组织行为学以人为本的理念 蔡地组织行为学心得体会(实用8篇)

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组织行为学以人为本的理念 蔡地组织行为学心得体会(实用8篇)

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组织行为学以人为本的理念篇一

组织行为学是一门研究组织内部成员行为以及组织与环境之间相互作用的学科。在蔡地组织行为学的学习过程中，我深深感悟到了组织行为学的重要性以及对个人和组织的意义。下面我将从学习的内容、实践的体验、思维方式的改变、解决问题的能力以及对未来的展望五个方面，对我的蔡地组织行为学学习心得体会进行总结。

首先，学习蔡地组织行为学让我对组织行为的相关概念、理论框架以及具体研究方法有了全面的了解。在课上，我们学习了组织目标与效能、个体差异与多样性、组织结构与管理、团队行为与领导、组织变革与创新等知识点。通过理论的讲解和案例的分析，我逐渐认识到组织行为学在解决实际问题中的重要性。同时，我也学会了如何进行有效的团队合作和沟通，以及如何调动个体的积极性，提高组织的效能。

其次，实践是学习蔡地组织行为学的重要环节。在实践中，我通过团队项目的合作与实践，更深刻地体会到了组织行为学的实际应用。在与团队成员的合作过程中，我学会了如何平衡不同个体之间的差异，如何倾听和尊重他人的意见。通过实践，我也不断意识到自己的不足之处，努力改进自己的缺点，提高了自己的沟通和协调能力。

在学习蔡地组织行为学的过程中，我发现自己的思维方式也发生了一定的改变。以往，我更注重个人的利益和目标，往往忽视了整个团队的利益。然而，通过学习组织行为学，我逐渐将个人视野扩展到整个组织的发展和目标上。我学会了从整体角度思考问题，更注重团队的合作与协调。这种思维方式的改变不仅帮助我更好地理解组织内部的问题，也使我更加成熟地处理与他人之间的关系。

此外，学习蔡地组织行为学培养了我的问题解决能力。组织行为学强调解决实际问题的能力，通过课堂上的案例分析和团队项目的实践，我学会了如何根据具体情况采取不同的解决方案和抉择。我学会了通过有效的沟通和合作，在多元团队中解决复杂问题。这种问题解决能力对于我未来的职业发展至关重要，无论是在管理岗位上还是在团队协作中，都能够发挥重要作用。

最后，学习蔡地组织行为学让我对自己的未来有了更加明确的展望。我意识到，组织行为学作为一门应用型学科，将为我将来的职业发展带来更多的机会。我将结合自身的专业背景和组织行为学的知识，从人力资源管理、组织发展与变革等方面入手，为组织提供更多的价值和帮助。

总之，学习蔡地组织行为学让我深刻认识到了组织行为学的重要性与应用价值。通过学习的内容、实践的体验、思维方式的改变、解决问题的能力以及对未来的展望，我对自己的蔡地组织行为学学习心得体会进行了总结。我相信，这门学科的研究将进一步推动组织与员工之间的和谐发展，为组织的可持续发展作出更多的贡献。

组织行为学以人为本的理念篇二

组织行为学以人为本的理念篇三

1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（p1）

2.泰勒的科学管理理论四个原则：

1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。

2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。

3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。

4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（p3）

3.x理论：人性恶。y理论：人性善。（p5）

第二章 个体行为基础

4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（p22）

5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。p23

6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（p24）

7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（p25）

8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。

9.强化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。

2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。

3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。

4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（p27）

10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：

1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。

2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。

3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。

4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（p29）

11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（p30）

第三章 直觉与个体决策

12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（p43）

13.知觉特点：

1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。

2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。

3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。

4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍

然保持相对不变的特性。（p 43）

14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（p45）

15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。

16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。

17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。

18.社会知觉偏见的表现形式：

1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。

2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。

3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。

4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。

5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。

6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。

7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（p49）

19.量性决策六个步骤：

1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。

2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。

3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。

4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。

5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。

6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（p54）

第四章个体差异与管理

20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（p 79）

应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（p 85）

22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（p 86）

23.认知能力和元认知能力：p87

24.大五人格：

1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。

3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（p 97）

第五章 价值观与态度

25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（p104）

26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。

一、工作价值观。

二、伦理价值观。

27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。

28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（p109）

29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（p108）

30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（p111）

31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（p129）

第六章 激励

32.激励的一般过程：p137 图6-2

第七章 群体

33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（p168）

34.三种典型的角色表现：

1、任务型角色。

2、关系型角色。

3、自我型角色。（p172）

35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（p176）

36.阿希实验：p176

37.影响群体凝聚力的因素：

1、群体目标。

2、群体规模。

3、群体的地位。

4、群体的领导方式。

5、奖励方式。

6、成员的相似性。

7、内部的协作。8外部的竞争。

织绩效不利，导致低绩效。（p181）

39.群体决策产生的结果：

（二）在生产率方面见书（p184）

40.群体决策与个人决策的比较：p186 表7-5

41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（p186）

42.群体决策的缺点：

1、办事缓慢、成本高昂。

2、常常导致妥协和盲从的群体思维。

3、极端化倾向。

4、责任分散。（p186）

第八章 沟通、冲突、谈判

43.沟通的一般模式：

1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。

2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。

3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。

4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。

5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。

6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（p198）

44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（p207）

45.人际沟通的障碍：

1、信息发送者的障碍。

2、信息传递中的障碍。

3、信息接收者的障碍。（p203）

46.人际沟通的改善：

1、选择适合的沟通方式。

2、善于运用反馈。

3、学会积极倾听。

4、减少沟通的中间环节。（（p211）联系实际 论述

第九章 团队性向诊断及优化

47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。p231 图9-1

48.高绩效团队的特征：

1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。

3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。

49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（p302）

50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（p305）

51.个体层面的变革阻力：

1、习惯和惰性。

2、经济地位和利益。

3、对未知的恐惧。

4、选择性信息加工。

5、心理原因造成的障碍。（p312）

第十三章压力管理

52.压力的表现：

1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。

2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。

3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（p331）

53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（p337）

54.个体层面的压力管理：

1、调整思维方式。

2、调整生活方式。

3、进行放松训练。（p342）

组织行为学以人为本的理念篇四

作为一家企业，良好的组织行为和积极的激励策略对于员工的工作热情和工作成果的提升具有巨大的影响。作为一名管理者，我在实际工作中深感到激励在组织行为中的重要性。在这里，我要分享我的一些心得和体会。

一、激励不能一刀切

很多企业都采用一些激励措施，如晋升、奖金等来激励员工。但实际上，这些激励并不能完全带来预期的效果。不同员工的激励方式应该因人而异，比如对于更加务实的员工，一份名为“革命性创新奖”的奖项更容易激励到他们，而对于更加追求品质和研发的员工，那么带着这种理念设计的奖项也会更有意义。

二、激励应该及时、公正、切实可行

在进行激励的过程中，不仅要注意员工的心理和行为差异，而且还要考虑到具体的工作环境和团队氛围。如果激励周期太长或者激励标准不公，或者激励不能让员工真正感受到事实的发生，那么也就符合不了预期的效果。

三、激励应该与团队协作相结合

激励是为了激发员工的工作热情和创新能力，但是，如果组织只注重个人的成果，而不注重整个团队的效益，很可能会使得员工之间的团队合作和团结能力下降，也就是说，激励不会产生预期的积极作用。反之，如果激励与团队协作相结合，那么就会形成一个更加凝聚力和合作力的团队。

四、激励应该关注未来的成长价值

激励并不是一次性的行为，而应该是将未来的发展和成长的价值融入到员工的工作中。因此，未来的激励和成长价值，在招聘和培训员工过程中，也应当成为一项非常重要的考虑因素。如果没有关注员工的未来发展，不仅扼杀了员工的成长，还会对公司的长期发展产生影响。

五、激励应该是多元化和有目的的

如果企业只有单一的激励措施，那么无论如何都无法取得最理想的效果。实际上，有可能是由多种激励方式的组合效果来激励员工的工作热情，比如，某些公司会提供不同的培训、旅游和年终奖励等激励通道，以激励员工不懈努力和创新成果。

总之，组织行为学和激励策略不能单独看待，而应该是相互关联的。通过对员工的心理、行为、工作成果、团队协作、未来得以践行的成长价值等方面的综合考虑，以多元化和有目的的方式来进行激励，才能够更好的推进组织的发展和员工的满意度。

组织行为学以人为本的理念篇五

蔡地组织行为学课程是一门关于组织内部行为和动态变化的学科。在这门课程中，通过学习和实践，我对组织的行为规律和管理方法有了更深刻的认识。通过探索实际案例，我发现组织行为学研究的重要性和现实意义，同时也深刻体会到了不同组织中所面临的各种问题和挑战。

段二：学习蔡地组织行为学的重要性

在蔡地组织行为学课程中，学生们通过深入研究和分析各种组织案例，了解了不同情境下的组织行为规律和管理方法。这使得我们能够更好地理解组织中的人际关系和沟通方式，并能够迅速适应和应对组织发展中所面临的变化。在今天日新月异的商业环境中，掌握组织行为学的知识和技能对于个人和组织的成功都至关重要。

段三：在蔡地组织行为学课程中的收获

通过学习蔡地组织行为学，我对于组织的内部运作和管理有了更深入的了解。首先，我意识到一个有效的组织不仅需要合理的组织结构，还需要良好的领导力和有效的团队协作。这需要领导者具备良好的沟通和决策能力，并能够激发员工的积极性和创造力。其次，我认识到组织文化的重要性，它可以有效地塑造员工的行为和价值观。最后，我明白了员工的满意度和工作绩效之间的密切关联，合理的激励机制和良好的员工关系对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。

段四：在蔡地组织行为学中的感悟与思考

在学习这门课程的过程中，我发现组织行为学的理论和概念并非只适用于商业领域，也可应用于其他组织形式，如政府机构、非盈利组织等。我深刻认识到一个高效的组织需要有各种因素的综合作用，包括组织结构、文化和领导力等。同时，组织行为学也是一个不断发展和变化的领域，我们需要与时俱进，不断学习和探索，才能更好地应对各种挑战和问题。

段五：总结与展望

通过学习蔡地组织行为学，我对于组织的行为规律和管理方法有了更深入的理解。我意识到在一个复杂多变的商业环境中，学习和运用组织行为学的知识和技能非常重要。同时，我也明白了学习只是一个开始，真正提高自己的能力需要不断实践和探索。我期待在未来的工作和生活中能够运用蔡地组织行为学的知识和思维方式，成为一个具有良好领导力和团队合作能力的人。

组织行为学以人为本的理念篇六

近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的课件，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。

通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。

通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团结及融洽程度。同时，群体或组织的好坏也同样在影响着每一个个体的心理和发展方向。因此我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，领导岗位、中层干部还是工作人员，我们都是这个组织中大家庭组成的一部分，所以我们在自己的岗位上要努力为自己的这个大家庭更好的发展做贡献。

结合《组织行为学》理论，客观剖析问题。组织行为学是最基本的领导理论，通过学习，使我更加客观的看待每个人自身的优点和缺点，然而不是所有的人在任何时候都会扬长避短、知己克己、取长补短，在生活、工作中，我们有可能不了解自己，不了解他人，不了解某个场合的某种情况，所以会有生活、工作中的种种不顺心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我们静下来的时候也许还会抱怨，也许会反思，自己的不对或他人的不是。这其中就涉及到组织行为学中许多观点。在现实的工作群体中，各种个体是相互交融在一起的，作为一名水文工作者(团队的一员)，如何处理好个体关系，决定了盐城水文分局(群体)的团队力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性动物，也更是感情动物。很多时候人做事情都是会被感情所左右的，要想通过沟通达成意见的一致就要学会倾听别人的想法，也要站在别人的立场上去思考问题。心存他人，尊重他人，这样才可以得到他人的尊重和认可。当做一件事情或完成一个任务，各部门或各人之间有分歧的时候，需要去积极沟通和化解分歧，但是沟通并不等于只去表达你自己的认知和看法，以得到别人的赞同，而是要用一种尊重的态度去聆听各部门或每个人的观点，然后结合自己的想法找出分歧之处，求同存异，用最好的方式去向对方表达你的观点和看法，最后征求对方的意见已达到最后的一致。

一个单位、群体和组织只有融洽了，只有上下团结一致了，才能不断创新，持续发展!

组织行为学以人为本的理念篇七

组织行为学作为一门研究人和组织之间相互作用的学科，在蔡地组织行为学的课程中得到了全面的学习与了解。通过这门课程的学习，我深刻领悟到了组织行为学的重要性和应用价值。在整个学习过程中，我所获得的知识和理论，对我个人和组织发展都起到了积极的推动作用。

首先，在蔡地组织行为学的课程中，我学到了很多与个人行为和工作效能有关的理论与模型。例如马斯洛的需求层次理论，给予了我对于个人需求的理解与分析能力。在以往，我常常只是停留在生理需求和安全需求的层次，但通过学习这个理论，我意识到心理需求和自我实现需求同样重要。因此，在工作中需要给予员工的关怀和支持，提供成长和学习的机会，以满足他们的需求，从而提高工作效能。

其次，在课程中，我还学习到了良好的人际关系对于组织的重要性。人际关系是组织中不可或缺的一环，良好的人际关系能够促进团队的凝聚力和协作能力。通过学习人际关系的相关理论和模型，我逐渐认识到沟通、信任和冲突解决的重要性。在今后的工作中，我会更加注重与他人的交流与沟通，加强团队合作，建立良好的工作关系，以提升整体工作效能。

此外，蔡地组织行为学的课程还强调了组织的文化和价值观。组织的文化和价值观是组织行为的重要驱动力，能够影响组织成员的态度和行为。通过学习组织文化和价值观的概念，我明白了组织在制定目标和策略时应该保持一致，营造一个积极、融洽的工作氛围。同时，我也认识到组织文化和价值观的塑造需要时间和贡献，是一个长期而持续的过程。在今后的工作中，我会积极参与塑造组织文化，与团队共同建立一种积极向上、开放包容的文化氛围。

最后，蔡地组织行为学的课程中还介绍了领导力的重要性和相关理论。领导力能够影响组织的发展和运营，对于提高组织效能具有重要的作用。在课程中，我学习到了不同的领导风格和理论模型，并通过案例分析了解到领导力在实际中的应用。通过这方面的学习，我认识到作为一个领导者应该具备与员工良好的关系，能够鼓励和激励员工，同时也要有良好的决策能力和执行力。在今后的工作中，我会积极锻炼自己的领导能力，成为一个有能力、有激情、有责任感的领导者。

总而言之，蔡地组织行为学的课程给予了我全面而深入的学习，在理论和实践上都有了很大的提升。通过课程的学习，我对于个人行为与工作效能、良好的人际关系、组织的文化价值观以及领导力等方面有了更深刻的认识。在今后的工作中，我将充分运用这些知识和理论，积极提升自己的组织行为素养，为组织发展做出更大的贡献。

组织行为学以人为本的理念篇八

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂“这小子在想什么?”

另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。