于吃苦、能挑赃担累的工作作风，以过硬的业务技能和优良的职业道德圆满完成每一次抢修任务。
3、改变管理模式，刺激维修人员的积极性。市场经济给我们一条铁的教训，要想出效益，要想有发展，就必须抛掉大锅饭，这对于设备管理工作也一样。实践证明，细化了的管理模式，任务明确，有利于调查积极性，发挥主动性。同时也配合奖罚制度，“做好了有奖，做差了挨罚”。
4、树立“人人有责护理设备”的观念。企业的设备常常是点多面广，仅仅靠维修人员来护理显然是不够的，只有每个班组的职工都加入到护养设备的队伍中来，车间才能从根本上充足地保证每台设备的正常稳定运转。应该让职工明白这样一个道理：职工向企业要工资，而企业靠效益吃饭，效益从稳定的生产中来，稳定的生产要靠运转性能良好的设备作根本保障。只有给每个职工背上护养好设备才有可能有饭吃的意识，设备管理工作才能化被动为主动。比如上岗的操作工有良好的护养设备的意识和技能，当设备隐患正处于萌芽状态时，他能就此消除，这样既减少了维修人员的劳动强度和来回周折，又可以为生产赢得宝贵的时间，这是一举两得的美事。
管好、用好、修好是保证设备完好的基础。只有不断的加强设备的管理，保证设备完好，改善和提高企业技术装备素质，充分发挥设备的效能，才能促进企业的发展，为企业创造经济效益。
工作中存在的问题及改进措施
（一）党务工作不熟悉。个别基层党组织支部书记上任时间短，不熟悉党务知识，不会做党务工作，支部会议记录简单、不规范，资料不详实，对一些重大问题的研究，没有详细记录，记录成流水帐；存在补记、漏记现象；影响了班子整体合力的发挥。
（二）组织教育活动不经常。基层党组织生活制度落实不够全面，没有将组织教育纳入支部重要议事日程，存在重工作、轻学习、“以抄代学”的现象；满足于照本宣科，学习的针对性不强，没有把学习同本单位实际和个人思想改造紧密相结合。
（三）抓中心议大事潜力不强。抓中心议大事意识不强，对什么是中心、如何抓中心把握不准，分不清哪些是重大问题哪些是一般问题，该管的没管住，该放的没放开，大事议不透，小事议不完。
存在上述问题的主要原因：
（一）对基层党建工作重要性认识不足，指导不力。基层党支部对加强自身建设的重要性和必要性缺乏应有的认识，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象还普遍存在。基层党支部建设在必须程度上还缺乏强有力的指导，对新形势下加强基层党建工作重视不够，存在着重业务轻党建、重形式轻效果等问题。
（二）不能持之以恒有效落实组织制度。部分基层党支部书记忙于应付日常事务，认为抓业务是硬杠杠，其他工作都是软指标，大事小事眉毛胡子一把抓，不是商量了之，就是沟通完事，很少召开党委会，加上基层单位人员编制少，机构设置与所担负的任务不相适应。
（三）基层党支部书记综合素质不高，抓党建工作潜力不强。对党建工作重视不够，不注重党务工作和有关知识的学习，而是忙于面上工作，交朋友、拉关系、搞社交，热衷于从事具体行政事务工作，忽视了应由自己主抓的政治工作和党务工作，从而造成自身综合素质不高，抓党建工作潜力不强的现象。
工作中存在的问题和不足及改进措施集合
自市委、市政府开展整顿机关作风活动以来，通过认真学习，发现自己还有许多方面存在不足，需认真加以改进和提高。现就对照市委作风建设活动要求，从思想上、工作上、学习上进行了自查。
一是学习的要求和动力不够。对学习的要求不够高，学习的内容较浅，学习的范围较窄，系统性、专业性、深入性不强，从而使得学习的效果不明显。动力不足，缺乏学习的主动性。主要表现在：一方面，学习的自觉性不强。没改变那种“要我学”为“我要学”的良好学习习惯。自己较注重单位安排的各种政治、业务学习，而对其他学习的主动性不够;另一方面，学习的钻劲不够。学习过程中，我认真做了笔记，但往往浅尝辄止，没有作深入消化，领会内涵，全面贯彻;第三，学习重点不清。自己没有认真把握学习重点，但求面面俱到，结果忽视了直接相关工作需要的重点学习。
二是责任意识不够强。由于大局意识不够，往往只管自己职责以内的事，其它的事就少有过问。有时，自己明明看见其它同志工作中存在的问题，因碍于面子或是认为不该自己管，也就没有主动提出来帮助改正，而是放之任之;有时自己认为无足轻重、无碍大局、可干可不干的事，也就无动于衷;有时本该今天干完的事，也随便拖到明天干。
三是处理问题理论联系实不够。尽管我也经常学习，但学习的深度不够。我经常告诫自己要用辨证的观点和方法去分析和处理问题，可总是讲在嘴边，忘在手边，结果分析和处理问题的方法简单，对具体问题分析力度不够，不能全面运用发展的、联系的、辨证的眼光看待和处理问题。
一是平时疏于学习。在知识结构日新月异的今天，不学习，就要落伍。以往我总认为，只要能把本质工作干好，其他学习都无关紧要，殊不知，学习与工作是相辅相成的。只有深入地、系统地、全面地学习，才能更好地胜任自己的工作。在日常工作中，我认为只要能干好本职工作就行了，而放松了对其他知识的学习。理论知识的学习上也只满足于看看党报党刊、听听时事新闻，读读书本，偏重于时事了解，而对于马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的学习不够，致使理论基础薄弱。由于忽视了对党的路线、方针、政策的学习和掌握，对于自己所学的东西，也没有认真去深入消化，吸收，也就不能很好地做到把自己所学贯彻到实践中去，落实到行动上来，致使在实际工作中政策水平较低。加之学习的主动性不够，对于学习制度坚持不够，老爱犯“三分钟”热情的毛病，这一不良习惯致使学习收效不大。
二是思维局限，认识落后。思维局限，认识落后，进取意识不够强，认为工作上过得去就行，不求冒尖，但求稳而不乱奉行多一事不如少一事的原则。按部就班，认为只要规规矩矩地按条款、按规章制度办事，工作不出错，不给组织添乱子，也就问心无愧。没给自己树立起跨越的高标杆，让自己朝着目标坚定地走下去，反而缺乏向更高目标追求和奋斗的激情与勇气。
三是群众观念弱化。我们的一切出发点应着眼于广大人民群众，想人民群众之所想，急人民群众之所急，真正做到情为民系、权为民用、利为民谋。由于我们工作经常直接与企业职工接触的机会多，与他们之间的交流较多，看到群众的疾苦多，听到群众的呼声多，渐渐地麻木了、习以为常了，群众观念弱化，为人民服务的意识弱化。
随着机关作风整顿活动的不断深入，通过对自身存在问题的排查，更加清醒地认识到自己存在的问题，也更加增强了我改正错误、提高自己思想素质的信心和决心。在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：
一是加强理论学习，提高政治素质。全面认真系统地学习党的方针政策，毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观的重要思想，认真学习党的有关政策，在工作和学习中牢记共产党员的六条基本要求，按照合格共产党员的标准要求自己，时刻把坚定共产主义理想信念放在首位，把它作为自己的立身之本、奋斗动力和行为坐标，立党为公，甘于奉献。
二是进一步改进工作作风。努力做到善于克服消极思维、模糊认识所造成的各种束缚，破除急躁情绪，迎难而上，积极工作;善于对遇到的问题进行理性思考，深挖其中的规律性;善于从事物之间的种种联系去分析和解决问题;善于从政治、全局的高度认识事物;善于根据个人具体情况和自身工作特点，不断完善和提高自己，脚踏实地的投入到工作中去。
三是加强自身建设，提高服务能力。通过学习，牢固树立共产主义的理想信念，紧跟不断发展变化的新形势，进一步增强大局意识、责任意识、忧患意识，在强化服务意识上下功夫，为领导决策出谋划策，献智献力;时刻遵守各项规章制度，从思想上筑起抵御腐朽思想侵蚀的坚固防线，增强拒腐防变的责任感和紧迫感。堂堂正正做人，真正做到自重、自省、自警、自励，时刻以树立机关干部良好形象为自己行动、处世的准则，在生活上严格要求自己，敢于抵制各种不正之风和腐败行为，努力做到勤政廉洁。
个人工作缺点和不足。
护理中存在的问题及改进措施
1.护理人员对护理认知不足：在护理实施过程中，广大护理人员只是用传统的方法机械地进行治疗与护理，而忽视了患者的心理状态和社会适应方面的问题，缺乏与病人沟通的技巧，使护理工作的深入开展受到了很大影响。
2.护理人员整体素质低下：护理领域的演变、服务功能的扩展、人们健康意识的提高，对护理人员自身的素质也提出了新的更高的要求，然而护理人员在人文社科方面理论基础较为薄弱，心理、社会和保健知识贫乏，沟通能力较差等。
3.目前国内有些医院护士严重缺编，加上“重医轻护”思想的存在，致使护士处于超负荷工作状态，日夜不停地工作，生活不规律。护理工作相关人际关系错综复杂，表现为护患关系、医护关系以及护护关系等方面，这种高压状态的长期存在，严重损害了护士的身心健康，对护理质量也造成了不良影响。
4.护理科研专家缺乏：与医学科学相比，护理科研起步晚、水平低。主要原因是由于护理队伍中缺乏既具有临床实践能力，又具备科研能力的复合型高素质的护理人才。
5.医院管理者观念转变缓慢：与目前护理管理队伍自身素质、认识水平及知识结构密切相关。目前虽然护理工作虽然受到了社会的广泛关注，但社会上仍然存在着重医轻护的观点，护士地位仍然较低。
1.加强护士上岗前的培训。上岗前安排培训，加强护理人员的护理技能和道德规范教育、职责教育。要求新护士加强基本理论学习，进行强化护理基础理论和基本技术为基础的重点培训，同时采取临床工作量化培训，提高护士实际操作技术能力。
2.开展护理质量检测。每月一次各科室护理质量自查，每季度一次护理部大检查。护理部要从护理管理、消毒隔离、基础护理、护理文件书写、急救器材、物品、药品、差错事故分析等多个方面对各科室护理工作中存在的问题及薄弱环节提出整改措施。
3.加强护理人员管理。
（１）深化人事制度改革。采取灵活的用人机制，对全院护理人员实行全员聘用制，本着公开、公平、公正的原则，择优选聘护理部主任、护士长。护士长再根据各科的实际情况，聘用科内各级护理人员。充分调动起护理人员的积极性和主动性。进一步完善护理专业技术职称评定，护士按职称、岗位上岗，激发竞争活力。
（2）聘用护理员分担护士的非技术性工作。根据各病区护理单元的实际情况，聘用部分护理员来承担大量非护理、非技术性工作。
（3）科学合理的利用人力资源。各科在护士工作岗位的安排上做到新老结合，相互协作，实现人员素质和技术水平高低的合理分配。促成护理人员关系的协调性，发挥互补性，提高护理群体质量。
（4）健全完善各项规章制度。认真组织学习严格执行，真正做到一切规章制度，人人都遵守，措施得力，奖罚分明。
４.组织学习护理礼仪规范。进行仪表礼仪，举止礼仪，服饰礼仪，语言礼仪，交往礼仪的培训，对护士着装、仪表、举止、言谈、情感等方面，由表及里进行训练，从各方面系统规范护士仪表风度和言谈举止，使其具备护士必需的职业素质。
５.建立意见薄。定期向患者发征询意见表，以此，反馈护理工作情况，接受患者监督，努力改善服务质量。
工作中存在的问题和不足及改进措施范文
2021年度的民主生活会,能认真学习贯彻习近平总书记重要讲话特别是党的十九届六中全会精神，围绕“两学一做”学习教育要求，重点对照《准则》和《条例》，结合思想工作实际，进行党性分析，开展批评与自我批评，不断增强领导班子发现和解决自身问题的能力，扎实推进各项工作开展。
针对党员干部群众提出的意见和建议，分公司领导班子召开了专门学习讨论会，大家自觉把自己摆进去，进一步查摆领导班子及成员在思想、组织、作风、纪律等“六个方面”存在的突出问题。针对查找出来的问题和不足，对有关情况进行剖析并提出整改措施。具体情况如下：
(一)主动学习理论不够。一是对理论主动学习不仅是班子的问题，而且是全辖的问题，加强政治理论学习应该有更多的要求，但班子没有做到位;二是政治理论学习缺乏系统性和实践性，主要表现在学习碎片化、表面化、形式化，没有做到深学、深悟、知理善用;三是不善于运用科学世界观和方法论，去观察、分析、判断和解决实际问题，致使政治敏锐性和鉴别力不够强。
(二)全局观念、大局意识不够强。一是工作上还存在本位主义，表现在工作中重分管、轻整体的情况较多，整体推进融合发展不够;二是在工作谋划和部署时，较多考虑自身分管的工作，没有能从分公司大局出发，融合意识不强;三是守纪律讲规矩意识不够坚定。主要表现在对社会上、网络上一些人员传播政治谣言，虽然自己不相信、不传播，但认为事不关己，不敢与之开展正面的斗争，抵制歪风不够坚决。
(三)创新能力不足。一是it技术、业务流程、数据分析、“三农服务”、文档办公、客户服务、组织架构等管理工具与先进的公司比，差距还比较大，创新能力不足是广西的一个短板，导致管理方式落后;二是近两年来，广西分公司非车险业务发展遇到了前所未有的困难，经营效益不够好，目标完成不理想。在困难和问题面前，主动担当意愿不够强，工作措施乏力，“攻坚破局”效果不够明显;三是没有完全理解、准确领会总公司“控品质，保盈利”的经营方针，对非车险业务发展形势研判不透彻，对业务品质改善的长期性、复杂性、艰巨性认识不足,对加强车险、非车险、农险业务融合发展办法不多，思想不够解放，创新能力有待提升。
(四)集思广益做得不够。一是了解基层实际不足，存在主客决定的现象;二是善于倾听意见不够，主要表现在认真听取中支班子、中层干部、一线员工意见不够;三是充分利用专项检查、干部考察、审计、信访举报核查、年度考核时听取各方意见和建议不够。
(五)工作作风不够扎实。一是在勇于担当、敢于负责，不怕失败、不怕得罪人方面还要加强;二是在深入基层、联系群众，解决实际问题方面，虽然有了较大的改进，但与基层干部员工的期待还有差距;三是抓工作上缺少韧劲和“钉子”精神，在“扎实”方面有待加强。
上述查摆出来的问题，剖析其产生根源，既有客观原因，更有主观原因，从根子深处来讲，主要有以下几个方面：
一是党性修养有所放松。在重大原则问题上、在大是大非面前，能够坚决做到保持政治清醒，理想信念坚定，但认为在企业从事经营工作，党性修养强不强，跟工作的好坏没有多大关系，与年度绩效考核没有直接关系，放松了对党性的锻炼。
二是理想信念有所弱化。认为受党教育多年，工作了多年，在领导岗位从事管理工作多年，无论是理论知识，还是工作经验，都已经有了一定的积累，思想上存在着错误的“满足感”。放松了对新知识的学习，放松了政治理论学习，放松了世界观、人生观、价值观的改造。
三是宗旨意识有所淡化。对党的群众路线观点认识不深，认为分公司、中支公司各有分工，基层机构存在的问题，主要由基层领导去解决。解决基层机构和员工反映的问题和困难的主动性欠缺，“服务基层、服务一线、服务客户”的意识不够强，工作作风不够扎实。
针对班子存在的突出问题及其产生的原因，将从以下几个方面认真抓好整改落实：
(一)加强理论学习，切实坚定理想信念。一是坚持学以修身，学以致用，把政治理论学习作为终身大事，带头端正学习态度，改进学习方法，处理好工学矛盾，紧密联系实际，深入学习习近平总书记系列重要讲话精神，读原著、学原文、悟原理，准确把握贯穿其中的立场、观点和方法，切实增强对中国特色社会主义的政治认同、思想认同和情感认同，强化“四个意识”，牢固树立“三个自信”。自觉做到在重大政治斗争中立场坚定，在重大原则问题上旗帜鲜明，在贯彻党的路线方针政策时坚定不移。重点学习十九届六中全会精神，牢固树立“四种意识”特别是核心意识、看齐意识，更加紧密地团结在以习近平同志为核心的党中央周围，自觉强化政治担当，对公司经营发展负责。
(二)强化服务意识。牢固树立服务宗旨，积极践行总公司“你在一线，我在你身边”的服务理念，下基层，到一线，主动“接地气”，为基层、为员工排忧解难。认真落实联系群众的制度，经常与员工交流谈心，了解广大干部员工所思、所想、所需，及时帮助解决员工在工作、生活中的实际问题。
(三)勇于担当，敢于负责。在分公司党委的直接领导下，坚定信心，创新进取，全面贯彻落实2017年总公司“改善品质、创新发展”的工作方针，按照“扭亏为盈，保持总体业务稳定”的核心目标，围绕“一个目标、两个强化、三个转型、四个升级”的经营思路来统筹谋划、实施、推动广西分公司的业务发展工作。“在其位、谋其政、尽其力”，勇于担当，主动作为，用责任心树立领导威信、凝聚干群关系。坚持问题导向，对存在的问题不掩盖、不回避、不推脱，带头发扬“钉钉子”精神，狠抓工作落实，深入推进“攻坚破局”工作，力争实现全年发展目标。
(四)强化自律意识。分公班子成员要严守党的政治纪律和政治规矩，增强法制观念，严格依法办事，不破规矩，不松底线;常怀敬畏之心，遵守党规党纪，做到谨小慎微，慎言慎行;严格遵守中央八项规定，做好表率，带好队伍，认真落实一岗双责责任制，抓好分管机构及部门的廉政建设，全面推进从严治党;自觉按照党章党规党纪规范自己的言行，做到表里如一、知行合一;严格执行个人服从组织、少数服从多数、下级服从上级的工作原则，牢固树立全局意识、大局观念，做好本职，服从全局;深入践行“三严三实”要求，坚决落实总公司“三重一大”决策制度。
设备管理中存在的问题及改进措施
六月份的设备管理工作以无泄漏验收为主，重点进行无泄漏验收的基础资料收集、完善。通过此次无泄漏验收工作，暴露出在设备管理工作中还存在着不少问题和缺陷，需要我们努力改进和逐步提高管理手段，克服制约设备安全运行人为因素的影响，加强设备管理，提高设备利用率，使设备管理更上一个台阶，现将本月设备情况总结如下：
本月没有设备影响台时和设备事故，设备完好率为97.8％，不完好设备是1号螺杆式空压机，由于其振动较大，内部有杂音，于6月x日拆卸后装箱返厂检修，预计在7月x日前回厂。
我车间主要设备共11台，运转率大于95％的设备有三台，svk压缩机96.46％、2号螺杆式空气压缩机96.77％、1号增压透平膨胀机96.1％；主要原因是由于在6月初我公司进行的系统停车检修影响所致。其中2号增压透平膨胀机、1号、2号螺杆式氮气压缩机、1台氧气压缩机为备机，运行时间较少或未运行所致。
计划检修内容共上报7项，其中两项为技改项目、新增项目，mcl气源与仪表气源并气和新增svk油冷器安装。除mcl气源与仪表气源并气项目由于设备未按时到货没有完成外，其余项目均全部完成。并完成计划外新增项目一项，气液分离器安装。
截至6月x日，车间共发生费用7419.96元。而在月底6月x日，车间实际费用为8288.76元，润滑油消耗700kg。6月份合成氨产量为14895.54吨，车间维修费用标准为1元／tnh3，费用为14895.54元，实际维修费节约6606.78元。润滑油消耗定额是0.035kg／tnh3，为521.3439kg，实际多消耗178.6561kg。
节约的维修费用部分，主要是由于月初的系统检修时，所用材料费用全部计算在基建费用。而所发生的费用部分，主要以设备的备品配件为主，共5476.8元，占费用的66％；日常检修费用约2253.342元，占费用的27.2％；由于车间新增两名维修工，配备的工具约416.594元，占费用的5％；其余部分费用约142.024元，占费用的1.8％。
润滑油的使用主要是螺杆式空压机换油190kg，svk加油340kg，氧气压缩机换油170kg，共700kg；而mcl压缩机、膨胀机，行车等在6月份尚未加油，所以，如润滑油的定额若调整至0.06元／tnh3较为合理。
六月份我车间共节约增效39284.46元.。
1、我车间利用在液氧排放管增加的取出管道，将每天排放的液氧约3-4吨回收出售，共出售液氧96.9吨，每吨液氧售价300元，共为公司节约增效29070元。
2、修旧利废。
车间利用废料堆的废旧槽钢、角钢、管道等，制作氧气缓冲罐出口支架1付，氧气管道支架3付，蒸汽管道支架1付等，重量972.82kg，价值2766.69元；氧气管道平台1个，重量147.95kg，价值419.08元；冷冻水过滤器1台，重量155.06kg，价值798.21元；回收修复旧阀门2台、法兰7片等，价值约1120.93元；其它回收利用物资约200元；合计5304.91元。
3、维修费用。
维修费用共节约6606.78元；润滑油超178.6561kg，按9.5元／kg计算，为1697.23元；实际节约4909.55元。
重点对车间内部的各项管理制度进行完善，为下一步的无泄漏车间验收工作做好准备。加强维修工的巡检力度和业务能力培训，认真执行“五定”“三过滤”规定，及时检查巡检每一个密封点，测温点、测振点等，发现问题及时解决。本月泄漏点点数共两个，公用管线的蒸汽法兰和mcl压缩机的仪表接头，泄露率0.4954％0。这两个泄漏点的消漏工作已纳入车间的下次检修计划当中。
1、全面完成无泄漏验收的准备工作，具备申请验收条件。
2、新增的液氧储槽安装完成并投入使用。
3、完成mcl与仪表气并联的冷却器安装项目并投入使用。
工作中存在的问题和不足及改进措施范文
按照区委关于认真开好2018年度处级以上领导干部民主生活会的要求，徐家湾街道党工委班子精心组织，周密部署，严格遵循“强化创新理论武装，树牢‘四个意识’，坚定‘四个自信’，勇于担当作为，以求真务实作风坚决把党中央决策部署落到实处”的主题，将此次民主生活会作为一项重要政治任务，与攻坚“追赶超越”目标、强化“作风建设”任务紧密结合，与贯彻“五个扎实”要求、落实“五新”战略紧密结合，与执行“四个必须”“五个倾力”工作思路紧密结合，广泛征求基层党员干部意见建议，交流思想，查摆问题，分析原因，研究制定整改举措，扎实推进“讲政治、敢担当、改作风”专题警示教育。现将党工委班子对照检查材料汇报如下：
街道党工委班子切实开展学习研讨，围绕“冯新柱案以案促改”“习近平生态文明思想”“讲政治、敢担当、改作风”专题教育，坚持读原著、学原文、悟原理，联系实际学、及时跟进学、深入问题学，将个人自学与集中研讨相结合，进一步深化认识，统一思想。2018年，街道党工委班子重点学习了习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神、《习近平谈治国理政》、习近平总书记系列重要讲话精神、习近平总书记对西安工作的系列重要指示批示精神。坚持党要管党、全面从严治党方针，牢固树立“四个意识”，践行“两个维护”，将总书记的掌舵领航、党中央的集中领导当作最强的政治自信，当作应对各种风险挑战的定海神针。在任何情况下都能够做到政治信仰不动摇、政治立场不含糊、政治方向不偏移，自觉把政治定力、政治自觉、政治纪律和政治规矩融入血液，注入灵魂，自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致方面。
针对2017年度民主生活会查摆出的6点问题，街道党工委班子积极整改，制定了与问题相对应的6点整改措施。在围绕“八个明确”“十四个坚持”和习近平新时代中国特色社会主义思想上，严格执行中省市区决策部署，以高度的政治责任感自觉在大局中、体系内、监督下做好本职工作;不断推动“两学一做”常态化制度化，扎实开展“。
不忘初心。
牢记使命”主题教育，坚决维护党的权威，践行“四个服从”，坚定“四个自信”，始终做到在党爱党在党忧党在党为党;大力弘扬担当精神，严格执行“一岗双责”。精准运用“三个区分开来”，在干部选拔任用上树立劣者下能者上的鲜明导向;下狠茬出重举，坚决防止“四风”反弹回潮，切实加强协同攻坚，大力弘扬真抓实干，站稳群众立场，确保各项工作建立在深厚的群众基础之上;带头树好廉洁自律的“风向标”，自觉抵制“围猎”腐蚀，在交往中慎独慎微慎小慎初慎友慎趣，真正做到心有所畏言有所戒行有所止。
街道领导班子认真学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，以党的十九大、十九届二中、三中全会精神为指引，坚决拥护以习近平同志为核心的党中央定于一尊、一锤定音的权威，以省委十三届四次全会、市委十三届八次全会和区委十二届六次全会精神为指导，全面汲取秦岭北麓西安境内违建别墅问题的政治教训，结合《关于在全区处级以上领导干部中开展“讲政治、敢担当、改作风”专题教育的实施方案》要求,结合街情实际，对照初心和使命，着重从政治建设、作风建设、担当负责、全面从严治党、街道中心工作等五个方面查找查实突出问题,认真剖析问题根源，找准下一步努力方向和制定整改措施,为打造幸福徐家湾，早日建成国家中心城市中心城区中心街区努力奋斗。
(一)政治建设方面。
街道党工委班子能够在十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想、习近平总书记系列重要讲话精神等核心内容和基本方略上学懂、弄通、做实。积极认真组织集中专题学习，组织开展交流讨论，观看图片展及警示教育片，扎实做好“进万家门、访万家情、解万家难、暖万家心”活动，入村、入户、入企业，主动征求群众意见建议，与大家开展谈心谈话，查找问题，使得本次专题教育活动收到了较好成效，达到了预期目的。但在工作中对一些苗头性、倾向性问题缺少警觉，班子成员还存在对标看齐不全面，政治上不敏感等问题。
比如，有的同志不善于从习近平新时代中国特色社会主义思想体系中汲取营养，对总书记的指示批示精神理解不透、思考不足。在秦岭北麓违建别墅整改工作中，认为没有发生在自己身边，不能上升至政治纪律层面看待问题，对秦岭北麓违建别墅的惨痛政治教训缺乏清醒的认识，造成个别领导干部对所包村(社区)“种房子”现象底子不明，认识不够。
再如，有的同志执行中省市区决策部署时，政治自觉性不够，主体责任落实不到位，急于强调客观困难。在进行“冯新柱案以案促改”民主生活会时，个别同志自我剖析不够，没有将自己摆进去，剖析不深刻、不彻底，没有真正做到入心入脑对照检查。
(二)作风建设方面。
街道党工委班子能够积极开展各项工作，贯彻落实好中省市区的安排部署和市区主要领导的各项批示指示要求，高标准完成东三厂黑臭水体整治、海华物流违建、红光嘉苑庭院违建、御井路坟地、“大锅大灶”拆除等急难险重工作，各分管领导对分管领域，对工作岗位和职责，能心存敬畏，不懈怠、不松劲。但也存在工作标准不够高，服务不够主动等问题。
比如，有的同志对重点地区和关键部位的稳定、安全管控考虑的比较多，但对根源性的问题缺少系统思考，分析研判还不到位;有的同志分管领域涉及的群众利益和风险点比较多，在压力传导上层层减弱;有的同志“等、靠、要”思想较为严重，卡时间节点完成任务，督办落实市区主要领导批示不够及时，影响工作实效。
再如，有的同志还存在“站好自己的岗、放好自己的哨”的偏差认识，主动协助和推进解决问题的耐心不足;有的同志过于强调“留痕迹”和“做虚功”，只向分管科室要结果，不关注过程，缺乏主动服务的意识;有的同志不注重在工作中学习新知识、新办法，经验主义盛行，满足于用老办法解决问题，存在被动应付。
(三)聚焦担当负责。
街道党工委班子能够坚定贯彻新理念，积极应对新形势新挑战，敢于担当责任、直面困难，创造性开展工作，但也存在急于求成，对政策的学习研究不透彻，工作主动性不强，对于棘手问题推动迟缓，在相互补位配合上缺少良性机制。
比如，在“大棚房”拆除工作中，能够及时了解情况，与相关部门沟通研判，拿出相应办法，避免工作冒进，维持规上企业节前经营，为其办理手续争取时间，切实优化了辖区营商环境。但还缺少巩固机制，致使工作“穿新鞋，走老路”。在解决红光嘉苑、浩华北郡城改遗留问题时，党工委班子虽然能雷厉风行、创造性解决突出矛盾，但在后期相互补位中步调不一，分管科室配合不够，致使群众投诉不断，冲淡了工作成绩。
再如，有的同志将主要精力放在区考占比较大的工作上，而忽视了农村管理转变这些强基固本的难点问题的推进。在如何捋顺村委会管理架构向社区管理架构转变，如何引导集体经济完成顺利转型的难题上，急于求成，吃不透政策精神，缺乏积极主动扑下身子认真思考研究的态度和行动，致使工作进展缓慢。
(四)聚焦全面从严治党。
街道党工委班子能够切实履行全面从严治党主体责任和监督责任，加强党风廉政建设。在管党治党上从严从硬，严肃执纪问责，强化谈心谈话、批评教育功能，防范违纪违规风险，持之以恒正风肃纪。以“零容忍”态势坚决查处违纪违规行为。2018年，街道对党员干部党政纪处分15人。尽管如此，依然存在一些责任落实不力、教育管理不严的问题。
比如，党工委班子在全面从严治党上投入精力不足，总觉得按照组织部的要求完成相应的党建任务和支部工作就够了，造成对基层党支部指导检查不深入，创新管理不够。博达小学党支部违规发展党员，支部负责人授意违规表决、擅改会议记录;张千户社区党支部违规购买烟酒，西航社区党支部克扣津补贴，充分说明党工委班子在从严治党主体责任和监督责任落实不力，管党治党压力传导递减。
再如，党工委班子对党员教育管理监督上，顾面子、讲人情，注重制度的建立，疏于制度的执行，造成管理教育和长远的建设规划的“偏轨”。对新光村换届选举候选人王松松资格审查不严，造成判刑人员当选，影响了基层选举秩序;对重点人员监督不严，未及时发现新情况、新矛盾、新问题，造成张千户社区居民上京非访的恶意登记，影响恶劣。
(五)聚焦地区中心工作。
街道党工委能够结合重点领域中心工作、重点任务，聚焦区考指标奋力冲刺，在民生福祉、信访维稳、党建引领等工作上亮点纷呈，成绩斐然。但也存在容易满足于大方向上的一致，在一些具体矛盾和问题上，没有解决根本的对应措施。
比如，党工委班子在抓系统谋划、统筹摆布方面做得还不够，“十个指头弹钢琴”的能力有待提高。在整治东三厂“黑臭水体”上，能高标准落实，迅速完成市区整治要求，但对辖区红旗东路(新月花园门口)、太华路延伸线北三环路口雨污管网排查不细，对雨污管网承载力明显不足的解决办法不多。
再如，党工委班子在面对城市化过程中出现的过渡费、市政配套等遗留问题，虽然能务实高效地贯通袁雒社区的天然气和庙张姚社区的暖气，但在面对巨额资金缺口，极力推进效果不明显时，又以“主体责任不在街道”为由消极应对，致使部分群众意见较大。
针对上述问题，街道党工委班子进行了认真反思，深挖思想根源，剖析问题症结，主要有以下几个方面原因：
(一)理想信念松动，精神境界缺钙。对习近平新时代中国特色社会主义思想、习近平总书记系列重要讲话精神、习近平总书记对西安工作的系列重要指示批示精神的学习还不够系统、不够全面、不够深入，理论功底还不厚实;在个人站位、眼界、视野、胆识、魄力上还有一定的欠缺，还不善于从增强“四个意识”的高度、从践行“两个维护”、从党的宗旨的角度去把握形势、分析问题、谋划工作，运用马克思主义立场、观点和方法解决实际问题的方式方法不够多。特别是政治意识、政治纪律、政治规矩还需要进一步增强，对新情况、新问题缺乏应有的警觉和预见。
(二)责任担当不够，奋勇争先不足。班子成员对政策的学习研究不透，工作主动性不强，对待工作任务，当观众多做演员少;对于棘手问题和难度较大的工作推动迟缓，在相互补位、相互配合上主动性不强;对一些工作的把握、谋划、统筹和推进不够精准，改革攻坚、加快发展的锐气和闯劲不足。特别是春节后，出现“等一等、歇一歇”的放松情绪，“勇于向矛盾叫板、敢于向困难宣战”的拼搏精神，较之前有所淡化。
(三)基层调研不深，指导方式单一。对新时代、新形势、新问题、新领域研究不多，基层调研不深入，遇到群众反映强烈的问题解决办法不多，补齐短板和强化弱项的履职能力有待提高;对习总书记重要指示精神运用还不够到位，求稳怕变，迎难而上的决心和勇气不足，对村(社区)指导方式单一，缺乏“滴水穿石”的韧劲。
(一)学通学懂学深入，不断增强政治定力。
旗帜鲜明讲政治是我们党作为马克思主义政党的根本要求，也是我们党保持团结统一，从胜利走向胜利的重要保证。街道党工委在今后的领导与工作中，要带头严守党的政治纪律和政治规矩，把对党忠诚、为党分忧、个人干净、勇于担责、造福人民作为根本的政治担当。
一是切实加强理论学习。深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想和十九大、十九届二中、三中全会精神，认真学习党章党规党纪，学习贯彻习近平总书记对西安工作的重要指示批示精神和省市区“讲政治、敢担当、改作风”专题警示教育精神，不断提高自身的政治思想觉悟和理论水平。认真学习市场经济、营商环境、“最多跑一次”改革、安全生产和城市建管等方面的新知识，学会科学方法分析问题、解决问题;二是坚决维护党的领导核心。牢固树立“四个意识”，自觉坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。严明党的政治纪律和政治规矩，不断增强政治敏锐性和政治鉴别力，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致;三是自觉增强大局观念。不折不扣执行党中央决策部署和省市区委的决议决定，找准中省市区政策和街道实际的结合点，融汇贯通，创造性地开展工作，高质量完成工作任务。
(二)敢抓敢管敢担当，不断增强履职尽责。
敢于担当是中国共产党人鲜明的政治品格。党工委班子在今后的工作中，将自觉围绕中省市区决策部署和街道中心工作，立足本职，结合分管工作，做到直面问题、迎难而上，靠前指挥、全力以赴，主动作为、攻坚克难，敢抓敢管、敢于碰难，一步一个脚印做好每件事，用实干履职尽责，用担当推动工作落实。
一是抓住重点。聚焦项目建设、安全生产、维稳大局、城市建管等重点工作，着力提升营商环境，积极转换“旧动能”，狠抓违建治理，巩固扶贫成果，筑牢生态环保防线，守住进京非访、越级上访稳定底线，发扬“钉钉子”精神，扭住关键、一抓到底;二是深化改革。认真学习贯彻习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上的重要讲话精神，敢于啃硬骨头，敢于涉险滩，以更大决心、更大勇气推进重点领域改革，深化“最多跑一次”改革，认真抓好优化营商环境，为高质量追赶超越创造良机;三是善于担当。认真履行党工委职责，直面矛盾，科学决策、民主决策、依法决策，敢于负责、敢于担当，解决好新官不理旧账的问题，努力开创党工委负责人全面推动、班子成员分管创新的新局面。
(三)先破先改先垂范，不断增强作风建设。
作风建设关系党的形象和人心向背。街道党工委将深入贯彻落实“讲政治、敢担当、改作风”专题警示教育活动，带头革除作风上的尘垢积习，干干净净从政、实实在在干事。
一是切实做到率先垂范。坚持打铁必须自身硬，模范遵守法律法规，模范遵守纪律规矩，模范遵守中央八项规定及实施细则和省市区委实施办法精神，带头纠“四风”，一级带着一级干，一级做给一级看;二是树立实事求是的作风。坚持正确的政绩观和名利观，自觉践行以人民为中心的思想，坚持问题导向、为民取向，坚持深入实际、深入基层、深入群众开展调查研究，下沉一线加强督促检查，把人民群众实际需要、存在困难问题摸清楚、弄明白，坚决不做政绩工程、面子工程;三是切实做到廉洁自律。严格遵守党风廉政各项规定，党工委班子成员既要在工作中严格自律，又要在生活中严格自律，认真落实“一岗双责”责任，切实抓好分管科室党风廉政建设，教育管理好亲属和身边工作人员，自觉接受组织和群众监督，增强拒腐防变能力，以实际行动树立党员领导干部良好形象。
护理中存在的问题及改进措施
护士输液技术差，服务不规范。
2、病房卫生间卫生差、床单元、床头柜设备陈旧。
3、卫生间年数多，卫生间里霉斑太多，怎么打扫都不干净。
1、有些同志心浮气燥，护理人员少，工作量大。
2、新护士输液穿刺技术差，服务不规范。
3、卫生间年数多，卫生间里霉斑太多，怎么打扫都不干净。
1、实行责任负责制，加强优质护理服务，提高病人满意度，根据不同的服务细节打分，对于得分低的护士加强教育；对于连续表现好的护士在给与嘉奖。
2、加强业务学习及操作培训，提高护士队伍的整体素质。在操作过程中做到预先告知，得到患者的理解配合，分散患者注意力，减轻痛苦。
3、热爱本职工作，要学会约束自己的行为。具备较强的责任心和同情心，做到任劳任怨，那必然会得到患者的理解和支持，从而减少护患间的矛盾。
4、在工作中要胆大心细，反应机敏，提供主动服务的意识，主动关心病人，提高满意度，避免发生纠纷。
5、严格执行各项规章制度，认真查对，减少差错事故。加强安全管理。
6、加强医护人员之间的交流沟通，及时反映患者的需求，使患者在住院期间得到更好的治疗与护理。
7、关于卫生间卫生问题，已督促工勤人员加强打扫次数，同时向后勤主管桂世龙反映，希望及时维修，更换床单元。
工作中存在的问题和不足及改进措施集合
按照县委关于“三严三实”专题民主生活会的要求，在深入学习理论、广泛征求意见的基础上，对照***总书记提出的“三严三实”自查反省剖析，深入查找自身存在的突出问题和不足，分析问题产生的原因，对症下药添措施。现对照检查如下：
(一)在修身做人方面不严不实的表现。一是政治敏锐性不高。认为自己只是一名普通的基层领导干部，党的部分大政方针与自己太遥远。对当前世界形势的发展变化了解不足，对国家方针政策的领会思考不深入，思想上的重视程度显得被动和滞后。二是政治学习不够自觉。学习不主动，不深入;思想受束缚，眼界不高。对理论学习上往往是要求学什么就学什么，自觉主动静下心来学习比较少，经常以工作忙和事务性工作多等理由，缺乏持之以恒自觉学习政治理论的精神，有时只停留在学过、看过，学得不深不透，缺乏系统性，存在实用主义倾向，常常是需要什么学什么，遇到问题才翻政策、查资料，往往把工作放在第一位，把政治理论学习放松了。三是对世界观、人生观和价值观这个“总开关”把得不牢。受传统观念的影响，认为人情世故也需要维持，有些时候也是随大流，在受追求物质享受等不良风气的环境影响下，有时产生了从众心理和攀比心理，随波逐流，出现讲面子、讲排场的现象，不能时时处处对照党员标准严格要求自己，八小时以内要求严格，八小时以外要求就相对放松，吃苦奉献的精神较缺乏。
(二)在用权律己方面不严不实的表现。一是工作作风不实。下基层了解社情民意少，深入农户家中怕麻烦，对基层的调查了解不深入。二是在具体工作中执行不力，效果不好。比如在今年的农村环境整治工作中，按照要求每月要进行一次考核，由于没有严格执行，造成工作效果不好。三是节约意识不够。在朋友、同学交往中存在讲排场和浪费的现象，觉得应该“礼尚往来”，在朋友请吃饭后，总是想着什么时候回请才过得去，你来我往中，难免出现浪费现象。
(三)在谋事创业方面不严不实的表现。一是缺乏大局意识。思想转变较为迟缓，缺乏科学发展的眼光和服务大局的意识，没有很好将社会关注、人民群众反映强烈的问题同工作实际结合起来;统筹兼顾不够，思路不清晰，缺乏工作之间的衔接和沟通。比如在精准扶贫工作中往往按照上级要求按部就班式的工作，缺少深入的思考、缺少创新意识。二是进取精神不足，安于现状。不求有功，但求无过，工作上按部就班，只完成“规定动作”，不能开拓创新，缺乏生机和活力。安于现状，有了成绩就沾沾自喜，不立新目标，缺乏新动力。比如在今年的征兵工作较去年有了大的落后。
以上问题的出现，虽然有客观方面的原因，但主要原因还是放松了个人世界观、人生观、价值观这个“总开关”的改造，在理想信念、群众观念、党性修养等方面出现了松懈造成的。一是理想信念不够坚定。放松了理想信念的追求，放松了主观世界的改造，放松了对革命先烈坚定信念、敬业精神和崇高品格的学习，在思想认识上出现了错位。由于经济发展水平不断提高，受社会上一些享乐主义、奢靡之风等不良现象的影响，使自己在生活、工作上勤俭节约、艰苦奋斗上坚持不够，存在浪费现象。二是宗旨意识不够牢固。学习不够扎实，理论联系实际工作不够紧密。向书本、向同行、向群众多学习求教的主动性不够，影响了工作作风的改进和工作水平的提高。工作中为群众办实事、为群众谋利益上还未达到全心全意、做细做实的要求，没有读懂“群众的期待”。三是党性修养有所放松。自己在政治理论学习上，往往满足于一知半解，不求甚解，对党的最新理论、路线、方针、政策的领会不深刻、不全面，因此在实际工作中就与党的要求形成差距。
通过对照检查，自我剖析，使我更加清醒的认识到自身存在的问题和产生这些问题的原因，也更增强了我改进不足、提高修养的动力，在今后的工作中我将从以下三方面加以改进和提高。
(一)进一步加强政治理论学习，增强党性修养。把加强政治理论学习摆在修身做人的首要位置，重点学习党的十八届三中全会以来中央、省、市、县重要会议精神，学习党的路线方针政策以及最新理论，切实增强政治敏锐性和鉴别力，以理论上的清醒，促进政治上的坚定。坚守共产党人的精神追求，时刻提醒自己，严把思想关口，认真践行“三严三实”，树立正确的世界观、人生观和价值观。
(二)进一步改进工作作风，增强宗旨意识。树立无私奉献和艰苦奋斗的精神，把个人价值的实现与社会需要、群众需求紧密结合起来，坚持服从党的事业。要深入基层，联系群众，倾听群众意见，努力做到善于克服消极思维、模糊认识所造成的各种束缚，破除急躁情绪，迎难而上，积极工作，不断完善和提高自己，脚踏实地的投入到工作中去，努力提高工作能力和服务水平。
(三)进一步务实创新，增强工作实效。坚持解放思想、实事求是、与时俱进，在科学理论的指导下，通过实现学习方式、工作理念和工作手段的创新，不断提高工作成效。要不断总结和完善工作经验，提出新思路、新方案，拿出新举措，开创工作新局面。始终围绕中心工作，贯彻落实上级党委政府各项决策和部署，严格执行各项规章制度，尽职尽责做好各项工作，树立良好的干部形象，提升服务群众的工作水平。
请同志们批评指正。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
摘要：人力资源管理在企业的发展过程中有着重要的影响，可以说是企业实现快速发展必不可少的要素，因此，近几年来，各大企业对人力资源管理的重视程度越来越高。尽管许多企业已经加入到人力资源管理改革的大队伍中来，但是取得的成绩依然不尽如人意，很多企业在这方面还存在着比较明显的问题，而这些问题的存在会对企业的发展产生不利影响。本文将对企业中存在的一些人力资源管理方面的问题进行研究，并提出适当的改进策略。
关键词：企业；人力资源管理；改进策略。
在我国的市场经济不断发展的新时期，为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业必须对内部的人力资源管理工作进行一定程度上的改革与创新。这是由于人力资源管理工作本身的特点决定的，在企业的发展过程中，人力资源管理对提高企业综合竞争力、增加经济效益等都具有非常重要的促进作用，由此可知，对企业内部的人力资源管理工作进行改善是企业要实现自身的更进一步发展的必经之路。近几年来，各大企业都在人力资源管理方面投入较多的人力、物力，但是取得的成果微乎其微，经过调查不难发现，很多企业在人力资源管理方面还存在着严重的问题。下面本文将围绕这些问题进行详细的分析，并且为改进管理工作提出具体的建议。
1.缺乏正确的认识。
在企业的管理工作中，正确的认识是支配工作人员作出正确的管理工作的基础，因此，如果缺乏对人力资源管理的正确的认识，那么管理工作的开展就会遇到很多的阻碍。一般情况下，企业中对人力资源管理的认识不正确主要体现在以下几个方面：首先，有些企业受到资源等因素的限制，并没有建立专门负责人力资源管理的部门，这种现象多存在于中小型企业中，有的即使设有管理部门，也缺乏足够专业的管理人员进行负责，这样一来对企业人力资源管理工作的正常开展就会造成很大影响；其次，很多企业的人力资源管理工作在功能上也存在着一些问题，其管理工作停留在人事管理的水平上，主要的工作内容包括档案管理、工资分发等方面，在管理功能上来看仍然是比较传统的静态管理的方式，很难满足企业快速发展的实际需求，因此，人力资源管理的强大作用并没有得到充分的发挥；除此之外，从投入的角度来看，很多企业在人力资源管理上的资金投入并不是很多，这就会限制一系列管理工作的正常开展，这也是阻碍企业长久发展的重要因素。
2.人力资源管理推行困难。
有一些企业在人力资源管理方面会存在着推行困难的问题，这主要是由于企业的发展在一定程度上被资源所限制而导致的。一些企业在运行与管理方面，存在过于严重的裙带关系，有时候会采用家族管理的管理方式，这样一来在企业选用人才方面就会有一定的限制。由于管理方式的弊端，企业在征用人才的时候有可能会错失一些真正有能力的专业性管理人才，在这样的条件下，就会使人力资源管理工作的推行受到阻碍。在另一方面，企业想要实现人力资源管理工作的改进，就应该要对相关工作人员进行定期的培训，企业在这方面就必须有一定的资金投入，会增加企业运行的成本，从而造成经济收益的缩减，因此，很多企业对这一环节都会进行选择性的省略，这样一来，人力资源管理的推行就更加困难了。
3.缺乏有效的评估与激励机制。
在一般情况下，企业为了提高工作人员的工作积极性，经常会在内部实行一些评估与激励的机制，而最主要的激励方式无非是年终奖金、销售提成等等，对员工进行激励的方式过于单一，在员工的收入水平普遍提高的前提下，这样的激励机制无法起到预期的效果。有些时候，由于评估机制与标准的不恰当，会导致考核结果的有效性与公平性受到影响，因此激励机制的实施也受到了阻碍。
1.提高企业对人力资源管理认识。
一是企业领导应提高人力资源管理重视程度，彻底转变计划经济“任人唯亲”的错误思想，充分认识人才在提高企业市场占有率、创新生产工艺等方面发挥的作用，使企业能够正确处理复杂的市场经济关系，确保企业可以健康、可持续发展。二是重视人才引进及员工培训对于提升企业形象与社会认同感的作用。企业领导应摒弃以往忽视人才建设等错误思想，清醒认识人才作为企业生产经营发动机所发挥的促进作用，严把人才引进关，在生活保障、职位晋升、实现人生规划等方面给予员工必要保障，促使企业员工能够发挥主观能动性，在为实现企业生产经营目标作出一定贡献的同时，增加自我责任感、满足感与归属感。企业应通过培训等手段调动员工自我学习专业技能积极性，以满足生产经营发展对于人才专业技能的需要。
对人力资源管理进行有效的规划，首先要根据企业的具体情况对人力资源开发的目标进行确定，之后要对人力资源管理的步骤进行控制，在此基础上对人力资源管理工作中的资金投入预算进行详细的规划。人力资源管理的整体的规划应该包括人才的招聘、员工的培训等多个方面，在进行规划的过程中要注意根据企业自身的具体情况来进行，不能脱离企业发展实际，保证规划工作与企业人力资管理工作的需求相一致。
3.建立相对完善的用人机制。
完善的用人机制对于企业自身的发展的促进作用是不可替代的，因此，在对人力资源管理进行改进的过程中，必须对用人机制的完善加以足够的重视。想要实现用人机制的不断完善，要从人才的选拔过程入手，保证人才选拔过程的公平、公开性，这样才能保证企业员工的整体素质。除此之外，对于现有的员工，企业应该在充分考虑其长处的基础上，对员工的岗位进行适当地调整，以此来保证员工的特长都得到充分的发挥。
4.完善企业评估机制。
经过前文的分析可以得知，企业内部员工绩效的评估机制的建立是人力资源管理工作中的一个重要的环节，因此，在此方面企业绝对不能忽视。完善评估机制，建立全面、系统的员工绩效评估体制是非常关键的一步，只有在这样的条件下，才能够对员工的工作成果进行准确的判断，为激励机制的顺利开展提供基础，从而促进员工工作积极性的提高。
总而言之，对于企业自身的发展来说，人力资源管理工作的改进是非常关键的一步，也是企业想要实现自身长久性发展目标的必经之路。因此，企业应该对人力资源管理加以足够的重视，正确认识其中存在的一些问题，并且及时采取有效的改进策略，这样才能使企业人力资源管理水平得到提升。
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人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施集合
《问题》是美国诗人拉尔夫·沃尔多·爱默生于1939年11月创作的诗歌。在该诗中，爱默生表达了他对当时教会形式主义的不满，揭示了教会的种种弊端。同时，他提出了通过大自然、通过心灵直觉感受神灵存在的神性原则，并倡导一种内在化的宗教或称作灵魂的宗教。下面是小编精心整理的人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施集合9篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业管理的主要内容涉及很多方面，其中包括人力资源调配与管理、各项事务的安排与管理、工作的分类与管理、企业发展计划与控制等。随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越大，每一个企业都在朝着自己的目标前进。企业在不断发展壮大的同时，如何及时找出企业存在的问题，进一步加强企业管理工作，就成为摆在每一个企业面前的重要课题。下面将对此进行重点探讨。
(一)对企业管理重视不够，管理体制不健全。
企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理工作的重要性，没有对企业管理工作给予足够的重视和支持。因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理工作不能满足企业不断发展的要求，由于管理工作不到位，进而会影响到企业的健康稳定和可持续发展。从我国企业管理的实际状况来看，很多企业对管理工作没有正确的认识，过于注重生产销售等环节的工作，而忽视了企业管理工作的重要性，放松了对其他工作的管理。其实在比较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理工作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动力，是一个企业的灵魂所在。基于我国的实际情况，受历史发展等因素的影响，我国的经济发展比较滞后，企业不仅起步非常晚，而且发展历程比较短，在发展的过程中积累的经验不足。很多企业家对企业管理缺乏正确认识，缺乏企业管理理念和相关知识，造成很多企业存在不同程度的重工作轻管理的问题。但是从另一个角度来看，企业管理与生产经营紧密相关，二者是相互影响、相互促进的关系，如果企业过于注重生产经营而忽视了企业管理，就会使生产经营难以为继，最终影响到生产经营的持续开展。因此，只有加强企业管理工作，才能更好地促进生产经营活动。另一方面，由于企业缺乏健全的管理机制，直接造成了企业管理工作无法有效开展，进而使企业在发展中出现的一系列问题难以解决，给企业发展造成不利影响。
(二)缺乏明确的长期发展战略规划。
长期发展战略规划是企业的行动指针，在一个明确的发展计划指导下，企业员工思想一致，可以形成更加强大的凝聚力和战斗力，大家共同朝着一个目标奋斗，这样的企业生命力更加旺盛，竞争力更加强大，而企业管理在其中起着非常关键的作用。企业发展规划必须同企业管理相结合，同样，企业管理也应该顺应企业的发展要求，与时俱进，不断适应新形势和新变化。当前，我国的企业管理还有很多不足之处，特别是与企业的未来发展规划结合不够紧密，存在着很多欠缺的地方，一些企业根本就没有明确的长期发展规划，向路线不明确，这主要以小微型企业为主。在激烈的市场竞争中，如果企业想持续发展下去，保持自己在市场中的地位，就必须更加注重企业管理。应该具有明确的长期发展规划，在员工中形成一种统一的思想认识，使企业发展理念渗入到职工心中，通过共同的努力增强企业内在的竞争力。但是，很多小微型企业没有明确的发展方向，往往是走一步看一步，走到哪里算哪里，这就使员工对未来没有强烈的期待，无法调动员工的工作积极性，必然会对企业的日常工作以及长远发展产生不良影响。
(三)缺乏经营理念及企业文化。
企业文化与企业管理密不可分，企业文化是企业管理的一部分，加强企业文化建设同样能够促进企业管理。当前，我国的企业文化建设还很滞后，特别是在一些中小型企业中，对于企业的文化建设往往不够重视。但是在一些大型企业中，企业的各项工作制度都比较健全，管理者对于企业文化建设也更加重视，很多企业还有专门的企业文化管理部门，负责企业文化建设和推广宣传，以求全体职工能够通过学习共同的企业文化，站在一个共同的角度去看问题，为企业的长期健康稳定发展作贡献。在企业文化的号召下，大家能够心往一处想，劲往一处使，从而形成一种强大的合力，群体同心同德就能提高企业的凝聚力和战斗力。通过企业的文化建设，不仅可以提高企业的感召力，还可以利用企业文化对企业进行更加有效的管理。
(一)进一步健全企业管理体制。
良好的企业管理工作建立在完善的管理制度上，只有更好地健全企业管理体制，才能进一步提高企业管理水平。因此，我国应该根据企业的实际情况，制定出符合实际要求的管理制度体系，使企业管理工作更加完善，从而推动企业实现更好更快的发展。具体来说，企业管理者应该建全企业管理体制，在制定企业管理制度时力求实用。企业管理人员应该主动学习先进经验，通过向其他优秀企业学习，将企业管理精华吸取过来，结合自己企业的实际情况消化吸收，这种间接移植不仅快速，而且有效。另外，企业必须坚持从实际出发的原则，系统地梳理原有的规章制度，去粗取精，去伪存真，将其中的有益部分留下，将不切实际和没有实际作用的去除，从而建立一套全新的企业管理制度。
(二)制定长期的企业发展目标。
灯塔可以指引航船的方向，而企业的长期发展目标则为企业指明了发展方向和道路。在企业管理中，管理层应该更加重视对企业未来发展的规划和设计，通过制定长期的发展战略目标，使企业的发展方向更加明确，发展路径更加清晰，使员工的思想更加一致，促进企业更好的发展。对于企业管理人员来说，首先要清理不合时宜的企业管理理念，通过引进全新的企业管理理念，使企业面貌产生新的变化，使员工的精神状态焕然一新，使企业管理人员用发展的眼光看问题。企业的发展战略规划决定企业未来的发展状况，企业在制定长远发展目标时，应该结合自身实力和时代背景等因素综合考量，充分挖掘企业的发展潜力。同时，通过制定短期的发展目标，分阶段实现长期的发展战略规划。
随着我国经济的不断发展，企业在经济生活中所占的位置越来越重要。而企业管理对我国企业的发展有着深远的影响，其对企业内部的方方面面都起着重要的作用。鉴于此，我国企业管理人员应积极对企业管理团队自身进行有效的反省，找出企业管理过程中存在的问题，并科学合理的解决，保障企业管理作用的充分发挥，促进我国经济快速平稳地向前发展。
摘要：本文作者分析了当前人力资源管理存在的问题，提出了提高人力资源管理水平相应的对策。
随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。越来越先进的生产力要求有先进的生产关系与之相适应，然而先进的生产关系要求现代管理观念的日趋成熟和深化。人力资源管理问题，是社会资源管理问题中非常重要的一个问题，人力资源管理更加科学化、系统化、人性化，发挥人力资源的使用效益，是人力资源得以可持续发展的一个极其重要的因素。我国的经济正在由计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，随着社会经济的发展，新事物、新关系的不断涌现，新问题也不断摆在我们面前，我国的人力资源管理虽然正步入正轨，但还存在着一定的问题和弊端。
1.1人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.2人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
1.3我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
1.4人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
面对人力资源管理观念落后，机制不科学、不合理，人才使用率低下等带来的一系列后果，我们应该果断采取有效的措施，通过各种途径和方法，实现人力资源科学有效的管理。以达到人力资源的合理配置，充分发挥竞争优势，为社会带来最大的经济效益和最佳的人力效力。措施归纳起来有以下几点：
2.1突破人力资源管理的传统观念，进一步确立“以人为本”的管理理念，重视对人力资源的管理。要想以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，要靠人才来实现。以人为本的核心理念就是把人力资源视为发展最重要的资源，重视人才的地位和作用，为人才搭建一个公平的平台，创造一个良好的展示环境，使其具有更强大的竞争力，使企业得到强大的发展动力，快速成长和发展。
2.2建立有效的人才激励制度和灵活的薪酬管理机制。从传统的平均分配制度向激励式薪酬管理制度转变，可以打破平均分配中消极怠工，得过且过的工作作风，让人才能够自我发现，自我推荐，自我展示，积极的参与到工作当中，能够以主人翁意识积蓄和发挥力量，完成工作中的各项挑战和任务。
2.3提高人力资源的使用率，不流于形式，注重人才的实际操作能力。以多样的形式来选聘人才，不只以学历为选人的唯一标准。人才的经验也是一笔无形的财富，人才的实际操作能力和发挥来源于各个方面，因此要科学规范操作程序，不能只看重数量，而要更看重质量。
2.4提高人力资源管理者的自身素质，使人力资源的管理更科学、更合理。随着管理内容的不断丰富，管理方法和管理手段的不断进步，这就要提高人力资源管理者的自身素质，具备选对人、看清人的能力，掌握协调和调动的方法，拓宽视野，以更高的高度来完成对人力资源的管理。我们需要看清问题，抓住实质，运用多种有效的方式和方法来对人力资源进行科学化管理，以推动经济的持续、快速增长。
2.5要适当实行柔性管理。知识型的人才是新经济时代所必需的，它是企业得以发展的关键因素。知识型的人才具备全面的知识、并充满个性，而这样的人才往往又是难以驾驭与管理的。对于这样的人才，就要适当地以柔性的方式进行管理。即改变硬性规定，提供更为开放的工作环境，以共同的价值观念为基础，促进知识型人才的提高，使其能力得到充分的发挥。
随着科技的进步和社会的发展，我们已经进入知识时代，知识就是推动社会进步的动力，人对知识的掌握和运用能够达到的程度就是时代进步程度的微缩。随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源。科学管理人力资源，发挥人力资源的最大效益，是实现最大社会效益最直接、最有效的途径。管理作为企业的核心部分当然也不例外，而企业的人才资源管理更是重中之重。企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节，良好的人力资源管理对提高企业竞争力，促进企业的可持续发展有着至关重要的作用。可见，如何发展新经济形势下的人力资源管理是中国企业的当务之急。对此，本论文将对新经济的基本内涵作了解，对新经济形势下的人才需求的发展方向进行分析，并在此基础上探索发展新的人力资源管理的措施，以期促进企业的发展。新经济时代是以信息技术为依托，提高了对创新型、个性化、合作化、复合型综合人才的需求。而人才资源管理作为新经济形势下企业管理的重中之重，必须通过更新管理观念、营造良好的企业文化与创新管理模式，以改善其管理，以适应新经济形势的发展要求，促进企业的可持续发展。
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摘要：人力资源管理在企业的发展过程中有着重要的影响，可以说是企业实现快速发展必不可少的要素，因此，近几年来，各大企业对人力资源管理的重视程度越来越高。尽管许多企业已经加入到人力资源管理改革的大队伍中来，但是取得的成绩依然不尽如人意，很多企业在这方面还存在着比较明显的问题，而这些问题的存在会对企业的发展产生不利影响。本文将对企业中存在的一些人力资源管理方面的问题进行研究，并提出适当的改进策略。
关键词：企业；人力资源管理；改进策略。
在我国的市场经济不断发展的新时期，为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业必须对内部的人力资源管理工作进行一定程度上的改革与创新。这是由于人力资源管理工作本身的特点决定的，在企业的发展过程中，人力资源管理对提高企业综合竞争力、增加经济效益等都具有非常重要的促进作用，由此可知，对企业内部的人力资源管理工作进行改善是企业要实现自身的更进一步发展的必经之路。近几年来，各大企业都在人力资源管理方面投入较多的人力、物力，但是取得的成果微乎其微，经过调查不难发现，很多企业在人力资源管理方面还存在着严重的问题。下面本文将围绕这些问题进行详细的分析，并且为改进管理工作提出具体的建议。
1.缺乏正确的认识。
在企业的管理工作中，正确的认识是支配工作人员作出正确的管理工作的基础，因此，如果缺乏对人力资源管理的正确的认识，那么管理工作的开展就会遇到很多的阻碍。一般情况下，企业中对人力资源管理的认识不正确主要体现在以下几个方面：首先，有些企业受到资源等因素的限制，并没有建立专门负责人力资源管理的部门，这种现象多存在于中小型企业中，有的即使设有管理部门，也缺乏足够专业的管理人员进行负责，这样一来对企业人力资源管理工作的正常开展就会造成很大影响；其次，很多企业的人力资源管理工作在功能上也存在着一些问题，其管理工作停留在人事管理的水平上，主要的工作内容包括档案管理、工资分发等方面，在管理功能上来看仍然是比较传统的静态管理的方式，很难满足企业快速发展的实际需求，因此，人力资源管理的强大作用并没有得到充分的发挥；除此之外，从投入的角度来看，很多企业在人力资源管理上的资金投入并不是很多，这就会限制一系列管理工作的正常开展，这也是阻碍企业长久发展的重要因素。
2.人力资源管理推行困难。
有一些企业在人力资源管理方面会存在着推行困难的问题，这主要是由于企业的发展在一定程度上被资源所限制而导致的。一些企业在运行与管理方面，存在过于严重的裙带关系，有时候会采用家族管理的管理方式，这样一来在企业选用人才方面就会有一定的限制。由于管理方式的弊端，企业在征用人才的时候有可能会错失一些真正有能力的专业性管理人才，在这样的条件下，就会使人力资源管理工作的推行受到阻碍。在另一方面，企业想要实现人力资源管理工作的改进，就应该要对相关工作人员进行定期的培训，企业在这方面就必须有一定的资金投入，会增加企业运行的成本，从而造成经济收益的缩减，因此，很多企业对这一环节都会进行选择性的省略，这样一来，人力资源管理的推行就更加困难了。
3.缺乏有效的评估与激励机制。
在一般情况下，企业为了提高工作人员的工作积极性，经常会在内部实行一些评估与激励的机制，而最主要的激励方式无非是年终奖金、销售提成等等，对员工进行激励的方式过于单一，在员工的收入水平普遍提高的前提下，这样的激励机制无法起到预期的效果。有些时候，由于评估机制与标准的不恰当，会导致考核结果的有效性与公平性受到影响，因此激励机制的实施也受到了阻碍。
1.提高企业对人力资源管理认识。
一是企业领导应提高人力资源管理重视程度，彻底转变计划经济“任人唯亲”的错误思想，充分认识人才在提高企业市场占有率、创新生产工艺等方面发挥的作用，使企业能够正确处理复杂的市场经济关系，确保企业可以健康、可持续发展。二是重视人才引进及员工培训对于提升企业形象与社会认同感的作用。企业领导应摒弃以往忽视人才建设等错误思想，清醒认识人才作为企业生产经营发动机所发挥的促进作用，严把人才引进关，在生活保障、职位晋升、实现人生规划等方面给予员工必要保障，促使企业员工能够发挥主观能动性，在为实现企业生产经营目标作出一定贡献的同时，增加自我责任感、满足感与归属感。企业应通过培训等手段调动员工自我学习专业技能积极性，以满足生产经营发展对于人才专业技能的需要。
2.加强人力资源管理的规划工作。
对人力资源管理进行有效的规划，首先要根据企业的具体情况对人力资源开发的目标进行确定，之后要对人力资源管理的步骤进行控制，在此基础上对人力资源管理工作中的资金投入预算进行详细的规划。人力资源管理的整体的规划应该包括人才的招聘、员工的培训等多个方面，在进行规划的过程中要注意根据企业自身的具体情况来进行，不能脱离企业发展实际，保证规划工作与企业人力资管理工作的需求相一致。
3.建立相对完善的用人机制。
完善的用人机制对于企业自身的发展的促进作用是不可替代的，因此，在对人力资源管理进行改进的过程中，必须对用人机制的完善加以足够的重视。想要实现用人机制的不断完善，要从人才的选拔过程入手，保证人才选拔过程的公平、公开性，这样才能保证企业员工的整体素质。除此之外，对于现有的员工，企业应该在充分考虑其长处的基础上，对员工的岗位进行适当地调整，以此来保证员工的特长都得到充分的发挥。
4.完善企业评估机制。
经过前文的分析可以得知，企业内部员工绩效的评估机制的建立是人力资源管理工作中的一个重要的环节，因此，在此方面企业绝对不能忽视。完善评估机制，建立全面、系统的员工绩效评估体制是非常关键的一步，只有在这样的条件下，才能够对员工的工作成果进行准确的判断，为激励机制的顺利开展提供基础，从而促进员工工作积极性的提高。
总而言之，对于企业自身的发展来说，人力资源管理工作的改进是非常关键的一步，也是企业想要实现自身长久性发展目标的必经之路。因此，企业应该对人力资源管理加以足够的重视，正确认识其中存在的一些问题，并且及时采取有效的改进策略，这样才能使企业人力资源管理水平得到提升。
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摘要：现代企业秉承以人为本的理念，充分重视人才，但在实际管理过程中仍存在着些许问题。基于这种形势，笔者结合实际情况，在现代企业制度背景下，对人力资源管理展开了全面分析，对存在的问题给出了相应的解决措施，以发挥企业发展过程中人力资源的作用，为推进人力资源管理行业进步贡献自己的一份力量。
关键词：现代企业;问题及对策;人力资源管理。
引言。
人力资源管理应该高效地经营和利用一切能动性资源，充分尊重人才本身的经济价值，最大限度的调动起经营管理者及其他人员的工作积极性。现代企业秉承以人为本的观念，在进行人力资源开发和利用的时候，仍然遇到了些许阻碍现状发展的问题，笔者分析了现代企业人力资源管理的现状，进而给出了相应的完善措施。
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。换言之，企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的目的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
(一)人力资源管理理念落后。在市场经济体制下，现代竞争日渐激烈，企业越来越重视经济利益，容易轻视人力资源管理的重要性。目前，大部分企业缺少先进的人力资源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式来全面指导人力资源的开发、储备、管理及使用，从而不能科学、高效地发挥人力资源效用最大化。
(二)薪酬激励机制不到位。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的薪酬激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往没有建立起行之有效的科学薪酬体系，没有形成一套完善的激励机制，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，只罚不奖或重罚轻奖，不能充分调动人员的积极性和创造性，不能形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
(三)培训开发与职业生涯规划不够健全。目前我国企业对于人才的培训开发，已经逐渐重视起来，但要满足企业实际需求还是略显不足，员工的职业生涯规划不够健全。虽然也存在系统性的培训规划，但是操作上培训效果不佳，缺少员工实际培训需求调查，缺乏对培训效果的评估跟踪，以及结果的反馈与应用使得培训成果得不到很好的转化。更缺乏对员工职业生涯的具体规划。
(四)缺乏信息化的管理手段。当今社会进入信息化时代，互联网技术、云技术发展迅速，而人力资源管理仍然处于早期的电子化初级水平，缺乏真正有效的信息化管理手段与平台。人力资源信息未得到有效共享，人力资源管理流程缺乏各版块的功能对接，与企业其他管理环节未能实现有效的信息对接。
(一)建立战略性人力资源管理理念。战略性的人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。使人力资源管理进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。应该从企业管理者开始充分认识到其重要性，自上而下树立先进的战略性管理理念。同时与企业自身的生产经营实际情况相结合，才能在新的形势下，实现真正符合企业发展蓝图的人力资源管理，起到科学竞争、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激励机制。薪酬激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，起着非常重要的作用。无论企业处于何种发展阶段，薪酬激励机制对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，尤其对处于成熟期的企业而言更加重要，没有有效的薪酬激励管理，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的保障作用。健全各项激励制度，不断激发员工的创造力和创新力，确保各项激励措施的有效执行，保证人才在企业内的正常发展，不断适应现代企业发展的需要。同时注重员工的精神激励，加强对员工的人文关怀，增强企业的凝聚力，提升员工对企业的忠诚度。
(三)加强培训开发与职业规划管理。从员工的实际工作中调查培训需求，再制定详细的培训计规划，落实培训工作后关键要对培训效果进行评估，并及时改进培训方法与技巧，以提高培训效率。在实现了员工的一个个阶段性目标的同时帮助寻找职业锚。在进行培训策划时，应根据不同类员工开发出循序渐进的培训模式，依据外部市场环境的发展变化不断更新培训内容，以适应时代的发展要求，满足员工职业生涯规划实现的现实性与最佳性。
(四)实现人力资源管理信息化。人力资源管理也可以借助信息技术来进行创新管理。应用现代化的信息技术与平台可以提高管理效率、增加管理的智能性。加强信息化手段，电子化只是初步阶段，要实现各个管理模块的信息化、流程化管理，并与其他业务部门或单位实现现信息化对接。此外也可考虑推行职业化的企业管理，适当开发人力资源业务外包工作。
现代化企业应摆脱传统思维的束缚，树立战略性人力资源管理理念，以市场为导向，设计科学合理的薪酬激励机制，尊重人才培养人才，以人才为先，确保合理选人、用人、留人、育人，采用现代的信息化技术及多元化管理手段与平台，真正实现人力资源的科学合理配置。
现代企业整体的发展情况受到人力资源管理效果的影响。现如今企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人才是任何东西都无法替代的核心竞争力。所以，在进行现代企业人力资源管理完善和创新，需要构建新的人力资源管理体系，结合新的管理理念，并在人力资源管理过程中实际应用，最终实现激发员工工作热情，促进企业发展的最终目的。
一些部门的党组织对基层社会结构面临的改革和调整认识不足，对新形势下开展社区党的建设重视不够，没有把这项工作放到党的建设的重要位置上来，工作中没有具体的措施和抓手。有的虽然有安排、有部署，但在抓落实方面做得不够。
对于当前社区党建有哪些主要任务，从哪些方面去抓，一些社区党组织对此不明确，或者是找不准重点，眉毛胡子一把抓，造成社区党建工作的效果不明显。此外，方式方法上也存在着一些问题，主要表现在创新不够，切实有效的措施、载体和机制不多。
一是社区党支部发展党员困难较大。社区管理的人员多为无业人员和社会青年，思想政治素质较低，不愿加入党组织，真正能让社区党支部发展的党员后备人选少而又少。加上一些地方党支部的工作力度较弱，党员发展工作难以有效开展。
二是流动党员管理上比较薄弱。
流动党员主要有以下几类：
(6)流动人才中的党员。这部分人员多为科技人才，流动性大，有的党员政治意识不强，长期脱离组织。
目前，许多社区虽建立健全共驻共建工作机制，但驻社区单位党组织参与社区党建工作的广度和深度还不够，共建意识不强，支持、参与社区建设的热情不高。有不少单位对社区党建工作的责任不明确，没有建立层层负责和专人负责等责任制。
目前，一些社区党组织开展活动，方法单一陈旧，不能适应新形势下城市社区建设和管理的需要。他们找不到有效的形式和载体，把党支部开展活动仅仅理解为传达文件和组织学习，缺乏创新和针对性。一项调查表明，一些社区党支部书记把“在党员大会上学习传达上级党组织的文件规定”作为社区党组织活动的主要形式。这样的工作方式很难对党员产生吸引力，社区党组织的领导核心作用也就难以有好的发挥。
我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题:。
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部并赋予为一些新的内涵但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源电信等部门由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。
我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家经营者却是具体的个人这就难以保证企业负责人不损公肥私而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准。因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。(3)人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。从总的来说，我国国有企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。
具体来说，可以从以下几个方面着手:。
(1)高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。
(2)更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”“大人力资源观”强调以系统全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。
(3)建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。
(4)建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制聘用制必须明确职位的职责任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
(5)加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。
(6)加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的目且有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。
1、中层管理者普遍缺乏管理经验;中层管理者的来源大多数都是企业的普通员工，由于这些员工在本部门的业务工作中常常是担大梁、负重任、做主角的栋梁之材，加之他们在单位时间长、人头熟、技术精，而倍受上下称道、左右赞许，由技术骨干提拔起来，是单位最合适的中层管理者人选。但是，尽管他们是基层工作中的佼佼者，可由于缺乏管理者所必备的管理理论、技能、经验、心理和管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心。
2、中层管理者缺乏有效的执行能力;由于中层管理者缺乏有效的执行能力，在企业战略执行过程中就会出现决策标准渐渐降低、工作压力层层递减、方案推进与原标准发生偏离的怪现象，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行中产生变异，甚至造成许多工作虎头蛇尾、事倍功半。中层管理者执行能力的缺乏，使企业的发展成为海市蜃楼。
3、没能起到良好的沟通桥梁作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接;造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题;另一方面由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。
4、中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，总认为自己是给老板打工的，企业的效益、单位的形象、企业发展与我没有关系，再加上自身心态、素质、观念等因素的影响，心态也比较复杂，见到好处时，积极踊跃，争先恐后;发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，根本谈不上去思考问题与解决问题。这些归罪于外的消极思想对中层管理者作用的发挥是非常有害。
5、心胸狭窄，听不进别人的反面意见，害怕别人功劳大会对自己构成威胁，便对成绩突出的同事或下属一味压制，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛;更有甚者，当同事或下属与他意见不合时，或者与他发生了工作上的争执时，这位主管马上就把这个人打入另册，尽说些什么别人“不支持他”“不服从他”之类的话，搞得同僚只能“敬而远之”。做为领导要有开阔的胸怀，切不可有意去推过揽功。
6、忽视企业利益，将工作重心偏移到部门利益和为人处事上;他们常常视部门职责而不顾，利用他们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行上下级关系的协调和部门利益的沟通，假公济私，左右逢源，拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过，敷衍了事。更有甚者，个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到企业的有序发展。
问题；
措施。
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理时间还不长。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
（一）开发方面。
高级管理人才和高新技术人才严重短缺；
对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
（二）使用方面。
有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
（三）招聘方面。
招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作，它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉，还能提高员工的士气，为企业带来活力。我国的招聘工作虽然也力争做到较好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘意义的发挥。
（四）调节方面。
由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。
（五）薪酬方面。
由于合理的薪金、福利具有增值、协调、激励等独特的功能，薪金标准和待遇条件设定非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象。合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。既然薪酬管理有其重要意义，面对不合理的薪酬决策，在制定薪酬制度时，就有必要遵循一定的原则。
（六）管理方面。
人才管理上没有形成成熟的市场机制。目前大部分依靠企业自身的机制在进行管理，企业间没有统一的平台和互信体系，更没有市场公认的一种企业家机制和职业经理人管理机制。
管理思维僵化，有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。
观察事物的视野欠广、立意欠佳；
知识面不广、学历层次不高。
（七）激励机制方面。
现在大多数企业都鼓励本企业员工钻研业务，岗位成才，但是具体到落实上，因为激励机制不完善，又终究难于实现，其结果势必造成干好干坏一个样、出不出成果一个样，严重影响职工学习技术，钻研业务的积极性。
（一）提高人力资源管理水平，造就一支高素质的人力资源管理队伍。
人力资源管理工作者要适应新形势的发展，加强自身学习，提高专业技术水平，熟悉相关法律法规及提高自身的素质和业务能力，才能更好地胜任人力资源管理任务，最大限度地提高人力资源管理成效。
（二）创建优秀人才脱颖而出的机制。
企业要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制，在选人、育人、用人等方面不断进行改革和探索，建章立制，积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件，不拘一格选人才。特别是在当前形势下，应打破常规，凡是能独挡一面，有一技之长，能为企业创造效益的都应视为人才，并给他们施展才能的空间，使优秀人才能够脱颖而出。
（三）分层次做好企业内部人才的教育培训工作。
教育和培训就是人力资源开发的重要手段之一，人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，扎扎实实做好对培训工作的管理。
（四）建立行之有效的激励与约束机制。
根据企业现实情况及发展目标建立一套激励机制，最大限度的调动职工工作积极性、主动性、创造性，凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展作出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面受到相应的奖励，让职工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心，以提高生产的效率和工作的质量。
这几年民营企业重视激励机制但是忽视约束机制，其结果照样留不住人。所以激励与约束是统一的，缺一不可。
在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。
总之，人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将人力资源管理工作干的更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性，增强凝聚力和向心力，为企事业的健康持续稳定发展和长盛不衰保驾护航。当然，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源开发一定会迅速发展起来。
参考文献：
[1]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[j].科技信息.
1、管理观念落后。
当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+12的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。
1、提高人力资源管理的地位。
提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
摘要：现代企业秉承以人为本的理念，充分重视人才，但在实际管理过程中仍存在着些许问题。基于这种形势，笔者结合实际情况，在现代企业制度背景下，对人力资源管理展开了全面分析，对存在的问题给出了相应的解决措施，以发挥企业发展过程中人力资源的作用，为推进人力资源管理行业进步贡献自己的一份力量。
关键词：现代企业;问题及对策;人力资源管理。
引言。
人力资源管理应该高效地经营和利用一切能动性资源，充分尊重人才本身的经济价值，最大限度的调动起经营管理者及其他人员的工作积极性。现代企业秉承以人为本的观念，在进行人力资源开发和利用的时候，仍然遇到了些许阻碍现状发展的问题，笔者分析了现代企业人力资源管理的现状，进而给出了相应的完善措施。
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。换言之，企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的目的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
(一)人力资源管理理念落后。在市场经济体制下，现代竞争日渐激烈，企业越来越重视经济利益，容易轻视人力资源管理的重要性。目前，大部分企业缺少先进的人力资源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式来全面指导人力资源的开发、储备、管理及使用，从而不能科学、高效地发挥人力资源效用最大化。
(二)薪酬激励机制不到位。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的薪酬激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往没有建立起行之有效的科学薪酬体系，没有形成一套完善的激励机制，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，只罚不奖或重罚轻奖，不能充分调动人员的积极性和创造性，不能形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
(三)培训开发与职业生涯规划不够健全。目前我国企业对于人才的培训开发，已经逐渐重视起来，但要满足企业实际需求还是略显不足，员工的职业生涯规划不够健全。虽然也存在系统性的培训规划，但是操作上培训效果不佳，缺少员工实际培训需求调查，缺乏对培训效果的评估跟踪，以及结果的反馈与应用使得培训成果得不到很好的转化。更缺乏对员工职业生涯的具体规划。
(四)缺乏信息化的管理手段。当今社会进入信息化时代，互联网技术、云技术发展迅速，而人力资源管理仍然处于早期的电子化初级水平，缺乏真正有效的信息化管理手段与平台。人力资源信息未得到有效共享，人力资源管理流程缺乏各版块的功能对接，与企业其他管理环节未能实现有效的信息对接。
(一)建立战略性人力资源管理理念。战略性的人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。使人力资源管理进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。应该从企业管理者开始充分认识到其重要性，自上而下树立先进的战略性管理理念。同时与企业自身的生产经营实际情况相结合，才能在新的形势下，实现真正符合企业发展蓝图的人力资源管理，起到科学竞争、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激励机制。薪酬激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，起着非常重要的作用。无论企业处于何种发展阶段，薪酬激励机制对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，尤其对处于成熟期的企业而言更加重要，没有有效的薪酬激励管理，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的保障作用。健全各项激励制度，不断激发员工的创造力和创新力，确保各项激励措施的有效执行，保证人才在企业内的正常发展，不断适应现代企业发展的需要。同时注重员工的精神激励，加强对员工的人文关怀，增强企业的凝聚力，提升员工对企业的忠诚度。
(三)加强培训开发与职业规划管理。从员工的实际工作中调查培训需求，再制定详细的培训计规划，落实培训工作后关键要对培训效果进行评估，并及时改进培训方法与技巧，以提高培训效率。在实现了员工的一个个阶段性目标的同时帮助寻找职业锚。在进行培训策划时，应根据不同类员工开发出循序渐进的培训模式，依据外部市场环境的发展变化不断更新培训内容，以适应时代的发展要求，满足员工职业生涯规划实现的现实性与最佳性。
(四)实现人力资源管理信息化。人力资源管理也可以借助信息技术来进行创新管理。应用现代化的信息技术与平台可以提高管理效率、增加管理的智能性。加强信息化手段，电子化只是初步阶段，要实现各个管理模块的信息化、流程化管理，并与其他业务部门或单位实现现信息化对接。此外也可考虑推行职业化的企业管理，适当开发人力资源业务外包工作。
现代化企业应摆脱传统思维的束缚，树立战略性人力资源管理理念，以市场为导向，设计科学合理的薪酬激励机制，尊重人才培养人才，以人才为先，确保合理选人、用人、留人、育人，采用现代的信息化技术及多元化管理手段与平台，真正实现人力资源的科学合理配置。
现代企业整体的发展情况受到人力资源管理效果的影响。现如今企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人才是任何东西都无法替代的核心竞争力。所以，在进行现代企业人力资源管理完善和创新，需要构建新的人力资源管理体系，结合新的管理理念，并在人力资源管理过程中实际应用，最终实现激发员工工作热情，促进企业发展的最终目的。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
摘要：本文作者分析了当前人力资源管理存在的问题，提出了提高人力资源管理水平相应的对策。
随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。越来越先进的生产力要求有先进的生产关系与之相适应，然而先进的生产关系要求现代管理观念的日趋成熟和深化。人力资源管理问题，是社会资源管理问题中非常重要的一个问题，人力资源管理更加科学化、系统化、人性化，发挥人力资源的使用效益，是人力资源得以可持续发展的一个极其重要的因素。我国的经济正在由计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，随着社会经济的发展，新事物、新关系的不断涌现，新问题也不断摆在我们面前，我国的人力资源管理虽然正步入正轨，但还存在着一定的问题和弊端。
1.1人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.2人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
1.3我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
1.4人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
面对人力资源管理观念落后，机制不科学、不合理，人才使用率低下等带来的一系列后果，我们应该果断采取有效的措施，通过各种途径和方法，实现人力资源科学有效的管理。以达到人力资源的合理配置，充分发挥竞争优势，为社会带来最大的经济效益和最佳的人力效力。措施归纳起来有以下几点：
2.1突破人力资源管理的传统观念，进一步确立“以人为本”的管理理念，重视对人力资源的管理。要想以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，要靠人才来实现。以人为本的核心理念就是把人力资源视为发展最重要的资源，重视人才的地位和作用，为人才搭建一个公平的平台，创造一个良好的展示环境，使其具有更强大的竞争力，使企业得到强大的发展动力，快速成长和发展。
2.2建立有效的人才激励制度和灵活的薪酬管理机制。从传统的平均分配制度向激励式薪酬管理制度转变，可以打破平均分配中消极怠工，得过且过的工作作风，让人才能够自我发现，自我推荐，自我展示，积极的参与到工作当中，能够以主人翁意识积蓄和发挥力量，完成工作中的各项挑战和任务。
2.3提高人力资源的使用率，不流于形式，注重人才的实际操作能力。以多样的形式来选聘人才，不只以学历为选人的唯一标准。人才的经验也是一笔无形的财富，人才的实际操作能力和发挥来源于各个方面，因此要科学规范操作程序，不能只看重数量，而要更看重质量。
2.4提高人力资源管理者的自身素质，使人力资源的管理更科学、更合理。随着管理内容的不断丰富，管理方法和管理手段的不断进步，这就要提高人力资源管理者的自身素质，具备选对人、看清人的能力，掌握协调和调动的方法，拓宽视野，以更高的高度来完成对人力资源的管理。我们需要看清问题，抓住实质，运用多种有效的方式和方法来对人力资源进行科学化管理，以推动经济的持续、快速增长。
2.5要适当实行柔性管理。知识型的人才是新经济时代所必需的，它是企业得以发展的关键因素。知识型的人才具备全面的知识、并充满个性，而这样的人才往往又是难以驾驭与管理的。对于这样的人才，就要适当地以柔性的方式进行管理。即改变硬性规定，提供更为开放的工作环境，以共同的价值观念为基础，促进知识型人才的提高，使其能力得到充分的发挥。
随着科技的进步和社会的发展，我们已经进入知识时代，知识就是推动社会进步的动力，人对知识的掌握和运用能够达到的程度就是时代进步程度的微缩。随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源。科学管理人力资源，发挥人力资源的最大效益，是实现最大社会效益最直接、最有效的途径。管理作为企业的核心部分当然也不例外，而企业的人才资源管理更是重中之重。企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节，良好的人力资源管理对提高企业竞争力，促进企业的可持续发展有着至关重要的作用。可见，如何发展新经济形势下的人力资源管理是中国企业的当务之急。对此，本论文将对新经济的基本内涵作了解，对新经济形势下的人才需求的发展方向进行分析，并在此基础上探索发展新的人力资源管理的措施，以期促进企业的发展。新经济时代是以信息技术为依托，提高了对创新型、个性化、合作化、复合型综合人才的需求。而人才资源管理作为新经济形势下企业管理的重中之重，必须通过更新管理观念、营造良好的企业文化与创新管理模式，以改善其管理，以适应新经济形势的发展要求，促进企业的可持续发展。
参考文献：
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人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施范文
我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题:。
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部并赋予为一些新的内涵但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源电信等部门由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。
我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家经营者却是具体的个人这就难以保证企业负责人不损公肥私而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准。因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。(3)人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。从总的来说，我国国有企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。
具体来说，可以从以下几个方面着手:。
(1)高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。
(2)更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”“大人力资源观”强调以系统全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。
(3)建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。
(4)建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制聘用制必须明确职位的职责任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
(5)加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。
(6)加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的目且有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。
数学教学存在的问题及改进措施
1、由于学生年龄小对数的感知能力差，注意力不集中。
2、在教学课堂中教学情境把握不到位，学生学习积极性不高。
3、在算法多样化的认识上有偏差，教育教学方法单一。
4、计算能力不强，学生的两极分化很严重，差生较多。
5、学生由于粗心，有时经常看错题或者誊写错数字，导致到最后计算也出错。
6、有些学生确实没有把正确的计算方法学到位。
7、平时练习量达不到。
1、低年级学生加强学习习惯和主动学习能力的培养。重视课堂教学，注重通过创设情境，评价鼓励等方式，激发学生学习数学的兴趣。
2、注重生活与数学的密切联系，从而使之贯穿于整个数学探究活动中，让学生在生活中学数学，用数学解决生活中的实际问题。
3、口算，笔算，属于最基础性的题目，每天拿出10分钟左右的时间让学生背乘法口诀、练口算。加强学生计算能力的培养，重视学生认真细心计算习惯的养成，以及检查等良好习惯习惯的养成，提高计算的准确率。
4、全面了解学生的学习状况，鼓励学生的学习热情，促进学生全面发展，帮助学生建立学好数学的自信心。加强学生读题理解能力。从第一次月考的整体状况来看，我在平时的教学中还要注重学生的审题能力、理解能力。在平时的训练中有意识的变换各种题型，让学生会融会贯通。避免学的比较死。
5、了解学生的个别差异，做到因人而异。
6、进一步加强学生专心致志，细心检查等良好的学习习惯的培养。
7、关注后进生的状况。
数学教学存在的问题及改进措施
文章分析了小学数学教学中存在的问题，提出了相应的对策，认为教师在教学中应以学生为中心，明确学习目标；采取多样化的学习模式，营造轻松有趣的学习氛围；多角度评价教学成果，培养学生正确的学习习惯。
小学数学；学习氛围；教学成果；学习习惯
与小学语文和科学等课程相比，小学数学作为一门逻辑性较强的课程，课堂气氛难以做到生动有趣，因而在数学的教学过程中难免出现一些问题。教师在教学过程中应探索多样化的教学方法，激发和培养学生对数学这门学科的兴趣，循循善诱，促进小学数学教学质量的提升。
（一）小学数学教学过程太过严肃
提到数学，人们总想到严肃的课堂气氛，严谨认真的数学教师。在这种刻板的教学环境中，小学生难以融入课堂，学习的兴趣也不高，即使学到了知识点，也是死背硬记的效果。当知识点不断增多时，无法融会贯通，学生就会失去学习兴趣，甚至一蹶不振，放弃对数学的学习。
（二）小学数学教学方式太过古板
近年来，根据课程改革的要求，小学数学教学被要求加入情境教学模式。如果这项改革措施能够正确实施，便能使数学课堂变得精彩活泼，但由于大部分数学教师从事数学教学工作多年，形成的固有教学模式中难以融入情境教学，创建的情境复杂且生硬，不仅没有达到教学效果，反而分散了学生的注意力，使得情境教学看似多样化其实徒有形式。
（三）小学数学教学成果衡量方式不够合理
在我国国情下，学生的学习成果大多是通过分数来衡量的，这并不是某一地区的特色，而是整个国家实行应试教育使然，这导致了无论是教师还是家长都会通过学生的测试成绩来衡量教学成果的好坏。尤其是近些年来中考和高考的压力越来越大，使得小学阶段的启蒙教育也受到紧张气氛的影响，家长和教师更重视学生是否拿到了好分数。虽然不断有专家学者和一线教师提出更多的评价标准，但收效甚微，分数仍然是衡量教学成果的唯一标准[1]。
（四）小学数学教学未着重培养学生的自我学习能力
如今小学数学课堂上往往存在此类现象：在枯燥的教学氛围中，学生对数学丧失兴趣，教师只注重学生是否答对题目。这样的恶性循环导致教师并不关心学生的思维方式与过程，学生失去学习兴趣，只追求做出正确答案，丧失主动学习和自我学习的能力，甚至出现厌学抄袭现象。
（一）教学以学生为中心，明确学习目标
传统的教学模式下，教师长期忽视教学的真正含义———对学生进行培养和教育。为从根本上改变小学数学教学中的诸多不足，教师应当确立以学生为中心的教学模式，从学生的角度出发，制定相应的教学过程、教学目标、教学体验评价体系。教学应当是以学生主动吸收知识为目的的活动，在学生具备扎实知识基础的同时，培养其主动学习的习惯和自主学习的能力，使学生化被动为主动。
（二）采取多样化的学习模式，营造轻松有趣的学习氛围
通过长期的实践可知，提升小学数学教学质量的关键在于改变师生关系，打破传统教学模式，营造不一样的学习氛围[2]。在课堂中，教师应当根据教学内容，创建简明的学习情境，增加学习中的趣味环节，具体措施如下。第一，增加课堂互动环节，教师与学生均参与到课堂教学中来，共同学习。第二，增加课堂教学中的游戏环节。第三，增加学习道具，让学生主动投入到学习中。例如，在“认识人民币”的学习中，教师可以将学生分成不同的小组分别扮演买卖双方，提供人民币让学生做游戏，让学生从根本上认识和了解人民币，增强学习趣味性，提高学生学习的积极性。
（三）多角度评价教学成果，培养学生正确的学习习惯
提升小学数学教学质量的关键还在于摒弃传统唯一的教学成果评价体系。不论是家长看待教师学生，还是教师看待学生，包括学生看待自己的学习成果，都不应将分数作为唯一评价标准。教师应当多方观察学生的思维过程，并加以鼓励和引导，使学生在好奇心、探求欲的驱使下主动探索思考，并养成自主学习的好习惯。在教学效果的评价中，教师可以从以下几个方面进行衡量：学生在学习过程中能否能够主动学习；学生在学习过程中是否可以发现问题或提出问题；学生在学习新内容的过程中，是否能够回忆已学知识，举一反三；学生在游戏环节中是否能够运用已学知识顺利进行游戏。
虽然现在的小学数学教学中还存在着许多问题，困扰着每一位教师，阻碍着每一位小学生，影响教学质量。但只要每一位教师尽职尽责，不断提升自己，设置合理的教学模式，关心学生各方面的成长，改善自己的教学方式，培养学生独立思考的能力，与学生一起发现问题、分析问题、解决问题，注重对学生多方能力的培养，小学数学的教学之路一定会越走越广阔。