人力资源梳理方案（实用17篇）

人力资源是企业发展的动力，需要进行不断的激励和引导。探讨人力资源管理的前沿趋势和新思路，让我们一起来了解一下。

人力资源梳理方案

往期资料：

组织：公司组织架构，上下级公司关系，上级公司人力资源体系人员联系及组织架构。

公司人员配置设计，下级公司组织架构，人员配置。

薪酬福利：所有员工工资福利情况，公司成立以来所有人员工资表，外聘人员工资表，派遣人员工资表，兼职人员工资表。公司所有福利待遇条件，享受福利的标准。

绩效管理：往期所有绩效打分资料，绩效访谈记录，绩效反馈记录等。

其他：人力资源各类方案报表，统计数据，资料材料，合同文本，计划规划，工作方案等等。

人力资源梳理方案

为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012的工作：

1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。

5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门计划和公司交给的各项任务。

行政人事部人员规划及部门职能：

1、完成部门人员配备：设立培训主管和招聘专员（各1名）；

2、完善部门职能：行政人事部在2012年要达到上述工作计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。

主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；

行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2012-2013年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门计划责任制。行政人事部2012-2013年将部门计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保计划的完成。

任职资格分析。

一、计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工按照工作行为标准和能力标准工作，提升员工职业化水平，促进员工工作绩效改进。任职资格评估的结果可运用在人力资源规划与开发，绩效考核、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，促进员工改进绩效。

二、具体实施方案：

1、2012年12月底前完成《任职资格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主,同时结合人才市场现场招聘，按照公司的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持中国人才热线、前程无忧网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善《招聘管理程序》。员工培训与开发。

一、计划概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2012对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和公司各部2012年培训需求编制2012年公司员工培训计划。

2、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学dvd、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（详见培训计划表）。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部dvd视频培训。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。

6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善《培训管理程序》。薪酬管理。

一、计划概述：根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

原因有三：

二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，部门的独立造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在2012年4月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。

员工福利与激励。

一、计划概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之。

一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况，在2010—2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。行政人事部在2010-2011全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制。

3、2011年第一季度内（前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

绩效考核体系的完善与运行。

一、计划概述：2011年，行政人事部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。2011年，行政人事部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政人事部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

人员流动与劳资关系。

是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％；劳资关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签订配套的《保密协议》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、2010年11月31日前完成《劳动合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、2011年全保证与涉及相关工作的每一位员工签订上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。

一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二是任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

人力资源梳理方案

文件编号：拟制：人事部生效:20xx年xx月xx日。

适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。定义。

2.1人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。职责。

3.2人事部：预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。工作程序。

4.1.1人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。

4.1.2人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

4.2预测人力需求。

4.2.2人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

4.3预测人力供给。

4.3.2预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

4.4人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

4.6《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

人力资源方案

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的.提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

人力资源方案

1、公司现有大学生xx人，占公司员工总人数的xx，所占比例较小;2、xx年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生xx人（在职），占xx年总招聘人数的xx，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数xx人，设计占下年度总招聘人数的xx以上。

4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。

1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。

2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。

3、新项目建设，需要新增编制。

1、未来退休人员的预测

现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相对于公司规模来说，数量相对较少。

2、未来离职人员的预测

人员正常流失率控制在xx以里，置换率控制在xx。离职人员主要集中在生产一线工人。

为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。

（一）专业型人才

公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。

（二）业务经营型人才

随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才xx名。

（三）财务管理人才

公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才xx名;五、总结

xx年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。

人力资源方案

：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的`部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案

(一)思想观念落后

随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

(二)员工素质问题

随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。

(一)更新思想观念

对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培养出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素质，更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展，培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

(二)强化职工素质教育

对于出版企业来说知识是非常重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，知识和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的，我们需要不断的接受新的知识，不断进行自我完善，拓展自己的知识领域，从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平，对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训计划，从而能够进一步提高员工的知识水平，打造高素质团队。就目前的情况来看，很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟悉，掌握相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身能力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。

(三)绩效考核

绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对具体情况进行调整，从而能够更好的提高员工的能力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，需要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[d].南京农业大学，20xx.

人力资源方案

按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。

通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。

截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。

（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；

（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；

具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。

各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

（一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

（二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。

各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

（四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

（一）镇成立领导组

组 长：xx

副组长：xx

成 员：xx

各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。

（二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。

人力资源梳理方案

六、对企业沟通体系建设的认识？

七、对企业激励体系建设的认识？

八、人力资源管理的基本原理概述？第一部分:hrm体系综述。

一、综合我在sphr所学的人力资源九大模块以及参阅部分人力资源专业书籍再加上我在现实工作中的所见所闻所实践,我觉得人力资源管理体系内容共12个模块，如下:。

2、组织架构与部门职责。

3、工作分析与岗位职责。

4、员工招聘录用与甄选技巧。

5、员工开发与培训。

6、目标管理与绩效考核。

7、企业薪酬福利管理。

8、企业文化与制度建设。

9、异动管理与员工职业生涯规划。

10、员工关系管理与沟通体系建设。

11、员工奖惩与激励体系建设。

二、hr是英文humanresource的简写,意即“人力资源”.“人力资源”一词最早出现于美国管理专家彼得.德鲁克1954年所著的《管理的实践》是英文humanresourcemanagenment的简写,意即“人力资源管理”.hrm是20世纪90年代从西方引进中国的,在中国本土企业开展真正意义上的人力资源管理实践,也就是近五年的时间.对一个企业来讲,单一的hr管理模块起到的作用毕竟有限,能够真正帮助企业发展的是系统的力量，hrm真正的力量来自整个hrm体系。企业犹如一座大厦，hrm体系形似企业的钢筋水泥，没有钢筋水泥的坚固粘合的作用，那大厦就是一堆散乱的沙土砖块.随着当前市场经济条件下企业间竞争的日益加剧,对作为企业核心竞争力的第一资源------人才的吸引、留用与激励便直接影响到了企业生存与发展。有的人便直接了当说，企业的竞争实质上就是人才的竞争，可谓一针见血。hrm的双重作用：不仅是企业不可缺少的战略之一，而且是企业不可缺少的基础管理体系之一。说白了就是，hrm体系建设影响着企业的命脉，同时也是企业从粗放型管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理过渡过程中的必由之路。hrm大势所趋，hrm体系势不可挡，功用非凡！

三、现在中国政府和很多企业一样，都在提倡“以人为本”，到底什么是以人为本？我想对企业来讲，以人为本的根本就是要尊重和信任员工。企业通常有五种资源，人、财、物、信息、时间，而人是企业资源中最活跃的因素，所以说从人事提升到人力资源，从人力资源提升到企业战略，的确是必然。

四、何为管理？我对管理的粗略理解有三：其一，“管理”简单地说就是“管人理事理财”，有效的管理就是对各种资源的有效配置。其二，管理的本质就是管人，管人的本质就是管心，管心的本质就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是沟通。所以有管理专家说“管理就是沟通”，说到了问题的要害。其三，没有最好的管理只有最适合的管理。最适合企业实际情况的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的适用性”。五、一些重要的hr术语和理论。1、3p是指工作分析体系（含职位分析与评价）、绩效考核体系、薪酬激励制度。三者互为联系，不可分割。2、3e是职位评价（或岗位评价）三原则，即外部均衡(externalequity)，内部均衡(internalequity)，个体均衡(indivadualequity)。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（keyobjectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。

4、mbo即目标管理，其是通过pdca循环来实现的，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.绩效管理实质上是pdca循环，绩效考核仅相当于pdca循环中的“c”。

5、smart原则，目标制定原则即有时间期限的，可以达到的、目标。

是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。

6、bsc是指平衡计分卡。包括财务（含企业利益）、学习与创新（含员工学习与成长）、内部管理流程、顾客四个角度。

“为什么”-----------。

一、面试的四个常用的维度即通过哪些方面去选择人：第一，知识，包括专业性知识和非专业性知识以及学历、专业，有经验不一定有专业知识，经验知识之外还有很多知识。第二，工作经历和工作经验。第三，工作动机、职业兴趣和价值观，价值观包括自我管理、做人做事对人对事对工作的态度、对社会对行业的认识等。第四，性格特质。这四个维度各占比重如何取决于企业用人标准、企业文化、企业发展阶段等。强调一点的是：知识、经验、性格三个维度，围绕职位特定的胜任能力模型（含职位特定的胜任能力）来确定才真正有价值。职位胜任能力模型如何确定？一个捷径就是从公司中挑选出几位在职时间较长、工作业绩突出的员工，通过访谈调研得出胜任能力模型。

二、面试的四个维度可以通过以下五个常规问题得到基本的了解：

1、你觉得你自己为什么会被录用？

2、你最大的优势和需要改进的地方是什么？

3、最近工作中是否对你触动很大的一件事，你从中学到了什么？

4、你崇尚何种价值观？（包括自我管理、对人对事对工作的态度等）。

5、你未来三年的职业发展计划是什么？

三、我觉得如果想提高面试效率，采取行为面试与结构化面试相结合的模式，会更有效果。面试时要注意记录重要数据以及对求职者化分等级。用好行为面试的关键之处就是用好“star”原则，即在什么样的情况（situation）下，为了达到什么样的目标（target），采取了什么样的行动（action），得到了什么样的结果（result）。用好“star”的关键就是让求职者讲述相关事例以及及时追问漏掉的细节，如在当时情况下“你想了什么”、“做了什么”、“说了什么”、“感受到了什么”等。stat原则说白了就是通过讲述经历过的故事真正地了解求职者与职位的匹配度，另外stat原则可以有效防止求职者信口开河，提高对信息的辨别率。

结构化面试的关键就是做好面试题库，然后用同样的问题去问不同的求职者。结构化面试之所以提高效率就是它可以横比求职者，以较快的速度择优录取。四、一些点滴经验。

1、通过天基人才网、博思人才网等网络招聘的经验，要达到好的招聘效果就要不断地从网络后台刷新招聘简章（1次/天）。

3、面试时，招聘官与求职者围绕办公桌成90度而坐，是最好的面试座法。这样既可以让求职者不太紧张又可以全观求职者的一举一动，做到游刃有余。

4、初试复试最好控制在3天内完成，最多不超过一星期。有调查显示，一个有能力的求职者最迟也可在七天内找到合适的工作。

如何高效实施战略分解?如何激励员工高效完成工作目标?怎样才能与员工或部门形成定期的工作沟通?员工职务升降依据从哪里来?员工培训从哪些方面入手?如何让员工感到工作付出与得到成正比?回答了上面的问题之后也就基本上对绩效管理的功用有了个粗略的了解.绩效管理的功用如下:。

1、评价功能。

2、反馈功能。评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据。

3、沟通功能。绩效面谈可帮助员工改进工作，也可提高上级与下级间或平级间的工作沟通效率。

4、激励功能。有目标就会有压力，而压力产生动力，激励员工高效达到工作目标。“是什么”-----------绩效管理不等同于绩效考核,现实情况下,很多人误解绩效管理就是填填表格.绩效管理犹如pdca管理循环，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.而绩效考核仅相当于pdca中的一环-------“c”。绩效管理的工作流程具体是指：首先是目标制订（含用smart原则确定目标以及kpi目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标的分解），其次是工作开展（含按照流程化去工作），再次是绩效考核（即采取考核技术对工作成果作出评定）,然后是绩效面谈(帮助员工改进工作及采取改进措施)，最后是考核结果的运用（评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据）。

“怎样做”-----------。

一、在现实中，绩效管理是通过一系列表格实现的，依次顺序是：《工作目标卡》、《工作日志》、《绩效考核表》、《绩效面谈表》。

二、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。

四、常见的绩效考核技术：说明：这些技术我都可以详细面述如何运用；在实际考核中，一些技术是同时使用的。

1、等级评价法。

2、加权平均得分法。

3、强制比例法。

4、强制排序法。

5、关键事件法。

6、配对比较法。

7、目标管理法(也称mbo法)。

五、考核内容是什么？

1、在实际工作中，我觉得考核内容不会脱离这五方面：职位职责（岗位职责或工作流程）、工作目标、工作态度、考勤、针对关键事件的奖惩.2、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（keyobjectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。

六、工作目标如何确立？

1、kpi分解：目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标逐步分解。

2、目标制订的原则：smart原则，即有时间期限的，可以达到的、目标是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。

七、谁去考核？

1、现实情况下，对一般员工来言，直接主管去考核他们。不能一概而论，有可能考核者不是单一的而是多人的，不过无论如何，谁去考核是由企业战略、企业文化、高层思维共同决定的。2、360度考核，是指领导，同事，客户（含内部客户），下属，被考核者本人都作为考核者。

八、如何进行绩效面谈？

“为什么”-----------。

一、有人说，培训是公司最好的投资，一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求，另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。也有人说，培训是教化员工的孵化器，它可以增强员工与企业间的沟通，可以有力地宣传公司的各项政策，可以不断推动、宣传和贯彻企业文化，可以增强员工对企业的忠诚度。还有人说，培训是公司创建学习型组织的有力武器，培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。

二、培训的功能概述：

1、增强职务的胜任力，提高工作效率，应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。(企业角度)。

2、开发员工，帮助员工的职业生涯发展，满足员工的发展需要。（员工角度）。

3、沟通功能，增强员工的满意度，宣传和营造良好的企业文化。(员工和企业的双赢角度)。

4、创建学习型组织的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越竞争对手就要比竞争对手学习得更快。

2、学历代表过去，能力代表现在，学习力代表将来。

3、学习力等于适应力,等于竞争力,等于生存力,也等于生命力,不能学习的时候就老了。

一、培训的内容。

1、培训的三要素是态度、知识、技能。

2、围绕培训的三要素，培训的内容就会分门别类地派生出来。

二、培训的分类（根据分类标准不同，可有多种分类，本分类围绕培训三要素）。

1、知识培训。常见内容有：《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、考勤作息、职位职责与工作流程、产品与服务知识等;基于职位胜任的相关知识。

2、技能培训。常见内容有：时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等；基于职位的胜任技能。

一、培训的一般流程及现实中对应的工具表格。

1、培训需求分析--------《培训需求调研表》。

2、培训课程开发与设计、积累培训资源-------《外部培训资源一览表》。

3、培训的实施---------《企业内部培训管理办法》。

4、培训绩效评估-------《培训反馈表》、《学习心得》《绩效考核表之培训等分》。

二、如何进行培训需要分析？

1、围绕“为什么培训/培训谁/培训什么”

2、培训调研的一般方法：问卷调查、群体讨论、绩效考评（与绩效考核相挂钩）、职位分析（基于胜任能力、素质及知识）等。

三、我对当前外部培训资源的一些认识。

1、当前不少培训公司是培训中介，为节省培训成本可以直接和培训师本人及培训师所在公司联系。

2、河南培训公司鱼龙混杂，宣扬什么都可以培训的公司大多是不专业的公司，培训公司越来越向专业化发展，如有的专注于拓展培训，有的专注于成功学培训，有的专注于沙盘培训，有的专注于人力资源培训，有的专注于管理技能培训，有的专注于远程教育培训,有的专注于光盘外卖及租用等。

3、有的培训师是“忽悠师”，实践经验不足。

四、我在做培训时的一些感悟。

1、做好培训需求调查是做好培训的基础之一。

2、尽可能的与学员互动，诸如做小游戏、互动讨论等。

3、充分运用好肢体语言，诸如手势、声音、微笑等。

4、穿着很重要，要穿的职业化，注重形象的职业化。

5、注重音乐在培训的调动引导作用；注重图片在培训中的协助作用。

6、要有意识的穿插一些小故事,调动受训者的兴趣。

一、薪酬福利做为企业留住人才的重要因素之一，直接关系到人员的稳定。对于工作经验不足的年轻人来说，事业发展重于金钱，而对于已经有丰富工作经验的中青年来说，有可能就是金钱大于一切了，在某种程度上挣钱的数量成就了一种欲望，体现了人才的价值。当代不少企业允许核心人才拥有公司股份，或实施有竞争力的年薪制,这无不说明薪酬对人才的吸引、留用与激励有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激励功能，主要是通过岗位绩效工资和奖金来实现的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很赞同管理专家周坤对薪酬各部分作用的通俗解释：

1、工资：让员工“吃的饱”，即保障作用。

2、奖金：让员工“跑的快”，即激励作用。

一、关于对薪酬系统的诠释,专业书籍上介绍的比较详细且说法不一。我是这样理解薪酬系统的：

1、薪酬系统=现金性收入+非现金收入。

2、薪酬系统=直接报酬+间接报酬。

3、薪酬系统=固定部分+浮动部分。

4、薪酬系统=基本工资+奖金+福利。

基本工资=岗位工资+技能工资+绩效工资。

一、薪酬系统设计工作流程：

1、调查研究：对行业、市场、企业进行调研。

2、确定薪酬结构。

3、职位分析与职位评价。

4、制订考核办法。

二、薪酬设计的原则如下：

1、内部公平性原则。

2、外部竞争性原则。

3、激励性原则。

4、成本性原则(也称经济性原则)。

5、合法性原则。

三、薪酬设计原则中最重要的是要体现公平，其次才是激励。中国传统思想里有“不患寡而患不均”，可见公平是首位的。

四、职位如何评价？

1、职位评价的原则有三：外部均衡(externalequity)，内部均衡(internalequity)，个体均衡(indivadualequity)。

2、最常用的职位评价技术有四种，分别是：职位分类法、职位分级法、要素计点法、因素比较法。

3、职位评价模型已经有很多实用模型或通用模型，可以根据职类职级职务的具体情况而定。

五、如何确定岗位工资？

1、确定岗位工资的基础是职级划分和职位评价。

2、职位评价有不少模型可供参考，现在举用一个通用模型：职位评价的维度有3个方面7个要素：3个方面：职责规模、职责范围、复杂程度7个要素：对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件。

六、工资体系的种类。

1、以职位为基础的工资体系（payforjob）,也称岗位等级工资制。

2、以任职者为基础的工资体系(payforpepople)，也称岗位技能工资制。

3、上述两种工资体系是可以同时存在于一家企业中的。

七、奖励不仅要有对个人的奖励，也要兼顾对团队的奖励。

八、奖金的分类。

1、月度奖金。

2、年终奖金。

3、团队奖金。

4、项目奖金。

5、全勤奖金。

6、针对特殊事件的奖金，如最佳员工奖，最佳培训奖、最佳建议奖等等。

1、员工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于个人发展原因，为了更好的发展。

2、张晓彤在讲《选育用留人才》时，提到一个员工流失的重要原因，就是直线经理的管理问题。在现实工作中，我也能感觉到这一点。

3、有不少人讲，留人的若干方法，比如说待遇留人，情感留人，企业文化留人，制度留人，事业留人，工作环境留人等，但我觉得，还是根据员工的不同的个性需求来制订符合个性的留人策略，每个人的需求点不一样，留失原因也不一样，关键还是看需求点。有位在零售行业的老前辈，在总结十几年的管理生涯中，对管理是这样的解释的，管理就是管人理事理财，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理论中最著名的就是马斯洛的五层次理论了，在现实中还颇有指导意义，五层次需求从低级需求到高级需求依次是生存、安全、交际、尊重、自我实现。

5、留人方法上关注个性需求之外，对于整个公司而言，留住人才的关键恐怕是要建立一个留人的系统，在选人（招聘与选拔）、育人（培训与开发）、用人（激励人才：薪酬、绩效管理）、沟通机制、良好的企业文化与工作环境、员工生涯发展通道上形成一个完善的系统。

6、在留人的调研上，要定期地做《员工满意度调查》。

1、职务说明书建立在职务分析之上，首先根据公司战略分解到公司目标再分解到部门职责再分解到职务职责。

2、职务分析的方法有：访谈法，工作日志法，问卷法，观察法等。

3、职务说明书的主要组成部分：职位名称、职位概述、主要职责及工作流程、任职要求、汇报对象、工作权限、工作环境等。

1、组织架构的类型有：直线职能式（金字塔式）、事业部式（按产品或区域来分）、混合式（直线式+事业部式）、矩阵式。

2、组织架构服务于企业使命、企业愿景与战略目标。

1、企业文化狭义上是指企业文化理念，企业文化理念具体是指企业使命、企业愿景、企业目标、企业核心价值观(行为准则)、企业管理理念和思想集锦。

2、企业文化广义上包括：企业文化理念、企业规章制度、企业ci识别系统、企业工作环境及氛围等等。

1、美国的埃德加·施恩的“职业锚”理论，五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚、创造型职业锚。

2、美国的霍兰德的人职适配理论，六种人格类型（职业兴趣类型）：企业型（事业型）、社会型、实际型（现实型）、艺术型、常规型、调查型（学者型）。

六、对企业沟通体系建设的认识？企业沟通常见的沟通形式有：各种会议、培训、意见箱、绩效面谈、员工满意度调查、网络论坛或电子信箱间沟通、不定期聚会、过年过节party、述职报告与工作总结、员工各种问卷调查等。

七、对企业激励体系建设的认识？

1、员工激励是指调动员工的积极性，激发士气，引导员工的工作动机，最终目的是为了完成某项工作。

2、绩效管理、薪酬福利管理、员工职业生涯规划都能体现激励的作用。

3、常见的激励方式：民主管理（员工参与、尊重员工）、团结积极的企业文化、员工职业生涯规划和工作调换或晋升、物质奖励、目标管理与绩效考核、薪酬管理、培训管理。

1、基于经济人假设的科学管理理论，强调人天生是“懒惰”的，派生出“金钱+大棒”的管理思想。

2、基于社会人假设的人际关系理论，强调员工的参与管理、良好企业文化的营造。

3、基于自我假设的马斯洛五层次需求理论，强调人为了自我实现是可以主动工作的。

4、赫兹伯格的双因素理论，保健因素+激励因素，强调只有靠激励因素才能调动员工的积极性和创造性，才能够提高生产效率。

5、美国心理学家弗洛姆的期望理论，强调工作目标制定、个性奖励与及时奖励要与员工的期望值相适应。

6、美国心理学家亚当斯的公平理论，强调工作上的投入与产出是否公平以及与别人在投入产出比率上的比较。说白了就是绝对待遇与相对待遇是否公平。

7、尽管是一些理论，但在实际工作中亦是蛮有用的。

人力资源方案

自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的'信息化的空白，实现快速转型。

一. 概述

项目名称：香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二. 项目的必要性

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五. 可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六. 投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元）

人力资源方案

某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。

二、企业近五年的发展战略目标。

(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。

(2)产品品牌建设。

(3)拓展相关的业务。

(1)继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，

争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40%以上。

(2)储备人员的培养。

(3)加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。

(4)企业的薪酬福利制度。

(一)企业人员数量分布情况。

企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。

从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。

企业人员数量分布情况。

(二)人员素质构成。

高中及以下：%。

大专：%。

本科：%。

硕士及以上：%。

从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。

从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。

人员年龄结构状态分布表。

(四)薪酬福利支出占营业收入的比例本企业：18%a企业：12%b企业：16%。

a、b两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。

五，人员需求计划。

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

未来五年内人员需求计划表。

六、如何获取人才。

企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次，应提高企业的整体人员素质;最后，企业应根据各个岗位的`工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

(一)招聘的方式。

1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式。

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种。

(1)人才储备库。

(2)发布职位公告。

(3)内部晋升。

2，外部招聘。

从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。

(二)招聘的策略。

二级人力资源师考点梳理

人力资源方案

(一)加大公共(就业)服务平台建设。确保8万元以上的基层平台工作经费及时到位。每个人力资源和社会保障服务所除所长外至少配备1名业务骨干，人社工作包括就业失业登记证申报、被征地农民养老保险费缴费等各项业务全部延伸至基层平台，并实现了电子化办公、数据化管理。

(二)成功申报了银城街道办事处幸福社区为创业型和积极就业型试点社区和泗洲镇人力资源和社会保障服务所为全省人社系统作风建设优秀窗口单位。

(三)积极落实稳岗政策。成立了落实稳岗政策工作领导小组，制定印发了《市贯彻落实失业保险基金支持企业稳岗政策的实施方案》(德人社发[2015]37号)文件，切实做好企业稳岗补贴发放工作，已为铜矿、金山金矿、润泉自来水公司等三家符合条件的企业发放稳岗补贴共计351.588万元，极大推进了失业保险征缴工作，预计1-11月份失业保险基金征缴总额首次突破千万，完成年初计划数的143%。

(四)积极培育发展电商企业，认定了市安郡职业培训学校为我市第一个电子商务创业孵化基地，吸纳了23个创业项目，带动就业173人，年培训人数预计达600余人。

(二)大力实施复合式结算办法，积极推行医保总额控制和“六参数”管理。同时加强与农医中心的沟通联系，统一标准加强对定点医院、定点零售药店的管理，城镇居民基本医疗保险扭转了长年亏损的局面，首次实现了年度收支平衡。1-10月城镇居民基本医疗保险征缴4779.6万元，支出3275.1万元，为保障全市医疗保险基金安全运行做出了积极贡献。

(一)在全省率先启用了指静脉加人脸识别的认证系统资格认证工作的基础上，几年结合开展o2o服务型党组织创建活动，创新举措，通过公众号进行“线上”认证和上门服务相结合，避免了老年群众腿脚不便等原因造成的出行困扰。该项举措极大便利了在异地居住退休人员及因身体原因出行退休人员，得到了退休人员及子女的一致好评，截止目前共国内外有347名退休老人通过该渠道进行了资格认证。

(二)进一步加强和完善被征地农民基本养老保险工作。1-10月，被征地农民基本养老保险参保人数0.98万人，完成年初计划数的192%，新增参保人数0.73万人，征缴金额2529万元。

(一)建立完善的数据比对制度，每季度定期与民政、社保等部门沟通对接，及时对重复参保人员及死亡人员进行了待遇停发，杜绝了养老金的流失。今年以来，共对466名重复参保人员和340名死亡人员进行了待遇停发。

(二)自2015年8月正式启动全市代扣代缴个人协议签定工作以来，我局加大宣传力度，进村入户共发放《服务指南》4万余份。截止目前，全市代扣代缴个人协议签订工作已基本完成。

(一)以点带面做好用工审查。突出以医疗卫生机构、招标代理机构和上年度被投诉企业为主，以其他行业为辅，共审查用人单位55家，其中医疗卫生系统15家，建筑企业5家。涉及劳动人数5120人，共督促用人单位补签有效劳动合同280份。督促3家乡镇(街道)卫生院为聘用人员补缴了社会保险。

(二)强化农民工工资保障金的征缴力度。从源头上征缴，提前与市公共资源交易中心沟通，要求其在发中标书之前，中标企业必须先行缴纳保障金，由此用工单位由原先的被动缴纳变为现在的主动缴纳。1-10月，共征缴工资保障金323.96万元，涉及施工单位162家，历年累计突破千万。

(三)积极推进建立多部门协调办案机制。制定印发了《关于建立拒不支付劳动报酬犯罪案件移送联席会议制度的通知》(德人社发[2015]35号)文件，进一步加强同建设、公安、法院等部门的沟通协作，今年以来，向公安机关移送了涌泉矿业拖欠孙宏水等人工资32.9万元案件，向市人民法院移送了市中泰电子科技有限公司厂房工程拖欠民工工资529万元案件，现已执行到位。1-10月份，共受理各类投诉举报案件76起，立案68起，结案65起，结案率95.5%，为劳动者追发工资592.9万元，涉及劳动者1089人，督促用人单位补签有效劳动合同280份。

(一)信息工作做到有编制、有窗口、有专人，发卡率80%以上。

(二)信访工作平稳有序，未出现越级访情况。

人力资源考核方案

人力资源部工作梳理

1.确定招聘需求：人员、数量、到岗时间具体要求。

5.简报编写：培训结束后编写当期简报交领导审核后在公共信息平台发布。

三、薪酬福利。

1.考勤汇总：6日前收集每人考勤单据，导出考勤报表，核对并汇总当月考勤数据；催收霍尔果斯房产板块考勤汇总数据。每月8日前完成考勤数据汇总交领导审批。

2.奖惩及调薪：收集每月员工奖惩、调薪、新入职人员薪资确认等相关申请，每月12前完成。

3.福利补贴：每月10日前完成福利补贴数据汇总交领导审批。

4.薪资核算：每月13日完成薪资数据核算工作提交领导审批；确保15日准时发放薪资。

8.节日福利：遇中国传统节日提前一周制作福利发放表，包含在职人员及退休职工，经领导审批后交财务发放。

9.差旅费报销：依据差旅费报销制度，审核差旅费报销是否符合规定并签批。

四、绩效收集。

每月6日前收集每人绩效表、司机补贴、公务机补贴、大综合各部门每周收集电子版表格。每月10日前完成绩效数据汇总交领导审批。

五、员工关系。

1.入职：入职手续办理，档案建立。

六、离、退休职工管理。

1.解决离、退休职工日常问题咨询。

6.时时关注国家关于离、退休职工相关政策文件，便于办理相关业务。

人力资源工作方案

1、共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了的员工招聘工作，已与xx名届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

人力资源部在度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的`认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

6、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

7、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

8、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

人力资源方案

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足;。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测。

内容：略。

(五)规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

(六)实现对策部分。

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

(七)规划与战略实施前景分析。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

20xx年度人才资源管理计划。

(一)职务设置与人员配置计划。

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，。

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：。

1、决策层(5人)。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部(8人)：。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部(4人)：。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4、人力资源部(4人)。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部(19人)。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部(13人)。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7、开发一部(19人)。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部(19人)。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部(5人)。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

(二)人员招聘计划。

1、招聘需求。

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2、招聘方式。

开发组长：社会招聘和学校招聘。

开发工程师：学校招聘。

销售代表：社会招聘。

3、招聘策略。

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

a、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;。

b、考上研究生后协议书自动解除;。

c、试用期三个月;。

d、签定三年劳动合同;。

(2)研究生：。

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除;。

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士;。

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测。

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

(三)选择方式调整计划。

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划。

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：。

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;。

(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置;。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：。

(1)加强岗前培训。

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算。

1、招聘费用预算。

(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;。

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。

(3)宣传材料费：20xx元。

(4)报纸广告费：6000元。

2、培训费用。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会。

人力资源方案

根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。

2、招聘与选拔;根据公司的人员配置及岗位需求，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。

3、培训与发展;对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。

4、绩效管理;对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。

5、薪酬管理;在岗位评价的基础上，对员工的薪酬进行设计。

6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。

1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。

2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的`服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。

3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。

4、运动员和教练员。

既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。

2、公正处事，不带偏见;组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。

3、注重个人形象与操行;时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。

4、尊重他人，营造信任关系;人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。

5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。

1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。

2、组织能力。计划性、周密性、协调性。

3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。

4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。

5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定;忍耐性强，不急噪发火;思维灵活能迅速的想出解决办法;提高预见性，打有准备之仗。

6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。

7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。