2023年企业变革感悟（通用15篇）

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企业变革口号

企业面临的危机可以分为两种:一种是发展的危机,另一种是生存的`危机.如果企业不进行有效的变革,无法继续发展的企业必然陷入生存的危机,而无法继续生存的企业只能退出历史舞台.

作者：陈朝晖作者单位：广西工学院管理系刊名：农场经济管理英文刊名：farmmanagement年，卷(期)：“”(5)分类号：f2关键词：

企业变革口号

企业电子商务正在成为观察和理解我国电子商务应用和发展的新的视角，经过几年的发展，我国电子商务已经走过了至以it厂商和媒体为主体的第一阶段、至20以电子商务服务商为主体的第二阶段，从开始进入以企业应用为主体的第三阶段。

一部电子商务的历史，就是众多企业推动和应用电子商务的历史。前些年，人们见惯了各类网站特别是消费类网站的狂热“炒作”，使得不少人误以为网站就是电子商务的全部，网站的兴衰就是电子商务的兴衰，这是不对的。其实，网站只是电子商务的“窗户”，电子商务是一座大厦，企业电子商务则是其中最多、最大、最重要的房间。目前，无论国内还是国外，传统企业都在大规模进入电子商务领域，以其坚定、有效而不事张扬的方式成为推动电子商务应用与发展的绝对主力。

谈到企业电子商务，不能不谈及企业资源规划(erp)和供应链管理，以及它们和电子商务之间的联系，这是一个尚有争议的问题。一般认为，电子商务是指基于以因特网为主的计算机网络的商务活动，包括商务信息、管理和交易，包括企业之间，也包括企业内部。erp主要涉及企业内部的资源整合，供应链管理主要涉及跨企业的资源整合。因此，电子商务包含erp和供应链管理。对于企业来说，谈及信息技术对企业的影响，谈及企业信息化，主要考虑的就是电子商务，就是电子商务对企业的影响，就是如何应对电子商务带来的挑战和机遇。

电子商务对企业的影响源于企业信息交流方式的改变。归根结底，计算机网络只是一种信息交流工具，其优越性在于更快、更广、更丰富、更互动和更低成本。网络本身并不能带来什么。但是，人类社会包括商务活动在内的一切活动，无一不是借助于信息工具才能完成的，信息工具的每一次进化都必然地促进了人类活动方式的进化，当然也促进了商务活动方式的进化。这种进化从纸张、印刷术和电报对人类活动的影响中可见一斑。

电子商务为企业的商务活动营造了一种新的信息交流环境。结果，既降低了企业的内部管理成本，也降低了企业的外部交易成本。在经济社会中，企业和市场都是人与人之间的一种分工方式，信息交流环境的变化则在两个层面对这种分工方式产生了影响。首先，是采用企业形式，还是采用市场形式，取决于是交易成本高，还是管理成本高;如果是前者，企业为佳，反之则市场为佳。其次，在生产效率一定的情况下，信息交流环境会进一步影响到企业内部或市场内部的分工形式，也就是说，具体采用什么样的企业管理模式，和什么样的市场交易模式。

应该说，关于信息交流环境对企业外部和内部的影响是非常复杂的，是一件尚待进一步摸索和研究的课题。不过，这些年的理论和实践已经可以让我们在某些方面有所了解和认识，比如关于企业组织、管理体系和业务流程的一些侧面。

虚拟企业、外包、战略联盟等各种各样中间型态的商务组织就是基于这种理由而崛起的。企业家们应该认识到，这些商务组织形式决不仅仅是偶然出现的几朵浪花，决不仅仅是可供选择的一些权宜之计，而是代表了一种不可逆转的大趋势，代表了传统的企业组织形式正在被电子商务“解构”和“重组”，半企业半市场的中间型态的商务组织越来越成为企业组织形式的主流。

第二，电子商务对企业的管理体系产生影响。企业管理变革的一大趋势是“扁平化”。随着市场环境越来越不确定，市场竞争越来越激烈，企业管理效率成为影响企业绩效的一个重要因素，如何减少管理层次，如何加速管理信息的上传下达也变得越来越迫切了。然而，在企业规模一定的情况下，减少管理层次就意味着扩大管理幅度，而每个管理者的管理幅度又是有限的(比如7至8人)，这是两难。电子商务为解决这一难题创造了条件。在管理决策中，既有必须运用管理者经验、智慧甚至艺术的非结构化决策，也有可以完全按照既定规章和程序进行的结构化决策。电子商务的一个作用就是把结构化的决策交给电子商务系统完成，甚至用电子商务系统将某些以结构化决策为主要任务的部门完全替代。借助电子商务系统，管理者可以集中精力于非结构化决策，从而扩大管理幅度，降低管理层次，实现管理的扁平化。

第三，电子商务对企业的业务流程产生影响。在传统信息交流环境下，企业内部的信息交流大多只能采用“逐级传递”或“一对一传递”的模式，业务流程也只能在这种信息交流环境的基础上设计和形成，其低效和误差显而易见。在电子商务条件下，网络成为企业内部信息交流的主要工具，“多对多”成为信息传递的主流模式，一份业务报告可以同时传递给多个上级或者多个部门，业务协调也可以非常容易地跨地域、跨部门、跨层次进行。在这种情况下，如果还是拘泥于原来的传统的业务流程，是愚蠢的，企业必须对原有的业务流程重新设计，构造出适应电子商务条件的更高效率的业务流程。

电子商务是企业生存和发展的必由之路。但是，在这条路上走得好还是走得坏，则是大有讲究的。事实上，近年来在企业电子商务应用中失败的案例已经很不少了，在erp应用领域，失败的案例甚至远多于成功的案例，即使在美国这样信息技术和企业管理水平都很高的国家也不例外。分析、研究和总结众多国内外企业电子商务成功与失败的经验和教训，至少有以下两点值得企业重视：

一是必须坚持商务为本。企业的终极目标是利润，能给企业带来商务利益的技术才是好的、有用的技术。企业的具体情况不同，要从企业具体的商务需求出发，不能片面追求技术先进，使技术应用脱离企业的商务需求。

二是必须坚持技术创新与制度创新相结合。电子商务应用不仅意味着由信息技术带来的一场工具变革，电子商务更意味着一场包括制度和技术两个领域的全面变革。试图在不改变现有的组织形式、管理体系和业务流程的情况下，单纯地搞一场软件应用式的电子商务，不可能充分发挥电子商务的优越性，也必然遇到来自既有习惯和既得利益者的抵制，是没有意义的，也是行不通的。

总之，着眼于企业商务需求，着眼于企业制度创新，以电子商务技术满足商务需求，以技术创新适应和促进制度创新，是企业应对电子商务挑战和机遇时应该遵循的原则，也是来自企业电子商务成功者的经验。

企业变革口号

1、企业领导人应实际评估经济形势。索尼公司总裁出井伸之就认为，过去几年，一般预估网络带来的经济繁荣都太乐观，预期太高，因此跌得更重。而且这次经济衰退和以前不一样，各行业间彼此依赖度大幅提高，例如电讯业大萧条，影响所有科技产业，是水平式的衰退，和以前垂直式衰退，只有影响一个行业里的上中下游厂商很不同。不管在哪个行业，企业风险都在大幅增加。

2、变革历程中，建立团队最重要。ge前总裁韦尔奇说，“当时我在任总裁的时候，75%的时间都花在挑选、评估、鼓励他的团队”，“我不会设计，也不会制造，我全要靠他们。”

3、加强沟通，其实员工并不畏惧改变。eds总裁布朗说，大部分人喜欢改变，和管理专家所讲人性不喜改变相反，因为当他们回头看自己过去的改变，都认为是有益的。但是人最怕的是未知，因此领导人要变革时，要让员工知道，将把他们带往何处，不但要告诉他们可能的损失，也要告诉他们将来可能有的利益。不但要讲危机，也要讲成长及对个人的益处。而这一切的方法就是“沟通，沟通，还是沟通。”

4、给部属诚实公正的评估，并大量投资开发部属潜能。韦尔奇认为，人力资源部门主管地位应该比财务主管高很多，可惜现在太多公司反其道而行。主管更应该给部属诚实公正的评估，淘汰不适应的员工，留下来的就得好好培植，让部属知道他所长、所短。公司提供训练，改进他的短处，加强其专业技能。好部属离职，主管应该负责。

5、企业领导人应该定心自省。索尼公司总裁出井伸之认为，ceo太过自信，尤其是美国企业总裁，80年代忙着企业改造，流程重整，但90年代后开始只享受成果。在这波泡沫经济破灭后，企业领导人应该想想从中学到的教训，以及贪婪的后果，作为今后企业改革的起点。

6、现在是行动的时候。不管企业有无危机，都应该不断变革。韦尔奇认为，此时企业领导人更有无数工作待做：开发新市场、买公司、买技术，以加强公司实力，“你要走出舒适的大办公室，和员工接触，和市场接触。”韦尔奇说。戴尔电脑的创办人戴尔(michaeldell)的答案更简单，就是“持续做公司比其他人都做得更好的那件事”。

企业变革演讲

一个企业的成功或许是因为创业者对市场的敏锐把握能力，或许是因为技术和产品上的某一次突破性创新，如此等等，但是这些成功因素一旦固化为企业的成功“配方”，往往会成为其发展的“惯性”陷阱。当环境的急剧变化??新政策的出台、市场需求的变化、新技术的涌现??使已有的成功“配方”失效的时候，“惯性”陷阱会令企业家依旧固守原有的成功“配方”，如此下去，不仅会吞噬掉企业创新进取的原动力，甚至可能毁掉整个企业，90年代以前的ibm公司就是一个很好的例证。这个时候，企业需要的就是打破原有的成功“配方”，实施变革。

大刀阔斧的变革是一把双刃剑。

企业变革可能是近几年来最令业界耳熟能详的话题，许多成功的变革案例也已经被传为佳话。ibm前任ceo郭士纳在it业井喷初期接手ibm，9年时间，郭士纳奇迹般地使一个连续3年累计亏损已经达到157亿美元的巨型公司变成了年盈利81亿美元的传奇企业，同时成功地将这个巨人从硬件制造商改造为一家以电子商务和服务为主的技术集成商。而相比起来，韩国三星电子集团的变革过程就显得更加大刀阔斧了，以中国市场为例，三星在97年的韩国金融风暴之前一口气关闭了23个销售处并责令7家工厂厉行整顿自负盈亏。在行销战略上，三星果断改变原有的以大众市场为目标的全面出击的方式，有选择性的以密集的广告推广其适销对路的重点产品，并将其主要精力集中在以北京、上海、广州、深圳等十个中国最大最成熟的消费市场上。这一系列措施很快取得了成效：2001年他在中国的销售额达到了18亿美元，2002年更是达到了64亿美元，分别比1998年增长了5倍和20倍。十年前，韩国的三星电子集团还只不过是一个低端市场的半导体供应商，但短短几年间，三星以惊人的速度在国际市场上迅猛发展并成功地实施了战略转型，表现已远超欧美大型科技龙头企业。

但是，大刀阔斧的变革是一把双刃剑，它既可以给企业带来生机，但也可能成为加速组织肌体死亡的催化剂。旭日集团就是一个例子。从1993年始，旭日集团通过十几年的发展，做成了一个销售额高达30亿元的饮料巨头。然而，从2001年开始，旭日以人们无法想象地速度滑向了“残阳”，2002年下半年，旭日升停止铺货。旭日败落的客观原因是由于饮料市场内竞争白热化的状况，“冰红茶”的概念被康师傅、统一、可口可乐“岚风”、娃哈哈等所模仿，旭日升的市场份额开始迅速缩减，同时企业内部制度和人员的问题也越来越突出。在内忧外患的情况下，公司领导决定进行大刀阔斧的“三步走”改革。给企业高层大换血，一下引进了30多位高学历的年轻人才；把1000多名原来一线的销售人员安排到生产部门，试图从平面管理向垂直管理转变；把旭日集团的架构重新划分为五大事业部，跨越了饮料、红酒、茶叶、投资、纺织等多个领域。变革带来的震荡太大了，矛盾不可避免地尖锐起来，也因此企业出现了失控和分裂。

积少成多的变革更容易成功大刀阔斧的改革往往能在短期内见效，但是却存在着缺陷。首先，企业家在试图同时改变一切的同时，往往会摧毁企业原有的核心能力或者优势；其次，剧烈的变革也可能会撕裂历经多年建立起的关系网，致使企业的员工、客户以及合作伙伴摸不清方向，最终弃之而去；另外，大刀阔斧的变革往往会触及公司较大范围内的利益变动，从而制造内部的对抗情绪，致使变革进程遭遇更大的内部阻力。

相比起来，渐进式的变革反而更容易成功。丰田汽车社长张富士夫曾道出自己的经验之谈，“企业的大变革，最重要得选对时间点。但从日常工作的方法中，就可以进行许多小的改善，累积出小的变化与动力，这样的变革对企业反而更重要。”积少成多的变革，最不易遭遇阻力，也最不耗费企业成本，还可化解企业潜在的危机。

就象西方后现代主义者常引用的一个故事，讲的是上帝命令argonauts乘一条叫argo的船去完成一个长途旅行，在行使的途中，argonauts慢慢地置换了船内的每一个部件，所以当船到达目的地的时候已经变成了一条新船，但argonauts丝毫没有改变它原来的名字和外形。这种置换并不依靠所谓的天才、决心和革命之类的因素，而只是巧妙地置换并维护它旧有的名誉。其结果是，argo船在没有损坏它的原来身份的情况下得到了新生。

在这方面，毕博管理咨询公司就是一个很好的例子。2002年5月，毕博和安达信正式签署了合并协议。并购案往往会伴随着剧烈的人事变动、组织结构的重大调整，但是毕博并购案却显得安静许多，毕博全面接受了安达信员工和客户。而在文化的整合上，毕博的做法是“不耗费过多时间精力在内部，利用项目推动整合”。任何一个项目小组里都有毕博、安达信的“混合式员工”，通过项目促进彼此的亲近，提升合作的绩效，以实现“外面的工作带动内部的整合”。在众多并购案例中经常发生的“树倒猢狲散”的悲剧没有发生，到2003年12月，当初从安达信到毕博的顾问年流失率低于8%，这个数字甚至低于咨询公司正常的员工流失。

利用信息系统化“冲突”为玉帛。

在我们对企业客户的访谈中了解到：很多企业老板都希望自己的企业能顺利地进行平稳改革，但是实施的时候却总是遇到这样那样的阻力，最后的结果总是与变革的最终目的有所偏差。其实，即使是渐进式的变革，只要涉及到内部利益的调整，遇到阻力也是自然的，关键在于执行的方式。

不妨换一种方式来对企业变革重新认识。我们可以将企业所有事务看作是工作流程的整合，企业变革、战略调整也就可以看作是流程的重新调整。运作流程的设置大致涉及到两个方面：第一，人员的职责，关系到权责分配的问题；第二，做事的顺序，也就是工作项目的流程。这样，变革的实施过程就成为对权责再分配以及做事顺序再调整的过程。因为事务的流程化，也使我们可以利用信息系统实现渐进式的变革，通过信息系统逐渐对流程进行细微的调整，但每次调整都是向变革目标靠近了一步，最终实现由量变到质变的飞跃。借助于信息系统，不仅企业实现变革的时间可以大大缩短。它更可使员工将注意力放在效率提高，而不是变革之上。企业信息化已经成为企业界乃至广大员工所接受认可的概念，通过信息系统来重建流程，将可以在很大程度上避免内部冲突的发生，也使改进的流程方案更为顺利地实施。

值得注意的是，这里所说的信息系统，并非简单的业务系统，因为企业变革更多涉及到的是战略调整、资源的重新配置、组织结构的变动等决策层事务，而这些并不是单纯的一个oa、scm、crm甚至是erp能够解决的。它必须是一个直接面向决策层，同时还整合了各个业务子系统的集成系统。比如，战略信息系统，它通过对海量业务数据的筛选、加工、汇总提取出关键决策信息，作为企业管理者制定与实施战略的依据，最终发现、保持和强化企业的核心竞争力。

企业变革口号

营销致胜终端为王：前手机市场是洋品牌一统天下，在当时购买力水平下，其价格仍然是高高在上，对于众多中产阶级还属于“奢侈品”，仍披着神秘的“高科技产品外衣”，但此时2g时代手机历经四五年的快速发展，在技术方面实际已经日趋成熟，各品牌之间产品严重同质化，新品面临技术上的瓶颈。手机市场正在由卖方市场向买方市场的转变，畅销的产品不赚钱，赚钱的产品不畅销，这是众多洋品牌带给渠道经销商的“鸡肋”，对于伴随手机市场成长起来的代理商x，如何寻找新的奶酪，尽快摆脱面临亏损的局面是当务之急。恰逢此时，国产品牌手机正在试图挤进来，但是国产品牌手机在当时产品同样也没有取得技术和产品差异化的突破，抓住当时卖洋品牌手机不赚钱的市场机会，利用家电营销成功经验“营销致胜，终端为王”，从产品渠道上突破，采用省代取代国代的方式来强化市场积极性，并逐步在各省市建立市场队伍，实现先抢市场后拿技术的策略。

质变引发的量跃：时间进入“金九银十”黄金销售旺季，市场部人员忙着抢占终端拉动销售，但销售货源非断货即推广机型上柜政策谈不好，市场资源与销售资源不能紧密结合，七大产品线让销售人员忙了诺基亚，忘了摩托罗拉，销售管理难度太大，销售部经理和市场部经理一天需要开四个厂家的销售市场会议，根本无暇于顾营销工作，大大影响公司销售快速发展，x公司决定销售部与市场部合并，进行事业部制式的变革，按照产品品牌进行划分，成立七个产品分公司，强化独立运作，适应市场的快速发展和代理品牌丰富化的资源；并新增成立物流部、结算部、人力资源部、企业规划部等众多职能部门，实现销售与市场的集中，业务流、货物流、资金流的分而治之，产品分公司独立核算、自主经营，操盘所负责品牌的订货、政策、市场、销售、客户维护（产品售后成立独立的售后服务分公司），独立的人事权，监督下的财务权，在经营考评上贯彻，分公司治理结构黄金公式：利润指标+经营指标+管理指标+权重指标=当月考评得分，月均考评分+资金回报率=年度考评得分，而这些工作都是由原企业规划部后转型为业务管理中心负责综合考评实施（详见《分部管理：核心指标克服鞭长莫及》）。在经营上，强调总公司统一集中管理的物流、资金平台，各产品分公司不得私自经手任何钱货，并且必须按照公司统一的账期内进行结算，若有应收延期则计收利息，冲抵分公司经营利润，货物自入库之日起计算在库时间，超过30天视同超期库存，强行计提10％跌价损失，冲减当期利润，降低在库成本，每日统计各分公司流动资金占用表，明确应收、预付、预收、库存、其他占用各项资金使用，进一步强化周转率和资金使用效率；在管理上总公司强化集中指导、反馈、考评，如每月公布客户满意度指标（由投诉、满意度表、客户问题处理等构成），员工管理指标（培养、公平、工作氛围等方面评价指标组成）；在市场上强调各分公司八仙过海各显神通，鼓励良性适度竞争，正如宝洁的多品牌战略，品牌事业部操作实现公司整体销量达到前所未有的新高，翻了数倍，公司代理品牌由过去的三个增加到8-10个，机型由过去的30多款，增加到100-120款。

企业变革演讲

过去讲到企业变革，谈人力资源，大家都认为企业好好的，为何要变革？然而，随着企业人力成本的提高，大家意识到了企业变革的重要性和紧迫性。人才到底是企业的成本还是企业的资本，关键在于企业如何对待。人用好了，他们就会帮企业赚钱，人用不好，他们就会让企业赔钱，所以企业成在用人，败也在用人。

因为企业的生存法则是适者生存，不适者淘汰。你可以不变，但市场不会因为你不变而适应你。企业要生存、要发展，就得变革。恐龙再大，不适应变化，也会死掉；蚂蚁再小，学会适应，也能生存。企业在提升效益的同时，也得相应提高员工的效益，这就需要考核管理者的管理能力了。因为员工跟老板的思维方式和工作方式是不一样的，做老板有时赚钱，有时亏钱，你要赚得起，也要赔得起。可是，对于员工来说，他们帮你赚钱的时候，你并没有多给，当然，他们帮你赔钱的时候，你也不能少发啊！所以，做老板的人不能赚钱了就忘记员工，赔本了才想起善待员工。

作为一个企业管理者，你要随时具有企业危机感，提前发现市场的变化和动态。一个老板的眼光能看多远，决定了你的企业能走多远。如果老板忽视了市场的变化，企业再大也有可能“翻船”。企业都面临着“产品利润太低，人力成本太高，企业开支太大”等压力，但是客户不同情弱者。市场再残酷，有人赔本，但也有人赚钱。为什么？企业家的内功修炼啊！高利润的时代已经过去，微利时代已经到来，企业要想生存，要想发展，就得充分发挥每一个人的价值，就得有超强的管理水平和方法。

虽然企业变革正被越来越多的企业认可，但其实施的阻力却异常巨大。其中最大的阻力就是封建思想和习惯思维：老板的土皇帝思想、中层管理人员的忠臣意识、普通员工的打工思维。企业老板的思想和观点对实施新的管理方法的确十分重要，但企业其他管理人员的观念和意识也同样重要。因为企业变革涉及面广、影响面大，任何个人都不能单独推动或实施，必须企业全体成员转变观念、提高认识，上下一致、共同努力才有可能。

请看实例：

一、1993年，当李键熙发起了影响整个三星命运的“新经营”运动的时候，那句“除了老婆和孩子，其它一切都要改变”的话仍依然历历在耳。

二、1998年华为与ibm公司合作，规划华为的业务变革和ipd项目。因为华为具有规模大、产品线宽、系统复杂等特点，ipd在华为的实施是十分艰难的。任正非把这次变革称为“革自己的命”，伴生着触及自己灵魂、削足适履的痛苦。在种种阻力面前，华为坚持初衷，最终还是迎来了阵痛后的春天。所以，本人认为企业变革应该是：

首先，用理念文化提升价值追求。眼界决定境界，思路决定出路。企业变革，观念为先。首先要有内在的精神动力，才能引领企业的技术创新、管理创新、营销创新、战略创新。文化特质决定了企业的地位，是企业的核心竞争力。企业的发展，得益于独具特色的企业文化。其次，以制度文化规范企业行为。泉州民营企业，大多起源于家族企业，在创业初期，规模较小，全家人一条心，拼出一番天地。企业做大了，问题也暴露出来了。我认为，变革的关键是建立现代企业制度。“制度第一，董事长第二”。真正把制度作为企业行为准则，形成“法治”而非“人治”的格局。

第三则是需要以情感文化营造亲和氛围。在现代企业里，强硬的、专制的、命令式的管理风格已经不是主流，我们利用企业文化的熏陶和感染，以赢得员工的心。

最后，我们必须以品牌文化提高影响力。一是精心设计品牌形象，突出个性特征。二是以理念文化为品牌注入丰富的思想内涵。三是以优质产品和一流的服务，营造品牌信誉。四是通过积极参加社会公益活动，提高社会美誉度。五是通过参与重大活动，提高品牌影响力。

另外，企业变革还需注意准确界定。问题包括：企业目前的状态是什么？企业面临的内外环境如何？企业为什么要进行变革？企业变革主要针对哪一方面？预期达到怎样的效果？这些问题是成功变革的基础，如果管理者未能准确地界定，也就不能客观地把握现状，从而无法正确地制定变革目标，这会导致方向上的错误或偏差。企业要对这一系列问题深入了解、调查分析，准确界定，方能华丽变身、轻装上阵，获得管理变革的成功。

论企业文化的变革

与高手之间的交流是学习的最好方式！这是我的一句座右铭，当然我不是高手，也从不自称高手，但我敬重高手。不久前一位对企业文化颇有研究的业内朋友与我探讨有关企业文化的观点，想不到产生很强烈的共鸣。对企业文化这个课题也是我多年来关注和研究的一个课题。我大学毕业的论文就是《建设有中国特色的企业文化》。但其中的一些观点我想现在还不过时：

一、企业文化不是什么新东西，有企业就有企业文化。企业文化是企业在形成与发展过程中所生产的物质文化和精神文化总种。所以企业文化不是什么新东西，只是对企业文化的重视和研究是上世纪来来热闹的课题，对企业文化的创新和应用也是企业家和学者们热衷的课题。

二、世界上没有两片相同的树叶，同样世界上没有两个企业的文化是相同的，就连大集团下属的不同企业之间也不会完全相同，只是传承和发展，共性与个性并存。

三、企业文化不但与企业的一切行为和理念相关，而且与地域文化、时代特征、社会政治等因素相关。

四、企业文化不能因文化而文化，企业文化的核心是一种精神和情感，而且是与员工和顾客能够产生共鸣的精神情感。

所以优秀的企业文化是得到员工和顾客充分认同的企业文化。

六、必须创建人性化的企业文化，让每一位员工都能够人企业文化的氛围中感受到企业的关怀、温暖，提升员工的责任感、团队感、荣誉感、使命感、成就感、归属感，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。

七、必须创建以顾客为中心的企业文化，企业文化必须以满足和创新消费者需求为导向，企业文化为顾客创造的不仅是物质文化，更多是精神文化和情感文化。这种精神和情感是维系品牌忠诚度的核心，企业文化必须与顾客情感产生强烈共鸣。

八、品牌是企业文化的外在表现形式，是企业文化传播的载体和平台。品牌文化的内涵丰富程度和个性化程度均取决与企业文化。而品牌文化在对外传播中会在与消费者的交流与沟通中得到创新和丰富，品牌文化得到提升和发展的同时也促进和影响了企业文化的发展。企业文化是品牌文化发展的内在动力，品牌文化是企业文化发展的外在引力。

以上观点纯系个人观点，有不正之处望读者朋友批评指正，并一起探。

《企业变革与文化》读后感

企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。今天本站小编整理了读《企业变革与文化》的感想，希望对你有帮助。

在余世维博士的报告中讲到，企业变革可以看成是一个机会。说到变革，大家熟知中国的百日维新与日本的明治维新，发生在同一时期的百日维新昙花一现已失败告终，日本却明治维新成功，使日本变成亚洲和世界的列强，一直到今天，同样两场变革发生在同一个时代，我们中国失去了这么一个机会，而日本抓住这么一个机会。企业也是一样的，抓住了变革的机会，我们就抓住了发展的机会。

大家知道，企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。余世维博士，又以巴西的embraer抢占中国区间航空市场、中国中小企业和一些个体户和私营企业参与伊拉克重建投资行为，来说明，机遇对每个人是同样存在，关键是能否抓住这个机遇。如果不能抓住，到底是什么问题呢?余世维博士讲到，抓不住机遇可能是没有进行变革，或者是经过变革以后，没有变得有能力去抓那个机会。

什么是变革?余世维博士讲到：变革就是丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。如何做到变革呢，就要遵守二个观念：一是品质第一;二是一切事情是为顾客而做。余世维博士以newportnewsshipuilding造船厂为例讲述品质第一，一个造船厂总裁韩廷顿先生所讲的话：“我们必须造好船，能赚钱就赚;假如不能，损失在所不计，但一定要把船造好。”这说明了品质的重要性。以中国台湾华航与长荣航空公司的为顾客准备的拼餐点、小笼包、水饺、荷包蛋、卤蛋、热道面，还有日本的饭丸、蛋汤，还有油条跟豆浆，能想的都想了，这就叫做用心去想，一个人用心去想，这一切是为了顾客。这给我在部门管理工作坊面一个很大的启示，就是不是要求员工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的结果。

余世维博士讲到，打破习惯领域的一些参考做法有：一是流程改造不仅是缩短时间，还要考虑重新设计系统与制度，这要求我们工作要有打破习惯思维模式，敢于创新。二是在不需要改变的时候，逐步改变，反弹会小，代价也会少，这要求我们把创新作为经常性的工作来抓，要具有超前性。三是尽量减少束缚我们想法、做法判断能力的限制因素，要求我们解放思想，排除干扰来创新。四是组织层次可以上下压缩，品类部门可以左右压缩，规模量产可以集中压缩，这要求我们做事情要简化。五是改变游戏规则，除非领导人愿意，它的希望一定不大，要求我们部门领导者，要主动地带动创新工作。要找出和满足顾客的需要，就请顾客参与设计、参与讨论、参与试验，能超越他们的期望，当然更好，要经常倾听我们服务对象的声音，更好的做好服务工作。

随着经济的日益发展，社会的变迁，以及中国加入世界贸易组织，企业广泛参与国际竞争，企业面临和强大的跨国公司的竞争，在竞争日趋激烈和复杂多变的市场环境中，许多企业面临被淘汰的危险。为了保持和提升竞争能力，企业不能只靠吃“老本”(原有的竞争优势)生存，应当通过积极变革和不断创新，不断提升竞争力，是企业赢得持续竞争优势的根本途径。

企业文化与群体的共识是企业变革的基础。企业成功变革主要靠员工对企业发展战略的认同，有赖于员工的共同奋斗。一句话，企业变革要从老板开始，员工也应该从自己开始，参加到变革队伍中来。

狭义的企业变革就是流程再造、流程管理，它是企业变革的一个部分;而企业变革又是3c(竞争、顾客、变革)中的一环。

企业在什么情况下一定要变革，才能生存呢?

第一、竞争环境有了变化，经济处于竞争激烈和变动加快的时代。改革开放初期，企业关心的是如何提高产量，满足消费者数量上的要求。因为只要求达到数量，企业只要增加员工的数量就能解决问题，组织架构相对比较单一。到了20世纪90年代，顾客的需求开始多样化，为了勉强迎合顾客需求，使得企业流程变得冗长，而且缺乏工作效率，也增加了人事成本。

第二、企业的竞争原则有了变化。过去的竞争原则很简单：以最低的价格，为顾客提供可接受的产品或服务。而今的企业竞争原则：以最低的价格，为顾客提供最佳的产品或服务。

第三、公司的发展有了变化。面对而今的市场环境，我们迫切需要变革，变革一样也是有多种形态的，被迫变革，这是最为被动的，明显落后了才被迫学习，这种态度的企业往往走得不远。能够预先感觉社会动向，做到先知先觉，并主动变革，这就是生存者。变革的最高类型是创造变革，也就是领导产业发展，制定行业规则。变革必须抓住两个观念：品质第一;一切都为顾客而坐。

在变革过程中难免会遇到很多的困难。被人反对，不被支持，发生内部冲突，放弃一些短期利益等等，个人文卫企业应该加强同员工的沟通，让员工了解和接受企业的战略目标，变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正;遇到障碍或阻力，立刻解决或调整。员工不可怕，可怕的是领导不与员工沟通，人心惶惶。

文化也是一种极具深远意义的影响力。如果一个人改善自己的专业能力，公司会产生一倍的效果;如果一个部门愿意改造流程，公司会产生10倍的效果;但是，如果整个公司改造自己的文化，就会有100倍的效果。企业应重视文化的影响力。

我们的公司现在也处在变革阶段，参与变革的领导可以翻翻本书，取得一些经验，因为本书很注重案例的分析，不会觉得过于文字化，理论与实践的结合还是比较紧密的，有很好的借鉴作用。向企业推荐此书，更深层次地了解变革与文化的影响力。

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企业变革,欲速则不达

文化建设是党的十八大提出的“五位一体”社会建设要求，企业文化是社会主义文化建设的组成部分，也是企业职工思想理论武装工程和企业形象宣传的重要内容。企业文化建设不是一劳永逸的，特别是作为处于困难时期的国有矿山企业，为确保转变发展方式和变革体制机制目标的顺利实现，必须坚持以文化为先导，更好的发挥文化力的引领作用、凝聚作用、约束作用和推动作用，以文化软实力积极应对“寒冬”，为推进可持续发展提供强有力的精神支撑。

一、因势利导，转变观念，以文化力转换为引领力。

文化可以转化为“力”，这一点毋容置疑，如：不同的文化可以对特定的人群产生吸引力，各种文化都会在一定范围内产生影响力等等。企业文化来自于决策者的倡导，更集中表现在大多数员工的认同和行为上的体现。因此，企业文化建设的重点就是针对大多数职工的思想现状，结合企业所处的经营形势加以引导，使企业能够保持可持续发展。

企业文化发挥引领力作用就是要把企业命令（对内部组织的要求）转化为员工的自觉行动，对此一是要通过大力开展形势任务教育让全体职工能够正确判断当前所处的环境。二是要及时对处于迷茫阶段员工的思想干预。三是要对处于调整期的企业提出明确的发展方向。

当一个企业处于危机时刻，职工最大的感受是压力，这种客观形。

势下反应的压力使所有职工不得不思考：我该做何种改变？在这种情况下，企业只有提出既符合员工的整体诉求，又顺应企业发展趋势的根本思路及应变举措，才能在职工群体中引发共鸣，在职工思想上起到较强的指向作用。

自2012年以来，由于受钢铁行业危机深度影响，作为矿山企业效益急剧下滑，由此也引起了职工思想上的激烈冲撞。虽然，形势的传导一直在跟进，但是多数职工等待观望思想仍然存在，由于近一年来形势一直未见好转，直至面临生死存亡关头，这时，大多数职工无所适从，甚至悲观失望情绪蔓延。

为此，2013年下半年伊始，矿提出应对危机形势基本思路；明确以坚守安全生产保底线；明确以降本增效保微利；明确以体制机制变革添活力；明确以面向社会、公司三大市场创效益。正是这“一个思路、四个明确举措”旗帜鲜明的引领着全体职工于企业危难之际坚定了前进的方向。

二、统一思想，坚定信念，以文化力转换为凝聚力。

企业文化建设的首要内容就是必须在职工中建立明晰企业发展战略，以符合自身特色的近期和远景目标统一职工思想。除此之外，更要有现实的行动和成果经验来增强职工战胜困难的决心和信念。只有这样才能更好的凝聚全体职工的智慧和力量，使全体职工能够团结一心，达成目标。

以企业文化建设来增强职工凝聚力，就必须最大限度发挥企业文化的吸引力，让职工自发的团结在一起，围绕企业发展目标共同努力。

对此，一是要在引导职工正确研判当前形势的同时，让职工看到本企业的优势。二是以发展战略为核心，搭建和形成共同愿景。三是企业领导集体要释放出足够的信心和决心，让职工感受到企业领导层推进发展的强烈意愿。四是大力弘扬优良传统，激发全体职工同甘共苦，负重奋进。

2013年以企业文化建设年为契机，认真总结和提炼二次创业过程中积淀的自强不息、坚韧不拔、敢为人先的精神内涵，大力弘扬体制机制改革进程中的“敢闯敢试，敢为人先”精神，引导广大职工逐步适应现代企业管理模式，适应市场经济规律，打造目标统一、包容互助、责任共担、成果共享的攻坚团队。

在此期间，邀请了走出去的一些创业典型，他们通过创办实业在不同行业取得了成功，并且有一个共同的感慨就是：个人的成功很大程度上得益于国有企业培养和教育，国有企业的规范管理在实践中得到了充分借鉴，特别是对他们自身企业形成规模后具有很强的指导意义。而其中最大的不同就是民营企业应对市场快速的反应机制，正是这种机制能够使他们迅速抓住市场机遇，能够抢占先机，获得实实在在的经济效益。

从以上可以看出，国有企业在走向更加开放的市场过程中，完全具备较为优势的基础条件，只要全体职工坚定信心，能够勇于破除思想上的障碍，能够打破体制机制上的弊端，就一定会迎来变革求生的新局面。

三、健全制度，改进作风，以文化力转换为约束力。

每一个企业都有符合自身特色的文化，无论企业是否建设、是否倡导，它都会与生俱来。然而，所有的企业管理者都不愿意自己的企业文化氛围背离自身的经营思路。实施企业文化建设的最终目的就是要在企业原生文化的基础上剔除不适合企业发展方向、制约企业可持续发展的不良因素，使本企业独特的文化氛围能够把企业员工的行为规范约束在目标范围之内。

最大限度发挥企业文化的对企业和员工的约束作用，必然是企业经营决策者衷心期盼和愿望。对此，一是要对职工群体中不合时宜的文化表象必须及时制止，避免任其泛滥。二是要及时表彰和弘扬顺应企业发展思路和决策的现象，放大表率和导向作用。三是要切实发挥管理人员引带作用。

2013年全面推进体制机制变革实施独立法人试点，同时也是实施第三次创业的开局之年。面对主业创效空间持续下滑，面对企业改革发展艰巨的任务，面对全体职工的期待，党政团结带领职工一方面全力拓展市场，另一方面以提升管理，改进工作作风入手，从认真贯彻落实中央八项规定，倡导写短文、讲短话、开短会，改进文风会风，到进一步加大治庸问责力度，强化机关作风、履职履责工作检查与考核，严格惩治庸、懒、散、软行为，做到层层递进，环环相扣，促进领导干部和职工工作作风根本好转，企业精神面貌发生质的改变。

政建设、安全管理规定、对外市场开发、人力资源管理、分配激励制度等企业核心管理内容。

四、激发活力，实现发展，以文化力转换为推动力。

良好的企业文化必然会对企业产生激活效应，在这一背景下，人的潜能和工作热情将得到进一步释放，能够让置于生死存亡危险境地的企业重获新生。犹如“凤凰涅槃，浴火重生”，人还是那些人，企业还是那个企业，但企业和企业人的思想已经焕然一新，整装待发，并且充满了奋进的力量。

转换思想，必须依托文化的力量。在整个行业及企业都呈现上升势头的时期，倡导的是“企业兴旺，职工幸福”，但是在当经济形势呈现下滑趋势，原有主业难以起到发展支撑作用。这时，通过在全矿范围内鼓励“大胆尝试、大胆的闯”；通过划小核算单元，发动职工找市场、找项目，由此，也在职工中逐渐形成了“以职工富来带动企业强”的创业文化，职工与企业一道在逐渐摆脱依赖中成长。

从2012年初到现在，矿顺利实现主导产品粉矿和球团加工维持微利生产，最大化争取了边际利润的既定目标；安全生产连续7年保持轻伤以上事故为零；与此同时，通过积极面向周边社会市场寻求新兴项目；2013年初，针对矿内生产经营工作不饱满，启动了向周边企业劳务输出工作，通过在社会市场“打短工”培育职工市场意识，增强自我生存能力；此外，充分利用本单位铁路、公路装运、转运的系统优势，面向周边企业提供物流服务；近期，按照“五换”要求，利用闲置工业用地引进投资办厂也纳入发展规划。

至此，矿在坚持和维系矿石加工主业的同时，通过融入社会大市场、依托区域经济发展壮大国有经济的转型设定目标呈现出良好势头。半个世纪以来，长期与矿石打惯了交道的矿山职工穿透危机又一次看到了发展的新希望。

企业变革

随着现代化经济的不断发展，企业也需要不断地跟上时代的步伐，进行着不断的变革和革新，以满足市场和消费者的需求。经过自己多年的实际经验以及周围企业的变革实践，我对于企业变革有了一些深刻的领悟和自己的心得体会。

每个企业的变革动力都不一样，有一部分企业是被外部环境所迫，比如市场的需求、政策的变动等等；但是也有一部分企业是被内部自主创新和发展所驱动，这是企业变革的一种更加积极主动的态度。然而，在现代企业竞争激烈的市场中，即使是积极主动的企业，也必须要时刻警惕和调整，来应对未来的挑战和机遇。

企业变革的路径可以有许多种，但是无论是使用何种方法，都应该有目的和策略性。首先，企业需要做好前期的规划、分析和评估，确定变革的方向和重点。其次，企业需要完善自身的组织架构和流程，改善企业自身的运营效率和市场竞争力。最后，企业需要不断推陈出新，跟随市场的变动和发展趋势，不断开拓新的市场领域和创新的业务模式。

企业变革难度较大，也是诸多企业在变革途中遇到的主要挑战。一方面，企业变革需要跨越营运和管理层面，需要领导者提供清晰明确的方向和激励机制，鼓励员工积极参与，提升员工的工作积极性和创新性；另一方面，企业变革也会带来一定的短期成本和风险，需要企业有足够的风险准备和及时的应对措施。

第五段：结语。

综上所述，企业变革是每个企业都需要面对的挑战和机遇。在变革过程中，企业需要寻找自己的动力源，确定适合自身的变革路径，同时高度重视变革过程中所面临的难点和风险。希望更多的企业能够意识到变革的必要性和挑战性，不断更新和完善自身，让自己在未来的竞争中取得更好的发展和突破。

企业变革

随着时代的变迁和市场的发展，每一个企业都需要不断地进行调整和改善，才能在激烈的竞争中生存下来。企业变革是企业在市场发展中的重要战略，越来越多的企业在不断地进行变革。而在经历了多次企业变革后，我对企业变革有了一些深刻的认识和体会。

企业变革是企业在市场发展中的必要手段。当一个企业的市场地位和业绩无法达到预期或者满足市场需求时，必须进行变革，以适应市场的变化和发展。企业变革可以促进企业生产效益的提高和市场份额的增加，这对企业的长期发展至关重要。企业变革不仅仅是对企业的发展，更是推动整个社会经济的发展。

企业变革是很复杂、很漫长的过程，永远不是靠一两个人就可以完成的。企业变革涉及到组织结构、管理模式、企业文化和员工素质等各方面，需要投入大量的精力和资源。在企业变革的过程中，往往会遇到各种各样的挑战和困难，如员工抵触心理、资源不足、管理混乱等问题，这些都需要企业管理者有高度的敏感性和应变能力。

经过多次企业变革的实践，我总结出了一些经验和思考。首先，企业变革需要有一个明确的目标和计划，并且要注重整个企业员工的参与和合作。其次，企业管理者需要有决断力和领导力，推动整个变革过程。第三，企业变革过程中要不断适应市场和社会的变化，时刻关注外部信息和行业动态。最后，企业变革需要掌握一些有效的变革策略和方法，提高变革成功的机率。

第五段：结尾。

企业变革是企业持续发展的必要手段，也是企业管理者承担责任的重要举措。在这个竞争激烈的时代，企业变革越来越需要注重智慧化、信息化、创新化和自我管理的要素，才能在市场中立于不败之地。在未来的发展中，企业变革将更加普遍化，更加深入化，仅有懂得变革的企业才能够走向成功。

论企业文化的变革

企业家或企业领导人在组织中所处的特殊地位以及看问题、处理问题的眼光更加全面和概括，更多地关注组织的长远利益，因而他们是组织核心价值观和理念的决定者和倡导者，组织的理念烙下了他们个人追求的深深烙印。各级领导应充分认识到，企业文化是由领导者创造的，在文化形成的过程中，领导或领导团队起着决定性的作用。领导在企业文化建设过程中的作用就是首倡者，他们所从事的工作包括:创造企业文化、管理企业文化、适时地破坏旧的企业文化。

无论在中国还是西方文化背景下，企业领导人的以身作则和示范效应是最重要的管理方法，而在中国文化背景下这一作法的作用更为突出。因此，在企业文化建设过程中，各级领导者能够首先成为企业文化的示范者，凡是要求员工做到的，自己首先做到;凡是要求员工不做的，自己首先不做。在企业管理的各个层面，领导者应该以最符合企业文化理念的姿态展现在员工面前，成为员工努力学习的榜样。因为领导的行为具有权威性，在这一方面，领导者的示范越是有力，其对文化的影响就越大，文化的`烙印就越深。

文化理念确认之后，领导应该利用各种场合自觉宣传和倡导企业文化，无论是在业务工作、管理工作、经营工作，还是企业文化建设工作，都建议领导将企业文化理念和文化建设的重要性放在突出的位置予以强调。在这个过程中，企业领导的文化理念就会以耳濡目染和感同身受的形式，“自然而然”地施于员工，企业的理念就可能在组织中发挥基础性的粘合作用，成为组织认同感形成的源泉。

在企业文化理念的实践过程中，由于新旧文化的冲突以及企业面临的纷繁复杂的内外部环境，文化理念的实施也会遇到较多的障碍。同时，由于不同层面的管理者和员工对文化理念的理解程度和实践程度不一样，也会出现较多的偏差。在这个时候，领导应该成为企业文化的教育者，即在面临文化理念和实践冲突时，作为一个洞察者、研究者、说服者和解释者，引导大家正确地看待文化理念实践中的偏差，并通过积极的管理实践矫正这些偏差，使文化理念沿着既定的轨道运行。

所谓企业文化的实践者，就是领导能够真正以文化理念作为管理的价值指引和行为标尺，一切工作的标准都源于文化理念。比如，领导人经常关注、要求和控制的管理层面，一定是与文化理念相关的;领导人分配稀缺资源所遵从的标准、分配报酬和地位所遵从的原则，一定符合企业价值观的要求;领导人对员工优秀行为和榜样的塑造、教导和培养，以及领导人选拔和提升员工所遵循的标准一定是基于价值观的需求;企业领导人对企业紧急事件和阻止危机的反应标准，一定符合企业文化理念的需要等等。唯有如此，员工才能真正从行为过程中而不仅仅是领导人的讲话中，体会到公司的文化到底是什么。

企业文化的变革

从企业文化的概念被中国人接受，到如今上升到文化管理的层面已经经历了三十年的历程，作为较早的企业文化工作者，目睹了中国企业对文化认识的转变。这个转变是漫长的，是从认识到再认识的过程，用佛家的说法就是经历了“参禅之初，看山是山，看水是水”、“禅有悟时，看山不是山，看水不是水”、“禅中彻悟，看山还是山，看水还是水”的阶段。从目前企业对企业文化的认知与操作来看，主要发生了以下的变化。

一、不再以cis为模板。

中国企业最早接触的企业文化概念是以cis（企业识别系统）为模板的识别文化，即mi（理念识别）、bi（行为识别）、vi（视觉识别）三大系统组成。由于将cis引入大陆的是台湾著名设计师林磐耸，因此早期的企业识别系统建立是以视觉识别为主的形象文化。随着cis引入大陆，太阳神、四通等一批企业率先导入了cis，并产生了极大的市场影响力，引来其它企业对其奉若神明，动辄砸个一二百万聘请策划公司为其导入cis。尽管早期的cis也包含了理念与行为系统，但其对于企业管理的统领作用是微乎其微的。企业仅仅在视觉上统一了形象，而理念与行为系统则形同虚设。

随着cis神话光环的渐渐衰退，企业逐渐意识到单纯的形象统一不能解决根本问题，纷纷转而寻求文化的解决之道，cis从神坛上黯然退了下来。

随着企业管理的科学化与理性化，企业家们企业越来越重视文化的作用，企业文化体系的建立也逐渐脱离了cis模式，从三大系统变成了两个甚至是一个系统。如，同心动力管理顾问公司将企业理念系统与行为系统结合，形成了“核心价值观指导下的关键行为准则”，摆脱了以为理念与行为脱节的问题，同时解决了行为系统与企业制度重合的问题。

此外，部分企业不再以cis的标准格式撰写企业文化手册，也摆脱了传统cis的表述形式，而是将企业管理与文化高度结合，如《华为基本法》、《皇明企业文化白皮书》、海尔文化等。

二、价值观成为管理的主线。

随着企业思考的深入，企业文化不再成为“形象工程”，而是从“文化装修”转变为“文化建设”，进而提升到“文化管理”。企业文化工作从以往的“书记负责”变成了“一把手工程”，文化与战略并行，与生产经营工作紧密结合，并指导企业管理。

在企业文化工作中，以使命为追求，以愿景为目标，以价值观管理为核心，在招聘、任用、晋升、考核等各个环节充分考虑员工是否遵循企业的价值倡导，并以价值观指导企业和员工的行为。

2011年2月21日，阿里巴巴ceo卫哲及coo李旭晖因2010年有1107客户存在欺诈行为而引咎辞职，马云在针对该事件发给全体员工的内部邮件中这样解释：“对于这样触犯商业诚信原则和公司价值观底线的行为，任何的容忍姑息都是对更多诚信客户、更多诚信阿里人的犯罪！我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观！所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，b2b管理层更将承担主要责任！„„阿里巴巴从成立第一天起就从没以追逐利润为第一目标，我们决不想把公司变成一家仅仅是赚钱的机器，我们一直坚守‘让天下没有难做的生意’的使命！客户第一的价值观意味着我们宁愿没有增长，也决不能做损害客户利益的事，更不用提公然的欺骗。”

而当事人卫哲在辞职信中这样写道：“我的辞职对公司内外一定震动很大，但我相信这样的震动甚至阵痛是必要的，健康的。没有这样的震动，不足以重新唤醒我们的使命感和价值观，没有这样的阵痛，不足以表明我们为客户第一愿意付出的代价!„„我难过的不是我个人的得失和荣辱，而是难过没有更早地去和同学们一起捍卫我们最重要的价值观体系，坚持客户第一!坚持诚信!难过的是现在不能和同学们一起去重树我们的价值观，和大家一起去为中小企业的生存和发展做点事了!”

可见，对于价值观的遵循与捍卫已经成为很多企业的不可动摇的原则，成为企业衡量与评价业绩的标准之一。

三、文字的要求更加平实。

在企业观念的转变过程中，脱离了cis框架，企业文化的表述形式也发生了极大的变化，更加追求清晰与个性。最初的企业文化手册过于追求文字的美感，而忽略了其实质的意义，很多企业追求标新立异的词藻，追求工整、对仗，或者以文言文的形式体现企业的文化底蕴，“有容乃大”、“臻于至善”等词汇充斥。

经过对企业文化的深入研究，现在越来越多的企业摆脱了文字的束缚，摒弃了“泛文化”思想，追求以简单平实的语言表述其价值主张，使文化手册变成每个员工能够读懂并能够理解和认同的行动指南。

如《华为基本法》对于价值观的表述是：

（追求）。

第一条华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。

为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。

（员工）。

第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

（技术）。

第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。

（精神）。

第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。

（利益）。

第五条华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。

（文化）。

第六条资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。

这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。

（社会责任）。

第七条华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。

而万科集团的价值观则是：

创造健康丰盛的人生。

1.客户是我们永远的伙伴。

2.人才是万科的资本。

3.“阳光照亮的体制”

4.持续的增长和领跑。

海尔集团对于其核心价值观的表述是：

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

这与我们常见的“诚信、高效、和谐、创新”的价值观表述形式有了很大的不同，它能够更加清晰地阐明企业的价值主张和判断标准。而越来越多的企业文化核心内容也不再局限于使命、愿景、价值观的常规模式，而是结合自身特点形成了诸如“企业十条”、“企业纲领”等。

同时，企业文化手册也从过去的理念、行为、视觉三本手册变成了一本文化手册，视觉识别系统大多从文化手册中分离出去，由品牌部门负责，华而不实的行为手册被取消，取而代之的是企业文化手册中价值观指导下的关键行为标准。

四、文化管理更加深入。

企业文化逐渐从建设向管理迈进，从文化手册的形成，到价值观渗透到企业管理的方方面面，企业文化管理工作逐步深入。同时，企业越来越重视子文化管理和亚文化管理。很多企业在文化核心的指导下建立了如安全文化、服务文化、廉洁文化、团队文化等子文化体系，一些多元化的集团公司也开始研究下属企业的亚文化管理工作。

目前国内子文化管理最突出的就是海尔集团，在管理的各个环节均有文化作为导向：

……。

人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观。

先谋势，后谋利——海尔的战略观。

海尔模式：人单合一。

企业如同斜坡上的球——海尔的日清日高oec管理法。

市场无处不在，人人都有市场——海尔的市场链。

品牌是帆，用户为师——海尔的品牌营销。

企业生存的土壤是用户——海尔的服务观。

走出去、走进去、走上去——国际化的海尔。

管理的本质不在于“知”而在于“行”——海尔的管理之道。

……。

其中海尔的人才观中提到“今天是人才，明天就未必还是人才”理念就与企业实行的“三工并存，动态转换”管理方法紧密契合。

文化管理的深入使企业文化的作用切实显现出来，“文化务虚”的观念逐渐被纠正。

企业从简单的文化手册编撰，到以文化统领企业管理，经过了反复摸索和实践。现在的企业更加注重企业文化的实操性，在文化管理过程中不再以征文、演讲比赛等作为主要宣贯方式，而是更加注重文化与工作实际相结合，与岗位相结合，并力求通过各种科学工具的开发和应用使企业文化管理可考核、可量化。目前应用较多的工具包括：竞争性文化价值模型、员工敬业度分析、员工满意度分析、价值观量表等，很多企业已经能够独立完成长期持续的文化测评工作，并已经建立了企业文化测评的相关制度。

企业变革口号

经验告诉我们，如何让企业能够到位地理解和实现可持续发展是一个巨大的挑战，这要求管理者必须精心设计企业战略，时刻保持对潜在困难和问题的警惕性。企业变革是企业和个人良性循环过程中的严峻考验，应该引起所有企业成员的高度重视。

良性循环的发端。

你要预先制定出有关变革的战略。企业的上上下下必须意识到变化是随时可能发生的，而制造变革也是企业应当具备的能力。

高效的变革呼唤领导者们的变革。期待明星ceo或者名人为企业带来翻天覆地的变化是不正确的。参与型领导模式是更科学、更有效的方式。各个阶层的管理人员都需要积累他们的领导素养，他们需要有步骤、有重点的解释变革的重要性和利害关系，推动改革的实施。

同时，在领导者们变革的同时，也要激励员工变革。激烈员工变革的有效方法有以下三种：1.企业首先提供论据证明变革的好处和效益，把企业和同行、竞争对手相比较，激发员工的竞争意识。告诉他们市场上永远都有比本企业更成功的范例。让他们产生“变革是惟一出路”的觉悟。

2.对企业的经营状况进行评估。把这些信息真实的反馈给员工，让他们了解企业运营的实际情况，特别是业绩下滑，落后于竞争对手时，他们的变革欲望就会陡然上升并日益旺盛。

帮助他们认识到他们在变革中可获得直接或者间接的收益，了解他们可能承担的新角色。这是一项艰巨的任务，需要高超的领导艺术和辛勤的付出。

上述三种方法中，前两种是通过刺激员工对现状的不满，而第三种则从正面角度来激励员工投身改革。

创造良性循环。

在激励员工参与变革后，下一步则是执行善用员工和创造良性循环的7项原则。

1.善于吸引和保留员工企业有自己的价值取向和定位，明确自己想成为什么样的企业、创造怎样的工作环境，这样才能吸引和留住想要的人才。

2.善于聘用员工企业应当聘用合乎企业价值观、核心竞争力和战略目标的员工。

3.善于培训和提高员工企业应当不断的培训员工，并提供给他们足够的提升和发展机会。

4.善于设计职位企业必须对每个职位进行充分、实际的设计，并及时和员工进行交流和反馈，赋予他们相应的职责和自主权。

5.善于制定目标企业必须发展和坚持自己的使命，开发企业战略、目标和价值观，并得到员工们的理解、支持和信赖。

6.善于奖励员工企业必须设计和执行一套出色的，能促进价值观和战略实施的奖励制度。

7.善于领导员工企业必须聘用和培养善于激励员工努力进取、相互信任和创造业绩的领导者。

创造良性循环其实是每个企业都能做到的事情。不过你不可能只从7项原则中挑选一二，因为它们是彼此关联、互为一体的。企业毕竟是一个有机体，缺少任何一个“零部件”都会使它的机能失调。

如何变革企业文化