绩效考核方案细则大全（19篇）

第一条 季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：

1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的`《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计(分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10. 被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核方案实施细则。

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。

第二章 绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章 绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。

2、考核因素的比重：

3、考核因素的计算方式：

《员工月度考核表》评分计算方式

4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：

(1) 员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(2) 每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(1) 出勤考核办法：

缺勤扣分表

(2) 重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准

重大失误惩罚标准

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

第四章 绩效考核结果的管理

第九条：绩效考核结果的管理

行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：考核结果的运用

1、绩效奖金分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

2、表彰

对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。

3、培训和人事调整

轮岗培训等激励方式。

（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。

第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十三条：本制度由行政部负责解释。

第十四条：本制度自下发之日起执行。

附 件：

附件一：《考评须知》

附件二：《员工月度考核表》

附件三：《客户评价反馈表》

附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分

附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分

一、《考评须知》

为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

一、目的：

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、组织：

1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。

2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。

三、执行:

1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；

3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、 考核范围：

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。

五、绩效考核的基本原则:

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

六、绩效考核周期:

部门经理和员工目前均采用季度考核

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；

4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

七、考核内容：

1、月工资部分：

绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；

2、年终奖部分：

均参加考核。

3、个人绩效津贴给付比例：

特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。

丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。

4、 个人绩效考核等级标准：总分120分

特优等：当月绩效考核100分以上

丁等：当月绩效考核60分以下

5、部门经理考核内容

6、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

(4) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分

(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.

(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.

(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

八、考核方法：

1、指标设定：

（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。

（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

3、绩效评估：

直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。

绩效得分及比例分布：

如：某员工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：

绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。

十、绩效考核的反馈

综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

综合部

2011年2月18日

第一条 总则

为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。

第二条 绩效考核的作用

1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证；

2、为公司培训需求提供依据；

3、为人员的晋升和提薪提供依据。

第三条 考核对象范围

考核对象范围为xxxx厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、xxxx厂运行维护人员、xxxx厂厂部行政人员。

第四条 考核的原则

1、 实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。

2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。

3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。

4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。

5、 员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。

第五条 绩效工资计算方法及工资级别

1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。

2、岗位工资约占工资总额的70%，绩效工资约占工资总额的30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。

3、新员工试用期三个月，工资按六百元的`标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。

4、工资级别：

xxxx开发有限责任公司

工资级别表

第六条 考核标准与考核程序 一、考核标准：

根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。

二、考核程序：

1、一般员工（岗级5岗以下，含5岗）的考核：

（1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。

（2）一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》（附件）而定。 （3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。

（4）一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为1.5个月），年终奖金与公司业绩挂钩。

（5）一般员工的年终奖金系数计算方法为：

年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。

2、中层管理人员及业务负责人的考核

中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上（含6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。

（1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。

（2）中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》（附件）），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》（附件）），由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》（附件）进行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。

（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。

1.5个月的工资，部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。

（5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为： 年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。

第七条 绩效考核周期

定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年1月进行。

第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准

员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是：

员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是：

j：很差，年终考核成绩60分以下，年终考核成绩系数为0.6； 季度得分和年度得分的计算方法：

第一季度考核结果分数=（一月+二月）×20%+三月×60%；

第二季度考核结果分数=（四月+五月）×20%+六月×60%；

第三季度考核结果分数=（七月+八月）×20%+九月×60%；

第四季度考核结果分数=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核结果分数=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者，实行降薪、调岗或降职处理。

第九条 员工绩效考核的组织与实施

（1） 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。

（2） 综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。

（3） 考核一般在十个工作日内确定考核结果。

（4） 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。

（5） 考核结果由综合管理部存档。

第十条 考核纪律

被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。

考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。

第十一条 临时考核

根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进

行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。

第十二条 绩效反馈和面谈

1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。

2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。

3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。

第十三条 附则

1、本制度自下发之日起执行。

2、本制度由综合管理部负责解释。

考核办法

1、基础分：每人50分；（基数1分5元）

2、行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

3、职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；

6、奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

7、扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

个人绩效考核内容

注解：

七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

护理记录：

2、老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

3、老人在室外日光浴时间；

4、老人洗澡、洗脚的时间；

星级护理员条件：

1、符合参加考评条件的；

2、理论和实操考试及格的；

3、总分在185分以上的；

护士绩效考核方案（第二篇）

不同的岗位,绩效考核管理 制度也不同.那么,一名护士,其绩效考核制度是怎样的呢?你想,不妨阅读这则护士绩效考核制度范本,希望大家从中如何...

不同的岗位，绩效考核管理制度也不同。那么，一名护士，其绩效考核制度是怎样的呢?你想，不妨阅读这则护士绩效考核制度范本，希望大家从中如何绩效管理工作。

1 护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评对各级护理人员工作中的成绩和系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要的信息包括被评价人员在工作中了哪些;的组织成本投入是多少;对组织的经济效益和社会效益带来多大。换而言之，考核和评价护理人员工作的、、效益。

2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1 人事 决策作用 业绩评价，有利于护理治理者对护理人员客观公正的评价，为医院和识别人才和使用护理人员了客观依据。

2.2 诊断作用 对工作业绩的评价，治理者可以护理人员的素质、工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并原因分析，培训和内容，制定有性的培训计划，对人员培训的性、培训内容与工作内容紧密、优化护理队伍结构作用。

2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起作用的激励和约束机制，对调动人员的性作用。业绩评价结果可以帮助治理人员护士对组织的，以此组织奖惩决定的依据。客观的考核结果对成绩优异者奖励，对工作低劣者惩罚，是奖惩公正性的措施。

2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要是与维持组织的高。对护理人员的工作评价，治理可以人员、培训、转岗、留聘等多种措施，以用较少的人力 资源劳动，使各护理岗位的人员，。

3 绩效考核指标及程序绩效考评是系统的过程。

的绩效治理系般由三组成：绩效标准，即界定绩效的考核指标各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即或治理人员与被考评者沟通绩效考评的过程。

3.1 以工作说明书和组织为依据绩效标准护理人员的绩效评价与某固定的标准相才得出较公正的结果。护士的工作标准越，绩效评价的结果才。标准的制定以工作岗位的要求为依据。绩效评价标准包括两类内容：(1)工作职责、工作的质和量指标。(2)被评价者程度，其的指标有的工作要求和工作标准。评价指标对工作的程度上的差异，，应每项岗位职务的评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的程度。将考核项目分为7大项：专业资历10，学习能力10，能力25，工作业绩25，专业创新能力10，医德医风10，荣誉称号10，内容可视各情况而定。

3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将护理人员或护理治理人员的工作与所制定标准，并分析评估。

3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件的工作将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士的工作情况外，还可治理者与护士一起分析工作中的改进措施。评价反馈时治理者传递表扬和建设性批评两的信息，这对护理治理人员和护士来说考验。信息反馈不当或提法不妥，将会给下属带来消极的，对今后的工作极为不利。治理者的是既强调护士工作中的.，就护士在工作中需要改进的，并制定改进计划，以今后的工作绩效。

4 护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。评价目的，评价方法具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的性;效度是指评价所期望的程度。目的、条件、情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合绩效评估性的要求。选择的评价方法应体现组织和评价目的;评价能对护理人员的工作正面作用和激励作用;使用的评价方法能较客观地评价护理人员的工作;评价方法简单，易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍运用的几种绩效评价方法。

4.1 考核清单法

4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单列举，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选。绩效评估者则勾选出的项目对被考评者评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与;(2)工作，总能按时所布置的任务;(3)与同事合作、相处融洽。

4.1.2 加权总计清单法是指将护理人员绩效按维度评分，再各维度绩效在总绩效中的性其权重，最后加权总计(见表1)。

4.2 排序法 又称分级法。评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员每人绩效的优劣程度，，每人的等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩相近时难以排序。

4.3 叙述法 评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。方法侧重于描述护士在工作中的，而日常业绩。其内容、不拘一格，维度、刻度，也数据、格式，简便易行，至今仍使用。纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，难以评价和分析。

4.4 要害事件法 评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作记录下来评价依据的方法。当护士的某种对或组织的工作和效益产生是消极的重大时，护理治理人员应当把它记录下来，的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合纪录和资料对护士业绩评价。

4.5 治理法 “治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先的。治理法非凡和护理人员的。它评价员工业绩的方法。运用治理评价可以将评价关注的从护理人员的工作转移到工作业绩，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成的者。现举例说明运用方法的程序：护士与其直接护士长一起制定工作绩效，在如何，护士长护士的自由，并过程中必要的支持与。在评价后期，护士和护士长要评价，护士长检查预定的程度，然后与护士一起解决遗留问题需的措施。在评价面谈时，解决问题的仅仅是另谈话，其目的是计划帮助护士在工作中进步。，为下评价，并重复上述评价过程。总之，绩效考评的性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以的这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个，目的是组织的运行，护理人员的职业技能，护理工作的良性发展。绩效考评体系的性还对医院整合人力资源、关系意义。不或不符合的绩效考评，不会正的、的激励，反而会给人力资源治理带来重重障碍。，不管是治理者普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理 分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工 作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

2工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

3系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用 期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用 期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

4职称：工资体现。

5职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

6奖励：(按奖惩条例)

7惩罚：(按奖惩条例)

8质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工龄分)?系数?职务?职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数?护理组绩效总分?个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

1上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

2未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

3上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

4上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

5在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

1上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

2与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

3病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

4工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

1未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

2未进行床边交接-班，交接-班未查看病人双方各扣10元?次。

3违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度 ，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

4护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元?处。

5各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

6发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

7护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

8业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

9无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

10质控员未履行单月质控职责扣10元。

11新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

1参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

2满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

3及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

4第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

5受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

6全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

7担任新护士导师者每月加津贴20元。

电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。

首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。

会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

具体到内容可包含：

1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。

4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

二、绩效考核制度(kpi)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

具体考核内容、及要求：

1、以5s为要求的.现场环境考核(还有其他6、7、8等s，具体以实用为主，未必多多益善)。

2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。

3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

4、以工作行政制度、纪律考核。

上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)

随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5s责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题打-倒一片，挫伤员工的积极性。

2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：a、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。b、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。c、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)

员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门aa制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。

五、问题汇报制度

工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。

看了跟帖补充下：制度的关键首先在于执行(没有执行力，“神马皆浮云”呵呵)，其次制度仅在于约束成员行为(并不是苛责员工而设)，维护工作流程的平稳运行。此外还提一点，管理者主要还是管人(如果盯着事务，一个人长10双眼睛都看不过来)，只有做到队伍的统一工作才能有效执行。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索库房绩效考核细则。

班主任工作是班级管理的主体，是学校工作落实的主导力量，影响到班风、学风、校风，是学校德育工作的中坚力量。班主任应认真履行职责，提高自身的业务水平。为此，根据《福建省教育厅关于中小学及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人【2015】74号），《福州市人民政府办公厅转发市人事局、财政局、教育局关于福州市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（榕政办【2015】187号，平潭县人事局、财政局、教育局《平潭县义务教育学校绩效工资实施意见》。参照平潭教育局《平潭县中小学校（幼儿园）教职工奖励性绩效工资考核和分配参考意见》，结合我乡各小学班级实际情况，特制定本考核办法。

一、指导思想

以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化、精细化。

二、考核原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、考核对象

本辖区内各小学1—6年级班主任

四、考核内容

班主任每月按100分折算，班主任考核分出勤（10分）、纪律（20分）、卫生（10分）、安全（20分）、综合评价（40分）五大类。

（一）、出勤（10分）

1、升旗：班主任不带队的扣3分，迟到的扣1分。

2、课间操：班主任不带队的扣3分，迟到的扣1分。

3、集会（活动）：班级没有组织好的，扣2分。

（二）、纪律（20分）：

1、学生不讲秩序、乱挤队列、校内疯跑、疯打、乱叫现象，有一件每人次扣0.2分；

2、学生有到网吧上网、打游戏、逃学、不请假私自离校等现象每人次扣2分；

3、学生有喝酒、吸烟、赌博等现象，情节较轻的，扣1分，情节特别严重的，造成影响，由学校研究扣分。

4、班级有学生骑自行车上学，每人次扣2分。

5、在校时间没佩带红领巾或是佩带不规范，有一人扣1分。

6、学生在校门口买零食，吃零食有一人扣1分

（三）、卫生（10分）：

1、地面：无纸屑、果皮、包装袋、痰迹、以及其他垃圾，有一件扣0.5分;

2、墙面：无乱写乱画乱刻、球印、足印、灰尘、蜘蛛网，有一件扣0.1 分；

3、屋顶：无灰尘、蜘蛛网，有一件扣0.1分；

4、教室：桌凳、窗户、玻璃等处无灰尘、无乱写乱画，有一件扣0.1分；

（四）、安全（20分）：

2、学生不得攀爬栏杆、爬窗户、翻越院墙、翻校门、踩踏花台，否则每次扣0.1分；

3、学生不得打架、携带管制刀具、抢偷他们财物、私自下海、池塘、河洗澡等，一旦查实，情节特别轻的，扣班级1分。造成影响，由学校研究扣分。

4、班级发生流血事件被送往县级以上医院就诊的扣5分

5、本班级有一名学生有违规违纪被立案查处；或学生发生意外伤害，造成不良影响的班主任取消半年绩效工资。

五、综合评价、（40分）

1、班级好人好事，被省、市、县通报表扬的，加15、10、5分；

2、学校临时安排的.公务活动，班级参与人数达到5人以上，时间在1小时以上，奖励1分，10人以上，3小时以上，奖励2分；如有故意拖延，不积极的班级，予以0.5以上的适当扣分，并予以通报批评；红领巾督查组和广播站的同学每月加班主任1分。

4、班级学生数超过班额平均数，超过5人加1分，超过10人加2分，……

5、班级每月一次板报，在规定时间内办好相关内容的黑板报。每月评比，缺办一次扣5分，质量差扣1分，评为“优”加1分。

6、班主任对班队活动，做到亲自督促或讲评，每月有一个德育活动主题，无记录扣2分。

7、不积极参加学校组织的文体活动，扣1分，缺席扣5分。

8、班主任每月必须在规定时间内上交各类表册，迟交扣2分，未交扣3分，如表册上要求的相关内容未填，每一处扣1分，质量极差，扣0.5分，并需补齐。

9、参加班主任会议，有迟到、早退（5分钟后）扣2分，缺席扣5分；

10、每学期必须对学生进行综合素质评价，未进行评价，未写评价结论，未写评语的，扣10分。

12、班级学生参与大型活动获省、市、县、中心校级一等奖，分别加15、12、8、3分，二等奖分别加12、9、5、2分；获得校流动红旗每次加1分；被评为文明班级每次加2分。此项加分均纳入学期考核。。

13、班主任要积极配合完成各项参赛任务,如：上交的各级各类作品。每少完成任务的20%扣0.5分.40%扣1分……，有一项不参与的扣5分。

15、班级创新管理受到省、市、县以上表彰的分别加30、20、10分。

16、每学期至少到班级50%学生家庭走访1次。少1人次扣0.2分.(查看班主任手册记录).

17、乐于接受学校工作安排（包括学期工作安排和学校临时性工作安排）；班主任一次不服从 学校工作安排扣2分，扣完为止。

18、认真拟订工作计划（1分）、撰写工作总结（1分）；根据学校及相关部门工作计划，拟定班级工作计划，并在学期结束时根据本班实际工作做好学期工作总结。

19、认真做好班级过程管理，认真做好班主任工作记录，收集整理各种册簿资料，妥善保存或上交（4分）；根据学校安排在规定时限内按要求上交相关资料，缺一项扣1分，扣完为止。

20、加强班级文化建设。按规定要求做好文化建设，缺一项扣1分。

六、本《方案》解释权归岚城乡中心小学教师绩效工资分配及实施工作领导小组。

为了促进学校教师队伍的建设，规范办法行为，更好地促进学校教育教学的发展，充分调动教师的工作积极性，充分体现在涉及教师切身利益的评优评先、岗位调整等方面的公平、公正、透明。经学校校务会研究决定：制定学校教师年度绩效考核量化细则。具体细则如下：

一、教师职业道德等级：按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。（由考核小组根据教师互评、学生评议、考核综合评定等级。）

二、出勤10分：1、学校规定的公假、调休等除外；2、满勤得10分；3、请事假2天内（含2天）扣0.5分，超过2天按每半天扣0.5分以此类推，累计超过8天（特殊情况校评议组评议再定）此项不得分；请病假（一次性请0.5天以上需提供病历证明）3天内（含3天）不扣分，3天以上学校评议组评定后酌情扣分；4、无请假手续不能到校上班视为旷工，无病历证明办理病假视为事假；5、迟到、早退每次计0.1分。6、旷工0.5天取消评优资格。（此项材料由考勤组按校及上级相关规定提供。）2、会议及教研参与要求及时到位，特殊情况不能到会要求请假，无请假手续无故不到位的每次扣1分，确因有个人特殊原因请假每次扣0.2分，公出、病假除外。

3-1管理人员工作量18分：1、承担学校安排管理工作并完成相关工作基础分10分，分管各口完成效果良好酌情加分，教育信息上送每条加0.3分，未能完成相关工作由考核小组酌情给分。（由校务组提供相关统计材料）2、完成相应课时工作量给6分，未能完成相应课时由考核小组酌情给分。

4-2教学常规33分：1、有教学计划、参与教研集备完成相关材料，教案规范有反思可得基础分5分。根据教导处组织评比等级优良或担任教研主备任务（公开课、教研组长、教科研组织者等）情况评定提高分为3分、2分、1分。2、3上课情况根据平时巡课记录酌情给分，基础7分，对于课堂纪律好及未违反课堂相关规定的加分0.5-3分，根据课堂教学学生测评表的结果考核酌情加0.5-3分。(根据学校课堂常规要求检查)。4、重视学科德育与安全，配合班主任开展学生德育安全工作，任课班级学习氛围浓、无不安全事件发生基础分2分，教师撰写德育论文可获0.5获奖1分。5、多媒体、教具教材使用登记有归还教导处。根据使用及上交登记给分1-2分。（教导处进行材料收集统计）6、批改作业、辅导差生，4分（教导处根据作业检查，上交学生辅导表给分）7、学生评价材料上交。（教导处根据各学科对学生的评价表，报告单等给分）注：发现教师未按学校规定清校，留生但又不能做到生留师陪，或未按学校要求做好教育工作存在安全隐患的此项酌扣分（如导辅师工作、学生课间活动等）。

五、专业发展14分：1、2参加上级培训考核合格，校内各种培训、完成记录（教导处统计并收齐会议、教研、培训记录及证书为证）培训不积极、不认真等酌情扣分1-6分。3、公开课、指导开课及讲座，学区1节1.5分，区级1节3分，指导教师得分按开课教师一半计，正常完成学校安排教研工作基础分1分。4、课题、教学论文，参与课题研究基础分1分，有课题记录及成果加1-2分，论文获奖学区1分、区级2分。5、指导教师有协议或证书及相关指导记录加1分，指导公开课学区级1节得0.5分，区级1节2分，本学年度通过骨干培训区级得1分,市级及以上得2分，获得骨干教师资格认定每年得2分，此项最高限2分。（教导处统计并收齐证明材料）

六、工作成效18分：1、成绩合格率达到学校要求或进步率持平基础分4分，合格率超出标准相应百分比或进步率增长相应百分比给予适当加分。（根据教导处提供相关两个学期期末考试数据）2、家长、学生教学满意度测评表（满意度达90%以上的为优2分，80%-90%之间为良1.5，70%-80%之间为合格1分，70%以下不得分。）3、指导获奖：集体获学区级一等2分，二、三等奖1分，区级三等以上2分，个人获学区一等每人次1分，二、三等奖每人次0.5分，获区级及以上一等奖每人次2分，二、三等每人次1分。（各类竞赛所获名次，由校考核组评议酌情给分）4、注重学生习惯培养：课堂坐姿、课堂纪律、班级卫生等。（检查评比每学期一次综合评定酌情给分）5、注重学生心理教育：家访记录，心理辅导表，日常教育等。（德育少先队根据上交材料及日常考查综合给分）6、配合组织开展健康的各类活动。态度积极效果良好得1分。（考核组评议给分）7、班风：有健康向上的集体氛围，不发生安全事件得1分，班级面貌评比一等1分，二、三等0.5分，或指导学生团体获区级奖项或学区一等奖加1分。8、学困生案例：有进行学困、特殊生辅导，留有案例且有成效得1分。9、获学区级奖项一等奖2分，二、三等奖1分（教学比武一等奖3分，二、三等奖2分），学区荣誉统一1.5分；获区级以上奖项一等奖3分，二、三等奖2分（教学比武三等奖以上3分），区级荣誉统一3分。

七、 附加分：教龄达到20年以上每递增1年加0.5分加满5分为止；担任校长、书记、副校长及正（副）教导主任每满一年加0.5分，加满5分为止；教师有突出成就或贡献经校考核组研究酌情加分（如：取得从教光荣证等）。

八、本方案由学校行政会、校务会通过、校例会学习公布，于2015年4月7日起公开栏公示一周，公示期间欢迎各位教师到校行政处提出自己宝贵建议为学校管理献计献策，公示期满后开始执行。若今后遇政策调整，由校行政会研究决定将此方案作相应的调整。

福州市冯宅中心小学

2012.4．7

附：

1、福建省中小学教师职业道德规范考核办法；

2、冯宅中心小学年度绩效考核小组成员名单；

3、冯宅中心小学年度绩效考核流程；

4、考核各要点材料收集统计分工表。

附件1

福建省中小学教师职业道德规范考核办法

一、考核内容

（一）爱国守法

1.热爱祖国，热爱人民，拥护中国共-产-党领导，拥护社会主义；

2.全面贯彻国家教育方针，在思想上、言行上同党和国家方针政策保持一致；

3.自觉遵守法律法规和学校规章制度，争做知法守法楷模；

4.依法履行教师职责，不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。

（二）爱岗敬业

4.服从学校工作安排，积极承担班主任等教育教学工作任务。

（三）关爱学生

2.关心学生安全和身心健康，维护学生正当权益，危急时刻挺身而出保护学生安全；

4.人人参与家访，生生都要访到，主动加强与学生家长的联系和沟通，及时反馈学生在校情况，积极宣传科学的教育思想和方法，促进家校互动育人。

（四）教书育人

4.综合评价学生素质，客观评定学生操行，不以分数作为评价学生的唯一标准，不公开排列学生的成绩名次。

（五）为人师表

2.文明执教，举止端庄，衣着得体，语言规范，不在课堂上使用通讯工具；

4.关心集体，顾全大局，团结协作，尊重同事，平等对待学生家长，维护学校和集体荣誉。

（六）终身学习

4.勇于探索创新，积极参加教科研活动，努力实践教育教学改革，提高适应素质教育的可持续发展能力。

二、考核程序和方法

教师职业道德考核与绩效考核结合进行。

（一）成立考核小组

学校要成立考核小组，负责本校师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关科室负责人以及教师代表组成，其中教师代表由民-主推选产生，人数不少于考核小组成员的50%。

（二）组织评议

学校考核小组组织学生、家长、教师开展师德评议。

学生（家长）评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。班主任在本班评议，任课教师由考核小组抽取所任教班级进行评议。

教师评议：以年级组或学科组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行自评互评。

（三）综合评定

学校考核小组根据学生（家长）评议和教师评议情况，结合教师平时的师德表现，对每个教师作出客观评价，并提出考核等次意见。

（四）确定等次

考核拟定等次在本校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。学校考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。

教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或向学校主管部门申诉。

三、考核等次

（一）考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

（二）凡有下列情况之一的，师德考核等次定为不合格：

3.以获取利益为目的，推荐、暗示学生接受有偿家教或到社会培训机构学习培训的；

4.工作日未经批准在校外社会培训机构兼职、兼课的；

5.无正当理由，拒不承担班主任工作的；

6.在招生、考试、评估考核、职称评聘中弄虚作假、营私舞弊的；

7.组织、怂恿学生考试舞弊的；

8.体罚或变相体罚学生，影响恶劣的；

9.歧视、侮辱学生，影响恶劣的；

10.在学校向学生宣传宗教的；

11.在学校散布反动言论，或向学生传播有害身心健康的思想和信息的；

12.组织、诱导学生参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的；

13.擅自组织学生参加校外集会或商业性活动的；

14.以盈利为目的，向学生推销或代购教辅资料和其他商品的；

15.向学生和家长索要或变相索要财物、收受学生和家长贵重财物的；

16.擅自停课、调课或请人代课的；

17.在课堂上吸烟或酒后上课的；

18.工作时间打牌、炒股、玩游戏的；

19.因违法违纪行为受到纪律处分的；

20.其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的。

四、考核结果的使用

（一）教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核30%的权重计入教师绩效考核结果。

（二）教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。

（三）师德考核等次优秀的，绩效考核才可评为优秀等次；对师德考核优秀者，在职务评审、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。

（四）师德考核不合格的，绩效考核应定为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予党纪政纪处分或者撤消教师资格、解聘。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核细则表。