最新压疮管理工作分析（汇总21篇）

时间：2024-01-29 12:22:02 作者：HT书生最新压疮管理工作分析（汇总21篇）

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物流企业财务管理工作的分析

财务管理工作牵一发而动全身，任何一个细节都有可能对企业的生存发展带来冲击。物流企业面对日益复杂的市场环境，只有做好财务管理工作，提升管理水平，才能在激烈的竞争中存活下来，实现长远的发展。

新形势主要是指一段时间以来经济所发生的一些变化，如流动性收紧、通胀水平高居不下等。新形势对物流企业的影响，从财务角度来说，主要包括筹资、投资的影响，企业经营战略的影响以及资金流动性的影响。物流企业在筹资方面受到的挑战主要是表现在利率水平上升导致的融资难度增大，以及通货膨胀引发的资本贬值需要企业增加筹资的额度。而在投资方面，物流企业需要面对的挑战则与国家相关政策变动息息相关。政策的变化以及对投资方向的错判，都将会使物流企业承受较为巨大的损失。除此之外，物流企业还要面对经营环节存在的经营风险。而流动性风险，主要是指物流企业在经营过程中所需要的流动资金短缺问题，与企业的支付能力有关。在新形势下，很多物流企业都从互联网思维入手，对财务管理进行重新审视，以应对上述挑战。互联网+时代，物流企业的财务管理提供了很多非常有价值的研究课题。无论是从财务管理职能的转变，还是互联网+时代，物流企业如何用财务指标制定企业战略，都可以作为研究的切入点。

(一)财务管理如何发挥支撑决策的作用

1.财务管理对物流企业的生产决策具有支撑作用。财务管理的水平与物流企业最终的绩效是密切相关的，这种相关性主要依赖于财务管理对生产决策具有支撑作用。物流行业具有自身特殊的行业特征，因而物流企业的财务管理也具有一定的特殊性。物流企业的成本主要由运输营运成本(主要是指在进行货物运输中所需要的车辆、燃油耗费成本)、仓储成本(主要指在对货物进行储存是对于仓储费用的支付费用)构成。其中，在运输营运成本管理上，物流企业需要结合企业自身的发展特点，对运输所需要的车辆或者服务进行计划。有的企业选择自购车辆，而有的一些物流企业在进行财务分析之后，发现将业务外包出去，所需耗费的成本更低，因此选择了业务外包模式。在人员管理方面，物流企业通常也是通过财务管理来最终确定企业要采用哪种方式。财务管理是物流企业制定发展战略和财务战略的基础，而发展战略和财务战略都是与生产决策密不可分的。因而物流企业的财务管理工作，对于生产决策是具有支撑作用的。

2.对风险管理的支撑。财务管理工作可以从内部控制的角度，针对物流企业在新形势将要面对的财务风险、安全风险进行管理。对物流企业来说，因为自购车辆资金投入大，并且需要配备一定数量的驾驶员及维修人员，提高了人工成本，减少了企业的利润。相比之下，外包型运输中的资金投入小，不需要配备驾驶员及维修人员，人工投入小;但是外包型运输也存在其特有的风险，把服务承包给外部供应商，不确定性增加，给企业的生产管理增加了难度。此时，企业需要挑选资质良好的运输企业，并且在合同里明确提供运输服务的细节，减少管理风险。

(二)财务管理如何发挥企业核心管理的作用

1.财务管理有助于物流企业实现价值最大化和利润最大化的目标。财务管理是物流企业实现这两大目标的工具，因为物流企业可以通过进行财务管理来提高资金的.使用效率，进而实现物流企业利润率的提升。这种情况常见于物流集团公司之中。因为子母公司之间分开核算，导致子公司闲置大量资金，通过财务管理可以解决这种资源错配的现象，从而提升物流企业的利润水平，进一步使集团公司的整体价值得到提升。

2.财务管理有助于物流企业进行资源配置。财务管理的另一个主要的工作是实现物流企业的资源配置方案。物流企业拥有很多资源，如运力资源、人力资源、现金资源等，如何将这些资源合理分配是物流企业财务管理工作的主要内容。物流企业通过构建完善的会计核算体系，可以实现对企业拥有的资源及现状的深入了解。同时，各项会计要素也可以对财务状况相关的一些指标进行完整的反应。例如，公司的资本结构和盈利能力方面。物流企业通过财务管理工作对企业整体的资源状况、经营水平会有一个透彻的了解，在此基础上按需分配，将稀缺的资源分配到最急需资源的环节，通过重新优化组合，可以使企业资源进行优化组合，实现物流企业的资本增值。

(三)财务管理工作如何提高企业内部管理水平

物流企业的财务管理工作不仅仅与公司的财务状况有关，更与企业的管理状况密不可分。好的财务管理，会促进物流企业的内部管理水平的提升。通过做好财务管理工作，物流企业在资金流入端，以尽可能低的利率成本获取企业发展需要的流动性，而在资金的使用端，物流企业通过财务管理，及时发现每个环节中可以进行节约成本的地方，及时整改，可以极大地降低成本耗费，提高物流企业的资金使用效率，使企业的内部管理水平登上新的台阶。例如，在人力资源方面，物流企业通过财务管理工作可以对每一个派送员的成本收益进行核算，通过减人增效等手段，可以提高人员的整体工作效率，在激烈的市场竞争环境下，保持一定的企业竞争力。

(一)通过融资投资、可行性研究等相关活动为企业的重大经营行为作出决策

财务管理最主要的功能就是为企业的融资投资活动的决策提供支持依据。财务管理工作通过对物流企业要采取的配送计划、人员安排等活动进行可行性研究，得到每个项目的净现值或内部收益率，通过与公司的资本成本进行对比，物流企业可以对相关的重大经营行为作出决策。财务管理工作是物流企业进行类似经营决策时所必需要进行的，其在公司的发展中具有十分重要的地位。

(二)通过财务分析、信息传递等为企业的经营成果找出原因与规律

财务管理工作除了对于项目的可行性可以进行分析之外，还是物流企业寻找自身经营中存在问题的一个主要的途径。物流企业通过对过往经营业绩进行财务分析，进行横向比较和纵向比较，可以发现企业在发展中存在哪些瓶颈，也可以得到企业发展的规律。

(三)通过内部控制、风险管理等为企业发展减少风险，增强可持续发展的能力

内部控制需要依赖财务分析提供的相关指标，对企业内部存在的一些风险点及时的纠正，以实现内控工作的科学合理性。而对风险管理工作，物流企业的风险点主要在收到货物之后的运输环节、仓储环节。财务管理工作可以核算这两个环节所需要合理的成本，为其配备合理的人员安排，从财务资金的角度将这些环节存在的风险降到最低，以此增强企业的可持续发展能力。

(四)保持足够的财务敏感性，为企业的发展提供长久的财务支撑

财务管理工作可以使物流企业保持足够的财务敏感性，物流企业对于资金的依赖程度很强，而随着利率市场化的推行，市场上利率波动幅度越来大，物流企业只有保持足够的财务敏感性，才可以以合适的成本融入资金，为企业的发展提供资金支持。除此之外，财务管理工作还可以根据相关政策的变动，如营改增政策等，为企业做好合理的纳税筹划，为物流企业的发展提供支持。

电压质量管理工作年度的分析报告

在质量岗位工作近一年，现结合自身参与的实际工作将201x年质量部工作总结如下：

首先现场的质量管理工作要从几个方面开展：人，机，料，法，环，测。

人要全员参与质量管理主要重点放在现场员工质量意识的提高，操作技能熟练程度，是否遵守作业指导书的要求。主要体现在员工是否意识到本工序质量特性对产品质量影响程度，是否按照工艺要求进行操作与发生不良情况下的应对，是否能够对本工序成品实行首检，自检，互检保证检测频度与准确性。加强对员工的宣传教育和培训。

机械设备保持完好现场的设备状态如何，能否保证我们的质量要求。设备精度，设备的调整频度及保养情况。保持设备在最适合的工况下工作。温度计、量具、台称、自动计量设备等计量精度要符合要求。原料把关要严格确认我们现场使用的原材料是否符合我们的加工要求，有无质量问题，一些原料本身有缺陷（比如包装袋质量）对我们生产造成什么后果，也就是说发生批量不良后通过分析确认是外协原因还是我们自己的原因，如果是外协的原因就要让外协来挑选，返工或返修。总之力求使现场外购原料零缺陷，杜绝不合格原料投入使用。

法即制度要求是否合理生产过程的工艺方法，工艺参数是否合理，控制富裕系数是否合理。比如有机-无机复混肥料产品单一养分允许偏差为正负1个含量，操作控制上可按正负0.6个含量设定。在实践中逐步对其优化，并提出建议性措施。

检测要可控化验检测人员业务能力要胜任岗位需求，现场测量系统精度，能力如何，是否在受控状态下。测量系统校准周期与频度是否合理及现场员工是否正确使用。

是我日常工作的重点，要达到此项工作的成效认识到敏锐的洞察力是必不可少的能力。这就要求自己时刻把能引起质量问题的不符合与体系，程序文件，指导书等规定的不符合在脑海里形成基本的框架并深知每项不符合所能引起的后果。这其实就是质量意识，有这样的意识就会使自己在很自然的情况下发现问题及时的采取措施。另外洞察力还取决于潜在隐患的发现，在还没有发生时就能采取有效的措施避免它。其次，质量问题的调查与整改建议也是一项工作任务。通过参与了几次现场产品，客户返品质量问题的调查工作，理顺了调查质量问题的方法与步骤。对各个因素进行总体分析排查，确定关键原因所在。在明确原因后制定出合理的纠正措施并进行后续的跟踪验证以防止其再发生。而这就要求自己要有很强的逻辑思维和分析推理能力。当然这是建立在扎实过硬的产品工艺知识，制造流程工艺知识及产品的性能构造知识基础之上的并能熟练运用质量工具，只有这样才能对问题进行科学分析，抓住关键问题所在制定出永久有效的纠正措施。

此外，在日常工作中我认识到作为一名质量人员坚持原则的重要性，在与其他部门开展相关工作时，要就客观如实反映问题、以数据为依据处理问题，不会因来自于上司、同事等外部压力，而改变自己的结论或做出不符合正确要求的决定。比如，一些不符合合同的原料的处理，不符合质量要求的配件等，抛开压力等外界因素理想情况下应该以质量为重，判定不符合的问题就不能妥协。因为我的工作就是与不符合要求的产品，现象打交道，如果不能坚持原则，则问题难于得到纠正、我们就无法树立应有的威信，进而使我们的监督形同虚设。从另个角度来说，坚持自己的原则，就能为以后的质量控制，质量改善工作打下了基础。

除了上述在工作中所必须具备的能力，沟通协调的及时性也是相当必要的。通过这段时间的工作实践，逐步意识到质量管理工作似乎依附在其他工作之上而侧重于有效沟通的管理工作，质量管理需要有效的平台做为基本，而平台中最关键的就是“人与人之间的信息交流”。

如果没有有效的沟通与协调，问题不能及时的传达，进而就会对日常的各种质量问题点失去控制，现场的实际情况不能第一时间掌握这样就拖延了我们处理问题的时间增加了不必要的质量成本损失。

1，有时工作没有很好的条理性，不能很好的把握细节，可能是现场的工作很杂而不能抓到工作的重点，但这不是借口，只有一步一步的把固定工作作好并对其他一些杂项工作做出很好的规划这样就不会有工作问题的遗漏。

2，一些需要沟通解决的问题处理不及时，包括外协不良的传达，现场不符合的指正与确认等。这也是沟通能力的体现虽然认识到沟通的重要性但是在具体的工作中由于一些因素的干扰，但沟通就是沟通只要及时的沟通有的问题就能顺利解决。

3，工作没有了创新性，创新上其实就是主观能动的体现。也许是经验的不足很多问题不能想的很周全，对自己的工作没有主动改善的想法不知道该从何处着手开展工作。其实这需要一定时间的积累，逐步完善自己的工作思路。

4，产品工艺知识了解还不够透彻，遇到问题不能及时的作出判断。虽然自己在工艺知识方面也积累一定的经验但需要要加强的还很多，产品工艺的学习也是我以后工作的重点只有这样才能准确的分析问题所在。

5，一些相关工作的管理办法，管理方式的欠缺。这也是自己最弱的一项，需要对一切接触到的管理办法与方式进行反思，明确这些方式方法的目的与合理性结合自身的实际工作来理解与完善体系，程序文件等标准化知识的匮乏。需要熟悉每项工作内容在体系和程序文件中出处，并理解为什么这样规定等。

电压质量管理工作年度的分析报告

为提高公司管理水平，以gb/t19001-2008idtiso9001:2008《质量管理体系要求》以及公司制定的《质量管理手册》等指导文件为依据，贯彻以顾客为中心的思想，严格执行体系的各项标准要求。提出了“以人为本科技领先高效管理打造精品”的质量方针和“内部一次检验合格率95％成品率达97%顾客满意率达90分”的质量目标，明确了各职能部门的管理职责，促进了质量管理和生产经营工作，保证了产品质量。

201x年公司针对iso9001:2008质量管理体系运行情况，进行了一次内审，发现3项轻微不符合项。发生的不符合项都经过纠正、整改、确认后结案，确保了不符合项的有效控制。通过内部审核，确保体系运行的持续改进，各项统计数据显示体系的有效运行，使公司领导与员工的质量意识有了明显的提高，各项基础管理工作不断正规化、程序化，生产质量有了新的提高，顾客反馈的满意度不断提高，在试运行期间从未发生的质量问题和顾客投诉。从总体看，公司的质量方针、目标得以贯彻实施，产品加工质量都得到了有效控制，从而证明公司质量管理体系基本适合公司实际，运行有效并在持续改进。但同时也应看到，还存在着一些不足，需要在今后的工作中进一步加强整改的力度，使质量体系正常而有效运行。

1.建立文件化的质量管理体系。办公室按照iso9001：2008标准要求，对体系文件进行分类归档，建立了受控文件清单和质量记录清单，对文件发放进行登记，确保体系运行的所有场所均有适用的有关文件的版本，做到归档、发放及时率1x0%。201x年做好质量记录的统筹管理，规定质量记录的保存期限，汇集质量记录的样本。

2.人力资源保障方面根据从事质量活动人员的能力要求，加强人力资源管理。201x年度培训计划，并按计划组织相关人员参加培训，公司于201x年度计划举办培训8次，已举办培训5次。受训对象分别为领导、车间质量管理员、公司新进员工、车间操作工人、特殊工种等，我们不断完善员工培训档案，确保每一位参加培训的员工都有记录。同时根据公司发展需求，做好人才招聘和新员工培训的管理工作，201x年共招聘新员工12人，每位新进员工都经过公司严格的考察和正规的培训。

3.加强对产品生产过程的控制供销部建立原材料采购管理办法，原材料采购的每一个步骤的进行都严格按照质量管理体系和采购管理办法的要求。供销部根据生产任务编制采购计划，按合格供方进行原材料的采购，经仓库验证和技术部检验合格后，方进入生产工序，完成了原材料合格率1x0%的质量目标。每道生产工序严格按照生产工艺、操作规程、质量检测办事，从而保证了产品生产质量的合格率。同时，为了有效防止原材料、产品、半成品等不同状态的混用和错用，企管部对摆放的原料、产品进行了标示，达到了原料储存合格率1x0%。

4.加强产品质量监督在生产过程中，我们要求作业人员必须做好自检、专检，把不合格控制在上道工序，严禁不合格带入下道工序，同时，在产品的生产过程中，严格按公司制定的工艺规程生产，严把质量把关，并认真做好每次质检记录，并能把检验过程中发现的不合格及时通知车间进行整改，从整体上提高了产品质量的合格率。

5.为达到产品符合要求所需的基础设施提供管理和维护。生产车间的设备严格按规定进行管理，按公司制定的维护保养规定进行保养，并建立设备日常维护保养记录。工作场所物品归类摆放，杜绝工作环境脏、乱、差的现象。为了对设备状况进行有效监督，安全生产部建立了《设备台帐》，责任到人，对设备日常保养情况和安全生产状况进行及时监督检查。

6.持续改进质量管理体系，不断提高顾客满意度体系运行以来，供销部积极主动与顾客进行沟通，收集顾客反馈意见。体系运行以来，没有发生顾客投诉现象。为了更好的满足顾客需求，供销部采用电话调查等方式，对本公司的主要客户进行了有关产品质量、包装质量、服务质量及价格等方面的调查，顾客的满意度达到93.5分，并对顾客提出的意见和建议及时与顾客进行了沟通和答复，满足了顾客的要求，提高了顾客的满意度。

体系运作初期难免有这样那样的问题，为了发现问题解决问题，我们自我检查，严格按文件要求进行了内审和管理评审，对发现的不符合项进行了原因分析，制定措施，责成责任部门限期整改在规定的时间内全部关闭。同时，对管理评审中存在的问题，制订了相应的纠正措施，并已进行了整改，效果得到了验证。通过对纠正和预防措施的实施，表明我们的质量管理体系在不断的改进，并且能够满足实现公司质量方针和目标的要求。

1.在体系运作过程中，由于对体系文件的理解不到位，有些工作仅为浮于表面，不够深入。

2.指定的计划执行力度好不够，应加强制定计划的科学合理性以及执行力度。

3.加强各部门人员的能力培训，使体系的运行持续改进更加的科学规范。

不断加强各个岗位人员的能力培养，加强体系中的作业指导文件的制定和修订，使体系的运行不断科学和符合公司实际的需求。进一步严格把好检验关，保证产品质量、进度，做好记录档案及管理；继续加强生产现场管理，保证安全生产。

护理部上半年压疮督查总结分析

建始县经管局在“喜迎、争创新业绩”活动中，全局干部职工进行了保持党的纯洁性学习教育，集中学习了《党要管党、从严治党是保持党的先进性和纯洁性、巩固党的执政地位的重要保证》、《切实做好保持党的纯洁性各项工作深入推进党风廉政建设和反腐败斗争》、中共湖北省委《关于在“喜迎、争创新业绩”主题实践活动中开展保持党的纯洁性学习教育活动的意见》等相关内容，明确基本要求、标准尺度，掌握思想武器。提倡在干部职工中开展谈心活动，交流思想，相互启发，联系个人实际认真思考，充分准备，写出认识有高度、分析有深度的自我剖析材料。

一、通过这次党性分析，党员们普遍感到对自己教育很深收获很大，主要是：(1)进一步坚定了理想信念。在党性分析中，大家普遍认识到，开展此项活动首要核心问题是解决好理想信念问题。进一步认识到政治上的清醒和坚定源于理论上的成熟和坚定，马克思主义的世界观、方法论是我们认识到改造主客观世界的强大思想武器，邓小平理论是我们在新时期坚定思想信念和加强党性锻炼的行动指南。只有坚持“学习、学习、再学习”，不断磨炼意志，才能真正使理想信念达到自觉与坚定。

(2)进一步增强了宗旨意识。党员们从正确对待手中的权力为人民服务好的观念方面，从关心群众疾苦和解决群众切身利益的责任心方面，从正确对待人民利益和个人得失及廉洁自律的情况方面，分析存在的差距。通过分析，大家深感为人民服务贵在全心全意，难在完全彻底。要严格要求自己，强化公仆意识，努力实践党的宗旨。大家表示，今后要进一步加强学习，不断改造自己，把人民满意不满意、人民赞成不赞成、人民答应不答应作为工作的根本标准，把全心全意为人民服务作为一切行动的出发点和归宿。

(3)进一步端正了思想作风。干部职工联系实际，还就当前转变作风方面存在的问题进行剖析，通过分析，大家一致表示要加强世界观的改造，从大处着眼、小处着手，坚持解放思想、实事求是、一切从实际出发的思想路线;既讲“从政之道”，又讲“从政之德”，说老实话，办老实事，当老实人，树立踏踏实实的工作作风。

二、几点体会。

(1)坚持理论武装与增强党性结合，提高党员综合素质。实践使我们体会到，坚持理论学习和党性锻炼二者并重、紧密结合、相互促进;把党性分析作为学习全过程中的重要环节，把学习与党和国家的大局结合起来，与自己工作和思想实际结合起来，努力改造主观世界，牢固树立正确的世界观、人生观和价值结合起来，努力提高理论水平、增强党性修养、坚定立场方向，解决了如何做人的问题。运用所学理论进行党性分析，分析才能更有力、更深刻;在党性分析中深入学习理论，学习才会更扎实、更自觉。坚持二者相互统一，理论学习才有深度，党性分析才有高度，整个培养教育才有力度。这样才能培养出理论上清醒、思想上过硬、政治上合格、作风上优良的高素质、德才兼备的领导干部。(2)坚持从党支部实际出发，着重开展自我批评和自我教育。在党性分析活动中，绝大部分同志能联系个人实际深入剖析自己，摆问题、找差距、谈教训，积极认真地开展自我批评，触及了思想，相互得到了启发，达到了自我教育、自我提高的目的。

(3)坚持宽严结合，积极创造良好氛围。为保证党性分析的质量和效果，避免图形式走过场，从局领导的动员到部领导和各支部的布要求乃至整个活动的各个环节，都体现了既要求严格又气氛宽松，准确把握尺度。在党性分析中，党员们畅所欲言，推心腹，诚挚交流，坦诚相助，认认真真地把自己摆进去，讲实实在在的内容，不少党员在谈感受时说，这次党性分析时机好、环境好、心态好，大家讲真话、动真情，既丰富又生动，非常难得。

此次党性分析活动虽达到了预期效果，但也还存在一些不足之处：一是因时间紧、安排满，学习文件还不够充分;二是有的同志在联系个人实际、剖析问题上还不够深刻;三是由于客观限制，相互批评欠缺;四是对一些深层的矛盾和问题来不及深入。

特种设备管理工作现状的分析及思考

随着我国经济社会的发展,锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械等特种设备的数量不断增长。特种设备由于本身或者外在因素的影响,一旦发生事故,往往就会造成人员伤亡或者造成重大经济损失,并产生恶劣的社会影响,可以说是企事业单位中安全性、可靠性要求较高的一类设备,其管理的好坏与各单位的科研生产、试验研究、职工生活等的安全保障息息相关。基于此,我国于2003年专门以国务院令的形式颁布了我国第一部关于特种设备安全监督管理的法规《特种设备安全监察条例》。该条例对特种设备的设计、制造、安装、改造、维修、使用、检验检测全过程的安全监察进行了明确的规定。

近年来,随着特种设备管理工作的不断加强,以及节能管理工作的深入,生产安全事故管理问题的日益突出,国务院对2003年发布的《特种设备安全监察条例》进行了修订。2017年1月24日温-家-宝以549号国务院令发布了新修订的《特种设备安全监察条例》,新条例从2017年5月1日起正式实施。

新修订的《特种设备安全监察条例》(简称《条例》,下同)增加了高耗能特种设备节能管理的规定以及特种设备事故分级和调查的相关制度;另外将场(厂)内专用机动车辆的安全监察明确纳入条例调整范围;鼓励实行特种设备责任保险;新条例同时对相关的法律责任进一步完善,加大了对违法行为的处罚力度。加大了对特种设备使用单位或者对事故发生负有责任的单位及其主要负责人的行政处罚。针对特种设备生产、使用单位擅自动用、调换、转移、损毁被查封、扣押的特种设备或者其主要部件的违法行为,增加了行政处罚。此外,新条例对建立健全特种设备安全、节能管理制度和岗位安全、节能责任制度管理等进行了详细的规定。对新增的安全监察职责,设定了相应的法律责任。

看,在特种设备管理上存在的一些问题比较突出,主要表现在三个方面。2.1设备问题

人员未经安全知识培训无证上岗等等。三是操作人员不固定或工作兼职过多。由于特种设备的固有特性,如果使用设备不当,极易发生灾难性事故,因而对设备操作人员应有严格的要求。人员不固定,无疑会使设备操作和维护保养水平的提高受到严重制约,安全管理的薄弱环节明显增多,设备安全运行难以得到保障。人员兼职过多,造成人员分工忙闲不均,工作忙时极易出现使用未经培训的无证操作人员现象,增加了特种设备发生事故的潜在隐患。

3 特种设备管理工作的体会

3.1特种设备管理的成败取决于各级领导的重视和支持

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护理部上半年压疮督查总结分析

通过学习实践科学发展观活动，确保剖析检查阶段达到预期目的，取得实际效果，根据学习调研阶段工作开展情况和剖析检查阶段的任务要求，我自觉剖析，紧密联系个人实际，认真查摆落实科学发展观和作风建设方面存在的问题，深刻剖析问题存在的主客观原因，认真撰写个人剖析材料、广泛征求群众意见，使自己不断进步。

按照落实科学发展观和“五查五看”的总体要求，结合本人的思想状况、工作实际、具体职责进行深刻反思，深刻剖析、自醒自警。汇报如下：

一、存在的问题。

对照五查五看，我本人已经认识到的突出问题主要有以下几个方面：

(一)政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对政治理论钻研的不深、不透。有时只注重与本身业务有关的内容，跟业务无关的涉猎较少，对很多新事物、新知识学习掌握的不够好，运用理论指导实践促进工作上还有差距。导致自己虽然是一名医务工作者，对时时处处保持先进思想这根“弦”绷得不够紧，有时放松对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。

(二)全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身业务或主抓业务出发，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法，忽视了对“整体的”这一全局“第一要务”的认识，没有从全局观念出发考虑问题。

通过认真反思，认为存在上述问题的根本原因就是马列主义理论水平不高，放松了对自己世界观的改造，从而导致政治敏锐性不强，思想不解放，工作缺乏创新精神。主要有四个原因：

(一)理论学习不够。平时忙于工作，忙于事务，真正用于学习的时间和精力很少。有时侧重了对上级的有关政策、文件精神的学习，而忽视了系统的理论学习。在学习过程中，只注重掌握一些基本观点，而缺乏系统深入的学习，因而对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观的精神实质理解得不深不透，特别是对解放思想，实事求是的思想精髓把握得不准。反映在思想上，对改革开放新形势下出现的一些新的现象和矛盾，不能自如地运用邓小平理论的基本立场、观点、方法去分析、判断和解决这些矛盾。

(二)坚持职工路线自觉性不强。客观上创造了深入职工，联系职工，同职工打成一片的有利条件，但由于职工意识淡薄，借口上面工作繁多，逐渐滋生了脱离职工、脱离实际的官僚主义作风。有时想问题、办事情不从职工的利益出发，只想着对上级负责。由于深入职工、深入实际不够，不能及时准确掌握不断变化的新情况，出现的新问题，也就不能及时研究出有效的对策和办法，更好地开展工作。由于职工观念淡薄，在解决职工关心的热点、难点问题上主动精神不强，办法不多，魄力不大。

三、下一步整改措施。

(一)加强学习，提高素质。全面系统学理论，把有关党的路线、方针、政策学深学透，及时掌握新知识、新技术，努力探索新思路和新方法，与时俱进谋发展，开拓创新展形象。

(二)振奋精神，再立新功。首先树立强烈的自觉意识和责任意识，牢记全心全意为人民服务的宗旨，牢记两个“务必”，更新观念，大胆工作，努力提高学习的自觉性，学无止境，活到老、学到老。作为一名医务工作者，始终把群众满意不满意作为工作的标准，尽自己全力奉献疾控事业，做出应有的贡献。

电压质量管理工作年度的分析报告

**地区电网位于**的东南部，是**电网的重要组成部分，它是由**、**、**、**、**电网所组成，**地区供电人口71.5万。**供电公司农电系统在省、市公司和省农电有限公司的统一领导下，管辖五个县（市、区）农电有限公司，分别是**、城郊、**、**、**农电有限公司。负责**地区64个乡镇的供用电管理工作，所辖62个供电所（站），66kv变电站36座，主变60台，全区共有用电客户317436户。

供电区域内主要以山地为主，气候特征为温带气候，一年之中四季分明，冬季与夏季气温相差较大。由于全供电区域内主要以山地为主，造成供电线路不能够合理架设，至使部分线路供电半径超过合理范围，又由于气候的不稳定性，造成冬季取暖期时所产生的负荷不平均性与潮流不平衡性，至使少部分用户的供电受到影响。线路基本架设在山区，维护难度大，线路为架空线路，容易受到树木等原因的干扰，且夏季雷雨天气较多，对供电可靠性有一定的影响。

主要负荷集中在5、6、7、8月，比去年同月增加了24%，影响了2、3季度供电质量。**金矿处于负荷末端，负荷比较大，为满足金矿正常生产，保证其电压质量，大路变电站母线电压较高，大路变电站1xkv出口用电客户电压过高，电压质量较差。由于近几年小水电发展较快，并网于**农网1xkv网络，小水电站对电网电压波动较大。

本年度加强了对无功就地补偿资金的投入，增加了自动无功补偿装置，使无功补偿就地平衡能力增强，对于1x千伏线路固定无功补偿装置进行了科学的调整，对部分不匹配的无功补偿装置进行了更换。对有无功补偿电容器的线路进行定期巡视，加强管理，恢复丢失电容器，将定期维护、检修纳入日常工作中。2008年无功电压管理工作与营销、业扩工程、大修技改密切配合，电压指标、功率因数指标完成较好。提高了电压数据上传的及时性和准确性。下半年，公司开展配电变压器三相不平衡摸底排查工作，整治效果十分明显。今年，对新增的客户工程严格要求，全部安装了无功补偿装置。另外，重点加强了无功补偿装置的运行维护管理工作。通过以上工作，有效的提高了电压质量。

从数据看，完成了**供电公司农电部下发的指标。新和变电所、义民变电所由于主变参数，母线电压较高。居民客户端电压超上限时间较多。存在的问题：

（1）部分线路上的无功补偿电容器管理不到位，有丢失现象。日常工作没有维护计划及定期检修计划，造成可投运率偏低。

（2）部分线路负荷不平衡。高峰负荷时，电压低，低负荷时，电压过高。

（3）基层所电压无功管理工作重视程度不够，上报格式没有按照统一格式上报，准确性有待提高。

（4）电压监测设备不能定期实验，数据准确性不高。整改措施。

（1）对有无功补偿电容器的线路进行定期巡视，加强管理，恢复丢失电容器，将定期维护、检修纳入日常工作中。

（2）将所管辖的线路中存在陈旧、老化问题的线路计划改造，提高电压质量。

（3）对各所上报的数据进行考核。

（4）定期维护电压监测设备，更换损坏的电压监测仪。

无功补偿装置多为手动，对电压调控能力较差。对负荷波动比较大的1x千伏线路加装了自动无功补偿装置，提高了部分线路的功率因数，对固定的无功补偿装置加强了管理。

供电企业办公室管理工作现状分析与思考

按照重庆市电力公司提出的努力建设“国内一流电网、系统一流企业、同行标杆单位”奋斗目标和实现“绿色电网、和谐企业、现代公司、一流业绩”共同愿景，用一流班子，带一流队伍，创一流业绩的总体要求，江津供电局加强了办公室管理执行力建设，在企业管理中，管理执行力水平十分重要。特别是作为办公室，既是领导管理决策的参谋者，也是决策的执行者。因此，管理层的能力水平，将直接影响企业决策的执行力度，影响信息渠道的构建和畅通，影响员工队伍价值取向和综合素质。

企业办公室具有上传下达的职能，作为领导的参谋助手，不仅要不折不扣在为领导提供政务服务，提出符合企业发展的新观点、新思路、新办法、新举措，而且更重要的是要大力创新，经常提出深思熟虑、脱凡出新的参谋意见，成为领导必不可少的智囊团和参谋部，负责的日常工作较多，其工作的各个方面都折射出影响执行力效果的印记，现就结合江津供电局的实际，对办公室工作现状进行分析，提出下一步工作思路。

一、办公室工作的现状及存在的问题

江津供电局办公室在局党委的领导下，特别是在全面围绕工作大局，解放思想、抓大事、抓落实上成效显著。同时，办公室工作中也存在着如下问题和不足。

1、绩效考核体系有待完善。目前，江津局绩效考核体系总体运行情况良好，各项指标考核到位，各项重点工作有效控制，全局绩效考核体系初步形成科学、系统、有效的考核机制，并不断被全局职工认可和接受，但绩效考核体系仍需在实践中不断完善。一是绩效分配体系有待进一步完善。主要表现在部分部门、车间内部绩效分配激励作用发挥不够充分，局部分岗位绩效分配系数有待进一步研究；二是绩效考核体系有待进一步完善。主要表现在一些专业考核办法的科学性、完整性、连续性存在缺陷，专业考核的覆盖面存在较大改进空间。另外，考核体系作用发挥不够充分，部分考核条目的适应性、可操作性等急需改进。

2、干部值班制度有待改进。江津局是“车轮上的供电局”，对于8小时外紧急情况的处置缺乏应对措施。虽然加强了值班工作，但及时应对突发事件仍然是一大难题。

3、档案管理工作有待加强。江津局在档案资料的整理、归档中，严格按照要求，按时完成文书、科技、会计档案的电子及纸质文件、资料的整理、归档工作。虽然全局职工普遍提高了档案的归档意识。但仍然存在个别部门重视不够的现象，特别是基建工程资料，工程竣工后，资料不能按时归档。工程管理部门对施工单位资料的移交管理不够到位，工程竣工后未按要求通知档案人员参加工程资料的验收。

4、信访稳定工作更需重视。坚持党的领导，充分发挥党政主导的维护群众权益机制的作用，紧紧围绕“事要解决”开展工作，解决突出问题、化解矛盾纠纷，维护群众合法权益、形成促进社会和谐稳定的工作格局，维护稳定大局是信访稳定工作的重点。当前，江津局信访工作的难点问题和突出问题集中在原被解聘农电工，反映解决养老保险和解聘费发放不公平问题，这也是造成重复信访和群体信访的主要因素，也是目前最大的不稳定隐患因素，应引起我们的高度重视。

5、参谋建言需加强。虽然办公室能够不折不扣地贯彻领导指示，顺利地完成领导交办的各项任务，但是由于各专责疲于应付日常事务性工作，习惯于沿用老经验办事，墨守成规，缺乏向同行业兄弟部门的交流学习，缺乏对创新开展工作的思考，因此对全局性重点工作把握能力不强，缺乏足够的敏锐感和预见性，更好地为领导决策提供有价值的意见和建议方面还需努力。

6、沟通的勇气不足。沟通的勇气就是在正确评估工作开展效果的基础上，从管理效果纷繁的表象中，理智地分析到自身管理所起到的作用；然后，以正确的态度，在全面考虑自己责任的基础上，在管理的各个层面、渠道进行正确沟通。这也是一种坦荡、公正、务实的思想交流。如果缺失这种能力，就会造成工作中的推委塞责，使决策层迷失于盘根错节的表象中，从而增加管理成本，削弱管理效能，制造管理障碍，导致政令不通。因此需加强。

7、人员素质要提高。素质高、协调能力强、自我约束严是对办公室人员的基本要求，虽然现有办公室人员有一定的工作经验，但均承担着繁重的任务，且多数没有参加过专业培训，缺乏理论基础，沟通协调等综合素质还有待进一步提高。

二、对办公室工作的思考

1、树立五种意识。

办公室工作承上启下，是全局工作交流的枢纽，办公室工作人员要充分发挥参谋助手、综合协调、督促检查和后勤服务的“四大职能”，将科学发展观贯穿到日常工作的全过程，增强政治、学习、效率、责任、服务五种意识，认真做好本职工作。

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护理部上半年压疮督查总结分析

【讨论】手术中压疮的预防和护理讨论。

【结论/参考文献】手术后压疮预防中美皮康的效果研究结论与参考文献。

【文献综述】术中压疮管理和预防的研究进展。

前言。

1.1压疮的最新定义和分期。

20xx年4月在芝加哥的专家会议上400多名专家对压疮的定义和分期达成新的共识，最终由美国国家压疮咨询委员会（nationalpressureulceradvisorypanel,npuap）对压疮的定义进行了更新，压疮又称为压力性损伤，指发生在皮肤和（或）潜在皮下软组织的局限性损伤，通常位于骨突出部位，或与医疗器械或其他器具相关，这种损伤可表现为皮肤完整或开放性溃疡，可伴有疼痛。

剧烈和（或）长期的压力或压力联合剪切力可导致压力性损伤出现。皮下软组织对压力和剪切力的耐受性受环境、营养、灌注、合并症和软组织的条件的影响。压疮的发展会导致疼痛和感染，影响患者恢复，延长住院时间，是导致不良预后的指标之一。

压疮分期主要采用美国国家压疮咨询委员会推荐的分期标准（见附录1），将压疮分为1-4期，深部组织压力性损伤和不明确分期的压力性损伤。手术患者术中压疮的发生时间通常在术后几小时至6天内，其中以术后1-3天最多见，术中压疮以1期为主，一般最严重时达到2期。

1.2术中获得性压疮的定义、原因和影响。

手术室术中获得性压疮是由于手术过程中无法改变手术体位，身体局部短时间内过度受压引起血液循环障碍，造成局部缺血、缺氧而致的软组织溃烂和坏死，其发生以压力为主，多种危险因素综合作用的结果。

手术患者长时间处于同一种体位，发生皮肤压疮的机率大大增加，由此可见脊柱骨折、脊髓损伤等胸腰椎后路的手术患者、较长时间俯卧位、侧卧位的手术患者，是术中压疮好发的`高危人群。

术中压疮一旦发生，不仅增加患者的痛苦和就医风险，耗费患者大量的医疗费用，浪费护理资源，降低患者的生活质量，有时还会引起护理纠纷。因此，如何做好术中压疮预防，降低术中压疮的发生率，是手术室护理人员面临的一项重要课题。

1.3胸腰椎后路手术发生压疮的原因分析。

在胸腰椎后路手术中，为了达到治疗效果，俯卧位是十分常见的手术体位，胸腰椎后路手术患者身体的受力点被改变，头面部、胸部、髂前上棘、膝部和胫前部成为身体和体位固定器之间最主要的接触部位m,这些部位对自身体重的压力以及手术造成的摩擦力和剪切力的耐受能力较差。患者身体重量集中压迫在某一不常受压迫部位，使较小的面积承受较大的压强，并且这些部位均为骨骼隆突处或肌肉、脂肪较薄之处，因此更易发生局部皮肤的血液循环障碍，导致局部组织的坏死，从而形成压疮。

胸腰椎后路手术时间长、特殊的俯卧手术体位、患者禁食禁饮、麻醉状态及自身皮肤状况等多因素导致术中压疮是围术期常见并发症。

随着相关研究的发展，预防术中压疮的发生显得特别重要，如何避免或降低术中压疮的发生，提高手术室优质护理质量也成为临床护理专家探究的热点之一。

护理部上半年压疮督查总结分析

一、感想：党的先进性是党的生命线。作为一名党员，保持先进性，关系党的形象，关系人民群众的切身利益。党的十六大以来，以胡锦涛同志为的党中央对加强党的执政能力建设做出全面部署，在全党兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮，要求全党树立和全面落实科学发展观，坚持立党为公、执政为民的本质要求，大兴求真务实之风，都是为了进一步推进党的先进性建设。

二、经历：我是1982年参加工作、1995年加入中国共产党，至今已有23年工龄、党龄的党员，10年的党龄在单位里也算是个老同志了，但放在历史发展的长河中也仅仅是短暂的一个瞬间，但在我个人的人生岁月里，10年却也占去了比较大的比重，是我人生健康发展最快的一个阶段，也是我在工作以来进步最快的阶段。从一个普通职工一步一步的到今天的航材处副经理。回想起1995党的生日那一天，我站在鲜红的党旗下，庄严地举起右手的那一刻，仿佛就发生在昨天，当时的场面仍历历在目，当时的气氛仍令我内心激动不已。10年过去了，我始终牢记党的宗旨，在自己的岗位，我一直以党员标准要求自己：只有为人民群众服务的义务，而没有替自己和他人谋取不正当利益的权利。从未发生过因职业道德缺失和理想信念动摇而给党员形象抹黑的事情。纵观入党多年来的表现，我认为自己作为一名共产党员是合格的，党员素质是过得硬的。无论是在工作还是生活上，我始终将政治上坚定，业务上精通、作风上端正，这三条作为对自我要求的标准。

三、问题、原因、措施：搞好此次先进性教育活动的关键是要找准问题、找出原因、解决问题。要扪心自问。

问题1、理想、信念有过动摇的时候。

原因1、客观的说，身为一名普通的党员，看到国际上红色根据地越来越小。国内国营企业步履微艰。措施1、坚定信念，从我国飞速发展的经济和在世界上的地位越来越重要，中国人在世界上的地位越来越高以及我周围的人无论在工作还是生活当中，效率和质量的提高使我看到了中国这面红旗不会倒，中国特色社会主义道路是正确的。共产党领导的中国正在创造二十一世纪的发展奇迹。我是九八年调到乌鲁木齐维修基地航材处的。由于工作关系我经常出国，使我感触最深的就是我国生产的东西在全世界越来越多，我们中国人越来越自信、骄傲、富裕。这都是共产党的领导和我党的路线及方针的正确。我是得益于改革开放步入小康的成员，有房有车。党现在提出建设全面小康的和谐社会。我会为此目标尽自己的全力。

问题2、学习上有所放松。

原因2、随着在此岗位上工作时间的增长，有时在思想上也会时不时地产生麻痹、放松思想，觉得自己在这个岗位上干了这么多年，已经轻车熟路了，不自觉地就放松了自己的业务、英语的学习。特别是随着自己年龄的增长，对英语的学习有松懈的迹象。虽然这种情绪没有发展到影响工作的地步，但毕竟奋斗的冲劲不如过去足了。

措施2、自己的职责是属于航空公司效益最直接的单位之一，面向厂商、供应商，最直接关系到公司的成本利益。业务的精通、英语的熟练是我为公司创造效益的法宝和武器。组织上把我放在这个重要岗位上，我一定要加强学习、武装自己，精通业务，切实负起责任，忠实履行职责，把好关，把公司的利益高于一切作为我的座右铭，用自己尽职尽责的努力为党旗添光彩。

问题3、在工作中只愿抓大事(发动机、飞机、大件航材)而对一些小件不愿意抓，认为具体工作手下做，有抓大放小的思想。落实抓大不放小、航材面前无大小的工作方针不够彻底。布置工作多，监督落实不够。

原因3、从客观上讲，一人兼数职影响了本人工作的细致性。既是工作布置者又是工作的执行者和监督者。监督、落实有时不到位。从主观上讲，这主要是我思想上的私心在作怪，认为大件出成绩上下都关注。小件影响不大。工作落实也是落实我自己。监督也是自己监督自己。对自己要求不严所至。其主要还是我自身觉悟程度和党性修养上的不足。

措施3、今后我在工作中一定要以抓大不放小、把航材面前无大小作为我的工作方针。把监督、落实作为我工作的落脚点。提高党性修养，作好工作。

问题4、在管理方面重人情有管理不严、管理不到位的现象。自己有时也有工作不细，出去办事和值班休息只给领导说而没有告诉下面的同志。也没有要求科里同事向领导请假的同时告诉周围的同志。造成工作交接和工作效率的降低。特别是我主管行政管理方面，制度制定的很好、很严。但落实的有折扣。

原因4、主要是我讲情面，老好人、不愿大胆管理、工作不细所至。

措施4、今后在管理方面要适应形势的要求，落实各项规章制度，以身作则把航材处的管理工作提高到一个新的高度。

问题5、会工作方面有怕麻烦的思想。尤其是在给职工做一些具体生活福利工作的时候，服务不到家。另外健康有趣的活动组织的少。

原因5、主要就是怕麻烦的思想在作怪，放不下架子，认为一个经理给大家搬、送物品怕掉架子。没有发挥大家的力量，群策群力的做工会工作。

措施5、虽然我也组织了几次大家喜闻乐见的工会活动如拓展、球赛等，但后劲不足、最近想不出新的、好的活动项目。今后我一定要多动脑筋、放下架子、多想办法、群策群力、不怕麻烦，多为职工办实事，把工会真正办成职工之家。

问题6、对于发生在党内的腐败现象，有悲观情绪，

原因6、不能区别三个指头与七个指头的关系，有时只看到阴暗面，看不到成绩。

措施6、我今后一定要全面、一分为二的看问题，承认反腐败形势很严峻，反腐败工作任重而道远。同时坚信我们党的英明和反腐败的决心。我们党正在不断清除垃圾。腐败分子正在不断被揪出来。

四、认识：保持共产党员先进性教育活动是必要的现实的。也许一次教育活动难以解决所有思想上、作风上、工作上的问题。但做为党员，本身是对自己世界观、人生观、价值观、理想信念、宗旨的一次梳理，我一定尽自己最大的能力，全身心地投入到这场教育活动中，“不唯书，不唯上，只唯实”有一分热，发一分光。

五、要求：针对自身的问题和不足，在以后的学习、工作中，在党委的领导和指导下，我一定做到以下几点：

三是精神状态要适应形势的要求。工作热情、精神状态，不能安于现状，工作要积极主动，不能不求有功，但求无过，进一步增强事业心和责任感。开创新的精神状态，自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，不计名利，不讲条件，不图虚名，不事张扬，勤勤恳恳，兢兢业业，全心全意为人民服务。

四是落实到实处。作为一名党员，把先进性教育体现在日常工作的一些细节上。业务分工不挑肥拣瘦，能多干的绝不推脱，能立即办的绝不拖拉，遇到事情多、工作忙时也能自觉加班加点，尊重领导、团结同志、自身体会到最大的进步是能使自己专下心来想问题、干工作、办事情，自觉把学习共产党员先进性标准要求的过程，变成自我教育、自我提高、自我完善、增强党性的过程。做老实人，办老实事，说老实话，树立干部的形象，严守工作纪律和组织纪律，基本达到党章对党员的基本要求。

电压质量管理工作年度的分析报告

1、建立健全的质量管理体系和各项质量管理制度。

机构调整后根据公司标准化体系建设要求，积极推进了公司标准化体系建设相关工作。编制质量管理程序3项，质量管理制度14项。并组织各单位开展了质量管理标准的学习和宣贯工作。

2、有效运行公司的质量管理体系。

按照一体化运行要求，今年5月中旬，配合企业管理部组合开展了质量、职业健康、环境三体系的内部审核，6月下旬，顺利通过了中经科环认证公司的第三方审核，三体系运行符合体系要求，审核组专家对体系运行情况给予了高度的评价。

3.强化施工过程质量控制，提高工程质量。

通过月度安全质量考核、专项检查督导等方式，对施工现场工程质量进行监控，提高了工程质量。一是规范了施工组织设计和施工方案审查，对项目部上报的施工组织设计安全、质量措施进行审核，确保安全、质量保证措施有效。二是严格技术交底制度，对技术交底的内容、要求、方式等进行检查，使每个工序开工前进行技术交底，科学组织施工，避免安全、质量事故的发生。三是严格质量监督检查程序及“三检制”，通过对现场检查记录和每道工序施工过程监视测量记录进行检查，确保工程实施质量达到既定的质量目标。四是加强质量通病的防治，针对对工程中易出质量通病，工程中的质量管理难点以及过去的或在其他工程中已多次出现的不合格，检查项目部制定的纠正和预防措施，确保保证措施有效执行，加强了工程质量的控制。五是加强材料、物资设备质量管理，根据公司制定的材料、物资设备质量管理规定，在物资采购过程中，严把材料质量关，进一步规范了材料的出入库管理，严格对采购物资进行检验、验证，加强了对物资设备的现场管理。

4、加强现场质量检查制度。

依据工程质量检查管理制度，对各个分公司加强了质量管理的日常监督检查工作，保证公司驻地分公司每月一次全面检查，外地分公司每个季度一次全面检查，并每次检查结果在全公司范围内进行通报。全年共进行质量检查18次，认真检查纠正了现场质量问题和隐患。通过检查，促进了施工现场质量管理工作的有序开展，较好的发挥了质量管理系统的综合管理职能。

5、积极开展质量月活动。

根据集团公司的统一部署，以科学发展观为指导，认真贯彻落实建筑施工质量法律法规、标准、规范和质量管理制度要求，围绕“抓质量水平提升，促发展方式转变”201x年全国“质量月”活动主题，结合公司的具体情况安排部署了“质量月”活动，强化了各级质量管理意识，提高了员工质量管理素质，促进了公司质量管理水平的稳步提高。

6、强化质量人员培训。

根据日照市关键岗位人员证实到期人员继续教育培训工作的安排，组织了公司关键岗位人员52人进行证书延期培训工作，满足了公司经营投标和现场管理的需要。

7、加强qc小组活动。

组织开展了201x年度qc小组活动成果申报工作，组织申报了2项优秀qc小组活动成果。201x年公司共注册了1x个qc小组，公司通过月度安全质量考核、专项检查督导等方式，指导各小组积极开展活动，各小组根据公司制定的管理办法，坚持活动，制定了相应的活动方案，运用科学工具，取得了一些成果。

8、坚持工程满意度调查和质量回访制度。

根据质量管理体系运行要求，定期对分公司在建项目进行了顾客满意度调查，经统计满意度均在80%以上，满足一体化质量目标要求。

工程完工后，在业主要求的保修期限内，根据制定的质量回访计划及时进行质量回访。业主质量投诉由公司统一办受理，根据业主意见，提出处理建议，并通知项目部进行处理。2009年全年共回访5个工程项目。该5个工程项目在使用过程中未发生任何因施工原因的引起的质量事故，业主评价满意。

1、组织做好标准化体系和各项管理程序、管理标准的宣贯学习。严格按照标准化体系要求开展各项管理工作，组织做好标准化体系的试运行工作，确保标准化体系的有效运行。

2、协助各分公司、项目部的做好制定质量管理制度工作，根据公司的质量管理规定建立适合该单位的质量管理制度，建立现场质量保证体系。

3、加强质量教育培训工作，制定公司年度质量教育培训计划，并组织实施质量教育培训工作。根据国家、省建筑业关键岗位持证上岗标准，制定培训计划，组织做好关键岗位人员教育培训，确保达到要求持证上岗率。

4、强化现场质量监控，认真组织开展定期、季节性等质量检查，及时消除质量隐患。

5、加强qc小组管理，及时总结好的成果和新技术、新工艺的应用，提高公司的综合能力。

基于企业内控视角下的全面预算管理工作分析

随着社会经济的不断进步与发展，国家综合国力日益增强，各企业在社会主义市场经济体制下都取得了较为显著的成就。全面预算管理作为企业内部管理控制中较为重要的管理方法和企业加强集权管理的重要手段，在企业经营发展过程中占有十分重要的地位，在企业内控视角下，推行全面预算管理，不仅能够有效提高企业经营管理发展水平。同时，也能够加强企业内部各部门之间的交流与沟通，在一定程度上提高企业的工作效率。因此，本文对企业内控视角下的全面预算管理工作分析具有重要意义。

二、企业内部控制与全面预算管理概括

1.企业内部控制内涵

企业内部控制主要是指以专业化的管理制度为企业管理基础，通过防范企业管理风险和有效监管目的，对企业全方位建立内部控制体系、描述企业内部关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务的控制而形成的管理规范。一般情况下，企业内部控制主要包括对企业货币资金、企业经营筹资、企业产品材料的采购与付款、企业经营成本费用以及企业对外投资和担保等经济业务活动的控制。企业内部控制能有效保证企业资产的安全性和完整性，保证企业会计资料的真实性、正确性和可靠性，同时也能够保证企业生产经营活动顺利的进行，有效的实现企业生产经营过程中制定的目标。

2.全面预算管理内涵

全面预算管理主要是指企业管理人员利用预算对企业内部各部门和各单位之间的现骨干财务和非财务资源，进行行之有效的分配、考核和控制，从而能够对企业的生产经营活动进行有效的协调和组织，进而顺利的完成企业既定的经营目标。全面预算以实现企业在一定期间内的目标利润为目的，通过对企业产品的销售预测为起点，对企业成本以及现金收支等方面进行有效的预测，并对企业损益表、企业预计现金流量表以及企业预计资产负值表等进行编制和预算，从而清晰明了的反映企业在未来发展期间的企业内部财务状况和企业的经营成果。

三、企业内部控制与全面预算管理的关系

1.全面预算管理是企业内部控制的手段

在企业内部控制与企业全面预算管理的关系中，全面预算管理是企业内部控制的手段。在企业经营管理过程中，通过对企业内部各部门和各单位进行全面预算，企业能够对相关的经营目标进行分解和落实，对企业内部相关部门之间的任务和责任加以明确，从而能够对各部门进行有效的监督、考核和控制。全面预算能够帮助企业对其内部控制中所存在的薄弱环节进行预测和鉴别，通过对企业的风险进行评估从而发出警报。在企业管理过程中，企业管理者可以通过预算的方式对相关部门的管理系统进行整合，加强企业内部控制，从而有效实现对企业的内部控制，完成企业发展的战略目标。

2.企业内部控制是全面预算的有效保证

所预算的数据缺乏准确性，对于预算缺乏较为严格的监控，执行力不够等，因此为了避免在企业经营管理中的预算管理形式化，需要完善内部控制制度对全面预算过程中可能产生的风险进行有效的遏制，通过对企业内部进行有效的控制，合理安排和利用企业预算资金，防止预算资金用于预算外支出情况的发生。全面预算在预算过程中需要企业内部控制中部分控制程序辅助其完善管理制度，从而有效提高企业全面预算的.执行力，保证全面预算能够顺利的进行。

四、当前企业全面预算管理工作中存在的问题

1.全面预算管理工作组织机构薄弱

全面预算管理工作组织机构薄弱是当前企业全面预算管理工作中存在的主要问题。目前我国企业在全面预算管理过程中，普遍存在缺乏预算管理组织体系保障和缺乏整合思想等问题，部分企业尚未在企业内部设置比较专门的全面预算管理机构。在调查中显示，很多企业在企业全面预算管理工作中，便缺乏相应的组织体系保障，在企业编制预算过程中，该企业管理者与各部管理人员，将预算编制工作认为是企业财务行为，应该由企业财务部门负责预算管理工作的制定和控制，此种错误观点致使该企业在预算过程中，无法将企业内部各部门之间有机的联系在一起，预算管理整体效果和目标无法实现。

2.企业全面预算管理编制不够合理

企业全面预算管理编制不够合理是当前企业全面预算管理工作中存在的重要问题。在企业进行预算管理编制过程中，通常情况下以历史指标值和以往该企业活动数据为参考值，确定其未来发展的预算指标，并没有根据该企业未来发展中具体的活动等方面，作出较为科学合理的评估和判断，该企业制定预算的方法，使企业预算指标的制定缺乏相应的客观性，无法成为企业内部考核和评价员工的有效准则。另外，该企业全面预算管理编制的内容不够全面，一般情况下，预算内容包括预算管理费用、预算销售费用等，而该企业并没有真正认识全面预算的意义，并且由于全面预算编制难度相对而言较大，使该企业对整体资源缺乏有效和合理的安排。

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战略性人力资源管理：工作分析ABC

近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。

摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。

(一)机遇。

就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。

有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。

(二)挑战。

1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员(包括数量、质量、结构)。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的`潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。

2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门;财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。

3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。

4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。

薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、kpi考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。

培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。

地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。

矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。

试析高校行政管理工作的现状分析与对策思考

在结合相关的管理措施和手段以及整合各种教学管理资源的基础上，高校的行政管理工作不仅能够对学生和教师进行管理和沟通等行为，还能够实现与学校的管理层以及教育部之间的联系和工作交流。高校的行政管理工作是保障高校正常运行、教育功能正常实现的一个重要基础，完善和健全高校行政管理工作机制具有十分重要的意义。

一、某高校计算机学院行政管理现状概述

该高校隶属于教育部管理，属于综合性大学。该校的计算机学院的主要行政管理部门有院党办、院长办公室、审计处、组织部、宣传部、教务处等十几个部门，行政管理人员共有112人，包括计算机学院党委书记一名，院长一名，副院长五名，院党委副书记四名，其中，计算机学院后勤部门相关管理人员就达到18人之多。

二、高校行政管理工作中存在的问题

(一)管理结构臃肿化现象突出，管理效率不高

民主化管理程度不高。在对某高校的计算机学院行政管理现状的考察中发现，该院的主要权力集中在院长办公室，下属的一些教务部门等等缺乏应有的权力，在处理教无问题的时候复杂化，这样还会造成权力缺乏有效的监督和官僚主义现象的出现，跟当下高校的民主管理是相违背的[1]；另一方面，责任不明确造成一些部门之间的功能出现重叠，严重降低工作的效率，在考察中发现，该院的人事部门和院党委组织部门之间存在一定程度的功能重叠情况，在出现职责问题的时候，两个管理部门之间容易出现推卸责任的现象，同时还会引发各自为政，缺乏合作的情况，这样一来在处理相关问题的时候，就不能够高效率的解决；此外，管理的层级不合理，在一定程度上降低了行政效率，在考察中发现，在学生对住宿存在问题的时候，需要先经过楼管，然后经过后勤部门，最后经过院长办公室，多层级化的管理严重降低行政管理工作效率。

(二)行政管理人员的综合素养不高

在对高校计算机学院的行政管理现状的考察中发现，一些行政管理工作人员在工作中处理事情能力缺乏，综合素养低下的现象比较突出，后勤工作管理中，看似是比较简单的工作，但是一些管理人员拖延和不作为的情况时而存在。究其原因，主要有以下几个方面：其一，行政管理人员发展空间相对不广阔，待遇相对科研人员较低。由于工作性质的原因，行政管理人员缺乏对科研工作的投入，而在职称评定工作当中，科研成果是至关重要的一个考察部分；其二，很多人片面的认为行政管理工作缺乏挑战性，过于简单化，这样一来，行政管理工作队伍缺乏高素养的.人才和创新性人才的补充[2]。

三、改进和完善高校行政管理工作的对策

(一)加大行政管理改革力度，明确行政管理核心内容

在高校的行政管理工作中，其最终目的就是为了整个学校的师生服务，是为了整个学校的教育工作服务，保障学校教学功能的正常体现。因此行政管理工作的展开必须要围绕服务师生和教育工作来进行。

一方面，上到学校，下到各个院系，都要加大对行政管理工作的重视，明确

行政管理核心内容就是服务师生和教育工作。行政管理工作的正常有效开展不仅能够推动学校教师和学生科研工作质量的提高，在一定程度上还能够促进教育工作的高效开展，反之则会阻碍学校学院科研工作水平的提高和教育工作的开展。因此，各大高校和高校的各个院系要明确行政管理的核心内容，提高行政管理工作的水平，给全校的全院的科研工作的展开和教学工作的顺利进行提供高质量的服务和强有力的保障。

另一方面，要完善和健全相关管理体制，实现行政管理工作的高效率化。高校和院系要合理的对一些臃肿机构进行裁员，明确各个管理部门之间的责任，强化各个部门之间的合作意识，科学的对管理层级进行优化，在不影响行政管理工作正常开展的前提下合理的放权给中级和低级管理部门，从而形成行政管理的合力，有效的提高行政管理工作的效率。就拿某高校计算机学院来说，可以对后勤部门进行合理的裁员，适当增加后勤部门之间的权力，简化和便利学生换宿舍或者其他需求的工作开展[3]。

(二)多管齐下，全方面提高行政管理工作人员的综合素养

行政管理工作人员作为行政管理工作中的主体，其综合素养的高低直接影响着行政管理工作的效果，因此提高行政管理工作人员的综合素养十分有必要。一方面，高校和学院要合理的对行政管理人员的职称评定制度进行改革，根据其工作性质，转变以往评职称以科研成果为依据的理念，譬如说可以依据行政管理工作的绩效作为评职称的一个重要考察因素此外，可以提供行政管理人员一些发展的机会和空间[4]；另一方面，要科学的对行政管理工作进行柜内，实现工作完成的量化，有效的缓解不作为的情况发生，此外，可以面向学校和社会，吸纳更多的创新性人才到行政管理工作中来。

结束语

本文主要结合国内某高校计算机学院的行政管理现状来开展对行政管理工作的探讨和研究。随着高等教育的不断发展和壮大，行政管理工作的重要性越来越突出，行政管理工作作为保障高校教育功能正常实现、提高学校科研水平和质量的一个重要因素，只有从加大行政管理改革力度上和提高行政管理工作人员的综合素养两方面来着手，才能够实现高校教学和科研工作的合理有序的开展。

国有资产管理工作存在的问题及原因分析材料

针对上述部分关于我国企业在固定资产管理过程中存在的问题，笔者提出了以下几个方面的对策措施，以期能够对我国当前企业固定资产管理问题的有效解决提供一点可借鉴之处：

(一)不断完善企业的固定资产管理制度。

要想使企业固定资产管理规范化，首先应当制定完善的固定资产管理制度，对固定资产管理过程中的各个责任主体以及所承担的职责予以明确，这是加强企业固定资产管理的重要基础。除此之外，企业还应当加强针对固定资产管理的内部监督控制机制，确保实现固定资产的账实相符，从源头上防止固定资产流失问题的出现。比如，企业应当制定科学的固定资产盘查制度，严格遵守不相容职务分离原则，将固定资产的'记录、核查等相关工作交由不同的部门或者员工来完成，确保内部控制机制的充分发挥。认真开展定期的固定资产盘查工作，对于盘查过程中发现的问题应当及时上报并查明原因，使固定资产管理人员不断增强管理意识。

(二)逐步构建固定资产集中采购机制，加强对固定资产的统一管理。

一般而言，固定资产的购置往往需要占用大量的资金，投资回收期限也比较长，给企业的生产运营所带来的影响也是比较深远的。因此，企业应当逐步构建出一整套科学完备的固定资产集中采购机制。通过集中采购，不仅能够使企业获得一定的规模效益，在一定程度上降低企业的采购成本，还能够提升企业的资产管理水平。对此，企业可设立专门的采购中心，对各个部分的固定资产进行盘点，对于其需要的固定资产进行认真预算，在统筹企业资金的基础上，对企业的固定资产编制合理的采购计划，从而有效实现企业资源的优化配置。

(三)加强财务管理工作，强化企业财会人员的队伍建设。

对于企业的固定资产管理工作而言，我们首先要按照企业财务制度的规定，建立健全企业的固定资产账簿。我们应该从企业实际情况出发，例如企业的财务情况、企业的生存情况、企业的设备情况、企业固定资产使用和保管情况，对企业的财务记录、监督、内审等进行规划，按照国家的有关法律、法规对固定资产进行管理。其次，关于折旧费，也应严格按照国家规定进行计提，不得根据主管意愿随意提取，对计提的固定资产折旧费，也应报相关部门备案处理，以便查询及核实。为了加强对固定资产的管理，需要对财务人员进行定期培训，以不断提升企业财务工作人员的专业素质。

(四)对于不使用的、闲置的固定资产要及时处理，提高固定资产的使用效率。

对于企业来说，要从整体上把握企业的固定资产，对于企业闲置的、没有使用的固定资产要按照企业的营运状况把固定资产分为正常运转、不经常运转、报废处理等类别，并针对每一类资产，按照企业制定的相应政策进行及时处理，实现资金的快速转化，提高资金使用的效率。我们对于企业正常运转的固定资产，不能认为其正常运转了，就没有问题存在了，我们还应该从技术水平、经济合理性、资产使用的效率等方面对其进行考核。通过考核若是发现固定资产技术陈旧、效率低下，应当及时处理。

笔者结合监理公司项目多，部门分散且固定资产多与杂的情况，以年度为单位，根据购买时间、初始领用项目部、购买的顺序号以及固定资产的类别来进行统一编号，并在资产上加贴标签，方便项目部以及公司财务部的统一管理。同时每项固定资产有相应的管理责任者，对资产负有安全管理责任。管理者要保证资产的完整，及时告知资产的使用状况。财务部和各项目部固定资产管理者通过qq群建立紧密的联系，来了解公司的资产状况。

日常管理中，各项目部管理者首先对于项目部所有固定资产的变动在固定资产表中要及时做好登记以及跟踪。其次项目部之间的调动，要办理好移交手续。另外对于固定资产的维修必须填写维修单，管理员在维修单上填写维修时间、固定资产编号、固定资产的规格型号、原先的维修记录以及本次申请检修的内容，财务部根据维修单的记录以及维修部门检修后的反馈意见，给予报销维修发票，双方同时要做好固定资产的维修记录登记。每月根据项目部资产的变动，管理者需要编制固定资产增减变动表;同时新领用的人员填写固定资产领用表，财务部通过核对上交的这2张表格以及与管理者的沟通后，对资产的总账和明细账进行信息的更新，并把上交的表格留档备查。更新后的资产表财务部再次下发给管理员进行核对纠误，从而保证资产的账实相符。

每年年末财务部与项目部管理员一起对固定资产进行一次全面的盘点，盘点后编制“固定资产盘点明细表”，根据固定资产盘点的实有数和固定资产帐面数核对，做到帐务、实物和固定资产明细表相核对一致。如发生盈亏，须编报“固定资产盘盈盘亏报告表”，列出原因和责任，由公司领导批示后进行相应的处理，并对资产表上的信息进行调整。同时，对于那些闲置、陈旧的固定资产在盘点后及时处理，由项目部提交申请，然后由专门的检测部门检测后，方可进行转售处置，出售后回收的资金上交财务部，依据税务规定入账处理。

四、结束语。

通过上述几个部分的分析与论述，我们可以看到，加强企业固定资产管理对于企业的持续、健康发展具有极为重要的现实意义。我们应当认真分析当前企业在固定资产管理方面存在的问题，并积极采取有效措施予以应对。只有这样，才能够不断优化企业固定资产的配置，为企业的可持续经营奠定良好的基础。

国有资产管理工作存在的问题及原因分析材料

企业只有充分对所占有的有效资源进行有效整合，才能最大限度地降低企业的运营成本，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地并不断扩大市场份额。而固定资产，作为企业开展运营的重要资产组成部分，其管理效率对于企业来说具有极为重要的现实意义。基于这一现状，笔者就我国企业固定资产管理问题进行深入分析与论述。

一、加强企业固定资产管理的必要性。

所谓的固定资产，指的是为了保证企业能够正常运转而持有的使用年限在一年以上的有形资产，需要经过多个生产经营周期才能够将其价值全部转移的那部分资产。伴随着我国当前市场经济改革的不断深入开展，我国企业所面临的市场竞争也越来越激烈。企业只有充分对所占有的有效资源进行有效整合，才能最大限度地降低企业的运营成本，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地并不断扩大市场份额。而固定资产，作为企业开展运营的重要资产组成部分，其管理效率对于企业来说具有极为重要的现实意义。因此，加强企业固定资产的管理是非常必要的。

最近一段时期以来，我国企业开始逐渐重视对固定资产的管理，且在固定资产的管理模式上取得了一定进步，但仍存在一些不足之处亟待完善。笔者认为，当前我国企业在固定资产管理方面存在的问题主要表现在以下几个方面：

(一)缺乏健全的固定资产管理制度。

我国有些企业存在固定资产管理不提折旧或者少提折旧的现象，导致企业的固定资产管理存在严重的账实不符问题，难以真实客观地体现企业的财务状况，还有一些企业没有制定科学的固定资产处置方式，导致废弃的固定资产长期闲置，使企业的资源得不到充分的利用，造成了企业固定资产的流失。

(二)缺乏较强的固定资产投资风险防范意识。

有的企业在进行固定资产投资项目决策时，没有制定科学的风险应对机制就盲目进行投资。在这种情况下就有可能导致固定资产投资失误。由于固定资产投资所需占用的资金数额巨大，投资回收期限较长，一旦出现失误，往往会给企业带来严重的经济损失。

(三)存在较为严重的固定资产浪费现象。

有些企业，特别是一些规模较大的集团企业，由于企业经营范围比较广泛，所投资的固定资产项目也比较多，往往对固定资产的管理缺乏规范的机制。具体说来，主要包括重复购置、固定资产底册记录不明晰、提前报废等问题。在有些大型企业中，由于企业部门或者分公司比较多，对固定资产的管理级次也比较多，更易产生固定资产账目不明问题的产生。

(四)缺乏针对固定资产管理的有效监督。

有的企业认为那些已经达到使用年限的固定资产已经不具备什么使用价值了，因此就放松了对报废固定资产的管理，认为开展报废固定资产的管理不仅不能取得一定的经济收益，反而还会占用一定的人力、财力，不利于企业成本的控制。这种观点具有一定的科学性，但是对于那些价值比较大的固定资产来说，在其达到报废标准之后所能够实现的残值收入也是比较可观的。因此，对此类固定资产的处理，企业还是应当予以充分重视的。

绩效管理工作描述与岗位分析

如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术（而不是战略的）的层面开始：工作描述与岗位分析。

工作描述，岗位分析和薪资

我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。

为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。

我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。

接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。

分析

这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。

公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的`成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。

员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。

当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。

这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间安排不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。

目标管理（mbo）

有些中国公司（以及咨询公司）运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。他们专注于目标和设定目标值。这种方法有时被称为目标管理法（mbo），已在发达经济国家运用了30多年。这些企业先从设定公司目标开始。有时中层管理人远和员工可以向老板提出他们所要建立的目标，或者由老板为员工们建议必须建立的目标。有时主管人员很可能会从自己的角度出发，来说服下属接受他设定的目标，其目的在于让下属设定的目标，来帮助实现主管人员的目标。有时公司能够比较系统的设定公司层面上的目标，然后再把公司目标落实到下一级。但是，一旦目标落实到下一级，各部门的职能性隔阂就凸现出来。财务经理设定的目标只适合财务部门，人力资源部和其他职能性部门也同样如此。

这样一来，每个人都注重于他们认为对自己重要的目标，因为这和他们的绩效评估和薪资体系联系密切。公司会组织年中评审，讨论目前的进展以及离年度目标的差距。年终时，经理和员工再一起讨论-公司目标和个人目标，以及取得的进展。这种主观的评估可能会产生不同意见，因为最终的评估结果会影响年度奖金和工资晋升。

这个方法比起第一个案例中的工作描述法更具战略性，但是我们也看到了它存在的一些问题。我们思考一下下面这个案例。

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新形势资产管理工作存在的问题及原因分析材料

所谓的固定资产，指的是为了保证企业能够正常运转而持有的使用年限在一年以上的有形资产，需要经过多个生产经营周期才能够将其价值全部转移的那部分资产。伴随着我国当前市场经济改革的不断深入开展，我国企业所面临的市场竞争也越来越激烈。企业只有充分对所占有的有效资源进行有效整合，才能最大限度地降低企业的运营成本，才能在激烈的`市场竞争中占有一席之地并不断扩大市场份额。而固定资产，作为企业开展运营的重要资产组成部分，其管理效率对于企业来说具有极为重要的现实意义。因此，加强企业固定资产的管理是非常必要的。

(一)缺乏健全的固定资产管理制度。

(二)缺乏较强的固定资产投资风险防范意识。

(三)存在较为严重的固定资产浪费现象。

(四)缺乏针对固定资产管理的有效监督。

(一)不断完善企业的固定资产管理制度。

要想使企业固定资产管理规范化，首先应当制定完善的固定资产管理制度，对固定资产管理过程中的各个责任主体以及所承担的职责予以明确，这是加强企业固定资产管理的重要基础。除此之外，企业还应当加强针对固定资产管理的内部监督控制机制，确保实现固定资产的账实相符，从源头上防止固定资产流失问题的出现。比如，企业应当制定科学的固定资产盘查制度，严格遵守不相容职务分离原则，将固定资产的记录、核查等相关工作交由不同的部门或者员工来完成，确保内部控制机制的充分发挥。认真开展定期的固定资产盘查工作，对于盘查过程中发现的问题应当及时上报并查明原因，使固定资产管理人员不断增强管理意识。

(二)逐步构建固定资产集中采购机制，加强对固定资产的统一管理。

(三)加强财务管理工作，强化企业财会人员的队伍建设。

(四)对于不使用的、闲置的固定资产要及时处理，提高固定资产的使用效率。

战略性人力资源管理：工作分析ABC

如何使人力资源管理工作更有战略性?随着企业发展，很多企业都会产生这样的疑问。要回答这个问题，不妨先问另外一个问题：什么样的人力资源管理才算是有战略性?简单地说，人力资源管理的战略性，就体现在对企业长期战略不断实现的过程中，能够不断地提供战略在各个阶段所要求的组织能力。这种要求，就要求首先必须清楚战略所要求的组织能力究竟是什么?这些要求是整个战略周期内人力资源管理的核心重点，所有的人才资源获取、分配、组织、开发工作，都必须围绕这个中心来运转。

明确了远期的要求，其实是建立了一个未来的状态，也即我们需要通过努力一定要达到的更理想的状态。接下来的工作，就是盘点现有的资源和能力，以未来的标准来看目前的人才结构和能力状况，明确在现状和期望状态之间的差距。只有较为准确地评估这个差距，方能识别重点的改进领域，明确未来的重点努力方向，并建立起衡量进展的尺度。通常这个阶段的工作，是通过制定人力资源战略目标和人力资源规划来实现的，通过对企业内外部人才供需的分析，建立起一个弥补差距的整体性行动规划。这个阶段，由于涉及方向性的选择，会在很大程度上影响人力资源战略目标的成败。

在确定了目标、方向和工作重心之后，则需要开始考虑具体的手段，这个阶段考验的是企业各种具体的人力资源管理职能的能力高低。吸引、招聘、配置、激励、发展……人才管理、开发功能越成熟，则越能以较低的成本更好地实现既定的阶段性目标。每个企业，由于发展阶段、人才理念、规模及管理能力的不同，对于人才管理、开发职能的侧重点不同，因而各种职能的发展水平不尽相同。但是，不论这些职能各自处于何种水平，最重要的一点是，所有的这些职能都要以协同一致的方式来运转，而不是各自为政，缺乏系统的规划和一致的逻辑。

最后一个关键的因素，在于人力资源部门的角色和工作重心。增强工作的战略性，即意味着将工作重心更加聚焦与重要和关键的领域，现实中常见的将大量时间用于人事的、事务性工作的做法，显然无法保证有充分的时间和精力来解决战略性的议题。不论是通过信息化手段，还是通过组织的重新分工，将人力资源专业人员从事务性工作的泥潭中解放出来，是最基本的条件。

年绩效考核分析报告及绩效管理工作总结分析报告全文完整

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

2、研发人员：设计部人员。

一、概述。

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。

全公司详细考核成绩见附件。

绩效成绩。

（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其。

他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中。

类型。

等级。

人数。

考核平均分。

管理评价平均分。

备注。

行政人员。

14。

97。

55。

93。

33。

89。

11。

85。

其它。

未考核无等级。

研发中心。

24。

87。

营运中心。

230。

90。

销售支持。

25。

95。

92。

销售督导/ad。

74。

95。

总计。

469人。

91分。

94分。

（二）成绩分布。

1、行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、

根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，b档人数比例明显偏高，c档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。

考核分。

4%瞒。

管理评价好。

91井以上。

跖to分。

91分以上ea%。

其它沾分以下。

最高100分。

最低70分。

平均90分（230人）其中96分以上36。

人，占比15.6%。

同质化严重。

平均95。

平均95分（25人），其中96分以上14人，占。

平均92分（25人），其中96分以上8人，占比。

绩效考核分：最低85分，最高98分，比56%。

管理评价分：最低77分，最高98分，

32%。

ad。

ad主管、ad,该项。

5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、仅对管理评价分进行对比。

其它飞3%。

其它飞。

3%v。

最高99分。

最低86分。

平均95分（74人）其中96分以上35人，占比47%。

同质化非常严重。

（三）考核结果分析:。

1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人。

工作之绩效，也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预。

期的效果。

2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。

3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于能力态度指标的得。

分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，

大部分员工可以很轻松获得91分以上；

第二，各部门考核者对于kpi考核表。

的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。

4、成绩分布及结构分析。

分布比例。

行政人员。

研发中心。

营运中心。

销售支持。

销售督导/ad。

考核分。

评价分。

91分以上。

59%。

46%。

57%。

92%。

68%。

81%。

28%。

21%。

24%。

4%。

16%。

85分以下。

10%。

33%。

19%。

12%。

其它。

3%。

4%。

3%。

从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司。

的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评。

分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。

三、问题与建议。

（一）指标体系。

问题:。

1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营。

目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。

2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员。

工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。

3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。

4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。

建议：

重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。

对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择目标值的确定权重设置考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。

在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。

加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。

二）考核过程。

问题：

1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公。

有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。

2、考核成绩平均化。

将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。

3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。

其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。

建议：

重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。

个别部门设置了自评环节，建议取消。

自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。

但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。

三）考核激励。

问题：

1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成。

了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。

2、营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系。

数，这样管理评价分就变成了考核工资的“打折系数”，失去了设置该项指标的意义。

3、员工的整体绩效系数最高为1，刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。

建议：

1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过。

1，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩。

2、针对营销人员，建议取消“管理评价表”的考核，真正以业绩考核为导向，或者该项作为被考核人员里面的一项绩效指标，权重占比不宜过大。

四）数据体系。

问题：

很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源，考核时只能评主观或印象进行打分，无法保证考核的公正性及公平性。

建议：重新梳理各部门的数据体系，完善相关数据的记录机制和数据采集通道，真正让考核凭数据说话，将考核的人为因素降至最低。

五）绩效面谈与绩效改进。

1、本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时，绩效面谈由部门自行把控，敷衍了事、走过场现象严重。

2、绩效面谈结果不尽人意。

绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩。

效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划，而本次考核，相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。

建议：

1、绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分，人力资源部需加强对绩效面谈环节的监控，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，对各部门的绩效面谈进行抽查和指导，甚至直接协同部门经理参与员工的面谈。

2、建立相关的绩效面谈技巧提升培训课程，加大对各部门考核负责人的绩效面谈技巧的培训，提升管理人员的绩效面谈技巧，重点在于帮助员工制定相应的绩效改进计划，提升绩效面谈效果。

在一对一面谈的基础上，探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结分析，做到绩效的持续提升。

季度开展“绩效满意度”调查工作，通过问卷调查，跟进各部门绩效面谈效果及绩效工作开展情况，提升员工对绩效考核的认知满意度，促进全员绩效体系的建立，使考核过程更为公正公平，更能真实反映员工绩效结果。

四、小结。

总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意，但考核过程基本没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单也算顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。

绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

人力资源部绩效管理组。

2016年3月23日。

年的主要工作内。

5－7月份人力。

容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施。

资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:。

一、职能部考核试行结果。

（附:职能部考核情况一览表）。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:。

部门kpi指标考核（tp）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

岗位工作目标考核（ip）:各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有．效．的。

与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效．．的。

员工工作态度评价（at:员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法。

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题。

经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。

所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题。

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟．通．与．互．动．是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题。

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。

另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题。

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的v目标管理〉培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：

与绩效挂钩。

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。

最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路。

工作目标：

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，

工作思路：

职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。

9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。

并同时开始进行前期的培训与引导工作。

10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。

下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管．．．理．系．统．。

附1、2、3：v行政、财务、人力资源部考核一览表〉。

附4：职能部考核试行情况调查表。

200p年二季度部绩效考核一览表。

（5月至7月）。

部门自评。

部门主管评分。

高校物业管理工作及育人功能强化分析

优化校园环境，构建陶冶式教育模式是指营造一个健康、明朗、乐观、向上的文化氛围，使学生在耳濡目染、潜移默化中受到思想道德的熏陶和渗透。

所以，构建陶冶式教育模式的关键是利用草坪、乔木、绿篱、喷泉、雕像、橱窗等资源，激发起学生对美的情感体验，净化心灵，陶冶情操，开启智慧，促进人的发展。

高校物业管理对环境的维护美化是间接的、侧面的、渗透式的教育，它的教育内容没有明确规定，是通过校园环境、管理人员的言行举止等将德育因素渗透到对学生的管理与服务过程中，潜移默化地影响学生，进而达到教育目的。

这种不言之教的教育模式是教育的最自然状态，看似对学生无所要求，实则是激发受教育者的主体意识，把外界机械作用力变成内在的自觉动力，要求学生全面、严格的要求自己，由他管变为自管，由他律变为自律。

总的来说，对高校物业管理的育人功能进行探索与善开发，不仅可以有效利用学校教育资源更好的为教学、科研、师生生活服务，而且可以拓宽高校育人工作的空间和领域，促进高校育人工作的开展。