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40个劳动纠纷案例分析
劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评。
利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示。
1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。
对应聘人员审查时的风险防范。
承担连带赔偿责任。
二、本案件适用相关法律条款。
济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。2因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”
《劳动法》第29条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同《劳动法》第26条规定劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。
原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号通知规定“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。
三、案例点评。
本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒hr在招聘人员时应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。
四、操作提示。
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等，直接费用外还包括失败成本如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是如果在招聘时疏忽可能会给公司带来“杀身之祸”，赔偿别人损失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作审查环节十分重要。
1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。
2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。
健康状况，而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。
3、年龄是否达到16周岁。
禁止使用童工是国际社会的普遍做法我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度或者按照每使用一名童工，每月处5000元罚款的标准从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，交其父母或者其他监护人所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记，用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%向原用单位赔偿下列损失。1.对生产、经济和工作造成的直接经济损失。2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》，劳部发〔1996〕354号通知规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。
1、2、体检报告。3、离职证明。
录用篇。
录用通知的法律风险知多少。
一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。
（一）案件主要事实。
据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司以下简称外航服务公司，在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月，参加并通过了初试、复试和体检并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。
2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。
庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时马航表示作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系。因此，在这种情况下，即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示公司作为有相关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此应马航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿责任。
（二）法院判决。
2008年6月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中均享有订约自由。
聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。
二、本案件适用相关法律条款。
（一）《劳动合同法》相关条款《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
（二）《合同法》。
三、案例点评。
本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。
是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同则不可强制双方履行，如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。
（一）录用通知的性质界定。
录用通知。英文翻译为"offerletter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。
根据合同法的一般原理：一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示。所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知也即要约。而候选人表示接受该录用通知也即承诺后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定："用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。
（二）企业撤销录用通知的法律风险。
录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期之前）。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失则企业应该对该等损失承担赔偿责任。
具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失招聘单位应当适当予以赔偿。
四、操作提示。
录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。
（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排。
1、在拒绝理由上不易选定。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
2、加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同时丧失了巨大的招聘的机会成本而且加大了企业的解雇成本。
（二）录用通知书的失效。
在实务中，会出现这样的情形，企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。
另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报到，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束。如何规避这种情况的法律风险，对此，专家建议可以在录用通知上设定如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。
（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理。
首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况。与此伴随的则是内在的法律风险。实践中企业因此而败诉的案例也时常见。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式至少应当明确当二者内容不一致时以双方劳动合同为准。
以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果hr从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生，为用人单位的平稳运营提供保障。
用人单位入职环节中存在的误区。
韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。
2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。
该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。
在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。
二、本案件适用相关法律条款。
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
三、案例点评。
焦点一：未续签劳动合同应由谁负责。
根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程，所以专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿，前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。
上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资并与劳动者补订书面劳动合同。
并依法支付经济补偿。
本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况。所以应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理规避争议风险。
另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。
四、操作提示。
对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实践经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题。
第一，严格按照法定时间控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内，续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。
用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系、劳动关系、劳务关系，依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。
北京崇文区某家具制造公司有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。
二、本案件适用相关法律条款。
《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。
三、案例点评。
这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。
四、操作提示。
员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。
只有三句话的协议也叫劳动合同吗？
黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。
方某商贸公司；乙方、黄某。正文：1.黄某担任业务员。2.月工资2500元加提成。3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。
黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。
公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然是一份劳动合同。
仲裁结果：
武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。
黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。
二、本案件适用相关法律条款。
《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。
三、案例点评。
1.打官司打的是证据。证据未必完全符合客观事实。例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这一点，仲裁委只能认定合同真实。
2.是否是劳动合同。是由合同协议的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。
如果双方是劳动关系协议的内容，是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定如工资、工作内容等那么这就是一份劳动合同。即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。
3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。
《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。
4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。
目前实务中要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是：签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害。因此，如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。
5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。
根据通常人们的签约习惯合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。
6.录用通知书不是劳动合同。
录用通知书，即所谓的“offer”是用人单位一方单方面发出的通知并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。
四、操作提示。
用人单位策略一：否认劳动关系。
既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况1.完全否认劳动者一方提供劳动。2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系。3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。
劳动者对策：搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。
用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。
这其中又可能有几种情况：1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同，如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文件说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字，而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。
用人单位策略三：缩短用工时间。
双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。
用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。
这里涉及到几个小问题，双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”但所谓“工资，按理说是包括加班工资的。但目前的做法是，如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾，但实务中就是如此。
不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。
用人单位策略五：时效抗辩。
时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是可能得到支持的。此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。
劳务协议还是劳动合同。
2009年3月，某公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。三个月后张某在上班途中发生机动车道路交通事故，公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。后来，由于公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。
二、本案件适用相关法律条款。
签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以下称用人单位，与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
三、案例点评。
该案例的焦点在于，应当签订劳动合同还是劳务协议。
劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。
本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。同时，《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。
四、操作提示。
而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。入职环节对症施治的六个解决方案，针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作，应包含以下几个方面：
1.入职材料的收取、甄别、管理。用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料，以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。
2.背景调查工作。一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。hr从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素，例如个人性格、职业态度等有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时，能够抓住主要矛盾从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。
也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。
4.入职体检。用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护。因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。
5.订立书面劳动合同手续。依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定条款进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时hr应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。特别需要注意的是，用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
6.试用期管理。《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举，如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等。
2.区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议，失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同，实习学生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员其定义为“两个没有一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系没有工作岗位，但有就业的能力和要求所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相关规定只需缴纳兼职工伤保险即可。
3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。
试用期要制定并公示考核标准。
2009年3月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工资标准为1200元/月，并约定了5个月的试用期，试用期工资为960元/月。2009年7月底在江某试用期期满前一天该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合格以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。
审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决：服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。
二、本案件适用相关法律条款。
《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几种情形：
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
3.
4.
单位提出拒不改正的。
5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
6.劳动者被依法追究刑事责任的。
7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
三、案例点评。
上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定致使管理无效。
四、操作提示。
医患纠纷案例分析心得体会
医患纠纷是近年来频频发生的社会问题，引起了广泛的关注和讨论。在这些纠纷案件中，医患双方都承担着一定的责任。通过对医患纠纷案例的分析，可以帮助我们更好地理解背后的原因和教训，为今后的医患关系改善提供借鉴。
近期发生的一起医患纠纷案例令我深感震惊和警醒。一位患者因为手术后出现并发症，并怀疑是医生操作不当造成的，遂起诉医生要求赔偿。通过调查了解，得知患者在手术前并未完全了解手术的风险和可能发生的并发症，而医生在术前未能充分告知患者，这是纠纷产生的主要原因之一。此外，手术操作环境不规范、缺乏必要的安全措施也在一定程度上导致了并发症的发生。这个案例提醒我们，医生和患者之间的沟通和信息共享是预防医患纠纷的基础。
第三段：对照分析。
从这起案例中，我们可以对比以往的医患纠纷案件，发现其中存在着一些共同点和规律。首先，医生在面对医疗事故和纠纷时存在着疑惑、恐惧和内疚的情绪，容易陷入自我保护和逃避责任的心态。其次，患者在面对医疗纠纷时往往感到失望、愤怒和无助，容易产生情绪化的行为和言辞。这种情绪化往往加剧了医患矛盾的升级。因此，在处理医患纠纷时，我们应当理性思考，审慎处理，不仅要保护医患双方的权益和尊严，还要注重促进双方的理解和和解。
通过对医患纠纷案例的深入分析，我深感到有效的沟通和信息共享对于预防和解决纠纷的重要性。医生应该提高沟通能力，通过充分告知患者手术的风险和可能的并发症，以及术后的护理和康复问题，帮助患者树立正确的期望和信心。同时，医生还应该加强团队合作，规范操作程序，确保手术操作环境的安全和卫生。此外，患者也应该主动提供准确和完整的病史，配合医生的治疗和检查。双方的合作和信任是改善医患关系的关键。
第五段：结语。
医患纠纷不仅影响着医疗服务的质量和效果，也给医生和患者带来了沉重的心理负担和经济负担。通过案例分析，我们能够认识到医患关系的复杂性和重要性。为了减少医患纠纷的发生，我们需要共同努力，营造一个公正、透明和互信的医疗环境，加强医患双方的沟通和合作。只有这样，才能够实现医生的职业使命和患者的健康利益的最大化。
邮政纠纷案例分析心得体会
近年来，随着网络购物的兴起，邮政服务成为了商家和消费者之间必不可缺的环节。然而，邮政纠纷也随之而来。作为一个现实生活中的邮政服务用户，我们要正视这些案例，总结经验教训，以便更好地维护自身合法权益。在接下来的文章中，我将通过分析邮政纠纷案例中的共性与特殊性，从法律、市场、信任等多个维度深入探讨，希望能够引起大家的关注。
首先，值得注意的是这些邮政纠纷案例中的共同点。首先，商品发货与物流配送环节可能出现差错。毕竟，人们参与邮政服务的目的是为了将商品送到自己手中，而发货与物流配送是实现这个目的的关键环节。因此，如果在这个环节出现问题，就容易引发邮政纠纷。其次，信息的透明度不够。在互联网时代，人们对信息的敏感度越来越高，特别是在购物环节中。如果因为某种原因造成信息的不透明，顾客可能会感到隐忧，从而产生矛盾冲突。另外，为了降低成本，一些商家可能会选择与不可靠的快递公司合作，以至于造成邮政纠纷。最后，邮政服务行业监管不到位。虽然有监管法规但执行力度不够，导致违规行为时有发生，给市场秩序带来混乱。
其次，我认为这些邮政纠纷案例中还有一些特殊性。首先，有些案例中存在一定的信息不对等。例如，在一些透明度不高的渠道上购买商品，顾客存在信息不完全的风险。然而，市场上一些商家为了吸引更多用户，常常故意隐瞒一些重要信息，导致顾客在邮政纠纷中处于明显不利地位。其次，市场上存在一些不守信用的商家。他们为了一己之利，甚至故意出售次品或者延迟发货，导致用户的购物体验大打折扣。最后，一些不法分子也利用邮政纠纷开展诈骗活动，给用户带来直接经济损失。
面对这些共性和特殊性，我觉得我们应该采取一些措施来预防和解决邮政纠纷。首先，加强邮政服务监管，提高违规成本。通过加大执法力度，打击违规商家和不守信用的快递公司，形成较为严格的邮政服务行业准入机制，提高市场信誉度。其次，加强顾客的法律意识和维权意识。合理维权，通过相关法律手段来保护自己的合法权益。至于邮政服务需求方，顾客应该主动了解市场信息，选择信誉度高的商家，沟通好商品的发货与物流配送时间。此外，加强信息披露的透明度，商家应该在商品发布的过程中明确告知顾客商品的全部信息，避免信息不对等。此外，建议建立完善的互联网消费者权益保护机制，通过类似第三方中介的方式来解决邮政纠纷争议。
总结一下，邮政纠纷案例不仅在我们日常生活中经常发生，还会对市场秩序和消费者权益产生直接冲击。只有通过各方共同努力，才能够有效地预防和解决这些纠纷，确保社会经济的健康稳定发展。在这个过程中，政府、企业和消费者都需要发挥各自的角色和责任，形成合力，最终实现市场的良性发展和消费者的最大利益保护。
值班纠纷案例分析心得体会
值班纠纷是各行各业都可能会遇到的问题，然而，如何处理这类纠纷却是一个巨大的挑战。为了更好地了解这个问题，笔者从一个值班纠纷的实际案例中汲取了一些宝贵的经验和教训。以下是我对该案例的分析和心得体会。
首先，这起值班纠纷案件发生在一家电信公司。该公司的运营模式是全天候值班，以确保服务的连续性和客户满意度。然而，在一个星期六的早上，一名员工突然请假，导致其他员工不得不临时顶替其工作。这导致了值班员工之间的不满和冲突。从这个案例中，我深刻认识到了人力资源管理的重要性。公司应该提前制定好弹性的工作制度，以充分准备可能出现的人员变动和意外情况。只有这样，才能避免纠纷的发生。
其次，这个案例中还出现了沟通不畅的问题。值班员工之间没有充分的沟通和交流，导致了对方的工作量和付出的不理解和不满。在一个高压工作环境下，良好的沟通至关重要。领导者应该鼓励员工之间进行定期的沟通和互动，以解决潜在的问题和不满。此外，领导者还应提供必要的培训和技能提升，以提高员工的沟通能力和解决问题的能力。
再次，案例中的纠纷情绪高涨，双方对立的情况严重。当纠纷出现时，领导者应该及时介入并采取恰当的解决方法。首先，应该尽快调解双方的情绪和缓解紧张氛围。其次，领导者应该深入调查并听取双方的意见，客观地评估纠纷背后的原因和问题。最后，领导者需要以公正和公平的态度做出决策，以平衡双方的利益并解决问题。这样的处理方式能够有效地避免纠纷的进一步升级，维护良好的工作氛围和团队合作。
此外，这起值班纠纷案例还提醒了我们预防纠纷的重要性。在员工入职之前，公司应该对其进行足够的背景调查和选拔，以确保其适应岗位的要求和工作环境。另外，公司应该建立健全的评估和反馈机制，及时发现问题并做出改进。此外，公司还应提供必要的福利和激励措施，以增强员工的归属感和满意度，减少纠纷的发生。
最后，这个案例让我深刻认识到了纠纷管理的重要性。纠纷是无法完全避免的，但是我们可以通过正确的管理方式来解决和化解纠纷。领导者应该具备良好的组织和管理能力，及时发现和处理纠纷。此外，领导者还应积极学习和借鉴其他经验丰富的企业纠纷处理机制，以提高自己的能力和应变能力。
总而言之，通过这个值班纠纷案例的分析和总结，我对纠纷管理有了更深入的认识。预防纠纷、加强沟通、保持良好的工作氛围和处理纠纷是领导者的重要责任。我相信，只有通过不断努力和实践，我们才能更好地应对和解决各种纠纷，并为企业的发展和稳定做出贡献。
失业保险金纠纷案例分析
上诉人杨阳与被上诉人株洲金马运输有限责任公司失业保险待遇纠纷一案，杨阳不服株洲市石峰区人民法院于8月4日作出的(2010)株石法民一初字第293号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，上诉人杨阳、被上诉人株洲金马运输有限责任公司的委托代理人戴志刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
医患纠纷案例分析心得体会
医患关系是一个复杂而敏感的关系。一旦医患关系出现问题，就可能引发医患纠纷，严重的甚至涉及到法律纠纷。最近，我在学习中接触到了一起医患纠纷案例，这是一个关于记者王某因化验结果出错而误诊的案例。通过对该案例的分析和思考，我深深体会到了医患关系的重要性和医患沟通的必要性。
第二段：分析案例原因。
该案例中，王某因为化验结果出错而被误诊了。在这个过程中，医生未能尽到审慎的医疗责任，没有仔细核对化验结果就做出了错误的诊断。王某因此导致了误诊，造成了身体上的不良影响和心理上的困扰。通过这个案例，我认识到医生的专业素养和责任感是医患关系中的重要环节。医生应该时刻保持警觉，严格按照规范的流程和标准操作，以确保患者的权益。
第三段：探讨医患沟通的重要性。
医患纠纷往往是因为沟通不当而产生的。在这个案例中，王某对医生的态度一开始就持怀疑和质疑的态度，而医生则没有很好地进行解释和沟通，导致了双方的不信任。从中我认识到，医生需要与患者建立起信任和合作的关系。这需要医生具备良好的沟通能力，能够以平等和尊重的态度对待患者。同时，患者也要保持理性和冷静，与医生进行积极的沟通，以便更好地解决问题。
第四段：反思法律约束和医疗制度。
医患纠纷案例也让我意识到了法律约束和医疗制度对于医生和患者的重要性。医生需要了解和遵守相关的法律规定，以确保医疗行为的合法性和合规性。而患者也需要了解自己的权益和责任，在与医生交流中注意法律和制度的要求。同时，医疗制度也需要进一步完善，加强对医生的监督和管理，减少医患纠纷的发生。
第五段：总结体会和展望未来。
通过对医患纠纷案例的学习和分析，我认识到医患关系的重要性和医患沟通的必要性。医生需要具备高度的专业素养和责任感，患者需要保持理性和冷静，大家都需要建立起信任和合作的关系。同时，法律约束和医疗制度也是医患关系健康发展的重要保障。未来，我期望医患关系能够更加和谐，医患双方能够携手共同推动医疗事业的发展和健康的社会进步。
值班纠纷案例分析心得体会
近年来，由于社会竞争的激烈和生活节奏的加快，工作压力不断增加，容易导致人们情绪波动不稳，一些矛盾纷争也随之而来。尤其是在工作岗位上的依赖性较强、工作时间长、职责重的行业，常常会出现值班纠纷的情况。下面将介绍一起在医院中发生的值班纠纷案例，并根据此案例分析得出的心得体会。
案例：某医院手术室的值班纠纷。
某医院手术室的工作人员分为三班，每天24小时值班，肩负着各类手术的准备和协助工作。值班期间，工作人员需要全天候待命，随时接受手术安排。然而，在几个月前，手术室经历了一起值班纠纷事件。
该事件的导火索是一名工作人员在一次夜班中被突然叫起来，但他已经剧烈的头痛持续了好几天。在值班期间，他的头痛愈发严重，无法忍受。于是，他决定要先去休息一下再进行接下来的手术准备工作。然而，值班室主任对此提出异议，认为他是在拖延时间，导致工作顺序被打乱。他们从言语争吵激化至肢体冲突，最终被其他同事上前制止。
这起值班纠纷事件的背后是手术室工作人员之间的沟通不畅和管理不当。首先，在该事件中，工作人员之间缺乏有效的沟通和理解。值班期间，在突发情况下，工作人员需要在短时间内做出决策，但这需要彼此之间的相互理解和信任。然而，在该事件中，当这名工作人员提出自己的身体不适时，他的同事没有给予足够的理解和关心，导致矛盾升级。
其次，管理层在该事件中没有发挥应有的作用。在手术室这样的高度依赖团队协作和高度疲劳度的工作环境中，管理层必须及时介入纠纷，并制定合理的解决方案。然而，在该案例中，管理层没有及时发现纠纷的苗头，也没有采取措施来调和双方的矛盾，导致事件的继续升级。
针对这起值班纠纷案例，我们应有所思考和反思。首先，加强沟通和理解是解决纠纷的重要一环。在工作中，我们需要时刻保持理解和关心他人的态度，帮助他人排解困难，更加高效地完成工作。同时，也应该学会主动沟通，及时和他人沟通工作中的问题，避免误解和冲突的发生。
其次，管理者需要及时介入，发挥作用。在工作环境中，管理者起着重要的协调和引领的作用，他们需要善于发现潜在的矛盾，及时化解纠纷，促进团队的和谐运作。因此，管理者需要具备良好的人际沟通和冲突处理的技巧，并制定相应的管理制度和规范，为纠纷解决提供有效的保障。
通过对这起值班纠纷案例的分析，我们了解到沟通不畅和管理不当是导致纠纷发生的重要原因。工作岗位上的纠纷不仅会影响工作效率，还会影响团队的凝聚力和工作氛围。因此，我们要从自我出发，注重沟通和理解，同时也要关注和学习冲突解决和管理技巧，以便更好地处理类似的纠纷事件。只有以和谐的工作环境和积极的心态面对纷争，才能共同建立一个更加和谐、健康的工作氛围。
医患纠纷案例分析心得体会
医患关系一直以来都备受社会关注，而医患纠纷则是其中的痛点。近年来，不少医患纠纷案例频频发生，引起了广泛讨论和反思。针对这一现象，我进行了大量的案例分析和深入思考，总结出了一些心得体会。在这篇文章中，我将就医患纠纷案例分析心得体会，从两方面进行阐述。
首先，医患纠纷案例分析给我带来的启示是，提高医生的职业素养和技术水平至关重要。在很多案例中，医生的专业能力不足和粗心大意是导致纠纷发生的重要原因。例如，在一起输液误伤神经的案件中，医生没有仔细检查患者的身体情况，导致严重后果的发生。从这个案例中，我们可以得出结论，医生需要不断学习和提高自己的专业知识和技能，保证自己在临床工作中的准确性和安全性。此外，医生还应该注重沟通技巧的培养，在与患者交流中展现出耐心和关爱，以增加患者的满意度和信任度。
其次，医患纠纷案例分析也让我意识到，完善医疗机构的管理制度是预防纠纷的重要途径之一。在许多案例中，医院管理层的失职和漏洞是导致医患纠纷发生的重要原因。例如，在一起手术失误造成患者死亡的案件中，医院缺乏完善的手术安全管理制度，导致医生在手术中犯错而没有及时发现和纠正。因此，医院管理层应该加强对医生的考核和培训，建立起科学、规范的工作流程，确保医疗质量的稳定和可靠。此外，医院还应该积极引入第三方评估机构，对医院的医疗质量和服务水平进行监督和评估，以提高整个医疗系统的透明度和可信度。
除了医生和医院方面的问题，患者自身的问题也是导致医患纠纷不断发生的重要原因之一。有些患者对自身疾病缺乏了解或急于求治，不顾医生的建议和治疗方案，导致治疗效果不佳，从而引发纠纷。例如，在一起药物过敏的案件中，患者私自停药，并没有告知医生，最终导致不良反应的发生。因此，患者应该增加自己的医学知识储备，了解自身疾病和治疗方案，并与医生保持良好的沟通和合作。此外，患者在选择医疗机构和医生时也应该注重其专业背景和声誉，以避免在诊疗过程中出现问题。
综上所述，医患纠纷案例分析给我带来了很多启示和思考。在防范和解决医患纠纷中，提高医生的职业素养和技术水平、完善医疗机构的管理制度以及患者自身的规范行为举止都是不可或缺的。只有通过医生和患者双方的共同努力，才能够建立起和谐、稳定的医患关系，并进一步提升整个医疗体系的可信度和可靠性。相信在各方的共同努力下，医疗纠纷将逐渐减少，而医患关系将更加和谐和稳定。
交通事故合同纠纷案例分析
合同。
纠纷，是指因合同的生效、解释、履行、变更、终止等行为而引起的合同当事人的所有争议。合同纠纷的内容主要表现在争议主体对于导致合同法律关系产生、变更与消灭的法律事实以及法律关系的内容有着不同的观点与看法。合同纠纷的范围涵盖了一项合同的从成立到终止的整个过程。以下是本站小编今天为大家精心准备的：交通事故合同纠纷案例相关分析。内容仅供参考，欢迎阅读!
原告：于某。
被告一、物流公司。
被告二、史某。
被告三、李某。
被告四、保险公司a。
被告五、保险公司b。
【案情介绍】。
20xx年4月1日，于某驾车c去外地送货，由于于某感觉较困，把车交给同车的史某驾驶，史某无驾驶证，在途中与d车发生交通事故，经过交警对事故的认定，史某负事故的全部责任。
史某同李某为合伙，但没有书面协议，以史某名义办理有个体工商户营业执照，史某有物流公司的任何经理书，有合作协议双方对运费的分成比例，对运费双方四六分。
c车在保险公司a办理有交强险，d车在保险公司b处办理有交强险。
于某因交通事故损失达十五万元，以交通事故责任纠纷向法院提起民事诉讼，要求被告承担赔偿责任。
【答辩】。
1、物流公司：我公司不是侵权人，本案是交通事故纠纷，不是劳动纠纷，我公司不承担责任。
2、史某：我现在还有三万元的医疗费，我已经垫会过五万元，我不应再承担责任。另外我同物流公司是挂靠关系，物流公司应当承担连带责任。
3、李某：我同史某没有合伙协议，我不应当承担责任。
4、保险公司a：我公司不是侵权人，交强险属于第三责任险，我公司只能对被保险车辆以外的财产及人身损失承担赔偿责任。
5、保险公司b：我公司保险车辆没有责任，不应当承担赔偿责任。
该案目前还没有判决，但通过法律我们可以这样分析，原告起诉五被告，以交通事故特殊侵权是比较好的方法，这样受害人的所有损失，自己不用承担，如果以雇佣关系，由于自己有过错，自己还要担一部分责任。但是如果以交通事故责任纠纷，其全部损失肯定被告要承担，具体承担多少或者哪几位被告承担，这是另一回事。
保险公司a不承担责任。
保险公司b应当在交强险范围内以无责任而承担120xx元的赔偿责任。
李某不承担责任，没有相关的证据证明他具有合伙关系。
史某与物流公司承担连带责任对于某的所有损失进行赔偿。理由是物流公司同史某有合作关系，物流公司应当在受益的范围内同史某承担责任。但是其责任的主体是以史某承担责任为前提。
本次事故的全部责任主要还是应当由史某来承担。
此间《银川晚报》以“免费乘车出事故这个责任驾车人该不该负?”为题，就一起免费乘车因事故致残的赔偿责任认定做了报道。免费乘车致残人无过错，驾驶员存在主要过错，第三方责任人存在次要责任。由此，一起拖了一年半之久的赔偿问题因此得以解决。
事情起因于在20xx年12月19日。当日晚9时许，国营某泉营农场职工白凤山在搭乘本场职工王某元驾驶的微型面包车自青铜峡树新林场回某泉营家的途中，在110国道163公里+250米处与一辆刚刚因发生事故被交警从路基下用吊车吊至路面的145型东风货车相撞。在此次事故中，乘车人白凤山右腿胫骨平台骨折，右膑腱断裂，右眼眶骨折，右眼睑皮肤裂伤。
车祸发生后，白凤山找到王某元，要求其支付一定数额的医疗费用。王某元付了4000元后，对白凤山的继续支付要求予以拒绝。
王某元也是一肚子苦水。据王某元讲，事故发生当天，他到树新林场拉亲戚回某泉营，恰巧碰上白凤山，白提出将他捎带上回家。考虑到都是本场职工，便没有拒绝，且没打算收费。没想到，发生车祸后自己却要承担一笔数额不少的赔偿，王某元觉得有些冤。
但白凤山对于“白拉”的说法予以否定。白凤山说，虽然同是本场职工，当时在乘车前双方谁也未提及“车费”的事，但他原本打算回到家下车时会酌情支付给王某元一定费用，不会让他“白拉”的。
矛盾就此产生，对是否“白拉”，谁负主要责任及赔偿等问题，双方各持己见。20xx每年5月20日，银川市西夏区交警部门对这一交通事故的责任做了如下认定：
根据《道路交通管理条例》第48条之规定：车辆发生故障后不能行驶，须立即报告附近的交通警察，或自行将车移开;故障车须移至不妨碍交通的地点，并须在车身后设置警示标志或开危险信号灯，夜间还须开示尾灯或设置明显标志(即三角警示牌)。交警队据此将20xx年12月19日交通事故的第三方追加为责任人。警方认为：第三方责任人马某杰所驾驶的“东风”145型货车被交警从路基下用吊车吊到路面停放在马路一侧后，第三方责任人马某杰并未听从交通警察令其尽快将车移离现场，避免发生意外的忠告，对该车未设置任何警示标志，也未开示危险信号灯，在本起事故中应承担次要责任;微型面包车驾驶员王某元驾车过程中对前方观察不周，事故发生时未采取任何制动措施，违反《道路交通管理条例》第7条之规定，在本起事故中应负主要责任;乘车人白凤山无责任。
银川市西夏区交警部门对此案的解释是，作为驾驶员，王某元有责任保证所有乘车人的安全，不论是否收取运费;当然也有权利拒绝搭乘，因此在本起事故中认定王某元负事故主要责任并无不妥。
而作为故障车辆的驾驶员马某杰，因没能及时将故障车移至不妨碍交通的地点，对其来说也是一个教训。许多司机在这方面的安全意识较差，往往是车辆发生故障后，司机仅搬几块石头或几棵稻草、麦柴将事故现场“圈”起来，就算是警示标志，这种做法等于设置了路障，极易造成新的事故发生。
一位男青年乘坐出租车时从车上摔下后不治身亡，出租车司机不停车救人反倒疾驰而去。乘客的父母以人身损害赔偿为由，将出租车公司告上法庭，上海市浦东新区人民法院最近作出一审判决，要求被告上海江桥出租汽车有限公司赔偿32万余元。
20xx年9月20日下午5时左右，原告王先生夫妇22岁的儿子小王在上海浦东新区坐上了江桥公司属下的一辆出租车。15分钟后，小王与驾驶员许某发生纠纷，许某下车与乘坐在副驾驶座位上的小王互有推搡拉扯动作。此后许某开动车辆，车行约200米时小王从车中摔出，许某没有停车，而是继续驾驶车辆开到公安机关陈述情况。路人发现有人从车中摔出后立即报警。警察将小王送到医院时，发现他已经死亡。经法医鉴定，身亡原因是摔跌导致脑颅损伤。事情发生后，江桥公司向原告支付了人民币2.4万元。
小王是王先生夫妇的独子。王先生在法庭上陈述说，爱子出门时还谈笑风生，丧子之痛让他们夫妻俩悲痛欲绝。司机许某在事发当时有手机有车辆，却漠然视之，见死不救，实在令人愤慨。江桥公司的工作人员未将他们的儿子安全送达目的地，且在事发后未停车抢救，江桥公司应承担侵权赔偿责任。
被告江桥出租汽车公司则辩称，他们对原告之子并没有任何侵权行为，原告儿子的死亡与他们没有直接因果关系，故不同意原告的诉讼请求。
法院审理后认为，公民的生命健康权受法律保护。原告之子小王乘坐被告公司的出租车，双方形成了客运服务合同关系。在合同履行时发生纠纷，导致乘客死亡，原告选择侵权之诉，自然应当准许。从事高速运输工具等高度危险作业，造成他人损害的，应当承担民事责任，如能证明损害是受害人故意造成的，不承担民事责任。
对原告提供的各类赔偿依据，法院经过仔细质证与核对后，依照《中华人民共和国民法通则》第一百一十九条、第一百二十三条的规定，判决被告赔偿原告各类费用共计人民币32万余元。
法官说法：审理此案的法官告诉记者，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四条第一款第(二)项规定：高度危险作业致人损害的侵权诉讼，由加害人就受害人故意造成损害的事实承担举证责任。民事诉讼的举证原则一般是“谁主张，谁举证”，但包括这一项在内的8种民事诉讼是“举证责任倒置”。
本案中，许某与原告之子发生纠纷后，许某未能采取合理的方式解决纠纷，而选择实施了继续驾车的高度危险行为，最终导致乘客摔出车辆而死亡的后果，对此应当承担民事责任。被告未能举证证明损害后果是乘客故意造成的，故被告不能减轻或者免除责任。鉴于许某是履行职务行为时造成原告之子死亡的，原告要求被告公司承担赔偿责任，符合法律规定，依法可予准许。
借贷合同纠纷案例分析
尊敬的审判长、审判员、书记员：
今天我作为被告(甲公司)的代理人，现在围绕合议庭总结本案的三个争议焦点：
一、本案属于借款纠纷还是商品房买卖合同纠纷;。
二、原、被告签订的借款合同是否有效;。
三、原、被告签订的商品房买卖合同的效力。在此逐一发表以下答辩意见，供合议庭参考：
一、本案属于借款纠纷而非商品房买卖合同纠纷。
理由如下：
(一)从原被告签订合同的目的来看。甲公司与张某签订借款合同的目的是。
为了缓解资金压力，获得借款，用以盘活其生产经营，张某与甲公司签订借款合同的目的也无外乎是对甲公司放贷，尔后实现借款本息的回收，故从签订合同的最初目的来看，该案属于借款合同纠纷，而非商品房买卖合同纠纷。
(二)该案讼争的标的属于借款合同纠纷。针对原、被告争议的权利义务关系而言该案属于平等主体间的民间借贷法律关系，而非商品房买卖合同关系。
所以，本案属于借款纠纷，而非商品房买卖合同纠纷。
二、原被告签订的借款合同属于部分有效、部分无效合同。
首先，在该借款合同中有两项内容是违反我国法律规定的：
(一)是借款本金的确定。经过庭审查实：甲公司迫于资金压力，同意了张某的条件，并签订了借款合同。张某将940万元打入甲公司账户，甲公司向张某出具1000万元借条，其中有现金60万元，另在借款合同中约定“借款时就扣除当月利息，但借款金额不变”。依据我国合同法第第二百条之规定“借款的利息不得预先在本金中扣除的，利息预先在本金中扣除的，应当按照实际借款数额返还借款并计算利息”，故对于原告预先在本金中扣除利息的做法是违反我国合同法以及司法解释的规定的，对于张某的借款只能按照实际提供的借款940万作为本金，并以此金额作为本金来计算计息。
(二)是借款利率的约定。借款合同约定“借款利息按每月6%计算，”依据最高人民法院最高人民法院《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》的规定“在民间借贷中属于生产经营性贷款的利率不能超过同期银行同类贷款利率的四倍”，对于原告超过银行同期、同类借款利率四倍的部分利率也不应得到法律上的.支持。
其次，上述两项合同内容不影响借款合同的其它部分的合同效力。故原被告签订的借款合同属于部分有效、部分无效合同。
三、原、被告签订的商品房买卖合同无效。
从刚才的庭审中查明的事实我们不难看出，被告是在迫于巨大的资金压力之与原告张某签订的商品房买卖合同，该合同在签订时明显具有胁迫性质或显失公平之嫌。
(五)违反法律、行政法规的强制性规定。”不难看出原被告签订的商品房买卖合同原告张某明显具有以以买卖之名掩盖高利借贷之实的违法目的，该买卖合同严重挑战和破坏了我国金融的监管秩序，故商品房买卖合同自始无效，由始至终都不具备法律效力，在此本代理人恳请法院依法认定该商品房买卖合同无效，以还社会一个公序良俗，以案说法，依法维护国家金融宏观调控政策。
综上，该案属于借款合同纠纷而非商品房买卖合同纠纷，原被告签订的商品房买卖合同自始无效，由始至终都不具备法律效力，对于被告的借款本金只能认定为940万并以此作为基数计算利息，另对于借款合同中的借款利率超过银行同期借款利率的四倍部分也恳请法院依法予以驳回。
劳动合同效力纠纷案例分析
12月，村民李某与当时的村委会签订了一份土地承包合同。合同约定，村委会将村属的15亩承包地承包给李某经营，承包期限为30年。合同签订后，李某对所承包的土地进行了重新规范和整理，并在投资近3000元的承包土地上新打了一眼深井。10月，李某所在的村委会进行了换届选举。换届后的村委会以原村委会与李某所签订的土地承包合同没有召开村民大会，违反民主议定原则为由，将李某所承包的土地强行收回。李某将村委会告上法庭，要求确认合同有效，被告继续履行合同;如果确认合同无效，要求赔偿2万元经济损失。
失业保险金纠纷案例分析
2001年12月，村民李某与当时的村委会签订了一份土地承包合同。合同约定，村委会将村属的15亩承包地承包给李某经营，承包期限为30年。合同签订后，李某对所承包的土地进行了重新规范和整理，并在投资近3000元的承包土地上新打了一眼深井。2002年10月，李某所在的村委会进行了换届选举。换届后的村委会以原村委会与李某所签订的土地承包合同没有召开村民大会，违反民主议定原则为由，将李某所承包的土地强行收回。李某将村委会告上法庭，要求确认合同有效，被告继续履行合同;如果确认合同无效，要求赔偿2万元经济损失。
劳动合同效力纠纷案例分析
彭某某系某企业单位职工，因年满60岁，于2000年10月30日经批准办理退休手续。因其所在单位暂无人接替彭某某的工作，单位将彭某某聘用回去担任原工作。起初单位代彭某某领回的退休金发给彭某某，聘回的待遇照本单位在职同等职工工资发给。
2001年元月20日，彭某某与单位签订了《暂时留用彭某某的协议〔以下简称协议〕》。此协议第二条规定：“乙方留用期间的工资、福利待遇与在职职工一样享受。”全文未涉及彭某某的养老金问题。签约后，单位按《协议》第二条规定办理。每月发给彭某某工资500余元后增至600余元，另发奖金100元。彭某某的退休修养老金单位支配，未发给彭某某。单位口头对彭某某说：“单位困难，不再聘用彭某某时返还彭某某。”2003年6月30日终止《协议》时，彭某某要求单位返还养老金。单位拒绝。并称：发给彭某某聘用期间的每月工资已包括了养老金。彭某某诉至法院，要求单位返还32个月的养老金16568元。
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失业保险金纠纷案例分析
彭某某系某企业单位职工，因年满60岁，于月30日经批准办理退休手续。因其所在单位暂无人接替彭某某的工作，单位将彭某某聘用回去担任原工作。起初单位代彭某某领回的退休金发给彭某某，聘回的待遇照本单位在职同等职工工资发给。
2001年元月20日，彭某某与单位签订了《暂时留用彭某某的协议〔以下简称协议〕》。此协议第二条规定：“乙方留用期间的工资、福利待遇与在职职工一样享受。”全文未涉及彭某某的养老金问题。签约后，单位按《协议》第二条规定办理。每月发给彭某某工资500余元后增至600余元，另发奖金100元。彭某某的退休修养老金单位支配，未发给彭某某。单位口头对彭某某说：“单位困难，不再聘用彭某某时返还彭某某。”6月30日终止《协议》时，彭某某要求单位返还养老金。单位拒绝。并称：发给彭某某聘用期间的每月工资已包括了养老金。彭某某诉至法院，要求单位返还32个月的养老金16568元。
劳动合同效力纠纷案例分析
1993年6月1日，李某以家庭承包方式与某村委会签订了土地承包合同，承包耕地4亩，承包期限为十年。后来，李某进城务工。，该村村委会响应乡政府号召发展蔬菜种植，蔬菜基地安排到村东头公路两侧，李某有1.5亩土地在蔬菜基地范围内。因李某考虑到种植蔬菜比较麻烦，就委托当时的村支书找愿意种菜的人种这块地，相关的费用则由种菜的人承担。该轮合同到期后，该村村委会没有同村民重新签订土地承包合同，该村也未进行土地调整，各家庭仍然种着原来的土地。7月6日，该村村委会擅自将李某所承包的上述土地中的1.5亩以机动地的名义发包给了张某。李某因此将村委会告上法庭。
劳动合同效力纠纷案例分析
7月,经人介绍,王红和李伟认识、订婚,同年8月,俩人登记结婚。婚后12天王红和李伟的母亲去天津打工,月26日,王红回娘家,俩人分居至今。据王红回忆,她和李伟结婚后第6天开始,李伟就不大正常,晚上不睡觉,在屋里来回跑,还不住地赶她走,口口声声说“我骗了你,对不起你,趁没要孩子,咱离婚吧”。王红当丈夫开玩笑,没在意。年10月13日,李伟被送进一家医院精神科治疗,王红打工回来去看丈夫,见面10分钟,大夫就让离开。
王红说,李伟婚前隐瞒了患病的情况,李伟的父母说,这病是婚后得的。李伟的代理人称,俩人充分了解后才结婚。据医院病案显示:“李伟,入院日期10月26日,出院日期2009年12月24日,主要诊断精神分裂症”。
莘县法院认为,王红和李伟从相识到结婚只有一个月时间,相互了解不够,经调查,李伟精神分裂症是婚前所得,且久治不愈。据《婚姻法》和相关法规,判决准许王红和李伟离婚,婚前嫁妆归李伟,同时由王红给李伟经济帮助金元。