调查报告可以帮助我们了解某一特定领域的现状和问题，为决策提供依据。如果你对调查报告写作感到困惑，不妨参考以下小编为大家准备的一些实用调查报告样例。
年企业薪酬调查报告
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
报告数据显示，2020年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。
与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据2020年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。
销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。
据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。
与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。
公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。
本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。
高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在2000元—3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。
被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。
调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。
企业年度薪酬调查报告
经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。
针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下了坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题。
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议。
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
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企业薪酬调查报告
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20x企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的`直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
（二）对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
企业薪酬调查报告
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
企业薪酬调查报告
区卫生局卫生监督所将按照卫生监督体系改革要求，撤销原南岸区卫生防疫站后新设立的隶属于南岸区卫生局的卫生监督机构，承担辖区内食品卫生、公共场所卫生、职业卫生、传染病防治及医政卫生监督工作。自__年1月设立以来，坚持三个文明一起抓，实现三个文明协调发展，以建设一支政治合格、技术过硬、作风优良、纪律严明的卫生监督队伍为目标，围绕经济建设为中心，以职业道德、行风建设为重点，开展文明单位创建工作，有力地推动了各项工作，取得了丰硕成果，现将情况汇报如下：
一.加强文明单位创建领导工作，落实各项创建措施。
自监督所成立以来，领导班子高度重视文明单位的创建工作，把创建文明单位的规划纳入单位的五年规划和年度工作计划，坚持一把手亲自抓，分管领导具体抓，党、政、工、团齐抓共管，落实所领导、工会、共青团及各科室主任创建工作责任。坚持精神文明目标管理，将制度建设、环境面貌、思想政治学习、职业道德、行业作风、遵纪守法、社会公德、家庭美德综合治理等十个方面的创建内容量化成27个项目，共100分进行考核，并与年终奖金、评优、晋升等挂钩，并采取有效措施对全所的职业道德和行业作风实行月查制度，直接同月底奖金挂钩，促进职工精神文明创建工作积极性。积极开展各项创建活动，党政工团根据各自职责和工作性质，开展“党风廉政教育月”、“纠正行业不正之风”、“争创文明科室”、“两个效益劳动竞赛”、“青年文明号”等多种形式的创建活动，文明建设深入人心，文明风气日渐昌盛。连续两年开展职业道德、行业作风状况社会问卷调查，被监督单位对我所卫生执法工作、行业作风、职业道德三方面综合满意度达95%以上。
我所领导班子以“四好”要求为目标，加强自身建设，订立了《廉政建设有关规定》、《关于健全监督约束机制的规定》等内部规定，实施党风廉政责任制度，坚持加强职工民主监督和民主管理，建立所务公开制度和所务公开栏，保障职工主人翁地位，充分发挥民主。班子团结进取，勤政务实、廉洁自律，密切联系群众，得到群众的肯定和好评，所党支部连续两年被评为区、局先进党组织，监督所去年被评为局先进和区抗击非典先进集体。
二.抓好“两改”工作，保持单位稳定与发展。
认真贯彻落实卫生监督体制改革和人事制度改革工作精神，结合单位具体情况，稳步推进，不断深化，正确处理好改革发展与稳定的关系，依靠广大干部群众，顺利完成了两项改革。
在改革过程中，充分发挥群众监督作用，依法办事，在人事用工、分配制度改革方面引入竞争机制，按需设岗，按岗定酬，择优聘用，定期考核，变身份管理为岗位管理，建立起“上岗靠竞争、分配靠贡献、管理靠合同”以及单位自主用人的充满生机活力的的人事管理体制，充分激励职工工作积极性。通过改革，理顺了单位卫生监督执法运行机制和管理机制，为单位的进一步发展奠定了坚实的基础。
三、深入进行思想教育，培养良好道德风尚。
组织全所干部职工学习党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验的宣传教育，切实加强思想道德建设，认真贯彻落实《公民道德建设实施纲要》，“二十字”公民基本道德规范的宣传和落实，寓教于乐，组织开展各种“思想道德建设”知识竞赛，运用生动活泼的组织形式，鼓励职工积极参与，取得的效果明显好于说教式、填鸭式的刻板的说理教育。
抓好职工青少年子女的教育工作，关注未成年人思想道德建设，对所职工子女取得的政治、思想、学习方面的进步，均由单位给予一定物质奖励。督促职工加强子女教育，以素质教育为本，培养下一代独立、进取、敢于竞争、意志坚定的品质，培养树立正确的思想信念和世界观、人生观、价值观。
四.切实抓好业务工作，促进卫生执法水平不断提高。
企业薪酬调查报告
近日，顺德区人力资源协会公布了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内xx年度-xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取xx年12月至xx的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取xx年12月至xx的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
分析一：顺德xx年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。
在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，xx年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其xx年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然xx年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，xx年至xx年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在xx年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。
企业薪酬调查报告
报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。
与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。
报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。
据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。
与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。
公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。
本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。
高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。
调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的.企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。
调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。
企业薪酬调查报告
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
薪酬调查报告
很多人听到it企业最多的感叹就是工资高，技术好，全都是行业中的精英，羡慕得不得了。下面小编就来公布一下it企业薪酬调查报告，让大家对这个行业有更多的了解。
在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择;裁员的压力使得低层it职员心态惶恐;宏观经济形势的不良使得it职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进行了两个月的实习，公司就有意录用，最后与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2003年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年it行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度，呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬均匀增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新游勇力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业均匀值2~3个百分点。”
sp的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对it行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。it行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。sp利润飙升，从业职员队伍迅速壮大，职员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏，固然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显，但是由于其从业人数巨大，形成明显的总量拉动。手机行业固然面临着洗牌和调整，但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏，人才争夺竞争激烈，企业不得不用薪酬的血拼来换取人才，薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量，它对整个it领域的薪酬拉动作用也不容小觑。
薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利，今年一个明显的趋势时，企业员工的变动收进比重逐渐增大。变动收进增大意味着干得好与干得不好差别是很大的，这也是由于高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部分员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收进比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司，能够公然的高管薪酬一般都是四十万到八十万，电信设备制造商高管薪酬公然的部分都过不了一百万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，比如是在高速运转的传送带上，就是不跑，也比别人跑得快，所以企业利润尽对是成倍增长的，那么股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。
薪酬调查报告
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司。
(略)。
3.2株洲依纯商贸有限公司。
(略)。
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲桢仕杰贸易有限公司。
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目。
6.1现存问题。
在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况:。
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:。
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表。
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;。
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;。
4.建立并完善的薪酬管理体系;。
5.2具体措施。
5.2.1明确化:。
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;。
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
人力资源部:xxx。
薪酬调查报告
通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
东营地区部分规模以上企业。
三、调查时间段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同档次公司的薪酬状况：
（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：
各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）。
（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：
修改日期：20xx-6-16
各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：
此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。上表涉及5家企业49个岗位，基本涵盖了我公司已设计岗位中的大部分岗位，有很强的参考性。从图表数据看，东营港的基本薪酬比东营市其它地区普遍高处300-800不等。试用工资最低1200，最高2200；正式工资最低1600，最高6000以上；还有一些特殊的岗位，采取的是面议工资，此表无法体现。和东营其它地区一样，各个岗位薪酬差距明显，也表现为：文职岗位偏低，技术和一线操作岗位偏高，个别特殊的技术岗位薪酬可达5000元以上的高位。此外，海科这样的大企业各种福利配置优越，五险一金俱全，还有一些其它的隐性奖励，工人的实际收入更高，从目前掌握的数据，海科的待遇最高，平均工资在3500以上。根据上面表格，在75分位以上，试用工资1800左右，正式工资3200左右（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到6500以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。（注：以上数据都是扣除保险后的纯工资）。
1、东营市地区（除东营港）各类企业的薪酬状况比较：
以上为东营地区(除东营港)8大行业试用工资和正式工资的薪酬水平的折线比较图，从图中可以很明显的看出，所有行业在试用工资方面差别不大，而在正式工资方面轮胎橡胶、机械加工、石油行业、模具加工平均工资都是非常高位（个别技术性岗位的高薪将整个工资水平拉高，不具有代表性）。
2、东营港5家企业的薪酬情况：
以上为东营港最具代表性的5家大企业的薪酬水平的折线比较图，从图中可以明显的看出，所有企业在试用工资方面差距不大，其中海科和万达在正式工资方面明显超过其他企业，这是因为它们的一些特殊技术岗位薪资水平非常高，从而直接拉高了整体的平均工资。其他企业整体薪资水平非常接近。
3、从东营市地区（除东营港）各类企业的缴纳保险情况和东营港5家企业的保险情况看，这两地的大部分企业都是积极缴纳各类保险的，但是缴纳住房公积金的企业并不多。
4、（1）东营市（除东营港外）上班、休班时间情况：
修改日期：20xx-6-16
（2）东营港5家企业上班、休班时间情况：
上面两个图表看出，东营港各企业的休班制度比较符合国家正常的休假制度，一般过周末，而其他地区一般是自主定制休班制度，相互出入比较大。
根据公司的'薪酬目标及以上数据比较，我有如下建议：
1、将员工整体的工资放在一个相对高分位的水平上，目前建议放在75分位处（平均试用工资1800，平均正式工资3200，之所以这么高位是因为我公司为精细化工，有很多特殊的技术性岗位，一般是高薪人才才可胜任），使其处于同行业中具有竞争优势薪酬水平；便于招聘且尽可能的固留我们公司需要的人才。
2、考虑到周边企业的休班制度，建议把员工每月的休息时间定为6天，如不能达到6天，应提高值班补助，以消除员工的心理落差，稳定员工队伍；贝斯特公司的送生日蛋糕活动，由于东营港的物流业不够发达，可以考虑折成现金发放；各种法定假日、婚丧嫁娶都可以考虑给予假期，如不能应相应提高补助。
3、由于东营港离市区较远，生活购物的不便，公司应该考虑尽可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各种生活配备尽量全面一些，配备公司班车，工作服发放及时，洗浴、洗衣、娱乐、运动设施配齐。考虑到东营港的蚊子较多，如在每个床铺配上一顶蚊帐，可显得人性化一点。
4、整个东营港现处于建设阶段，各种生活设施、公共设施、娱乐设施等匮乏，公共交通缺乏，这些问题将直接导致公司在员工招聘和员工的固留方面出现困难，加之东营港附近人口稀少，则更加大了招聘难度。由于大家都处在起步阶段，各公司之间的人才的流动势必非常频繁，如想留住人才为我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得优势。
5、建议公司前期的薪酬应该定高一点，75分位不行的话，可以考虑80分位，甚至更高。
薪酬调查报告
所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。然后外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，然后根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题。
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始。
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，然后企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。
薪酬调查报告
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
薪酬调查报告
根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：
1、建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(totalcompensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
2、职位评价。职位评价(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3、基于绩效的薪酬。将员工的`薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4、秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5、有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
薪酬调查报告
因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是诀定企业人力资源激励有用性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、绩效型薪酬制度。
主要是根剧职工的动态业绩来诀定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型职员，实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性职员的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于题高职工的综和素质与开发职工的潜能，容易造成职工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证有精崅的绩效评价体系，同时，必须保证有必要的资金来实现对职工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
这是我国20世纪五六十年带参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一些由企业定出技术等级及考劾标准，要求职员具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果职工具备了更高的能力，可以向企业题出昇级的请求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与职工进步，能鼓励职工自发掌握工作技能和知识，适应企业内外型势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。
但有些工作比较坚苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依剧考劾比较困难，后果造成人才外流：实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系：以某种砖长为依剧的评价基础易导致职工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、赀历型薪酬制度。
以职员个人的年领、工龄、本专页工作年限、学历等因素为依剧的薪资制。赀历薪酬制度的优点是根剧赀历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强职工的安全感，使其更容易忠于企业：赀历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不谝心的做法可以更有用的激励职工。
此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，镪调论资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用：激励上的弱化，只要雇员表现一些就可以相同得到加薪，他们只要肖极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
1、与薪酬有关信息的获得越来越收到重视。
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的.关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息；对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水泙的资料。
在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水泙已经成为企业制定发展战略的基础资料来原。少许询问机构开始提供工资调查服务，此时少许行业和专页协会、机关和妍究性刊物也越来越多地披露有关的薪酬信息。在如此的基础上确定的企业的薪酬水泙才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。此时少许外企在进入中国市场之初往往花費3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，结果制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尙。
3、长期的职工激励计划日益受到关注。
长期激励计划旨在捅过少许政策和措施引导职工自愿地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家，目前比较盛行的有职员股票选择计划、赀本积累项目、虚拟股票计划和股票砖让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类；企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是捅过长期激励计划实现的，此时固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体质和证券市场发育程度的差异，我们不太也许也采取这些雷同股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。
现代企业理论认为，企业实至上一种人力赀本和非人力赀本组成的"不完全合约"，人力赀本产权在企业全部权安排中具有一种特舒诀定性的地位和作用，非人力赀本产权的权能和权益必须捅过人力赀本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力赀本运营层面，要捅过制度安排和激励机制促进企业人力赀本使用效率和绩效水泙的不断题高。一个企业的人力赀本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂茵素耦和作用的最后，但其中捅过制度设计和管理操作来实现"激励相容"，无疑是最具诀定性的重要茵素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有用薪酬体质？？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于教育和增强企业的核心能力。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的"产出"是其关注点，而开发型薪酬制度以"投入"为关注点，以职员为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依剧，其基本的设计理念是要变成以人为本的人姓化、以对雇员的参与和潜再开发为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全体薪酬、信认、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点；在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以其他旨标的多维评价体系。如此有利于鼓励和牵引职工提昇自己的知识、技能和能力，帮助企业提昇人力资源素质，打造学习型的组织氛围，陪养职员的核心砖长和技能。
在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，然后使每一等级的工资范围变大，工资等级线沿长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中知识技能的含量。如此打破了传统的职位等级的官本位特点，为职工提供更为多样化、更为匡广的职业生涯通道，即职员不再需要捅过职位的晋升来获得报酬的增多，而只需要提昇自己的知识、技能就能购获得报酬的大幅度增多。
在薪酬管理体质上，以各职能部门为主体，鼓励职工的积极参与设计，加强薪酬沟通，然后在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案变成、最后确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和职工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有用运转奠定重要的前题和基础。
当然，具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，此时不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探究，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完膳，更需要实践的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，捅过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大职工的责任感、自由度，镪调其能力和技能的发挥，加强他们对企业的任同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。
薪酬调查报告
为了了解vot员工流动频繁的真正原因，太和咨询针对vot全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查，调查从x年3月份开始，对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈，调研发现：公司员工对薪酬福利方面有如下不满：，太和顾问针对调研现状，提出了解决方案。
第一部分调查目的。
vot公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的`声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分调查与分析方法说明。
(1)选样方式：全员普查。
(2)本次调查采用问卷调查方式。
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明。
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明。
(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明。
(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数。
(3)填多个选项的按选项空缺处理。