业务员薪酬绩效管理制度（优秀22篇）

规章制度的出现，为组织内部的各项工作和活动提供了明确的指导和规范。以下是一些组织制定的规章制度的示范文本，供大家参考和学习。

业务员薪酬管理制度

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

本制度适用于xx电子技术有限公司所有员工。

1、公司人员的收入由月工资和提成构成；

2、发放月薪=月工资+销售提成

公司人员的销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。

1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、 提成计算办法：

4、 销售提成比率：

提成等级

第一级

第二级

自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将继续只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。

6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的xx%将做为高价销售提成。

为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：

2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

3.未完成销售任务的业务员不参与评奖；

本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。

本制度最终解释权归xx电子技术有限公司公司所有。

业务员薪酬管理制度

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;。

2.下属法人企业总经理;。

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制。

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;。

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;。

(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;。

(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;。

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.公司员工岗位工资核定。

3.公司员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。

(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;。

3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;。

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式公司员工工资制。

第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

文档为doc格式。

业务员薪酬管理制度

为进一步加强公司全体人员组织纪律管理，维护正常工作秩序，提高劳动效率，根据国家有关规定，结合公司实际情况，制定以下员工考勤管理制度，请大家遵照执行。

第一条公司员工上下班必须进行考勤登记，公司领导的考勤由办公室负责登记，其他员工每天上午上班、下午下班的考勤通过签到、签退本（考勤机）进行登记。

第三条如因特殊原因（如出差、出外勤等）无法登记考勤，必须经部门批准，以部门批准的《出差申请单》作为考勤依据。

第四条各部门设专人（兼）负责考勤工作，按月汇总考勤情况，经部门负责人签字审核后上报人力资源部。

第五条当月考勤统计结束后，不予办理补登考勤手续，未有考勤记录的一律视为缺勤处理。

第六条考勤统计以自然月为周期，是核发薪酬及各类补贴的依据。

第七条员工超过指定上班时间5分钟以上15分钟以内到岗的视为迟到，当月迟到累计超过两次的超过部分每次罚款30元。

第八条员工未达指定下班时间离岗在15分钟以内的视为早退，早退每次罚款30元。

第九条当月迟到、早退合并累计超过3次的给予通报批评并罚款100元，3次以上扣除当月全部绩效工资。

第十条下列情况视为旷工：

一、超过30分钟以上到岗或离岗；

二、未经批准擅离工作岗位。

第十一条员工旷工给予通报批评，扣除当月全部绩效工资，并按旷工天数扣除岗位工资，连续旷工3天以上（含3天）予以开除处理。

第十二条员工加班前必须填写《加班审批表》并经部门经理批准后报人力资源部登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据。

第十三条在正常工作时间无法完成正常工作量造成的延长工作时间以及在非工作时间内参加的培训，不作加班处理。

第十四条每月加班累计原则上不超过36小时。

第十五条员工加班后各部门经理应先根据实际情况安排补休，如确因特殊原因不能安排补休，按以下标准支付加班费：

一、正常工作日加班，以岗位工资为基数按100%核算加班费；

二、公休日加班，以岗位工资为基数按100%核算加班费；

三、法定节假日加班，以岗位工资为基数按200%核算加班费。

四、员工申请补休必须填写《补休审批表》，由人力资源部审核加班待休时间并按审批程序报批后报人力资源部登记、存档。

五、普通员工申请补休在3天以内（含3天）由本部门经理审批、超过3天由分管副总审批，部门经理申请补休由业务分管领导审批，副总经理申请补休由总经理审批，总经理申请补休由董事长审批。

六、加班时间每季度冲销一次，上一季度的加班记录最多留3天到下一季度，其余按规定核发加班费。

七、加班待休时间原则上不能跨年度使用。

第十六条月休假。

一、因公司办公地点及地理位置因素，各级职工每月享受4天带薪公休假，500公里以外的职工可享受2天路途假。

二、职工因路途遥远，可双月攒假，但不得超过10天。

第十七条公假。

下列情况按公假处理：

一、因公负伤；

二、公派参加各类学习、培训。

第十八条年休假。

一、员工在公司连续工作满一年后，可享受带薪年休假。

二、员工的年休假按以下方法计算：

在本公司工作年限满1年未满5年5天。

在本公司工作年限满5年未满10年7天。

在本公司工作年限满10年未满20年10天。

在本公司工作年限满20年14天。

三、年休假可分两次使用，但不作跨年累积。

第十九条病假。

一、员工因病或非因公负伤，可以核给病假，但1天以上（含1天）的病假须有区以上医院证明。

二、连续请病假3个月以上，病愈申请复工须有市以上医院证明，并须经人力资源部审核批准，复工后给予1个月试用期，试用期间旧病复发的，应立即停止试工，前后病假合并计算。

三、病假可用加班冲销，但必须及时通知人力资源部并补办有关审批手续，如当月未能及时通知人力资源部并办理审批手续，则仍按病假处理。

第二十条事假。

一、员工因处理个人事务，可以告请事假。

二、事假可用休假冲销，但必须由本部门通知人力资源部并补办有关审批手续，如当月未能及时通知人力资源部并办理审批手续，则仍按事假处理。

三、事假一年内累计不得超过30天，连续请事假不得超过15天（含公休日）。

第二十一条婚假。

一、转正后登记结婚的员工可以申请休婚假。

二、婚假假期为3天，晚婚（男满25周岁，女满23周岁）增加10天（再婚除外）。

三、请婚假在登记结婚之日起半年内有效，须提供结婚证明。

四、婚假包含公休日及法定节假日在内，只能一次连续使用。

第二十二条丧假。

一、已转正员工的直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡，可申请5天以内（含5天）带薪丧假。

二、丧假包含公休日和法定节假日在内，只能一次连续使用。

第二十三条产假。

一、女员工在怀孕生育期间可享受产假。

二、正常产假计算方法（工龄满两年以上享受以下规定，不满两年另行议定）。

1、正常产假98天（包括产前检查15天）；

2、晚育（女方满24周岁生育第一个子女）增加15天；

3、难产属剖腹等的增加15天；

4、双胞胎，每多生育一个婴儿增加15天；

5、产后三个月内办理《独生子女优待证》增加35天。

怀孕2个月以上4个月以下（不含4个月）30天。

怀孕4个月以上7个月以下（不含7个月）42天。

怀孕7个月以上75天。

四、申请休产假须提供相关证明。

五、产假包含公休日和法定节假日在内，只能一次连续使用。

第二十四条护理假。

一、女方生育期间核给男方10天护理假。

二、申请休护理假须提供相关证明。

三、护理假包含公休日和法定节假日在内，只能一次连续使用。

第二十五条计划生育假。

一、女员工生育后施行计划生育手术，凭区以上医院证明按下列情况核给计划生育假：

宫内放环3天。

输卵管结扎21天。

第一次人流14天。

人流同时放环17天。

二、计划生育假包括公休日和法定节假日在内，只能一次连续使用。

第二十六条探亲假。

一、在公司连续工作满一年的员工，若父母或配偶在省外，不能在公休假日团聚的，可按规定享有探亲假，但申请休探亲假的员工不再享有当年的年休假，当年已休年休假的员工不能再休探亲假。

二、未婚员工探亲假计算：

1、探望父母，每年一次，假期20天；

2、探望父母，两年一次，假期45天。

三、已婚员工探亲假计算：

1、探望父母，四年一次，假期20天；

2、探望配偶，每年一次，假期30天。

四、已婚员工探望配偶的探亲假自双方结婚之日起一年后方可享受。

五、员工的父母与其配偶同居一地的，只能享受探望配偶的探亲假，员工的父母与其配偶不在一地的，不能在同一年既享受探望父母的探亲假又享受探望配偶的探亲假。

六、探亲假包括公休日和法定节假日在内，只能一次连续使用。

七、请探亲假须提供相关证明。

第二十七条员工请假必须事先办理审批手续，如因特殊情况未能提前申请，必须在当天上班后两小时内以可能的方式通知部门负责人，说明原因，并于回公司后3个工作日内补办审批手续。

第二十八条员工请假填写《请假审批表》，年休假、病假、婚假、产假、护理假、哺乳假、计划生育假、探亲假须经人力资源部审核，申请获批准后报人力资源部登记、存档。

二、三级部门经理请假由业务分管领导审批，副总经理请假由总经理审批。

第三十条连续休年休假在5天以上（含5天）必须提前7天提出申请，休婚假必须提前10天提出申请，休产假必须提前30天提出申请，休探亲假必须提前30天提出申请。

第三十一条公假、年休假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假按出勤处理。

第三十二条病假一年内累计在六个月以内（含六个月）按以下比例发放工资：当月病假累计在15天以内（不含15天），病假期间每天按80%计发工资；当月病假累计超过15天，病假期间每天按60%计发工资。

第三十三条按本公司工作年限满一年以上，病假一年内累计超过六个月，超出期间停发工资，改发当地最低社会保障金。

第三十四条事假按天数扣除当月工资。

第三十五条探亲假按天数扣除当月绩效工资。

业务员薪酬管理制度

第一条为加强商场员工考勤管理，特制定本规定。

第二条员工在筹备期工作时间规定如下：

上午08：00―11：30为工作时间。

中午11：30―13：30为午休时间。

下午13：30―17：00为工作时间。

第三条休息规定：每周休息一天，周六周日串休.每月底各楼层经理将轮休排班表上报到人事商管处，如因筹备期工作需要无法休息，人事商管处会另行通知。

第四条员工上下班每日需到接待处进行签到，如不签到按迟到、早退处理，如因特殊情况无法签到，应提前通知主管领导，并上报人事商管处。

第五条员工迟于上班时间为迟到；员工于下班时间前，非公务需要而擅自离岗的为早退；员工无故不到岗或请假未准假而不到岗的为旷工，员工必须遵守公司的作息时间，不得迟到、早退、旷工，一次迟到达30分钟（含）以内的，每次扣款10元，迟到、早退达30分钟以上的，按旷工半天处理；员工旷工无工资，旷工达三天，按开除处理。

第六条员工外出办理业务前须向主管领导申明外出原因及返回时间，经批准后方可外出，并到接待处填写员工外出登记表，否则按外出办私事处理。

第七条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当日工资，并给予警告处分1次。

业务员薪酬管理制度

为了制造一支以公司利益至高无上准则，建立高素养、高水平的团队，更好地效劳于每一位客户，公司制定了以下严格的治理规章制度，望各位员工自觉遵守！

1、上下班必需按时进展指纹打卡，早退和未打卡视为旷工。

2、迟到：上班后半小时未打卡视为旷工半天。

3、请假未批准或假期已满未续（续假需请部门主管呈报总经理批准）而擅自不到者，视为旷工。

4、1个月内迟到、早退累计达3次者，罚款20元；累计达3次以上5次以下者，罚款50元；累计达5次以上10次以下者，罚款80元；累计达10次以上者，罚款100元。

5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由，并需在前台登记—《员工外出登记表》，否则按外出办私事处理。

6、上班时间外出办私事者，一经发觉，即罚款100元，并通报批判1次。

7、员工确因突发事项需要离岗，2小时之内可口头向部门负责人申请，经批准前方可离岗，超过两小时按请假手续申请。

1、请假手续。公司本部员工请假，必需提前申请，先领取《员工请假单》，填妥请假日期、请假事由及相关工程，填制完毕后，经批准前方可请假离开工作岗位。临时请假（紧急状况除外）概不批准。

2、请假权限。公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准，一天及一天以上报总经理批准，总经理批准后到综合办公室办理请假手续。

3、请假须知：

（一）公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。

（二）公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续，必需在当日托付同。

事或以电话口头请假，假满返回后补办请假手续，不得超过两天。

（三）员工请病假五天以上，必需附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总。

经理处，办理病假手续。

业务员薪酬管理制度

为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下制度。

本制度适用于公司全体员工。

1公司综合部负责公司员工考勤制度制定、执行、监督、统计、及实施处罚。

2各部门负责人负责本制度的日常执行和常态监督。

1、考勤制度是公司的一项基本制度，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。

2、公司全体员工必须认真执行考勤制度，自觉遵守劳动纪律。

3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。

4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。

5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。

6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理制度，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。

1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。

下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。

2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。

3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。

4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。

（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。

（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。

（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。

（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。

（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。

1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。

2、漏打卡一次20元/次处罚。

3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。

4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。

业务员薪酬管理制度

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。

第二章薪酬方式与适用范围。

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容。

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的'离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别。

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬。

第24条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放。

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章附则。

第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条本规定从xx年9月1日起开始试行。

业务员薪酬的管理制度

1 、原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象：本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6 )新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,

支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据：

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

1 、假期

(1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2)法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日：

a.元旦(公历1月1日)

b.春节(农历新年初一、初二、初三)

c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)

d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)

e.妇女节( 3月8日，女员工放假半天)

(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

业务员薪酬的管理制度

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第34条公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

业务员薪酬管理制度

a。试用员工工资待遇(三个月)。

1。底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;。

2。当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元;。

3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励。

4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)。

5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

b。正式员工工资待遇(取消底薪制)。

1，当月个人零售额×15%=当月工资。

2，享受公司年底一次性奖金3000元。

3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元。

4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班。

d。业务主任津贴。

1，享有正式员工的一切待遇。

2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%。

3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。

4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班。

1。享有正式员工和主任的一切待遇。

3。当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。

4。享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班。

f。奖金分配。

是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：

第一名：奖基金总额的50%，

第二名：奖基金总额的30%，

第三名：奖基金总额的20%，

二。各级员工的定级。

试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

2。业务主任(主管)。

业务员薪酬管理制度

1、不得带早餐盒饭快餐及味道大的食物进入办公区域。第一次提出警告，再发现罚款50元。

2、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁，垃圾篓需及时清理，不得满于2/3。

3、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

4、办公室每周分组进行一次大扫除。

5、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

6、办公区域内严禁吸烟，一经抓到罚款50元。

7、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

8、会议室投影仪使用后应关闭电源，拔掉插头。

9、温度超过32度可开空调降温，夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度，冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度。下班后人不多的情况下只开一个空调。

10、要爱护办公区域的花木及其他公共设备。

1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、员工跟客户和内部的沟通一律使用ec交流，不能使用其它的交流工具。qq交谈时间原则上不能超过20分钟特殊情况除外。第一次提出警告，如再发现，每次罚款五十元。

3、公司上层领导安排的工作必须立刻完成。

4、经常总结工作中的'得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

7、接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，电话铃响，如相关人员不在，其它员工有义务接听并记录相关信息转达和告知。

8、员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律责任的权利。

1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为，也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐、看视频等各种与工作无关的内容。

4、以上3点如有人违反，第一次警告，再发现每次罚五十元。

1、上下班必须按时进行指纹打卡，早退和未打卡视为旷工。

2、迟到：上班后半小时未打卡视为旷工半天。

3、请假未批准或假期已满未续（续假需请部门主管呈报总经理批准）而擅自不到者，视为旷工。

4、1个月内迟到、早退累计达3次者，罚款20元；累计达3次以上5次以下者，罚款50元；累计达5次以上10次以下者，罚款80元；累计达10次以上者，罚款100元。

5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由，并需在前台登记—《员工外出登记表》，否则按外出办私事处理。

6、上班时间外出办私事者，一经发现，即罚款100元，并通报批评1次。

7、员工确因突发事项需要离岗，2小时之内可口头向部门负责人申请，经批准后方可离岗，超过两小时按请假手续申请。

1、请假手续。

公司本部员工请假，必须提前申请，先领取《员工请假单》，填妥请假日期、请假事由及相关项目，填制完毕后，经批准后方可请假离开工作岗位。临时请假（紧急情况除外）概不批准。

2、请假权限。

公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准，一天及一天以上报总经理批准，总经理批准后到综合办公室办理请假手续。

3、请假须知：

（一）公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。

（二）公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续，必须在当日委托同事或以电话口头请假，假满返回后补办请假手续，不得超过两天。

（三）员工请病假五天以上，必须附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总经理处，办理病假手续。

业务员薪酬绩效管理制度

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成

销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算

绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值

绩效工资打分标准：

（1）完成销售任务：

按照绩效工资100%进行发放

（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数

90分（含）以上按照绩效工资全额发放

60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放

60分以下按照不进行发放

总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

市场助理薪资结构：300元/月

培训专员薪资结构：3000元/月

1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比

4、销售提成比率：

（一）销售人员

（二）总监提成

以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作

（三）销售招待费报销制度

销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的`提成政策。

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

企业薪酬绩效考核管理制度范例

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度。

第二章制定原则。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制。

第六条本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理;。

2、副总经理;。

3、董事会约定的其它人员。

第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)。

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;。

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;。

第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章结构工资制。

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条工资模式。

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它。

一、基础工资=基本工资+岗位工资。

(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)。

(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%)。

二、工龄工资。

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务;。

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准;。

三、绩效工资。

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右;。

四、津贴。

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。

2、各类津贴见公司相关制度规定;。

第十三条关于岗位工资。

一、岗位工资标准的确定、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准;。

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准;。

二、员工岗位工资的核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整;。

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整;。

第十四条关于绩效工资。

一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;。

三、考核结果经公司管理层审批后发放。

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。

第五章非正式员工工资制。

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;。

第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资;。

第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为25日。

第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税;。

第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。

薪酬管理与绩效管理制度

人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与进展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际状况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工猎取满足的酬劳，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与进展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易消失的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增加企业的综合实力以及对企业的获利力量起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略进展目标，就必需具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略进展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与进展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热忱有着至关重要的影响。设立切合企业实际状况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会依据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着乐观的推动作用。

（一）考核依据。

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清楚的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的详细分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能乐观调动员工的乐观性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

（二）主观因素。

由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有剧烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成果，这种状况极大地阻碍了绩效考核的牢靠性，甚至对企业的生存进展会带来巨大的负面效应。

（三）沟通反馈不准时。

在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不准时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成果不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成果却置之不理，并没有对参加考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成果好的员工失去乐观性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了肯定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公正性产生肯定的质疑。

（四）考核周期。

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的方案或规定，有的平常不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行精确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

（五）考核方法。

目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关阅历等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

（六）薪酬设计不合理。

合理的薪酬管理体系应是基于精确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、进展战略以及经营发生了转变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行准时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。

（七）薪酬结构。

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬安排制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采纳的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化安排，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动酬劳。

（一）考核标准明确、客观。

企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观看的，同时考核的标准应简洁易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际状况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工共性特征、工作技能、工作费用与成本掌握以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素养之间，从而保证员工业绩与员工素养的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避开模糊不清的评价造成不必要的误会。

（二）加强绩效考核人员的培训。

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深化了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的推断力与观看力得以保证。

（三）设立考核面谈反馈制度。

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的.员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行进展的同时，对战略进展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持肯定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

（四）申诉审核制度。

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是特别有必要的。由于绩效考核在肯定程度上还是不行能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，预备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的状况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

（五）健全岗位评价体系。

薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的精确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部全部岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的进展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公正、公正，选择政治思想素养较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深化讨论分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。

综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与进展的重要环节。现代企业应结合自身实际状况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与方案，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的状况。

绩效薪酬管理制度

一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。

这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业hr最为头痛的话题。很多企业hr都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以：第一，要博学，为自己打好理论功底；第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会；第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。

二、不要迷信任何一种考核方法。

不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素；第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性；第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。另外，360度考核是对员工的全方位考核，定性考核的标准无法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度，包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范，但考核在执行过程中会打折扣，实际上收不到应有的效果。同样，定量考核也存在着相应的问题。首先，并非所有考核都能用定量来衡量；其次，即使能够定量，数据的来源和收集渠道相当困难。所以，要针对不同的对象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。

三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。

绩效考核体系是公司众多的管理制度之一，但其建立和实施是一个系统工程，不可能独立运行，要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用，首先要提高整个组织的绩效，其次要奖励个人，但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲，这里的健康型组织应具有如下特征：第一、绩效考核得到领导的重视和支持；第二、有良好的企业文化氛围；第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队；第四，相关制度的完善。和绩效考核体系相辅相成，并对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括：第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立，岗位价值评估，岗位说明书的编撰，岗位调整，职务升迁制度等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提，同时使得绩效考核的结果得以运用，既成为员工考核的激励机制，也是员工参与考核体系的关键。另外，考核前一定要营造相应的气氛，进行相应培训，考核要公开、公平、透明，考核结束后要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。

四、绩效考核文化的建立。

外部的考核理念和考核方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位，所以，不要指望完美到每个员工的考核结果都精确到小数点后多少位，不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法，要建立适合本公司的绩效考核文化，通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。

薪酬管理与绩效管理制度

制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策供应依据。

3.提高员工对公司管理制度的满足度。

4.激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。

公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队管理及专业技术力量等。

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。

a.有旷工记录者；

b.有记过记录者；

c.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。

a.有旷工记录者；

b.有记过记录者；

c.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

b.应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分。

c.应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

d.应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。

e.各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

1、严峻诋毁公司形象。

2、贪污和吃回扣。

3、泄露公司机密。

一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的`出勤状况和岗位职责履行状况。

(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

(1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；

(2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况；

(3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表；

(4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表；

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

(1)每个部门月初把工作方案表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作方案表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。

(2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。

薪酬管理与绩效管理制度

1、职能部门上班时间：

5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。

10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。

3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。

第二节考勤规则。

1、迟到、早退、旷工的界定。

上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

2、打卡规范。

一、公司总部员工实行上、下班打卡管理制度，各卖场（专柜）营业员须依照卖场营业时间正常上下班。

二、因出差未打卡、上下班忘记打卡者，应于每周一上午统一提交部门直接主管审核，并由本部门内勤集中填报签卡原因，报送人事行政部经理签卡（如因出差，需附上出差申请单）。否则，均以旷工论处。

三、专卖店及各卖场人员的考勤由各部门指定考勤人员填写考勤表并统计，并于每月5日前将上月考勤表提交至人事行政部。原始考勤表填写要求工整、规范。

四、各部门考勤表逾期未交的（每月5日之前），对部门经理、相关业务人员及考勤人员各处以每延迟一天10元的罚款，如遇节假日可顺延2个工作日交回人事行政部。

五、如员工上班时间遇迟到时，须打迟到卡，严禁不打卡或采取其他变相的方式获得签卡（如用换休条冲抵），一经核实，将视为弄虚作假行为，一次性处罚50元/次。

六、特殊人员须经公司总经理特许批准，并在人事行政部备案后，不做考勤监管，凡是未经总经理特批的岗位人员，不得以其他形式签卡；部门经理不得在考勤卡上签卡（只能在《员工异常考勤签审表》上签字审核）。

七、跨部门借调人员做短期工作支持的部门应事先填写《人员借调单》并作好相关人员的考勤记录，被借调人员出勤在三天内的，仍由原部门核算并承担该员工的工资；三天以上的原则上由借调部门负责核算并承担该员工的工资。

八、公司所有员工的考勤统一归口人事行政部管理，员工考勤异常签卡须经人事行政部经理签核有效，各部门须配合执行。

薪酬管理与绩效管理制度

严肃工作纪律，有效提升员工的工作效率，结合我公司实际情况，特制定本规定。

二、工作时间。

周一至周六上班。

作息时间为：上午08：30——12：00。

下午14：30——18：30。

三、考勤规定。

1、公司办公室人员实行签到考勤，签到有效时间为上午8：30之前。

2、因公外出不能按时报道签到的，应提前通知或打电话通知办公室，并在考勤表中注明事由。

3、迟到/早退规定：凡超过公司规定上班时间均属迟到;凡未经批准，在规定下班时间之前擅自离开工作岗位均属早退。无故迟到/早退半个小时以内扣10元，迟到/早退半个小时以上、一个小时以内者扣5元，迟到/早退一个小时以上者按旷工处理。

4、旷工规定：凡在规定上班时间内没有到岗即为旷工。旷工一天从工资中扣20元。

5、加班规定：凡因工作需要加班者，应在考勤表中注明，未注明不按加班处理。加班时间可以调休或按1：1的比例冲抵事假、病假等。

6、员工如遇特殊情况(如大雨、大雪等恶劣天气)未能按时到岗的，应提前打电话通知办公室，得到许可后方视为正常出勤，否则按迟到、旷工处理。

四、请假规定。

1、员工请假应按规定填写《请假条》，并经经理批准后，将请假条上报考勤备案方可休假。如遇特殊情况未能即使办理请假手续，应向领导说明。

2、员工请假在二天以内的，由经理批准;二天以上的应由经理审核，总经理签字批准。休假时间结束后，无故未上班也未续假者，按旷工处理。

五、节假日规定。

1、公司办公室人员每周日休息一天。

2、法定节假日按国家规定进行调休。

本规定自制定之日起实行。

薪酬管理与绩效管理制度

第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。

其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

其次章工资总额构成。

第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:。

1、计时工资;。

2、计件工资;。

3、奖金;。

4、津贴和补贴;。

5、加班加点工资;。

6、特别状况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:。

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;。

2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。

3、新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:。

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;。

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;。

3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:。

1、任务(定额)奖;。

2、超额奖;。

3、创收奖:。

4、节省奖:。

5、管理奖;。

6、劳动竞赛奖;。

7、其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:。

2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特别状况下支付的工资包括:。

1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

2、附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:。

2、职员保险和福利方面的各种费用;。

3、劳动爱护的各项支出;。

4、出差伙食补助费、误餐补助费;。

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;。

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;。

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;。

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准。

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:。

1、高级职员:总经理、副总经理;。

2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。

3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。

1、高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪20xx美元;。

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2、中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;。

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

3、一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。

1、计时工资;。

2、计件工资;。

3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);。

4、各种津贴和补贴;。

5、经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。

1、奖金;。

2、加班加点工资;。

3、特别状况下支付的工资;。

4、本方法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。

1、高级顾问:标准月薪1000美元;。

2、专业顾问:标准月薪500美元;。

3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定。

其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

其次十四条职员效益工资的评定依据为:。

1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;。

2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:。

3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

其次十五条职员效益工资的核发方法如下:。

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:。

年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例。

其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:。

1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的`。

4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。

5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:。

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序。

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则。

第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本方法自发布之日起实施。

公司薪酬发放与绩效管理制度

企业薪酬绩效考核管理制度范例

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围。

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式。

3.1薪酬构成。

员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利。

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点。

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值。

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》。

5.年度绩效奖金。

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整。

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬。

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。

薪酬管理与绩效管理制度

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。

2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。

2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的`人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成果为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。

1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.力量考核指对详细职务所需要的基本力量以及阅历性力量进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。

5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

1、a级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果；

2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出；

3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；

5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

1、季度考核成果将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。

1.1考核成果为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；

1.2考核成果为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；

1.3考核成果为c级者，享受全额工资；

1.6连续3个季度考核成果为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；1.7全年业绩考核成果达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2、年度绩效考核年度考核成果主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成果为a级者，享受a类年终奖；

2.2年度考核成果为b级者，享受b类年终奖；

2.3年度考核成果为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

2.4年度考核成果为d级者，赐予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5年度考核成果为e级者，辞退，不享受年终奖。

4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正；

5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。