当面临一个复杂的问题时，我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源，并提出解决方案。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
青岛住房分配方案查询篇一
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
公司全体员工
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案
方案一
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法
若全公司奖金分配总额（totalbonus）为tb，确定的公司中层管理干部（middlemanager）奖金总额为mmb，公司全部员工（totalemployee）总数为te，公司高层领导人员（seniormanager）总数为sm，公司中层管理人员（middlemanager）总数为mm，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为n则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为xx。
各部门、车间应得奖金总额为xx。
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（totalbonus）为tb，公司全部员工（totalemployee）总数为te，公司高层领导人员（seniormanager）总数为sm，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为n，则人均奖金数额=。
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法，通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%
此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。
青岛住房分配方案查询篇二
为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
组长：王超
副组长：
成员：
1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。
2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。
5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。
青岛住房分配方案查询篇三
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
1、试用期内，尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：
副主任：
成员：
2、各成员职责
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作本事15%30%
工作态度15%
注：
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
等级优秀良好称职基本称职不称职
2、考核结果的应用
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
4、每次考核结果进入个人档案;
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
青岛住房分配方案查询篇四
（定稿）
一、指导思想
为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。
二、制定原则：
1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。
2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。
3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。
三、实施对象与时间
编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核）
一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分）
１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。
3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。
4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣
1分。
5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。
6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。
二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分）
１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。
３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。
三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。
3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。
4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。
5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。
6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。
7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。
8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。
9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。
能（40分）（教务处考核）
一、服从学校任课安排，按课表认真上课。
１、两操管理：课间操第二节课任课教师在场管好课间操，缺勤每次扣除量化分1分。
２、认真管理好班上学生营养餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四节课的教师管理）。
3、值日：按时日程表规定参加值日，做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报，试餐、配餐、留样及配餐等相关工作，缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分，漏一项扣1分。
4、课堂杜绝出现放羊式课堂，特别是体育课，活动时教师必须在场指导，注意安全问题，出现放羊课不论学科，一次扣5分，上课玩手机一次5分。
二、超工作量：
学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数，根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励，每月按4周计算（长假月算三周），作为该教师的周超课时费，每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。
月超课时费=（教师周课时数-校平均课时数）×4×10
1、早读：指导学生进行早读一次10元。
2、超课：超过工作量1节课10元。加班：加班1小时15元。代课一节15。
3、课外活动（体艺2+1项目）：辅导学生课外活动一次（40分钟为一次）加1分（学校指定或自编报学校备案的活动）。
4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。
5、指导兴趣小组按1分/节计算（40分钟为一节课）。
6、专用教室管理教师: 多功能实、复印室每周折2节；（图书室、实验室、仪器室不算）
7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节（含升降旗仪式）。
8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。
9、每学期按实际周数发放。
10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。
四、教学科研能力
１、不能按时上交各项工作计划、总结，查实１项扣１分。２、不能按教学计划完成教学任务，查实扣１分。３、不参加教研活动１次扣２分。
４、教案作业检查，不交１项１次扣２分，次数不足扣１分。（语文１课文１次作业，1章节1次作文，数学每周不少于３次。）
５、教案不按正确步骤规程书写，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教学目标。（２）、重难点、（３）、教法及课时安排。（４）、教学过程。（５）、课后反思。）
６、学生考卷不能按时批改查实１次扣１分。
7、上交材料不及时，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分
8、按时按质按量听完学期规定的听课内容，并有评价，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。（外出学习回校示范课或汇报课不加分）
六、教师继续教育
按时参加上级或学校组织的教师继续教育，并作好笔记，写好心得体会。不参加一次扣5分，参加学习但无笔记扣2分，无心得体会扣2分。
勤（10分）（教务处考核）１、一月期满勤加３分。
２、旷课１节扣５分，旷会１次扣10分，旷活动按时间长短扣分，活动1～2小时按2节旷课算，半天按4节旷课算，一天按6节旷课算。
３、事假１节扣１分，一般病假１节扣1分。
４、迟到１次扣1分，早退、中途无故离堂１次扣1分。
5、住院病假一节扣0.5分，特假（含长病假等）一节扣0.5分
6、私自调课双方按旷课算。
事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外，另扣去绩效工资：事假一节除绩效工资30元，旷工一节扣工资100元，迟到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工资。
绩（25分）（教务处考核）１、考试成绩
（1）县、站、校组织统考、统评的学年（学期）考试（以最高级或最真实考试），同级同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同级同科平均及格率，超１个百分点加0.1分，低１个百分点扣0.1分。
（2）、名次加分。获全镇平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；获全镇合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。
（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基础上缩小（原来高于镇平均分的班级为扩大）与镇平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一样。注意：保持原来名次加1分。（提高率算相对提高）
（4）高分人数奖
２、学术奖、辅导奖：
上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，计最高奖项（同一竞赛，以原件核实最高项）。
３、由教育行政部门安排的相关论文发表，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同名论文、原件核实最高项）。
４、推荐参加公开、示范、优质课评比，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同课以最高项原件核加）。
５、学校举行的活动（“六·一”等）指导学生获奖一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。
所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉（10分）（此款由党支部考核）
1、私自乱订资料，乱收学生费用查实１次扣5分。
2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分；
3、在教育教学活动中，暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券，如发现一次扣5分。
4、各科室负责的项目要每月核算一次，并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后，自公布之日起实施。
****学校
2017年3月27日
青岛住房分配方案查询篇五
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
青岛住房分配方案查询篇六
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。