每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
培训分享开场白篇一
火，大家并不陌生。人们用它来烧熟食物，取暖，照明……它与人类是密不可分的，可以造福人类，但亦是一把双刃剑，如疏忽大意，便会给我们带来不可估量的后果。随着冬季的到来，防火安全更要引起我们的重视。
据报道，湖北省襄阳市樊城区的一所网吧，因为上网人员过多，网吧线路老化短路而引发大火，致使14人死亡，47人受伤，其中就有过半的人和我们一样是学生。当火焰蔓延全身时，他们除了束手无策，就剩下恐惧、惊慌、悲伤、流泪了。当我看到报道后，感触良多。作为职教中心的一名学生，我们没有能力也不可能去解决那催人泪下的一幕幕，但我们可以不断提升自己的安全素养，杜绝此类事情在我们身上发生，我们应该时刻树立安全的防范意识，真正将身边的火灾隐患消灭在萌芽之中，例如：不在宿舍使用大功率电器，当宿舍无人时，不要将手机放在宿舍充电，不允许在宿舍等下校园场所抽烟。在防范火灾隐患的`同时，要了解造成各种火灾的原因等。我们必须认真按照安全素养课程的内容进行实践，一旦宿舍发生火灾，必须先保持冷静，找清起火原因进行灭火，同时上报值班老师，当火势过大就要有序撤离现场，当身处公共场所发生火灾时，一定保持清醒的头脑，争分夺秒向安全通道有秩序地离开，万一被火围困，要随机应变，采取恰当方法脱险。同学们，我们必须真正的将消防安全知识变成自己的一种求生技能。
最后，我再次呼吁大家重视消防安全，别让“火”成为摧毁人类家园和生命的危险物种。防火安全，紧系生活。让我们携起手来，共建和谐校园。
培训分享开场白篇二
“培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过，但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。
一、对培训师的了解
在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或mba，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。
二、企业培训的两个定位
因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。
（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5s管理、车间管理全方位等等其他不一而足。
三、培训师实施培训的步骤
企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。
第一步：调研起企业目前存在问题。
培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：
2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。
3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。
培训分享开场白篇三
作为重庆第一家完全商业化运作的专业担保公司，瀚华担保xx年7月成立以来，就积极支援重庆的经济建设。截至xx年8月，已累计为我市近千家中小企业提供了担保*款，累计担保金额近50亿元，极大的缓解了重庆中小企业融资难的问题。xx年9月，瀚华小额*款有限责任公司成立，这让瀚华支持重庆经济建设又搭建起了一个平台。
平安产险重庆分公司
xx年度最具社会责任保险公司
获奖感言：中国平安一直秉承着“服务于民、回馈社会”的企业公民职责。凭借矢志不渝的艰苦奋斗与不懈努力，中国平安已成为中华民族保险行业的翘楚，赢得了广泛赞誉。
而平安产险重庆分公司作为服务重庆经济建设十五年、见证重庆直辖十年飞速发展的金融标兵，不仅拥有一只久经考验的、忠诚的、智慧的、执行力强的员工队伍，更有强大的造血机能与卓越的企业文化作为有力支撑，在保障地区经济建设的良性发展、人民生命财产的安全与社会的长治久安方面作出了积极成效，收获了坚定的信任与支持。锐意进取的重庆平安产险人，将乘着重庆迎来新的历史性发展机遇的东风，继往开来，改革创新，不断服务重庆，服务3200万重庆市民，不断为重庆的经济建设的腾飞保驾护航，不断为西部地区的建设添砖加瓦，重庆平安产险也必将在历史的巨变中锻造出新的辉煌!
培训分享开场白篇四
1、中国平安优才计划旨在招募一批具有经营意识和管理才能的优质人才，专项培养帮助其成为综合金融业务员和职业经理人，打造精英化、专业化人才，这批优才将成为公司和行业中的中流砥柱。
2、优才将是平安在未来5年内高速发展的主力军，是走向高管，走向新领域的一批高端人才!平安发展对人才的培养是目前重视的战略规划。
4、多个金融产品开拓，可将金融融入“医、食、住、行、玩”生活场景。
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培训分享开场白篇五
关于优才栽培，我认为，栽培的方向，栽培的角度，实际上是隐含在企业里面，栽培的最终效果，首先应该体现为“用得好”，你栽培过的员工的业绩应该非常优秀。第二要“长得快”，可栽培性比较好、有潜力的人要成长得非常快。第三是“留得住”，你用得很好，然后长得也很快，最重要的是最后资产不至于流失。如果优质资产流失了，培养了半天是白培养，你可能真是给其他人培养。
所以，从栽培的角度来讲，在企业里面其实很难单纯地去划分是体现在课堂上的培养，还是让他做一件事进行培养，还是给他派一个导师进行培养。我们公司基本上把栽培体现在所有的互动环节，我们称之为经理和员工互动的环节。在企业里面，和员工互动机会最多的人一定是他的主管。所以，整个优才栽培实际上可以说是把90%的力量去打造一支优秀的干部。这是我在西门子的感受。
我到惠普最深的感受是他们对经理人的要求近乎苛刻，原因是他们无法忍受一个平庸的经理人去带团队。中国有句古话叫“一将不好累死三军”。惠普最聪明的地方，是他们看到了经理人是引才、留才的关键，起到四两拨千斤的作用，所以他们把力量放在打造成功经理人的队伍上。这就相当于孙悟空拔了一把猴毛，一下子变成了很多hr经理，这些hr经理甚至比母猴子还厉害，因为他离这些人最近。
怎么做好栽培人？我谈到职业经理人在理才方面，总结为四个“干”，第一，员工明确要干什么；第二，我要干；第三，干得怎么样；第四，奖罚干的结果。这四个“干”每个环节都酝酿了非常职业化的做法，但是很多经理人不知道。
比如，我们的经理面对成熟度不同的员工，知不知道怎么去用夸奖？知不知道什么情况下怎么授权？知不知道什么情况下可以斩而不奏，什么时候要先斩后奏？这是惠普经理人做的事情，没有一个他不知道，不同的是他知道之后，公司要花大力气让经理人把这些最细节的地方一开始就真正做到。
栽培辅导最重要的原则是时间，我们必须要创造出来。比如说我要告诉优才，我非常看重你对团队的表现，对团队的贡献，所以我想跟你一对一交流，我想请你喝咖啡，因为我非常希望帮助你职业生涯的成长。类似于这些东西全部是细节。
什么是种子型的员工？按可栽培的来讲有四种员工，一种是熟手型，第二种是种子型，第三是精明型，第四是明星型。熟手型是潜力一般，这种人最重要的发展计划是提供培训，提供以改善绩效工作性的培训，其他一律不要考虑，什么职业生涯的什么都不要谈。
种子型员工跟熟手型不一样，绩效一般，但是潜力非常高，所以他的可造性要高于熟手型员工。除了针对他工作技能的改善之外，更重要的是需要他看到方向，让他有所期待，让他看到自己在企业的发展前景。
对于精明型的员工，大部分的经理人不会处理，常常在栽培上犯错误。因为他绩效太好了，一想到下一步对他的发展就是把他提拔上去，但这是最错误的选择，因为他的潜能很低。对于高绩效低潜能的人，我们的栽培原则是，除了提拔什么都可以谈。对于这些重要的员工，我们做idg的时候要让他感觉到他受重视，他受保护。
最后是明星型员工，可栽培性是最高的。给他做个人发展计划的时候，我们需要考虑提升他现在的工作技能，他需要的是针对下一个工作岗位的培训。在对明星型员工栽培上，我们几乎是全员参与，在企业里面栽培明星员工最常用的手段是让他讲课。
最后说说留人栽培。优才管理和常规人力资源管理最大的不同在栽培的地方，常规人力资源的栽培我们经常就是培训，比如说我们新员工培训都是一窝蜂的，这是共性的栽培。对于优才培养，我们公司全部是属于个性精准化的培养，包括个性化的精准化的挽留。我们需要做优才满意度的调查，通过优才满意度仔细地分析这个人的偏好，把他的偏好分析出来之后，我们需要给他制定一个称之为个性化的挽留方案。
举个例子，我们识别了这个员工的偏好，他非常爱面子，他是搞it的，我们就让他代表公司去参加一个协会，这个协会给他带来了不同的曝光面。因为他在公司的接触面很窄，参加类似的it协会，他接触到了很多不同的人，而且他代表了他的公司，他在外面的形象也比较好。作为他的经理，我安排他去代表公司参加协会，给他一个会员卡、给他一个信用卡的时候，实际上他自己受到的栽培是什么？是他自身的归属感。
从我们在栽培的环节来讲，不仅仅只有育人才是栽培，我们是把用人和留人这两个放在非常突出的位置。