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员工管理研究论文
随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
大数据；企业管理；员工绩效评价体系。
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
（一）绩效考核体系的指标构建不完善。
在传统的绩效考核过程中都是使用excel等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视。
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核問题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的大量流失。
（三）绩效考核的角度单一。
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
（一）明确标准的绩效考核制度。
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念。
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈。
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
[1]周佳蒙.中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[j/ol].现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。
员工管理研究论文
“90后”近几年逐步进入社会，成为企业的新近员工。但是，由于“90后”成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响，使得他们形成了这一代人独有的特点，这些给企业带来了很多创意，但也给企业管理带来了很大的困境。因此，本文主要是从90后员工的特点出发来研究如何改善企业对“90后”员工的管理问题。
“90后”是指上世纪90年代后出生的，他们出生在改革开放富裕起来的家庭中，以独生子女为主要群体的一代人。目前，90后逐步进入职场，成为企业的基础。他们自身突出的特点使得他们在职场中面临阻碍，同时，也使企业在管理90后员工中面临着挑战。针对90后员工的特点来展开有效的人力资源管理，使得他们在岗位中发挥出他们的优势，也使得企业因为他们而提高自身的竞争力。
1.以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强。
“自我为中心”是“90后”的根本性特点，这是其他任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己活得肯定，得到自尊需求层次的满足。
2.心理脆弱、抗挫折和压力的能力差。
由于“90后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多，但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动、情绪变化大，在困难面前很容易退步，不愿直面困难；当遇到遇到挫折时，就会心灰意冷，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作，因此，出现了“90后”频繁跳槽的现象。
3.理论与现实差距过大。
“90后”在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗。他们习惯用理论知识来包裹自己，在就业中缺乏工作经验使他们最大的弱点，然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力。这就产生了他们好高骛远的特点。
4.拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。
“90后”不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习、工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。但他们在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同时面前来展现自己的能力，但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害，因此，对于管理者来说，掌握好对“90后”员工管理的度是很重要的。
1.建立和谐的工作环境。
“90后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论，“90后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。
2.团队建设与个性发展相结合的管理方式。
团对管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于“90后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为“90后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止“90后”员工出现偏差。
3.针对不同的员工进行不同的培训。
“90后”不同于“80后”员工那么循规蹈矩，他们喜欢“参与性、互动性”的培训方式，他们总能给培训师提出有建设性的创新思路。因此，给“90后”员工进行培训之前，应该根据不同的员工需求设计不同的培训，要多用案例分析和员工在工作实践中应用实例进行讲授。对于新近的“90后”员工企业应多采用师徒的模式，因为老员工身上的优点是可以潜移默化的影响新员工的，进而也增加了他们的忠诚度。
4.注重工作内容，让工作更具有挑战性。
“90后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。
“90后”基本没吃过苦，喜欢张扬个性，追求自由，虽然有些浮躁，有些迷茫，又少了一点稳重，但是他们更渴望尊重、关爱和表扬。所以，对于“90后”员工的管理企业应该根据他们的特点来对企业人员管理进行调整，让他们有更大的空间发展他们的潜力，有助于企业未来的发展。（作者单位：西南民族大学管理学院）。
[1]赵菲.80、90后员工管理与激励问题探析[j].人力资源，2011年.
[2]郑君.80、90后员工应该这样管[m].北京：中国财富出版社，2012.
[4]唐淑娟.关于“80后”员工的管理行为控制[j].商场现代化，2010年9月，总第623期.
研究团队管理办法
为了便于管理，便于畅通，我们对研究型团队的组建提出如下原则性意见：
学校按学科成立语文、数学、研究团队各一个。由我校教学副校长负责主抓全面工作。
二、确保活动时间，规范活动内容
要保证团队活动的质量，确保活动时间、规范活动内容是前提。虽然学校的工作千头万绪，但教学工作不能松懈。
研究型团队的活动每学期应不少于2次，每次活动时间应不少于1.5小时。有条件的学科可根据需要适当增加活动的时间，加强研究的力度。
研究型团队的活动内容以学科的专题研究为主。围绕研究的专题，组织必要的理论学习、专题研讨课、岗位练兵等，及时上传相关资源信息。
集体备课组活动的内容以相关年级的教材教法研究为主。围绕所教的教材，组织教师按时开展集体备课。
研究型团队和集体备课组活动的内容应各有所侧重，但也应做到相互渗透。
三、重视课题研究，提高活动质量
目前教研活动的质量普遍不很高，突出的问题是课题研究的意识还不强，缺乏“研”字上下功夫。因此，建议研究型团队工作要重视课题的研究，以提高教研活动的质量与研究的层次。研究的课题，应该突出学科的特点。课题的确立，必须在认真分析现状的基础上，找到与学科改革发展不相适应的问题，根据学校的实际提出解决问题的方案。课题研究要注重它的价值，方向要把得准，内容要选得实，过程要拟得细，成果要体现新。课题研究要理论联系实际，切实解决教学中的实践问题，把提高教学水平和教学质量作为宗旨。
四、注重网上工作室的建立，推进跨校联合体活动
网上工作室是一种既经济又实效的校本培训形式。它不以考核考评为目的'，侧重于教师专业发展，以能够促进教师专业成长为宗旨。在论坛中可以充分的交流切磋，相互取长补短，探求相互促进的策略和方法，从而有效地改进了课堂教学，而且可以开展跨校交流，实现各校优势互补和扩大优势学校的教育影响。
五、健全管理制度，提高管理效益
学校要加强研究型团队的建设，要健全管理制度，管理要注重过程。对研究型团队的活动计划要把好质量关，如在内容上是否恰当、具体、充实;在专题研究上是否有明确的课题，有较详细的研究计划。教导处要深入参加活动，了解活动情况，给以正确的导向。要督促各团队做好活动的记录，记录尽可能详细，积累好有关的资料。要重视团队组长的选用和培养工作，有计划地召开组长例会，交流活动情况，总结工作经验，指导组长有效地开展工作。把学校研究型团队的建设提高到一个新的水平。
一、团队条件与职责
一）条件
1．具有一定的研究基础和比较稳定的研究方向；
2．团队知识结构和年龄结构合理；
3．每个团队成员人数不少于5人；
4．鼓励学科交叉；
5. 符合学院总体发展目标。
二）职责
1．积极配合学院学科与学位点建设工作；
2．团队内定期开展学术研讨活动；
3．积极参加学院年度学术会议和国内外学术会议；
4．积极申请国家、省部等各级纵向基金课题；
5．积极申请各类横向课题；
6．积极组织项目鉴定、申报国家、省部等各级科技奖励；
7．培养和带领青年教师开展科学研究活动；
8．及时总结、发表研究成果。
二、团队负责人条件与职责
一）条件
1．科研团队需具有博士学位或教授职称，原则上应有教授职称；教学团队需具有高级职称
2．在国内外有一定的学术影响；
3．有领导团队开展学术工作的能力；
4. 具有强烈的责任感、团队合作精神和奉献精神。
二）职责
1. 负责组成研究团队；
3．组织本方向和团队人员参加学院年度学术会议和国内外学术会议；
4．组织本方向和团队人员申请国家自然科学基金、省部等各级纵向基金课题；
5．组织本方向和团队人员申请各类横向课题；
6．组织本方向和团队人员申报国家、省部等各级自然科学奖、科技进步奖等各种奖励；
7．培养和带领青年教师开展科学研究活动；
8．积极组织和配合学院学科建设和科学研究的其它相关工作。
三、考核指标
1. 当年申请到或者具有在研国家各类基金、攻关等项目1项及以上；
2. 当年申请到或者具有在研省部级各类基金、攻关等项目2项及以上；
3. 当年到帐横向课题经费10万元
4. 当年申请到或者具有在研国际合作项目1项及以上；
5. 当年通过课题鉴定或取得省部级以上科研奖励1项及以上；
6. 当年申请或取得国家专利授权1项及以上；
8．当年完成科学著作、国家或者省部级规划的教材编写和出版1部及以上。
四、遴选办法
1.个人根据条件自由组成团队、提出团队计划及申请；
2.学院学术委员会组织审查并答辩；
3.学院院务会审查并最后确定；
4.团队申请和业绩考核时间为每年12月。
五、激励办法
4.优先配备各种教学和研究资源，优先配备教学基本建设和学科建设费用；
5.在同等条件下，优先推荐团队成员到国内外研究机构进修和学习；
6．在同等条件下，团队成员职称晋升优先向上级单位推荐；
7．在同等条件下，各种奖励和评优优先考虑团队成员；
8．在同等条件下，优先推荐团队成员各种基金和课题的立项申报；
9．在同等条件下，优先配备实验技术人员；
10．在同等条件下，优先保障团队成员的研究生招生。
六、考核办法
1．年终根据团队总结报告或答辩由院学术委员会组织考评；
5． 连续两年不称职、严重不作为或弄虚作假者取消团队资格。
八、本办法自公布之日起执行
员工管理研究论文
摘要：随着金融改革的不断深化和外资银行的大量涌入，我国商业银行面临着严重的竞争压力。在新形势下构建行之有效的绩效管理体系成为商业银行发展的迫切需求。本文通过对当前商业银行绩效管理体系中存在问题及成因进行分析，提出了相应的解决问题的措施，以期对同业者有所借鉴。
商业银行;绩效管理;措施。
目前，我国商业银行的绩效管理刚刚起步，还存在许多需要解决的问题。绩效是商业银行综合实力的体现，所以商业银行生存竞争的实质是绩效管理的竞争。绩效管理是一项从总体战略着眼，以提高整体业绩为目的，针对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。加强商业银行绩效管理，不仅是我国商业银行与国际银行业接轨的迫切需要，也是建立现代化商业银行，完善经营管理机制的必然要求。
商业银行的绩效管理体系与金融体制的变迁相对保持一致，其管理模式由粗放型向集约型转变、规模扩张型向内涵发展型转变，为银行内部管理提供了方便，一定程度上促进了银行的发展。但自从银行业改革进入控股后，原有的绩效管理体系已无法满足银行业的发展，绩效标准缺乏科学性、应用性和合理性;绩效管理的定位缺乏规范性、准确性、务实性;绩效管理效果不明显，出现了短期经营与长期经营的目标失衡，管理层与员工沟通不畅导致部门之间目标的偏离，财务指标与非财务指标的失衡，绩效不能全面反映银行整体营运情况等问题。因此，建立新型的商业银行绩效管理体系，要适应银行业的实际发展，尽快和国际金融业接轨。
1.风险管理人才缺乏。
(1)部分商业银行领导层风险观念淡薄，重业务而轻管理。在人才选拔时，强调业务推广方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在实际工作中容易出现偏差。
(2)受薪资、工作模式以及制度等影响，工作人员责任心不强，不利于银行的规范化操作和管理。
(3)银行的风险管理人员不足或专业知识欠缺，导致银行风险规避不到位，没有一支专业的管理团队。
2.绩效管理定位不明确。
(1)将绩效管理等同于绩效评价是不正确的。绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，绩效评价是绩效管理的手段，侧重于判断和评价，二者既相互联系又有区别。
(2)绩效考核目的定位过于狭窄，只是为了考核而考核或是为了分配工资而考核，这些都会导致绩效管理过程中人财物的大量浪费。
3.绩效考核的指标制定不合理。
(1)目前，银行的考核机制主要依赖单位的财务指标体系，缺少内部系统化的管理条例，没有根据实际建立起相对完整的考核体系，对员工的考核范围界定不明确，内容笼统，指标较少，设计比较模糊，不能体现考核的公平性。
(2)部分银行个人绩效考核的计划和单位、部门的绩效承接不默契，阻碍了单位整体性目标的实现。
4.绩效考核的方式、程序缺乏科学性。
(1)绩效考核应包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。但现行的绩效考核主要包括任务下达、核算任务完成情况、兑现绩效奖金几个方面，这种粗放型的绩效考核办法缺乏系统性与科学性。
(2)考核范围局限在可量化的指标上，对不可量化的指标缺乏相应的考核方法，如员工的工作主动性、合作精神、沟通能力、创造性等，这些都是相当关键的影响因素。
1.构建绩效管理体系，完善基础考核工作。银行应该不断完善整个考核流程，建立配套制度，对整体的绩效考评进行评估和改进，利用科技手段，对绩效信息进行归集和分类，保证绩效考核的有效性和合理性。科学完善的绩效管理体系，为衡量员工的工作提供可靠准确的依据。具体措施是：
(1)考核办法的制定，要合理征求多方面的意见，通过讨论确定并实施，保证考核过程的民主性和科学性，促进考核体系的透明化，保证考核有效性。
(2)成立专门的考评小组，对员工工作情况进行调查并评价，从而确定员工的绩效。
2.制定健全合理的指标体系。
(1)丰富考核指标内容，增加非财务性的考核指标，包括客户指标、员工自身发展指标、单位内部运营指标等，实现财务指标和非财务指标的平衡，促进银行长期和短期目标的均衡发展。
(2)弱化市场份额指标，禁止在绩效考核规定体系之外下达相关市场份额指标。由于目前银行产品的同质化发展，容易引起相关竞争。
(3)增强内控合规发展的考核力度，把合规建设列入单位的考核中，加强内部治理模式的发展，建立符合单位发展的长效机制，把经营风险消灭在萌芽状态。
3.建立合理的外部绩效监管机制。
(1)依据国家制定的绩效考核法则，结合商业银行自身实际，进一步完善商业银行的绩效考核体系和考核办法，有效发挥监管导向作用，引导和督促各经营机构树立科学发展观，强化“向管理要效益”的管理理念。
(2)对商业银行发展进行全程监控，从促进单位发展的角度出发，选择最优的方案，完善业务费用管理和监控制度，督建科学的绩效管理体系，抑制盲目扩张规模和非理性的竞争行为。
4.绩效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用现代化科技手段进行绩效考核数据采集，提高数据计量的准确性和及时性。
(2)绩效考核结果透明公开，防止考核指标不清晰、设计复杂以及不透明考核等问题，增强政策的指引效果。
(3)将全年的经营计划和单元价格挂钩，把整体利益和个人贡献紧密联系，充分发挥绩效考核的作用，促进商业银行的发展。
5.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。在绩效管理的全过程中，建立有效的绩效管理沟通机制是绩效管理的核心和关键。通过广泛宣传、深入学习、会议讨论等沟通方式来渗透和深化绩效管理理念，通过绩效的计划、目标监控和结果评价来完成组织目标的，促进管理者与员工之间的真诚合作。同时，加强管理者对绩效计划实施情况的监控，减少失误，逐步提高员工素质和个人技能，实现绩效管理的目标。
绩效管理是银行业常用的一个管理手段，加强商业银行绩效管理是一项长期而艰巨性的任务。银行体制对绩效管理也有一定的影响，需要对其进行深入剖析，构建有效互动的制衡机制，找好契合点，为商业银行的发展创造有利环境，不断提升企业的整体素质，增强银行的核心竞争力。
[1]李洪江.政府导向型创业投资引导基金绩效评价指标体系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.绩效反馈的价值、问题与优化策略[j].人力资源管理，2011(01).
[3]薛峰.银行业改革绩效[j].财经问题研究，2011(05).
员工管理研究论文
为优化煤矿安全管理体系，有效控制员工的不安全行为，预防并减少事故的发生，对煤矿组织安全管理与煤矿员工安全绩效之间的关系进行探讨研究。
煤矿安全管理；员工安全绩效；关系。
事故的频繁发生使得越来越多的学者开始研究煤矿安全管理问题。本研究构建了煤矿组织管理与员工安全绩效的关系模型，试图探讨如何通过优化煤矿组织安全管理体系来改善员工的安全态度，减少煤矿工作人员的不安全行为，从而预防并减少事故的发生。
组织安全管理，即管理者在组织当中完成他们的工作。管理者应协调好组织内部各元素，使它们作用于统一的目标。管理者至少应该为员工提供良好的工作条件和环境、制定完善的工作计划并规范自身行为、提供必要的安全培训、完善激励机制等工作。除此之外，较强的基本素质也是管理者不可或缺的能力，包括专业知识、安全责任感和协调能力，这样才能保证生产活动顺利进行，有效管理安全生产。目前，关于组织安全管理因素的测量量表还没有统一的定义，田水承等在研究矿工不安全行为影响因素的权重中认为组织管理因素包括与工友的沟通、安全激励、安全承诺等；曹庆仁等在研究组织管理行为用教育培训、安全监督、沟通交流、管理者承诺来测量组织安全管理。基于以上研究，本文将重点研究组织安全管理的安全价值观、安全沟通和安全保障三方面。安全价值观即组织管理者对安全的重视程度。管理者通过决策、计划和控制来确定组织的安全目标，制定安全规章制度，对员工做出全承诺等。安全沟通即管理者与员工积极沟通，主动参与。它反映了组织是否有良好的安全沟通途径，员工所感知的安全问题是否与组织安全问题一致，是否能毫无顾虑的表达安全想法。
员工安全绩效由任务绩效、公民行为和反生产力行为构成。良好的绩效意味着在前两个维度上表现出色并且避免第三类行为。安全绩效的指标选取目前还没有统一的定义，选取相对有点难度。张江石等在研究行为与安全绩效的关系中提到安全绩效的指标可用安全态度和安全行为来衡量。态度是一个人对周围的人、事物、环境等所作出的评价，这种评价可以是正面的，也可以是负面的，它能够反映出人的内心想法。安全态度指员工所持的对生产中安全问题的内心反映，是员工对生产中安全的重要性的认知，决定着管理者对企业安全方针的拟定以及安全规程等的落实。杜邦公司认为员工的观念、态度将决定安全绩效。煤矿员工在安全管理中扮演双重角色，既是管理对象又是安全管理的参与者，所以应对他们进行积极引导，改善他们的安全态度，调动其主动参与性。
一个与员工安全态度相关并引起学者广泛关注的概念是员工参与。员工的参与行为不同于遵守行为，遵守行为是员工按照组织的要求表现出的符合安全规章与规程的行为，是相对被动的一类安全行为，而安全参与行为则为员工在工作中表现出的主动参与的行为，如对同事提供帮助、对管理者提出合理可行的建议等。它虽然不会直接影响安全绩效，但却能改善组织的安全氛围，使其更为和谐。积极参与的员工对工作非常热情和投入，消极参与的员工则表现在工作不认真、不上进、没动力或激情等方面。
安全绩效能够很好的衡量一个企业的安全管理。从以往学者的研究成果中我们可以发现，组织安全管理者通过自身的安全管理手段能够对员工的工作绩效起到显著影响作用。在安全管理方面，barling等认为组织管理者的管理方法能够有效地提升员工的安全水平。kelloway等认为组织管理者的行为方式对员工的安全态度有显著影响。刘文俊在研究煤矿生产中的安全问题时，发现安全管理的缺陷、激励机制的混乱、对员工缺乏关怀等不合格的管理行为是促使煤矿频繁发生事故的主要原因。
4.1煤矿安全管理绩效评价指标体系的設计原则。
“煤矿安全管理绩效评价指标体系”的选取遵循系统性、科学性、全面性、适用性、客观性等原则。
（1）系统性原则。任何管理都是由若干个相互依存的部分构成的具有特定功能的系统。所以在选取指标时要遵循系统性原则，这样才能对企业做出系统评价。
（2）全面性原则。指对评价对象属性的覆盖及刻划深度。虽然煤矿安全管理包含的因素众多，要建立一个广义通用的评价指标体系难以完全，但要尽量根据管理科学研究的特点，进行全面考虑，避免以偏概全。
（3）科学性原则。包括信度和效度两个方面。信度是指评估结果的可靠性或一致性，即同样一个项目的不同专家在不同场合、时间进行评价所得到的结果的一致性程度；效度是指该评价指标体系对项目进行评价的准确性程度，即指标含义需具有单一性特征，评价指标的定义无兼并、交叉、重复。效度的作用比信度作用更为重要。
4.2评价指标体系的实施流程。
煤矿安全管理的影响因素进行识别，筛选编制出相应的安全管理绩效评价指标体系，建立煤矿安全管理绩效评价模型，为煤矿管理人员提供决策参考。
（1）识别出煤矿安全管理影响因素及建立煤矿安全管理绩效评价指标体系煤矿安全管理是一项系统工程，其管理过程中的影响因素众多，怎样尽量识别出完备、齐全的影响因素，这也是本文的一个难点问题。本文通过一些文献、安全管理理论和针对研究对象的实际情况，对识别出煤矿安全管理绩效指标进行筛选，剔除不合适的指标，包括6个一级指标和24个二级指标，建立煤矿安全管理绩效评价指标体系。
（2）建立了煤矿安全管理绩效评价模型本文将灰色关联分析法引入煤矿安全管理绩效评价过程中，运用模糊层次分析方法根据专家的判断矩阵，在通过一致性检验的基础上，利用判断矩阵最大特征值对应的规范化特征向量作为专家指标赋权的依据，并应用相对熵信息集结方式，集结专家偏好，求得指标的综合权重，最后根据一级指标权重和各指标的灰色关联度计算出各评价对象的综合关联度，通过各因素的关联度来评价煤矿安全管理绩效水平。
（3）煤矿安全管理绩效体系的合理性通过实例分析可以得出文中建立的煤矿安全管理评价指标体系客观合理，可作为煤矿安全管理工作的依据之一。安全管理评价作为现代先进安全生产管理模式内容之一，对于提高煤矿本质安全程度和安全管理水平，降低煤矿生产的安全风险，预防事故发生，保证安全生产具有重要作用。本文就是针对煤矿安全管理，建立煤矿安全管理绩效指标体系，保障煤矿安全生产顺利进行。
员工管理研究论文
所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进企业文化的发展，对企业都是大有裨益的；相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗？其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。
一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础；如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。
另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。
在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：
首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：
（一）企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。（二）企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。
（三）采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。
其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：
（一）员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展；相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。
（二）要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。
总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。
参考文献：
[2]白少君.企业伦理对员工行为的影响机制研究[d].西北大学，2012。
[3]程江.激励的本质与主体性的转化[d].南开大学，2012。
[4]李家龙.对自我管理要素体系及其实现的研究[d].武汉大学，2009。
员工管理研究论文
企业最高管理者自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。因为企业的最高管理者是企业的灵魂人物，他的管理理念、领导态度和风格行为都在一定程度上影响员工参与管理行为，影响员工参与管理的积极性以及其参与的效果。领导者理念因素主要包括领导对员工如何看待，是否尊重和信任员工、领导对员工参与管理能否鼓励支持、领导与员工问的沟通交流能否通畅等因素。企业领导态度、行为风格对员工参与管理的影响程度比较大。要想让员工参与管理得到很好地实施，企业领导者就必须具备如下的理念或素质：一是以人为本的管理理念；二是合理而科学的授权意识。而这正是a公司领导者所缺失的。
员工自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。员工的知识文化素质和业务技能、沟通能力、参与管理的意识、员工的从众心理等都影响到员工参与管理的程度，以及参与过程技巧的把握还会影响员工参与过程及最终效果。员工参与的态度是员工参与的动力，员工是主动参与还是被动参与，是在参与过程中敷衍了事，还是积极主动投入到参与过程中，在一定程度上影响参与的效果和积极性。从客观上看，员工必须具有参与的能力，包括智力、技术知识、沟通技巧等。从主观上看，员工对自身能力的判断通过影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。
参与渠道是影响员工参与管理行为的重要因素，没有一个参与管理的畅通渠道，员工的一切参与行为都是空谈。具体包括参与沟通渠道是否完善畅通、参与制度是否健全、员工参与后有没有奖励等内容。员工参与管理渠道是指员工参与管理的途径和媒介，企业员工有无参与管理的途径以及这些途径是否和企业相适应，直接影响着员工参与管理行为的效果。从a公司的管理实践看，企业内部的职工代表大会、工会都是有效保障员工参与管理的制度化形式和渠道，对于员工参与管理有着的积极作用，因此，有效合理的参与沟通渠道也是影响员工参与管理的重要因素。同时，企业的薪酬体系与奖励等制度对员工参与企业管理也有一定的影响。
企业文化是不是鼓励员工的参与行为，直接影响员工参与管理的积极性和效果。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并被员工接受和认可的共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化反映了全员的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业经营者和员工的思想、行为产生导向作用。作为一种核心价值观念，它可以从态度的认知和情感方面来影响和作用员工对参与行为的认知，进而改变其参与态度，从被动参与转变为主动参与。积极向上的企业文化使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，人们在文化层面上结成一体，朝着一个共同的确定的企业目标而奋斗。因此，一种良好的企业参与文化对形成员工积极的参与态度有重要的影响作用。
组织保障是指企业为员工提供的参与物质条件，它是保障员工能够及时参与企业事务管理，提高员工参与效果和满意度的有效条件。包括参与的时间、企业信息透明程度、组织层级结构、团队类型、组织的社会化程度、参与后利益安全的组织气氛等因素。从a公司实践的角度看，管理者对于提高员工参与所能做的努力，是改变这些影响因素之中的组织因素，使员工更积极主动地参与到管理中去。组织结构的有机化、柔性化提倡员工把握机会，发挥潜力。管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分管理与决策权下放至员工，需要员工参与，由员工根据自己的工作情况做出相应的决策。
员工管理研究论文
近年来，由于我国经济科技的不断发展，导致了我国能源消耗量剧增。在此状况下，我国推行了低碳经济理念。在我国的经济发展中，公路运输企业占据着一定的位置，公路运输企业同时也是能效消耗量较大的行业，在节能减排的倡导之下，公路运输企业应对员工加强管理，并且树立节能减排的理念。本文就当前低碳经济下公路运输企业所面临的问题作为出发点，对公路运输企业影响因素进行阐述，从而提出相关建议。
低碳经济；公路运输；企业员工管理。
在公路运输企业的发展中，企业员工占据着重要的位置，在低碳经济的概念下，公路运输企业员工的管理工作应该得到相应的重视，以此来充分发挥公路运输企业员工的主观能动性，从而促进公路运输企业的可持续发展。因此，在低碳经济理念下对公路运输企业员工进行有效的管理对于企业的稳定发展有着重要的意义。
近年来，我国在可再生能源技术上得到了极大的发展，人们已经迈向了农业文明和工业文明，但是随着人类文明发展进程的不断加快，使环境问题日益凸显，当前环境污染因素已不仅仅是以往的种种因素，同时也在影响着我国可持续发展。在此背景下，我国出现了“低碳经济”的发展模式。公路运输行业在我国的经济发展中占据重要的位置，并且随着我国的经济发展，其发展规模也不断扩大。由于公路运输对传统的能源消耗不断地增加，对我国的可持续发展较为不利，所以要对公路运输行业进行节能减排，利用环保手段，对公路运输行业进行控制，从而促进人与自然的和谐发展。
公路运输节能减排回收到诸多因素的困扰。在管理上，主要包括了公路运输的效率管理、车辆通行管理、驾驶管理和组织管理，所以，在低碳经济理念下公路运输企业的管理上可分为四个因素，即人、车、公路和管理。在道路交通管理系统中，对于人员的管理是重中之重，人员因素不仅仅影响着公路运输管理工作，同时对低碳经济理念下公路运输企业管理工作也起到重要的作用，在道路运输具体实施过程中，人员因素直接影响着企业的发展，所以对于公路运输企业员工的素质和业务技能的培养有着极其重要的作用。
(一)加强企业员工低碳经济的意识。
对于员工低碳经济的意识培养，必须要首先明确员工的目标，以此来促进主观能动性。对于当前我国稀缺能用的节能减排的口号，公路运输企业在意识培养上不要只注重形式上，不要为了要达到目标而达到目标，要切实让员工了解节能减排的重要性。公路运输企业是我国能源消耗较大的产业之一，公路运输企业应把企业自身发展与节能减排相结合，是每个企业员工都数量节能减排的责任感，从而为企业的可持续发展奠定基础。
(二)明确公路运输企业员工职责范围。
在公路运输企业员工的工作中，要注意到细节工作，通过合理的管理方式来明确员工的职责范围。在公路运输企业员工的日常工作中，可以采用以下三种方法来明确公路运输企业员工职责范围。第一，采用工作日记制定，各岗位的员工均要每日填写工作日记，并且要把当前的工作内容进行详细的记录，所记录的内容也可以是工作之外的，可以全面了解员工的工作动态。在日记的整合中，人力资源部门应该发挥其职能，对员工的工作日记进行整合归类，从而明确员工的职责。第二，重要事件分析法，公路运输企业员工对于工作上所发生的重大事件进行记录，并且通过相关部门对记录事件进行分析。在公路运输企业运营中，各个员工都着相应的责任，一些重要事件可能会影响企业的运行，因此，将重大事件记录对于企业的发展具有重要的作用。第三，工作描述法，这种方面是通过员工进行工作描述，往往是口头描述，人力资源部门再对其进行记录，并且要提出问题。但是，这种方法往往只适合于工作地点相对稳定的员工，对于经常有业务往来的员工并不适合。
(三)加强公路运输企业员工的培训力度。
我国当前公路运输行业在市场经济中呈现出愈演愈烈的态势，对此，公路运输企业应针对此现象要做出调整，对于人力资源的管理中，应该深入基层调查，了解员工的潜在能力。人力资源部门要定期开展公路运输企业员工的培训和讲座，传授员工节能减排的相关知识，从而树立员工的节能意识。另外，可以不定期地开展节能驾驶竞赛，并且设立奖项，从而更好地发挥员工的潜力。对于一些优秀的员工要设立晋升通道，实行公路运输企业员工的职业规划，使员工在工作中更加有归属感。
(四)通过社会理念疏导公路运输企业员工的负面情绪。
公路运输企业可以开展心理阳光工程，该活动的实施，可以有效的了解到员工的心理情况，开展公路运输企业员工的心理咨询工作。公路运输企业应积极鼓励员工进行心理治疗，这样可以有效地增加企业的人文关怀。在工作制度上要消除员工的危机感，对于裁员要一再的酌情考虑，应该给员工充分的考察期。公路运输企业可以采用奖惩机制，但是应当适当调整，在具体的调整中，采用重奖励，轻处罚的原则，事实证明如果对表现不好的员工进行处罚或者公开批评，只能会增加员工的负面情绪，打消其工作积极性，所以，公路运输企业应该更加重视优秀员工的精神和物质奖励。结论在低碳经济模式下，公路运输企业应该积极响应国家号召，充分认识在低碳经济下公路运输企业所面临的挑战，同时要对企业员工进行科学合理的管理，加强企业员工低碳经济的意识、明确公路运输企业员工职责范围、加强公路运输企业员工的培训力度、通过社会理念公路运输企业员工的负面情绪。从而使公路运输行业稳定持续的发展。
团队管理研究论文
顺应“中国制造2025”发展要求，满足常州模具产业结构调整与转型需求，组建一支多元化模具科技创新服务团队，构建“多方协作、绩效激励、制度保障”的团队运行机制。通过营造氛围、大师引领、内培外引等途径培养提升团队科技创新服务能力，服务常州模具企业，促进地方区域经济发展。
模具产业;科技服务;运行机制;服务能力。
创新是一个国家、一个民族发展的重要力量，是推动人类社会发展的重要力量。2016年5月30日，习近平总书记在“科技三会”上的重要讲话中强调，“科技兴则民族兴，科技强则国家强。只有坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新，掌握全球科技竞争先机，才能把国家建设成世界科技强国。”要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。
制造业是国民经济的主体、科技创新的主战场。模具是制造业中重要的制造装备之一，享有“工业之母”之称。在互联网时代，国内的模具正向国际化方向发展，但由于长期受传统制造的影响，模具的国际化水平较低。我国模具制造业与发达国家相比，创新能力不强，中高端模具仍然是产业发展的“软肋”，模具现代技术方面仍处于追赶状态。据统计，我国高新技术产业占制造业的比重大约是美国的1/3，模具制造业综合竞争力处于国际分工和产业链的中低端。《中国制造2025》明确要求制造业必须强化工业基础，将信息与产业深度融合，深入推进制造业结构调整，积极发展服务型制造，提高制造业创新能力和国际化水平。
随着人们生活品质的提高，个性化产品需求不断上升，对多品种、小批量模具产品制造提出了更高的要求，形成新产品的小批量制造，降低新产品的开发成本，越来越受到产品开发商和模具界的广泛重视。常州是国内装备制造业的重要基地之一，有300余家模具企业，其中以中小型模具企业居多。这些企业目前仍以生产为主，在产品或技术开发、设计等领域需要外包服务来解决。模具企业各自为阵，相互之间缺少技术上的沟通交流，因此迫切需要打造一支模具科技创新服务团队，为常州模具产业向数字化、智能化、个性化、快速化、精密化、国际化发展提供强有力的技术保障，助力江苏省“一基地、一中心”建设，提升常州模具在国内外的知名度与影响力。
对接“中国制造2025”，依托本学院现有的“一平台、二中心”即“江苏省模具产业创新服务平台”、“江苏省模具技术培训中心”和“常州市模具设计与制造科技服务中心”，充分发挥本学院“江苏省模具行业协会”秘书长单位优势、联合常州地方模具企业、常州地方高校，共同组建一支具有“创新教育培训、创新技术研究、创新技术鉴定、创新技术服务”四位一体功能的常州模具科技创新服务团队，致力服务模具创新技术发展，引领区域经济发展新常态、加快模具产业转型升级。
3.1、团队的组建。
组建由常州市模具设计与制造科技服务中心领导、企业领导、高校领导组成的模具科技创新服务领导小组，定期召开团队运行管理会议，负责团队的规划制定、资源整合，审议分配团队运行效益等。领导小组下设办公室和四个服务小组，其中办公室负责外部联络、组织协调、资料管理等工作，四个小组分别为创新教育培训小组、创新技术研发小组、创新技术鉴定小组与创新技术服务小组。团队的形成强调核心突出、层次清晰、衔接紧密。核心成员从年龄、学历、专业、职称、背景等多方面考虑，形成结构合理、业务能力强的队伍，为模具产业发展集聚较低成本的创新型人才资源。
3.2、团队运行机制的构建。
多方协作机制。模具科技创新服务团队由“行、校、企”三方共同组建。三方资源优势鲜明:行业协会拥有丰富的信息资源，是团队信息来源的重要渠道;学校拥有雄厚的人力资源和充足的科研经费，是团队正常运行的重要保障;企业拥有先进的设施设备和一流的技术，是开展模具科技创新的必要条件。因此，作为一个新常态下特有的组织，必须整合与优化三方现有的人力资源、信息资源、设施设备资源、技术资源等，充分发挥各自优势，形成科技创新合力，发挥团队最大效能。
绩效激励机制。美国杜邦公司前董事长渥鲁德曾说过:“发展的秘诀只有一个，就是使公司的发展与从业人员的幸福融为一化，因而不断地给予员工最大的激励。”由于本团队成员来源多样化，利益诉求各不相同，通过激励使各成员的潜能得到最大限度的发挥，吸引更多优秀人士为团队效力，增强团队凝聚力，提高工作成效，实现团队目标和个人目标。制定《常州模具科技创新服务团队绩效考核办法》，建立“政府、行业、企业、学校”多元化的激励主体，采用多种激励方式，如待遇激励、岗位激励、培训激励、荣誉激励等，调动团队成员的积极性，使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力。
制度保障机制。制度是对工作的规范与要求，是对团队成员行为的管理与约束。按照创新团队分级管理、责任到人、全程监督、定期考核的原则，制定《常州模具科技创新服务团队运行管理办法》，明确团队的组织架构与人员职责，规范团队运行的过程、质量、监督与考核，提高团队管理水平。
3.3、培养团队创新能力的举措。
营造氛围。作为一个技术型创新团队必须要有良好的氛围，即创新技术研究专注度高、工作热情饱满度、相互理解与尊重、团结协作、积极进取、责任心强、敢于创新与挑战等，只有这样才能激发团队的活力与创新力，增强团队的凝聚力与战斗力，敢于为实现团队创新目标担当。首先制定定期的沟通机制，能够使成员之间相互交流思想，交换意见，发表不同观点，可以增进理解，缓释情绪，减轻压力，活跃气氛;在严峻形势和困难面前，客观分析，权衡利弊，使大家心气相通，共同面对，容易达成共识。既有利于团队内部的精诚团结，气氛和谐，又有助于与外部加强联系，消除误会;其次理清思路、明确分工，细化目标、分解责任。
大师领衔。团队由模具行业内知名大师作为领军人物，带领企业技术骨干、高校模具学科带头人、模具专业骨干教师等共同开展模具材料、模具设计、模具加工等技术创新研究、应用与服务等，并为新一代模具人开展创新技术教育与培训，使每个成员都有自己的发展方向和主攻领域，与其他成员之间又能相互协作，提高团队整体创新能力。
内培外引。模具技术人员的创新能力决定着模具产业的发展，通过“内培外引”提高团队创新能力尤为重要。“内培”主要指加强团队内部成员的学习交流、技术培训、项目服务等，夯实模具科技创新基础，树立创新意识，提升创新能力，引领实现创新目标;“外引”指从国内外引进模具先进技术、设施设备、高端人才等，弥补团队不足之处，增强团队创新力量。
问题与思考。由于团队成员的多元化特性，在运行过程中出现因专业背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之间缺乏良好的沟通与交流，团队合作不紧密，影响工作效率，因此团队需要通过系列非专业活动加强团队文化内涵建设，提升团队成员软实力，引领团队健康、积极向上发展。
[1]张炳生.论高校科技创新团队的运行机制[j].江苏工业学院学院,7(4):43－46.
[2]杨艳玲.地方高校科技创新团队建设初探[j].中国高校科技与产业化,2010(12):23－24.
[3]陈莉敏.高职院校科技创新团队建设:内涵、问题与路径[j].商贸人才,2016(6):187－189.
[4]王维娜.创新型高科技集团运行机制研究[j].企业经济,2016(4):84－88.
研究小学班级管理
1．科学引导学生走出心理误区。确保各项教学工作的有序开展是班级管理的初级阶段，班主任则需要在此基础上适当的进行延伸，管理不是重心，班级管理的重心应该在学生身上，如:帮助学生养成良好的学习习惯、学会积极乐观的面对生活、与人相处等。心理健康教育的指导下，教师可以通过观察，站在专业的角度进行分析，对于部分出现不合群、性情急躁、悲观等不良心态学生进行科学的引导，有针对性的进行改进，促进学生的全方位发展。
2．提高班级管理的有效性。受成长环境的影响，每一位学生的个性都有其自身的特点，因此，在日常的学习及生活中出现摩擦、争执等现象无法避免，教师可以充分的利用心理健康教育进行协调，帮助学生明白争执并不能解决问题，可以通过教师协调或者沟通来进行问题的处理。教师自身也要做好观察，发现问题及时的进行引导，这样就可以将问题扼杀在萌芽阶段。
3．促进学生的健康发展。实践证明，心理健康教育可以帮助学生更加客观的进行问题的分析，这对于发育中的小学生非常重要。在心理健康教育的实施下，学生可以明确地了解自身的问题与优势，教师也可以更加科学的进行班级的管理，通过细节的处理帮助学生形成积极、自信、乐观、诚实的优良品德。同时，在日常的学习生活中，学生也会有意识的进行良好学习习惯的培养，为回馈社会储备力量。
二、小学心理健康教育的主要内容。
1．帮助学生树立良好的学习观，主动积极的参与学习。教师的职责是教书育人，而主动学习与被动学习下的效果是截然不同的，教师需要在日常的教学管理中，让学生明确学习的目的，形成良好的学习观，从而实现学生自我管理能力的.培养。
2．帮助学生形成科学的价值观。学生的健康成长与健康的心理有着密切的联系，因此，在差异化的生活背景下，教师必须尊重学生的个性，通过观察逐步的强化学生的心理控制及自我管理能力，在正确价值观的引导强化学生的适应能力、受挫能力及控制力，这些对于学生后期的学习、工作都会产生较大的影响。
3．帮助学生学会与人相处、与人沟通。任何人在社会上都不是孤立存在的，在不同的人生阶段，人们需要面对的群体也各不相同。现阶段大部分的家庭都是独生子女，因而家庭的溺爱会让学生非常的自我、自私，这些性格极易给孩子的发展造成一定的限制。因此，教师可以通过心理健康教育帮助学生掌握沟通、相处的技巧，更好地融入到班级这个大家庭中。
4．帮助学生学会表达情感、宣泄情感。虽然小学阶段的学生在认知能力上稍显不足，但是基础性的感恩教育是学生必须学会的。心理健康教育下，教师需要帮助学生学会感恩，培养学生的集体意识、团队意识，带着一颗感恩的心去包容、接受、领悟社会、家庭、学校给予自己的历练和爱护。
1．明确心理健康教育开展的形式。
一般来讲，心理健康教育可以通过单独教育和集体教育两组形式来进行。单独教育可以按照学生的心理特征来科学的引导，如学生在出现较大心理问题的时候，单独教育可以在一定程度上保护学生的隐私，维护学生的自尊心。集体教育则可极大的减少心理健康教育的时间，在班级范围内营造良好的氛围。这两种方法在具体的班级管理中都运用的较为普遍，教师可以依据班级管理的需求进行合理的选择。
2．具体的实施方法。
(1)抓住学生的心理特点，从多方面进行引导。考虑到学生的认知能力及领悟水平，教师可以通过多元化的教学形式帮助学生培养学习兴趣，同时，按照学龄段的不同进行心理健康教育内容的填充，以此来提高心理教育的预见性。对于普遍存在的问题必须予以重视，适时的帮助学生减压可以提高教学工作的效率。在日常的教学工作中，帮助学生进行自我认知，明确作为一个学生应尽的义务与责任，有目的的进行个人能力的提升。
(2)与德育教育相结合。在班级管理中，德育教育与心理健康教育是相互渗透的，德育为小学生心理健康教育提供了目标，心理健康教育为德育内容和措施落实奠定基础，二者是互补的，德育过程中，采用榜样示范，典型引路、批评和表扬有助于健康心理的形成和强化;心理健康教育中，开展的各种有趣的活动有助于提高德育的实效性。
(3)在各学科中渗透心理健康教育。在班级管理工作中，对学生的管理无处不在，无时不有。一个班要形成良好的班纪班风，需要从多方面对学生进行心理健康教育，一个班的小学班主任，至少担任着这个班的一门学科的教学工作，那么就需要教师充分挖取学科知识结构中有利于小学生健康心理形成和发展的因素。
(4)建立心理健康驿站。心理驿站中受教育的学生是学生自己感到有心理困惑、心理压力时主动寻找教师，希望得到帮助。作为一个班级的管理者，了解学生的心理状况是十分必要的，在教师与学生之间建立一个平台，不仅有助于教师在班级管理中能根据学生的心理状态合理布置工作，也帮助了由心理压力和心理困惑的学生，使他们走出不良心理的阴影，在集体中快乐地成长。
(5)通过多种途径进行心理健康教育。人的主观意识都会通过行为表达出来，小学生更是如此，教师需要时时留意，对于一些表现较为特立独行的学生必须予以关注和引导，让其步入正轨。在日常班级的管理中，给予学生充分的锻炼机会，如“一周值日生”“小助手”等活动都非常可行，学生在体验过班级管理的角色之后会一改之前的不足，学会为他人着想，并锻炼自己的管理能力。
四、总结。
对于班主任而言，除了需要教好专业课程之外，还需要通过科学的班级管理确保所在班级教学活动的有序开展。班级管理的方法可以多种多样，但是必须在遵循客观事实的基础上抓住核心，并围绕这一核心进行现有方法的科学运用。班级管理的主要目的是帮助学生健康的成长，从学习、生活、心理等方面为学生营造良好的环境，小学阶段学生的认知非常有限，且在信息化的背景下，学生接触到的信息非常的繁杂，因此，必须对心理健康教育予以重视。
参考文献:。
［1］郭强．小学班级管理工作中的严与爱［j］．中国校外教育，2013，(04)．。
文档为doc格式。
外派员工管理研究
外派人员（expatriates）是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或者第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。作为发展中国家的中国，外派人员的失败问题越来越突出。在这样的背景下，研究外派人员的管理问题不仅对我国企业的借鉴意义大，而且对我国企业走出去后的人力资源管理具有现实的指导意义。
一、外派失败原因分析
李英等学者认为海外派遣失败（expatriate failure）是指在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇佣的终止或被提前召回国内。通过对美国、日本和中国外派失败的对比研究，按照外派失败的主要原因按主次进行排列，可得到如下表1。
对表1列出的主要原因归类，可以看出导致外派失败的主要原因有家庭原因、外派人员个人原因（技术原因和文化原因）、母公司管理原因和外派人员归国处理不当原因。下面我们将就这些原因逐一进行剖析。
1.外派失败之家庭因素。家庭因素是指配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持。家庭因素是决定海外派遣成功与否的重要因素。对于家属留在母国的外派人员而言，他们将面临着工作与家庭的冲突。在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员有可能无法兼顾家庭，特别是家中有幼小的子女或者年迈甚至残疾的长辈。如果家庭成员对此无法理解和支持，就有可能给外派人员生活上带来压力，并且会影响外派人员的工作情绪和表现。而对于携带家属的外派人员来说，家庭成员的适应及沟通也会直接影响外派人员的工作，例如配偶的工作问题、子女教育以及适应情况等。
2.外派失败之个人因素。外派人员的个人原因主要包括两个方面：个人技术原因和个人文化适应原因。与母公司同级的员工相比较，外派人员被赋予了更多的任务和更大的责任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多种工作岗位要求的员工，因此，对于这些外派人员素质和能力的要求就应该相对高得多。另外，与母国公司之间存在的空间距离和时差问题还会导致外派人员，特别是外派经理拥有更大的决策自主权。而只有那些具备优秀技术、管理和领导才能的经理才能更好地胜任这些工作。否则，很容易导致外派任务的失败。
oberg指出“不同的国家或地区会有不同的文化习惯、行为规范以及法令规章等，人们处在这种陌生环境时，常会害怕触犯了禁忌或者因行为不当导致麻烦而感到焦虑及不安全感，对于人们产生这种情形的现象称之为文化冲击（cultureshock）。在跨国公司里，由于外派人员或其家属的文化冲击，不得不终止国外工作任务而回国的例子数不胜数。异国他乡的生活方式和习惯与母国文化的差异，会给外派人员生活上带来种种不便，甚至有可能由于不了解当地文化和习惯被当地人嘲弄、伤害，以致于感到迷惑和挫折。加之价值观方面存在着矛盾和冲突，也会造成外派人员行为上无所适从，产生焦虑和不安全感。如果外派人员不能够在工作和生活中理解当地人的生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，并且不能建立自己的交际圈，则无法适应东道国生活，不能消除焦虑和不安，以消极的态度对待工作，更甚者，产生逆反情绪，导致海外任职的失败。
3.外派失败之母公司管理因素。外派人员的招聘选拔、培训、绩效考核、工资报酬体系设计和社会保障是母国公司人力资源的主要职能。但是，母公司人力资源部必须清楚的认识到对外派人员的人力资源职能管理是与国内人员的人力资源管理职能是有很大的区别的。外派人员的人力资源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，总是想当然的认为在国内工作不错的员工也可以在国外工作的相当好。就是因为母国人力资源部门忽略了这种跨文化因素的的存二导致了选派不适应国外工作的员工工作，从而导致外派失败。这种因素还会导致母国公司人力资源部门与国外公司人力资源部门的关系紧张，从而产生更多的外派人员的管理问题。外派人员的社会保障管理问题也是母国公司管理不当导致外派失败的主要因素。由于国外公司和母公司人力资源沟通不畅，往往导致许多外派人员社会保障问题的忽略。一旦发生问题，将会导致连锁反应，从而导致外派的失败。
4.外派失败之回国安置因素。回国安置也是导致外派失败的一个非常重要因素。根据马斯洛的需求理论，一个人如果满足了基本的生活需要，其需求层次就会向着更高层次运动，直到个人的自我实现需求。对于外派人员来说，其得到的工资一般是国内公司的3～4倍。这些工资足以满足一个人的基本生活需求。在这样的情况下，外派人员的职业生涯其实对其非常重要。但是目前往往存在，外派人员回国后无处安置，在提拔领导干部时，因其长期外派，与公司上级关系非常陌生，再加上领导经常忽略外派人员在外的工作业绩，这就导致了这些外派人员归国后就逃避外派的一个重要原因，即使公司强行外派，势必该外派人员的工作效率会大大的降低，甚至导致人员流失的严重后果。
二、外派人员管理体系研究
1.我国外派人员招聘选拔策略。虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败，但许多学者认为，选拔与招聘是外派成败的决定因素，也是开展外派活动的第一步。根据第二部分分析的外派失败原因，结合传统的员工招聘选拔方式，可以得出外派人员招聘选拔策略。为了尽可能的减少外派失败率，在进行外派员工的选拔时，应重点考虑如下几个问题：技术因素：技术因素是影响外派失败之个人因素之一。由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，就要求在外派员工的招聘和选拔时，要选拔那些知识结构全面，综合素质比较高的人才。特别不能选拔那些在某方面非常强，但其他方面都不能及格的人才，这样才能匹配外派工作复杂多样性的要求；文化因素：文化因素也是形象外派失败之个人因素之一。由于外派人员不仅要适应国外组织的文化，也要适应一个国家的风土人情，所以在选拔招聘的时候，要特别测试候选人的跨文化适应能力，看其是否有具有种族主义等；人格因素：根据外派任务的特点，那些偏外向的人更能适应外派的任务。在选拔过程中，可以用大五模型等测量人格的方法进行测试；家庭及个人意愿因素：由于外派任务的特点是要远离家庭长时间的在外工作，不像国内的简单出差。所以在进行人员选拔过程中，要特别注意其家庭情况。比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育问题是否能妥善解决等。除了家庭因素外，还要充分的听取个人意见。一般来说，个人意愿越是强烈，其外派成功的比率也越高。 2.外派人员的培训策略。传统集体培训是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。其不足在于所有外派人员都接受同样的培训内容。如果一些外派人员是面临非常具体的需要帮助的跨文化问题，就需要个体培训。现实个体培训的主要目的是改善外派管理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。和传统集体培训相比较，现实的个人辅导具有下列特点：（1）高度个性化。辅导过程始于对外派人员技能和态度的评估。（2）任务导向性。个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力发展上，而是主要给外派人员提供解决目前具体问题的策略。（3）保密性。个人辅导尤其适用于高层管理者的个人发展上。现实个体培训与传统集体培训互补。在个体培训过程中，如果企业培训者发现外派人员面临相似问题后，就可组织所有外派人员参加传统集体培训，解决大家共同关注的问题，帮助外派人员采取合适策略。这种性质的培训主要集中在外派人员所关注的某一文化层面，通常只需一天或一个下午时间，从而节约企业的培训成本。
3.我国外派人员绩效管理策略。跨国公司可以通过整合跨国公司战略和外派人员职业生涯规划，促进外派人员能力的最大发挥，提高绩效管理效果。受文化因素影响的绩效管理过程，跨国公司要优化外派人员配置，在此前提下，可以对他们的文化背景进行研究，制定出适合他们自身文化背景的绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等，减少文化冲突的影响。此外，企业要根据自己的发展程度，充分了解外派人员面临的环境，使外派人员绩效考核的关键指标设置更加合理。跨国公司可以通过跨文化培训，提高外派人员的业务能力和素质，改进绩效。在此基础上，通过激励、培训和设置职业快车道等方式，提高外派人员的工作意愿，这需要加强外派人员文化背景分析，为其量身定制最容易接受的激励措施、培训方案和职业生涯开发计划。此外，要严把招聘关，提高外派人员的综合素质和能力的起点。
跨国公司首先要加强企业文化建设，为子公司和外派人员文化融合奠定基础，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供平台。公司要建立学习型企业文化，发挥企业文化对绩效引导的积极性。跨国公司和绩效管理者要积极地、全面地支持外派人员，在经济、战略制度的制定上，充分的考虑与东道国的融合度，减轻东道国对外派人员的工作干扰，在绩效管理中，要给予外派人员充分的信任，提高工作的权限。
随着对外开放的深化，我国从事跨国经营的企业越来越多，外派人员也随之增加，且环境日益复杂，对外派人员进行科学有效地管理，是急切需要研究的重要战略问题。本文首先分析了目前我国企业人员外派现状及存在问题，探析了造成问题或失败的原因，最后提出了进行有效管理的建议。
经济日益开放的今天，中国已不知不觉的融入到了全球化经济之中，成为不可或缺的一部分。经历改革开放近30年的经验积累之后，随着实力的不断增强，越来越多的中国本土优秀企业，如联想、海尔，tcl，中兴、万向、华为、力帆等，正在身体力行的实行“走出去”战略，参与到国际范围的竞争中去。由于我国企业的跨国化进程较晚，与欧美发达国家的跨国企业相比，在各方面都显得不成熟，跨国化经营正面临着诸多的问题。外派人员管理就是其中之一，并已引起越来越多中国企业的关注。
一、 外派现状与问题
外派人员(expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，不过主要以在东道国工作的母国公民为主。从外派人员的类型来看，目前我国的外派主要体现在境外投资、对外承包工程、劳务合作中发生的管理人员、劳务人员、技术人员的输出。本文主要研究我国企业在跨国经营过程中管理人员的外派。
我国企业在外派过程中面临的问题主要有（1）外派人员在东道国的工作绩效低下。（2）外派失败率高。（3）外派人员归国后离职率高。其中，外派失败（expatriate failure）是指外派人员过早返回母国，即在任职没有到期就回国。外派失败给跨国企业带来很大的成本损失。外派失败的成本主要包括：管理成本（包括与选择外派人员工作有关的成本）；跨国公司外派人员的工资与津贴及其他费用；损失的工时成本（包括管理系统发生故障，由此引发问题与投诉造成的成本等）。
目前我国跨国企业外派人员的离职率也非常高。据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%。因此，如何对外派人员进行有效管理，降低外派失败率及外派人员的离职率，成为企业在跨国经营中必须高度重视的问题。
二、 外派失败原因探析
从发达国家跨国经营中的外派实践来看，造成外派失败的原因主要是文化语言差异带来的不适应性，此外还有诸如任职时限、工作环境、外派人员流动意愿、家庭因素、个人情感成熟度、当地的经济发展水平、相关政策法律法规等原因。从我国企业跨国经营的实践来看，大致可以将外派失败的原因归结为以下几个方面：
（一）缺乏科学的人员选派体系
驻外失败往往反映了企业在选拔过程中的失误。目前我国在对外派人员选拔方面缺乏行之有效的科学的测评体系。由于大多数企业在跨国化进程中首先选择广大发展中国家和地区作为迈出国门的第一步。这些国家和地区的经济发展水平较低或者与我国相近，对商品的要求不是太高，进入壁垒较低，可以获得较高的利润。但是这些地区的气候条件往往较为恶劣，如中亚、中东以及非洲等地区，且当地的风俗习惯、生活方式等与我国相差甚远。因此大多数员工都不愿意接受到这些国家的外派任务。故企业往往会降低选派标准，或是选派刚加入企业的大学毕业生，考虑到其年纪轻，适应力较强，并且无家庭方面的负担，可以较长时间留在海外。然而，许多企业外派失败的经验表明，除了语言能力外，外派人员与客户开展业务的能力随着业务的展开变得越来越重要，而一般人员以及刚加入企业的大学生在这方面明显缺乏。跨文化管理对外派人员的能力要求是多方面的，不仅需要外派人员具有较强的专业技能和丰富的工作经验，还必须具有对异文化的较强适应力，具体表现在语言适应性、当地文化适应性、人际关系适应性、以及良好的沟通能力和快速学习新知识的能力等。此外，外派人员的个人基本道德素质也是不可忽视的因素。由于企业的忽视和偏见，使得外派结果往往不甚理想，给企业造成较大损失。
（二）缺乏有效的培训
对外派人员及其家庭成员进行有效培训是企业外派人员管理中的一个重要环节。缺失此环节将影响外派效果。遗憾的是，目前大多数中国企业并没有对外派人员进行系统性培训。只是在出国前进行简单而短暂的指导性培训。大多数企业认为关键还是要靠外派人员发挥自身主动性。其实这是过分夸大人的主观能动性而忽视了培训的必要性。应该说，进行一些针对性地培训，对外派人员进行指导和教育还是必要的，可以弥补其在某些方面不足或是改正其错误认识。培训并不是可有可无的，也不是企业所认为的那样简单。科学的培训应该是系统的，有针对性的培训。企业如果只关注对外派人员外派前的培训，忽视对其在东道国工作时的动态培训以及回国后培训，则培训最终并不能起到良好的效果。
（三）外派人员家庭因素
由于外派人员将在较长一段时间内留在国外，因此大多数外派人员会举家前往外派国，这在发达国家十分普遍。但在我国，由于人们的乡土观念比较重，举家迁徙的现象不是太常见，多数是两地分居。这就带来了家庭关系不和-谐的隐患。长期的两地分隔，使得双方不能同时分担家庭负担，造成一方的不堪重负，时间一长即会引起对方的怨言和不满，双方关系也趋向恶化。还有就是子女教育的问题。由于两地分隔造成家庭的不完整性，父母有一方不能在子女成长过程中承担起应尽的责任，对子女将来的发展造成不良影响。这种影响是多方面的，包括性格、行为、价值观等。这些问题都会对外派人员的情绪造成影响，使其无法安心工作，从而影响工作绩效。
（四）缺乏持续有效的绩效评估
外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度以及外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。外派人员绩效评估是跨国经营企业对其战略目标实现过程的一种有效的控制。目前我国大多数跨国企业缺乏对外派人员的绩效进行及时有效的评估，即使评估也是单一化的基于业绩的评估，缺乏全面性和系统性，对外派人员的控制以及企业战略目标的实现作用影响不大。应该说，绩效评估是一个系统化的过程。其应包括工作目标、考核指标和方法、事后反馈等一系列环节。只对某一方面采取重视的态度而忽略其他方面，绩效评估的客观性必将受到影响。同时，大多数企业对外派人员的绩效评估重视程度不够，没能发挥绩效评估对外派人员的监督和控制作用。
三、对策建议
人员外派的一个显著特征为派遣成本很高。一般的，一名外派人员的总费用将是其在国内的3-4倍。而外派失败的成本则更加昂贵。在战略人力资源越来越被重视的今天，战略性的思想也应该渗透到人力资源管理的各个环节中。因此，在对外派人员的管理中采取战略性的管理将是未来发展的趋势。战略性外派管理包括人员选拔、培训、绩效和薪酬管理、外派人员的归国安置等方面，具有系统性和过程性，涵盖外派前、外派过程中、外派完成归国后的全部过程。
（一）“三位一体”的外派人员选拔体系
企业外派的成败直接决定着企业在东道国的发展。企业进行外派人员选拔时应该考虑其是否能胜任外派的工作。韦恩?卡肖（wayne f. cascio）认为，国际经理人员选拔标准包括五大方面，即个性、技能、态度、动机和行为。赵署明等学者则从驻外候选人的个性特质方面加以分析。本文认为，外派人员的选派应该基于“三位一体”的选派体系：包括文化适应力，专业知识和技能，个人素质三个方面，形成一个整体。其中，外派人员的文化适应力包括：熟悉并适应东道国的政治形势、法律政策，语言以及历史文化，风俗习惯等；专业知识和技能指外派人员必须具备过硬的专业方面的知识，丰富的阅历和实战经验，以及体现在实际工作中的创造力，分析问题能力，人际交往能力，语言沟通能力等。新进员工由于经验较少，一般无法胜任外派工作。外派人员的个人素质主要是个人品质，心理素质以及道德素质。外派人员必须有对外派工作的热情和兴趣，吃苦耐劳，认真踏实的品质，以及积极向上的乐观心态。我国跨国企业经营区域主要是发展中国家，当地环境比较艰苦，因此需要外派人员在艰苦环境中具有坚韧不拔的毅力。此外，由于目前在外派过程中经常发生外派人员利用职权私自侵吞公司资产的不法行为，因此企业还应加强对外派人员基本道德的考核，避免其产生对公司不利的败德行为。但是，这些能力和素质往往具有隐藏性，不易被识别和测量。因此企业必须采用科学的方法对员工这些能力和品质进行测试。笔者认为，企业在经过了面谈，评鉴中心等手段后，可以通过对外派人员进行短期培训加再评估的“逆选派”方法。此外，企业还可以成立专门负责海外业务的机构，主要用于选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队等职责，以促进母公司与海外分公司之间紧密联系和顺畅沟通。t sen指出的，外派是一项投资巨大且长远的活动，成功的外派应该是促进知识的创新与传播以及外派人员国家领导才能的培养。
（二）多角度、多途径培训
对外派人员进行事前培训是提高其适应力的必要手段之一。大多数跨国公司已经认识到文化上的差异性对外派成功的决定性作用，具体表现在对当地文化风俗习惯、语言、宗教信仰、饮食等进行介绍和相关培训。这种培训方式对于普及东道国文化具有积极的作用。但是，如果培训仅止于此是远远不能保证外派成功的。对外派人员的培训应该是多角度的，还须进一步提高外派人员的沟通能力、人际交往能力、学习新知识的能力以及处理家庭问题的能力等等。其中，外派人员的家庭问题包括配偶和子女对其外派的适应性、子女的教育问题、双方分隔两地对家庭造成的影响等方面。外派成功必须得到家庭的支持，外派管理应努力降低家庭因素对外派的不利影响，增强外派人员自身的“抗风险”能力。
同时，培训还应是多途径的。因方法的不同可以采用如面谈、标准化测试、跨文化角色扮演、评鉴中心技术、海外短期实习等手段；因技术的不同还可以采用书籍形式、影音形式、互联网技术等；因人的不同还可以采用集体培训和个体培训两者结合的方式，结合二者优势，互补不足，既做到普遍性，也考虑到个人的特殊性；因时间的不同可以采用外派前、中、后式系统化、连续性培训。外派前培训在于为外派做好准备，外派中培训也可以称为实地培训，充分提高外派人员在具体工作中的实战经验，而外派后培训主要是针对将来的归国适应性进行的培训，让外派人员尽快调整心理的落差，克服逆文化带来的冲突和不适应。总之，要想成功实施外派，对外派人员进行跨文化的有效培训至关重要。
（三）基于目标的绩效考核和薪酬体系
对外派人员的绩效考核往往是企业忽视的一环。由于地域相差太远，实际中对外派人员的管理往往变成放任式的管理，再加之缺乏有效的激励措施，使得外派人员的自主管理成效甚低。目前大多数企业仅依据最终的业绩判断外派人员是否称职。然而，企业业绩的决定因素是多方面的，与其相联的其他各个经济实体对其业绩水平都可以产生影响，仅凭业绩的高低定论工作绩效，势必造成外派人员内心的不满，遂产生离去之意。即使仍留在企业内部，对企业的忠诚度也会大大降低。因此，企业应该建立一套客观有效的，基于目标的考核体系。首先是目标要明确，让外派人员知道年终时到底要完成什么。在外派之前，可以制定出一个总体的战略目标，明确完成的时间，然后分解为阶段性的子目标，清晰列出完成目标完成所需的人力、物力、财力，尤其要考虑东道国方面的支持情况，如东道国员工的胜任力、人事政策、企业内部文化、各部门协调性、权力集中度、东道国的经济发展程度、政府相关经济法律政策等。此外还需考虑到实施过程中可能出现的困难，并分析这些困难对目标实现到底会要多大的影响。哪些是可控制因素，哪些是不可控制因素。评估手段也应该是定量与定性相结合，做到客观公正的衡量外派人员的绩效。
薪酬的制定可以基于绩效考核结果而定，同时还需考虑到员工的基本生活保障问题，可以实行基本工资加绩效工资，外加相关补贴的形式。基本工资保障外派人员基本生活，绩效工资体系激励作用，而补贴工资则是对外派人员住房、子女教育、税收以及精神方面的补偿。这样既可以激励外派人员，有可以增强其对企业的忠诚度，降低离职风险。
（四）引入职业生涯管理
大多数的员工选择外派主要是为了获得跨国化的管理经验，促进个人未来的职业发展。因此，薪酬激励固然重要,但却不是最关键的因素。如果想要真正留住并激励员工，进行有效地职业生涯规划和管理，努力为其创造一个事业发展的机会和平台十分重要。因此，在外派过程中有效的引入职业生涯规划的概念，帮助员工制定适合自己的事业发展规划不失为解决外派失败的一剂“良药”。目前存在的普遍问题是外派人员接受外派后自我职业规划不足，而大多数跨国公司也都忽视对外派员工的职业发展作长期的规划（miller&tung（2002））。职业生涯规划与管理作为一种有效的自我管理的手段，可以帮助员工建立明确的职业目标，激发员工工作积极性，将工作当成事业来经营并为之而奋斗。
要想真正做好职业生涯管理，需要从企业和员工个人两方面着手：企业方面要做到明晰外派人员的职业期望并以此为依据为员工量身订制一套行之有效的职业发展规划,对员工在工作过程中出现的现实与期望之间的冲突要合理处理，尽量使二者达到一致，避免员工产生挫败感。为了使员工的期望具有现实性，公司可以通过加强对外派人员的绩效考核帮助员工清楚地认识到自身期望与现实的距离。员工个人方面要做到自我负责，自我评价以及适时地自我调整。有些员工缺乏对外派的重视，仅仅将其看作是一项强制性的“任务”而不是职业发展中的一部分，抱着完成任务式的心理，只求熬完这段时期回国，并不考虑自己在此期间应该做些什么；还有些员工则将外派作为一次免费外出旅游的机会。这些想法都与企业初衷相违背。外派员工首先要树立一种对企业、对自我的责任和意识，本着负责的态度看待并完成外派的使命。其次就是自我评价，这是对自身实际能力的客观评估，清楚自己的能力到底能达到一个什么高度，避免不切实际的期望。这种自我评估可以在上级以及同事的帮助下进行，尽可能做到客观。最后就是实施过程中的自我调整，这种调整依据外部环境的变化、对工作任务认识的深入而作出改变，可以看作是对自我规划过程的控制。只有通过从企业与个人两方面的努力，外派人员的职业生涯规划与管理才能真正发挥作用。
（五）外派人员归国安置问题
目前大部分中国企业的人员外派刚刚开始。外派人员回国后的安置及职业发展问还没能纳入跨国企业人才发展战略的一部分。归国安置虽然只是外派管理的后续阶段，但其是否有效直接关系到外派人员对企业绩效贡献水平以及忠诚度。目前外派人员归国后普遍遭遇的一个尴尬就是对国内状况的不适应。这种不适应主要来源于国内经济的发展、人们生活习惯及观念的转变等。外派人员由于长年在外，对国内状况已不甚熟悉，脑海中仍是出国前的的印象，而在外派时期内又缺乏与国内的及时沟通，使得这种印象无形中固化，形成定式思维。一旦回国，短时间内难以调整过来。人们将这种现象称为“逆文化”冲突。这也从一个侧面反映出跨国公司外派管理上的疏忽，即缺乏与外派人员就国内状况进行动态的沟通。业绩导向的考核使得企业只关注外派人员的工作成效，忽视对员工生活方面的关心。这种忽视在外派人员归国后就会立刻显现出来。因此，跨国公司在对外派人员进行管理时除了出国前的培训，、东道国的间接控制外，还必须对外派完成后的归国安置问题进行有效管理，形成一个系统的过程。为了有效克服逆文化带来的冲突，公司在外派人员外派期间就要做好其与国内的动态交流，让外派人员及时了解国内发展情况。同时还需加强外派人员与家庭的定期沟通，以缓解家庭矛盾。企业可以采取允许外派人员定期回国探亲的方法，这样一方面可以促进家庭和睦，另一方面也可以让外派人员亲身感受国内状况。
此外就是外派人员回国后的职业发展问题。许多外派人员归国后对自己的职位安排并不满意，感觉企业对其所拥有的国际管理经验并不重视，继而萌生离职之意。归国安置问题在外派人员归国之前，甚至是在外派之前就应该做好规划，并纳入外派人员职业规划中来。要么事先确定好，要么依据外派过程中的实际表现为其安排合适的职位，并与外派人员充分沟通，帮助其调整自身期望与现实之间的差距，达到企业与外派人员二者期望的一致性。总之要做到外派人员的平稳过渡，给予外派人员足够的重视，将其拥有的国际化管理才能与经验视为企业一笔宝贵的财富，避免外派人员产生失落和不满心理，以及离职行为。
（六）提高外派人员忠诚度
离职影响因素一般包括薪酬、工作内容、晋升制度、工作机会、家庭因素等。其中，薪酬和工作内容、晋升通道往往成为员工决定去留时主要考虑的因素。有效降低外派人员的离职率，促进外派成功，关键是要加强对外派人员组织忠诚度的培养。由于企业在外派上花费的成本十分高昂，故外派人员的离职或低效将造成企业巨大的损失，企业不可忽视员工的忠诚度问题。以往的研究表明，组织忠诚度（oc,organizationcommitment）作为组织公民行为（ocb,organazation citizenship beheabior）的一个重要方面，对促进员工的敬业精神、团结士气、提高企业绩效具有显著作用。本文认为，加强对外派人员忠诚度的培养可以从培养其道德意识方面入手，增强员工将组织忠诚度作为基本道德素质的意识，从而建立对企业的归属感和责任心。而有效的引入职业生涯管理对提高组织忠诚度和降低离职倾向亦有显著影响。此外，企业还可以对外派人员的离职行为进行规范。可以通过在签订劳动合同时事先确定员工的不合理离职行为，并给予一定的惩罚措施，降低员工离职率。
结论
随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多的中国企业加入到跨国经营中来。采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择。届时，将会有大批人员被外派出去，为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司之间的沟通顺畅，而企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才。然而，目前外派人员失败率以及离职率居高不下的现状也给每一个即将走上跨国经营道路的中国企业敲起了警钟。如何克服外派过程中的低效率是目前中国企业应该积极思索的问题。企业应该尽快建立一套基于外派人员胜任力的科学考核体系，降低外派失败率。同时还需对外派人员进行有效培训和沟通，从外派的各个时期，各个方面进行有效管理，并从根本上重视外派人员的价值，重视外派人员所拥有的宝贵的跨国管理经验，将其视为企业的一笔无形财富。这无疑将提高外派人员的忠诚度，激发外派人员努力工作的热情。总之，对外派人员的管理不仅需要从制度上，物质上，更要从精神上给予其足够的甚至超出他们期望的关注，只有这样才能从根本上解决外派失败以及高离职率的问题。
政府绩效考核管理制度
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
（一）业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
（二）共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民-主测评相结合的方式进行。
（一）日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
（二）民-主测评
民-主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
3、组织民-主测评，以填写民-主测评票的形式对被考核人员进行测评。民-主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民-主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共-产-党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
（一）业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算）：
（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
（2）在国务院法制办、**省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
（二）共性工作
1、严格执行各项规章制度 ，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的`，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
（三）否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《**省公务员考核实施办法》执行。
第一章 总 则
第一条 为规范政府绩效评估与管理工作，保障政府绩效评估与管理的科学、客观、公正，提高行政绩效，根据有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条 政府绩效评估与管理应当按照"科学合理、公正透明、动态开放、简便易行"的要求，遵循"标杆管理、过程监控、结果导向、持续改进、公众满意"的理念组织实施。
第三条 政府绩效评估与管理工作的基本原则：
(一)坚持科学发展观和正确政绩观的原则；
(二)坚持实事求是、客观公正的原则；
(三)坚持依法开展、质量和效率并重的原则；
(四)坚持公开透明、社会参与的原则。
第四条 政府绩效评估与管理的主要内容：
(一)履行法定职责，提供公共服务情况；
(二)完成工作任务情况；
(三)依法行政以及工作效率情况；
(四)财政资金使用绩效情况。
第五条 市政府实行政府绩效评估与管理制度，建立政府绩效评估与管理指标体系和"深圳市政府绩效电子评估与管理系统"。
本办法所称政府绩效评估与管理，是指市政府专门机构运用"深圳市政府绩效电子评估与管理系统"和其他专业方法，根据政府绩效评估与管理指标和评估与管理标准对市政府直属单位、区政府和有关专项工作的绩效进行实时、动态的综合评估与管理。
本办法所称"深圳市政府绩效电子评估与管理系统"，是指采用信息技术手段，采集和报送政府绩效评估与管理指标原始数据，并通过政府绩效预测分析模型对原始数据进行计算处理，自动获得绩效评估与管理结果的专门评估系统。
第六条 政府绩效评估与管理工作在市政府直属单位和区政府进行。
市政府根据"试点先行、分步实施"的思路，确定部分市政府直属单位和各区政府为政府绩效评估与管理试点单位(以下称被评估单位)。
第七条 各区政府、市政府直属各单位绩效评估与管理工作适用本办法。
第二章 组织机构和职责
第八条 市政府成立深圳市政府绩效评估与管理委员会(以下称市绩效委)，任主任，分管副、市政府秘书长任副主任，成员由市政府分管副秘书长和市发展改革、监察、财政、人事、审计、统计、法制部门主要负责同志组成，依照本办法负责领导、组织、协调市政府绩效评估与管理工作；市政府绩效评估与管理委员会办公室(以下称市绩效办)为市绩效委的日常办事机构，具体负责政府绩效评估与管理事务。
市绩效办在市绩效委领导下开展政府绩效评估与管理工作。
第九条 市绩效委的主要职责：
(二)审定并批复市政府直属单位、各区政府年度政府绩效评估与管理工作方案；
(三)审定市政府直属单位、各区政府年度政府绩效评估与管理报告；
(四)组织安排市绩效办的日常工作，受理不服绩效评估结果的申诉，承办其他需要上报市政府研究的重要事项。
第十条 市绩效办的主要职责：
(二)具体负责政府绩效评估与管理的日常工作；
(四)受理和调查处理对被评估单位绩效的投诉；
(五)承办市绩效委安排的其他事项。
第十一条 被评估单位应当确定相关部门负责政府绩效评估与管理工作。
政府各有关单位应当积极支持和配合政府绩效评估与管理工作。
第十二条 绩效评估与管理工作经费应当列入本级财政预算，由财政部门予以拨付。
第三章 绩效评估与管理指标
第十三条 市绩效委根据被评估单位法定职责和本市经济社会发展规划、市政府年度工作安排以及部门年度公共服务白-皮-书确定的事项，按照横向比较、纵向比较、专项工作独立评估的方式，从共性、个性和专项等三个方面设置政府绩效评估与管理指标，进行政府绩效评估与管理。
第十四条 政府绩效评估与管理指标应当注重"以人为本、科学发展、公众满意"的导向，具有分析功能、预测功能和调节功能。
第十五条 政府绩效评估与管理实行市政府绩效评估与管理和部门专项工作绩效评估与管理相结合的原则。
市政府各部门(含直属单位)根据工作需要，认为需要纳入市政府绩效评估与管理指标体系的事项，应当向市绩效办提出建议，市绩效办审核同意后提交市绩效委审定。
市政府各部门(含直属单位)可以按规定自行组织实施本部门主管的专项工作的绩效评估与管理，市绩效办在职责范围内给予帮助和指导。
第十六条 政府绩效评估与管理指标分别按照市政府直属单位和区政府两个类别进行设置，并实行分级设置。
在设置具体评估与管理指标时，可以采取分三级细化指标的方式。
第十七条 根据市政府年度工作目标，每年可对评估与管理指标进行适当调整。
市绩效办于每年初提出年度政府绩效评估与管理指标设置和调整的方案，征求被评估单位、数据采集责任单位和社会有关方面的意见后，提交市绩效委审定和发布。
第十八条 政府绩效评估与管理指标应当设定相应的评估标准，由市绩效委审定和发布。
第十九条 市绩效办应当采用科学合理的计算方法确定各项指标相应的权重，报市绩效委审定和发布。
团队管理研究论文
自从我国高等教育进入大众化阶段后，每年都有大量的大学毕业生被"就业难"问题所困扰，大学生就业问题已成为党和国家高度关注的一个现实问题。2014年我国有727万名研究生和大学生毕业，外加2013年未就业的大学生，2014年有810万毕业生就业。在这种形势下，越来越多的大学生选择创业。但大学生由于个人精力有限、经验不足，单靠一己之力难以实现成功创业。因此，很多大学生会选择以团队式模式进行创业。
凯兹恩巴赫(jonkatzenbach)与道格拉斯史密斯(douglassmith)在《团队的智慧》一书中指出，所谓团队是指一组具有共同的奋斗目标、共同的行动策略、彼此之间知识与技能相互补充、成员个人的成功要依靠其他团队成员共同努力及人数通常少于20人的团体。因此，我们可以将大学生创业团队理解成由两人或两人以上大学生组建的团体，该团队具有共同的创业意向与创业目标，他们共同对企业的发展负责，对企业拥有共同的权利与义务，通过分工与合作来推进创业项目的开展。
大学生通过创业可以提高自身的创新创造能力、合作能力等多项能力，但是当面对激烈的市场竞争时，很多大学生创业团队解体，直接导致创业失败。据调查显示，以下五个方面的因素是大学生创业团队解体的主要原因。
(一)创业团队组织结构不稳定。
我们对南通大学过去五年中的二十多个大学生创业团队进行了调查，调查发现，有50%在一年内解体，70%以上在三年内解体，三年后仅有14%左右的创业团队的成员未发生较大改变。导致创业团队巨变的原因有：第一、从创业团队的组建过程来看，大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。这种靠人际关系来维系的伙伴关系，能够维持短期的稳定，但缺乏长期的稳定性。第二、大学生的人生发展定位尚未明确，变数较大。家庭和社会对大学生创业的认可度还不够高，在学生面临考研、考公务员、就业等多种选择时，学生会面临多重压力，迫使他们放弃创业。第三、大学生个人素质不过关。创业过程充满着很多变数和挑战，可能让人产生挫折感。现在的大学生心理承受能力不强，稍遇困难就容易退缩，同时很多大学生从小没有吃过苦、缺乏劳动锻炼，动手能力较差。第四、创业团队的组建缺少合理规划。创业团队组建之时，很少会考虑专业、能力方面的合理搭配与互补，对各岗位的权利与义务未做明确规定，工作中容易导致摩擦的产生。
(二)资金、社会资源、人才等核心要素缺乏。
对创业项目的良好预期是大学生创业团队组建的动因，但创业项目的推进需要充足的资金来支撑，而大学生本身并无收入来源，他们的创业资金主要是从家庭、亲朋好友等关系密切的人处筹借来的，资金数量十分有限;而银行、风险机构并不愿意为创业团队提供贷款，因此，资金短缺成为大学生创业团队推进创业项目的"瓶颈".创业过程中需要涉及成立公司、占据市场、推销产品等多个复杂环节，这些都需要广泛的人脉和社会资源，大学生人脉关系简单、社会资源短缺制约着这些创业活动的开展。大学生创业团队的领导者往往是由一些有过学生干部经历的同学来担当的，在学生组织中有老师作为指导者，能够紧密地组建起团队，而创业团队的领导不仅需要依靠自身的能力与人格魅力凝聚起组织，还需要具备企业家精神能够带领团队创造经济利润，而这样的人才十分稀少。
鉴于很多创业团队是通过良好的人际关系而组建的，在管理过程中碍于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么执行不力流于形式。在激励与分配机制上，为了团结，为了谁也不得罪，往往采用平均分配的方式，事实上，这样反而使团队的一些核心成员受到不公正的对待，因为未能体现他们的个人价值，进而使团队成员产生做多做少一样，做好做差一样，无形中使团队成员产生倦怠和愤懑情绪，不能形成有效激励，如果这个问题始终得不到妥善处理，那么团队的核心成员可能会选择退出团队，从而导致团队的解体。
(四)大学生创业团队创业综合能力较低。
大学生创业综合能力低是导致中国大学生创业成功率不到1%的主要原因，以中国大学生的创业意识为例，走到一起进行创业实践的大学生往往是在交往过程中，逐步发现创业机遇，这是最初的创业意识，但创业意识还包涵了危机意识、市场意识、战略意识、竞争意识等。调查显示，大学生创业团队往往将创业项目过于理想化，缺乏最基本的危机意识，不少大学生创业者缺乏对其产品或项目做市场调查的意识，而只是进行理想化的推断。
(五)创业团队后续发展能力不足。
大学生创业团队的后续发展能力差主要体现在大学生创业项目科技含量较低和大学生创业团队在运作过程中的能力不足。大学生创业团队对创业项目的发展方向并不清晰，发展较为分散，在选择创业项目时不能从自身的专业背景出发，选择具有发展潜力的项目，而普遍选择门槛较低的项目，如启动资金少、科技附加值低的项目。在大学生创业团队运作过程中，既缺乏理论知识又缺乏实践经验。调查显示，创业团队中系统学习过创业知识的学生很少，仅有小部分同学选修过如《企业管理》、《人力资源管理》等课程，这些知识与创业所需的知识相比是远远不够的;同时80%以上的创业学生以前并没有真正接触过创业，他们往往是凭一时的冲动和对创业项目的盲目乐观而走上创业之路的，并没有足够的知识和能力来处理创业过程中将会面临的各种挑战。
大学生创业团队遇到的风险与挑战是客观存在的，但我们依然可以通过加强团队队伍建设、制定严格的管理制度等措施将创业团队的发展风险降到最低。
(一)加强团队队伍建设，增强团队凝聚力。
首先，引导团队成员客观认识自己，不断完善自己。可以通过一些科学的测量工具如九型人格模型来帮助团队成员科学判断自我人格特质，做到扬长避短，实现与其他成员的良性互动。其次，不断提高领导者的素质。团队领导是团队前进的"舵手",引领团队的前进方向。对领导者而言，不仅要以个人的才华和能力征服大家，还要以自己的素质和风范感染大家，让大家从内心深处对你产生"依恋".再次，建立和完善有效的沟通机制。团队管理与建设过程中，很多问题是由于缺乏有效的沟通造成的，因此，团队应具有良好的沟通方式，能够使全体成员面对面的进行交流和探讨，通过集众人之智来解决各种问题。最后，构建科学的团队目标远景。团队目标远景体现了团队的目标和价值观，许多创业团队在组建之初提出了非常空大的不容易实现的目标，反而易使团队成员丧失信心，因此，团队创业目标愿景的提出可以采用"登门槛"效应，由低至高，逐步实现。
(二)制定严格的制度，实现科学化管理。
没有规矩，不成方圆。大学生创业团队要实现高效管理，需要制定严格的团队管理章程和合理的股权分配方案。团队管理章程的制定要定位科学，目标明确，思路清晰，章程中应包含团队的创立目标、项目经营范围、资金的构成、部门的设置、团队成员的职责、权利与义务等，通过章程的制定，使各项事务有章可循，确保各项事务的顺利开展。努力制定科学合理的股权分配方案。股权分配是创业团队成员间的敏感话题，在《中国合伙人》影片中，创业团队成员就因股权而发生过剧烈的冲突。在创业团队创立之初，就应将股权分配方案给确定下来，最好通过公证，使其具有法律效应，避免日后因为股权问题而导致团队的冲突。股权分配之后还需要有一个合理的利益分配体系作为补充，以避免一些因为股份数较低而贡献显著的成员得不到应有的回报。
(三)建立学习型组织，保持团队的学习力和创造力。
学习型组织的概念来自于管理学者彼得﹒圣吉的著作《学习型组织的艺术与实践》一书。概括来讲，学习型组织是一个善于获取、创造、传递知识的组织，同时该组织具有较强的反思能力，善于发现与总结，通过不断修正自身的思维与行为方式来适应新知识和新见解的冲击。建设学习型大学生创业团队重点做好以下几方面工作：一、建立专门的管理部门。学习型组织是一种持续发展的组织，内涵丰富，需要精心的策划和严格的管理，需要专家型的人才来操作这项工作。二、营造团队的学习氛围。现在社会已进入"终生学习"时代，必须不断学习新知识。团队可以将学习作为一项工作任务，将它与考核和薪酬结合起来。三、构建培训和学习体系。学习首先得明确学习内容，创业团队根据自身的实际情况，明确学习的重点与难点，同时还需建立制度来维持持续地学习。四、构建知识共享和交流平台。团队应通过各种沟通会、研讨会、学习会、工作总结会等形式引导大家发表自己的见解，形成讨论氛围，从而实现知识的共享。
(四)完善高校创业教育体系，提高大学生创业能力。
高校应不断完善创业教育体系来帮助大学生提升自身的创业素质，具体措施包括以下几个方面：第一，进行系统的创业知识培训。创业活动有其客观规律，高校应加强对大学生创业理论知识的培训，并不断加深知识层次、拓展知识面，使其对创业的内涵、过程以及关键问题有一个全面的掌握，从而对自己的创业能力有正确的评估。第二，建立产学研相结合的创业教育模式。创业教育不能离开实践，而产学研可以将理论与实践相结合，使学生将书本知识和社会生产结合起来。因此，高校应贯彻产学研相结合的办学理念，使创业教育与社会需求相接轨。第三，提升创业教育方面的师资水平，加大教师的培养与培训力度，选拔优秀教师参加系统的syb、kab等创业培训项目;同时鼓励教师深入企业，掌握企业运作与发展的第一手资料。
高校可以邀请成功创业者、企业家到学校担任客座讲师，让学生接触到鲜活的创业事迹，学习到更实用的创业经验。
(五)构建创业服务体系，助推大学生创业。
大学生创业的发展，离不开社会各界的支持。在创业氛围的营造上，积极优化有利于创业的舆论环境，充分利用各种新媒体、广播、报纸、电视、展板等宣传方式，使社会各界充分认识创业的重要意义;同时积极树立创业典型，通过明星效应感染大学生，激励他们投入到创业活动中来。在创业的过程中，创业服务是进一步推动创业发展的关键要素，国家及各级政府应积极制定大学生创业优惠政策，如贷款优惠政策、工商行政优惠政策等，并保证各项政策能够落到实处。同时，高校应整合校内外资源，完善创业园建设。
大学生创业对推动我国技术创新具有非常重要的作用，处于创业初期的大学生创业团队虽然发展速度较快，但由于管理不规范等问题，很难吸引高素质人才的加盟，所以，团队成员是团队最宝贵的资产。因此，大学生创业团队必须把团队建设放在首位，努力提高团队的战斗力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存与发展。
[1]王晓晔.大学生创业团队建设探究[j].教育与职业,2013,(15).
[2]洪学银等.高校学生创业团队构建探索[j].教育论坛,2012,145期.
[3]王飞.加强大学生创业团队科学管理的路径研究[j].现代教育科学,2013,(06).
[4]王红军.我国大学生创业团队建设问题研究[j].浙江工商职业技术学院学报,2008,(01)。
[5]刘春丽.企业家精神教育模式下大学生创业团队的构建[j].经济研究导刊,2013,(05).
年度政府绩效管理自查报告
一是深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想。举办了2期处级干部学习习近平新时代中国特色社会主义思想专题培训班;局领导和基层党支部书记围绕学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想讲授党课90余堂;组织党支部开展学习党的十九大精神和党章知识竞答活动共50余场(次)。
二是全面推进党支部规范化建设。坚持“三会一课”制度，认真落实组织生活会、民主评议党员、主题党日、领导干部双重组织生活等制度。
三是扎实推进“双报到”工作。局系统在职党员干部全部按时完成了报到工作，“双报到”率为100%，并按社区党组织的要求积极参加活动。
四是加强党员教育管理监督，深化党风廉政建设。始终坚持将党的政治建设放在首位来抓，组织开展廉政专题教育12次。组织各级领导干部签订党风廉政建设责任书及个性化清单，明确各级责任，层层传导压力。开展“为官不为”“为官乱为”问题专项治理和“整治查处侵害群众利益不正之风和腐败问题”专项工作，持续加强廉政风险防控，推动作风建设不断深入。
通信工程管理研究
摘要：随着我国信息技术的快速发展，通信事业取得了巨大的进步。但是随之产生的通信工程的安全问题也受到了人们的广泛关注，安全事故给人的生命财产带来了巨大的伤害，所以加强对于通信工程的安全管理是非常有必要的。
引言：
在国家鼓励打破垄断，引进竞争的形势下，我国电信行业的竞争会不断加剧。为了加强核心竞争力，高质量高效率的完成通信工程建设，引进现代化的项目管理就成为必然。针对我国通信工程建设复杂、专业化、技术程度高、投资大、风险大的特点，我国通信工程应该进行现代化的项目管理，进行项目管理是现代通信工程建设的必然要求。
文章从通信工程安全管理的意义以及建设通信工程安全管理的措施等方面进行了论述，为通信工程的安全管理提出了一定的意见。只有不断的加强和落实企业的责任机制以及完善通信工程的安全管理体系，才能不断的促进我国通信事业的发展。
(1)提高通信建设的安全水平。通信工程的安全管理一般包含了三方面：一是政府对通信工程的安全生产的有效监管，二是施工单位对通信工程施工过程中的监管和控制，三是监理单位的安全监管。加强这三方面的监管能够扩大安全监管的人员和范围，有效的防止和避免安全事故的发生;另外通过政府的介入能够充分的发挥其市场的调控职能，对施工进行有效的监察，从而不断的提高通信工程监管的水平。
(2)减少安全事故的发生。加强对于通信工程的安全管理能够有效的减少安全故事的发生。尤其是监理人员的加入，为施工提供了技术过硬的人才，能够适时的指出一些安全隐患，从而降低事故发生的几率。
(3)保障通信工程的效益。安全事故的减少无疑会大大的降低不必要的损失，为保证工程的质量作出了贡献。同时还能为工程带来一定的美誉度，从而增强企业的投资效益，为企业带来更大的利润。
(1)控制参建单位人员素质。
参建人员素质的高低直接决定了通信工程质量的好坏，所以在选择参建单位的时候一定要选择那些技术过硬、口碑好以及对整个工程的安全管理具有很强的流程管理的单位进行合作。此外对于合作单位参建人员的.素质也要进行考察，要求参建人员需要具备丰富的工作经验、强烈的责任心以及相应的证书等，这样才能保证参建人员在后期的施工过程中具备能够良好的处理相关的问题的能力。
(2)加强企业人员责任心。
一方面对企业的员工进行安全知识教育，让他们了解到安全事故的危害性，不断的培养企业员工的责任心。此外根据不同岗位的不同要求，让员工填写相应的《安全承诺书》，明确指出每一位员工在所处岗位享受到的权利和义务，给予员工一定的压力，从而更加明确自己所承担的安全重担。员工的责任心对于发现问题以及解决问题起到了至关重要的作用，能够保障通信工程的安全，所以加强员工的责任心是很有必要的。
(3)确保资金的有效投入。
通信工程安全事故频繁发生一个重要的原因就是资金不足，资金的短缺不能保证材料的供给以及设备的先进化，从而使得工程的质量受到考验。安全资金以及安全设施是保障通信工程质量安全的基础，所以在进行建设以前，建设单位就应该列出安全支出的费用，并在委托监理合同的监理费用中得以说明，同时还可以实施一定的奖励条款，使得监理单位能够在监查的过程中提高积极性，完善自己的监查任务，提高通信工程安全系数的比例。从而为通信工程的安全和效益做出贡献。
(4)提高员工生产意识和技能。
安全事故往往就发生在一念之间，所以在通信工程的建设过程中始终要贯彻“安全第一，预防为主”的建设理念，注重对于员工生产意识和技能的培养。其中员工的生产意识主要表现在对员工安全意识的培养，在每一个建设的环节都能够做到细心和检查。
只有员工拥有强烈的安全意识才能自觉的遵守每一项安全的操作流程。另外对于员工的生产技能的提高则需要企业加大对员工的培训力度，建立安全培训的流程和机制，对安全技能表现优异的员工进行表扬和奖励，从而不断的增强员工学习的积极性。
三、总结。
通信工程具有专业化、技术化程度要求高、施工复杂，投资大、项目风险较大的特点，并且在建设过程中，遭受的干扰因素，例如环境、市场需求等的变动都会对工程造成较大的影响，这就要求对通信工程进行有效地项目管理。
通信工程的安全管理也就是通信工程施工过程中一些行政管理人员或者是施工单位对安全生产进行的一个管理和监督，对整个工程的一个系统的规划和统筹，从而达到安全施工，保证质量的施工目的。通信工程建设的好与坏关乎着我国通信事业的发展，也关系着人们日常生活所必须的信息交流，所以加强对通信工程的安全管理能够切实的保障人们的利益，不断的促进社会的发展和进步。
参考文献：
年度政府绩效管理自查报告
一是继续加强政务公开制度机制建设。修订完成局政务公开工作文件，以决策、执行、管理、服务、结果的“五公开”为切入点，对我局政务公开的工作体系、工作内容、工作渠道、工作制度以及监督考核方面进行全面的规范。
二是按照市政府工作要求，重点推进重大建设项目批准和实施领域和社会公益事业建设领域的信息公开工作。
三是围绕社会重大关切加强解读回应。年内共有12项重大政策文件同步开展了政策解读。建立了政策性文件公开属性目录，并定期开展自查。“两微一端”新平台建设取得显著成效，2020年，我局共组织参加新闻发布活动62次，受理媒体采访88次;官方微博@xx生态环境发布信息1426条，粉丝量突破146万;官方微信“京环之声”发布信息2130条，粉丝量7.7万;市级生态环境微博矩阵@xx生态环境@xx环境监测@京环之声共发布微博1.2万余条，粉丝量达578万。
四是依法规范依申请公开工作。在依申请公开件办理过程中，均及时接收、处理、督办，确保答复时限的合法性;健全内部沟通审查机制，确保答复形式的规范性。我局2020年度正式受理依申请公开件287件，除征求第三方意见第三方暂未回复外，其他均已按期办结。
企业管理研究语录
企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通.本站小编为大家整理的关于企业管理研究。
语录。
希望大家喜欢!
1.不要轻易抛弃自己的员工——不抛弃不放弃。
2.领导重用你的目的，不是因为你很优秀，而是希望你做得更好。
3.一等同事互相尊重，各尽其能;二等同事合作无间，互补互信;三等同事孤僻独行，自以为是;四等同事兴风作浪，尽坏好事。
4.员工培训是企业风险最孝收益最大的战略性投资。
5.爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
6.员工是公司的第一产品，所以，培养优秀的员工，是企业运作的首要目标。
7.管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
8.管理的最高境界，就是自己管自己。
9.企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。
10.没有完美的个人，只有完美的团队。
1.让他人变得优秀就是伟大。
2.下君尽已之力，中君尽人之力，上君尽人之智。
3.只关注下属的短板则天下无可用之人，反之则天下皆可用之人。
4.沟通是在做事之前，通沟是在做事之后。
5.少给员工讲品德，多给员工讲应得。
6.当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
7.一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
8.奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
9.管理的本质不仅在于知，更在于行。
10.管理越简单越好，但不能牺牲品质。
11.海尔管理法：当天发现的问题，必须当天解决。
12.正确处理客户投诉的原则：耐心倾听客户抱怨，坚决避免与其争辩;想方设法平息抱怨，消除怨气;要站在客户立场上将心比心;迅速采取行动，先处理情感再处理事件。
13.用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
14.不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。
15.管理无情，人有情。
16.优秀的产品，一定是优秀的员工干出来的。
17.累计点滴改进，稳步巩固提升。
18.快乐的心态，并非去追求快乐，而是能够承担悲苦。
19.世界本来是不公平的，如果你的心平了，世界就公平了。
20.这个世界不缺乏美，而是缺乏发现。
21.若想被人赞赏，就要学会欣赏。
22.成熟的稻谷都是低着头的，唯有不成熟的稻谷才是昂着头的。
23.不要认为自己聪明，那是有人在你面前表现出了谦卑。
24.细节决定成败，懒惰必受其害。
25.没有。
诚信。
的人，说话没人听，那是人格的破产。
26.我们每天上班要做的第一件事就是：先整理心情，再处理事情。
27.一流。
学习。
者创新，二流学习者运用，三流学习者传承。
28.你的爱能覆盖多少人，那么你的目标就会有多大。
29.你越想拥有什么你越会失去什么，你越奉献什么就越能达到什么。
30.修身：日日精进，日行一善。
31.心灵升华：把企业建成滋养心灵的道常。
32.只有宗教般的意志和初恋般的热情，才能成就某种事业。
33.道德传家，十代以上;耕读传家，次之;诗书传家，又次之;富贵传家，不过三代。
34.宽其心容天下之物，虚其心受天下之善，平其心论天下之事，潜其心研天下之理，定其心应天下之变。
35.别在喜悦时作出承诺，别在忧伤时作出回答，别在愤怒时作出决定。
36.多。
读书。
以养胆气，少忧虑以养心气，戒发怒以养肝气，薄滋味以养胃气，惟谨慎以养神气，顺时令以养元气，须慷慨以养浩气，胸豁达以养正气，傲冰霜以养骨气，当忍让以养和气，应谦恭以养锐气，莫怠懈以养志气。
37.
做人。
要求实，做事要求成，做工要求质。
38.经营就是经营人的需求。
39.产品质量是生产出来的，不是检验出来的。
40.只有不完美的产品没有挑剔的客户。