企业文化建设论文（优秀18篇）

企业文化是一个企业在长期的实践和发展中形成的独特的、内部协调的思想观念、价值观念和行为准则。希望下面这些企业文化总结范文能够给大家提供一些思路和方法。

供电企业文化建设研究论文

供电企业建设企业文化的根本目的是为了树立企业的核心价值观，这是市场经济体制下供电企业健康持续发展的必然要求，也是企业文化建设本身的重要要求。企业的核心价值观能够对企业员工的价值取向、工作理念、工作态度等产生积极的影响。有效的核心价值观能够充分的调动员工的积极性，加强员工对企业的认可度和忠诚度。而要想建立成功的有效的企业核心价值观，就必须“以人为本”，这是企业文化建设的根本要求。在企业文化的建设过程中坚持“以人为本”，主要体现在两个主要方面。第一，企业文化建设要充分尊重企业员工的主观意志，要多收集员工的意见、看法，充分总结员工在工作上的表现和对文化建设的诉求，在以企业发展为核心的基本精神体系的基础上，制定具体的文化建设措施。第二，，“以人为本”还要求尊重不同员工的不同要求，根据不同部门、不同个体的特点采用不同的企业文化建设方式，保证供电企业的文化建设取得最佳效果。

企业文化价值标准是确定企业文化基本形态的重要依据，因此，供电企业在文化建设过程中，要充分的结合供电企业的特点。我国供电企业的特点是服务性和社会效益性，作为国有企业，供电企业文化的基本基调应当是为人民服务，并且在当前电力市场竞争越来越激烈的情况下，供电企业的发展又呈现出注重企业形象建设、公益价值要求提高等特点，而这些都是供电企业建设文化的重要依据。因此，在制定供电企业文化的价值标准时，应当对供电行业的行业属性、供电企业的员工特点、供电市场需求变化等多种因素，制定出符合供电企业特点的文化价值标准。换句话说，供电企业应当建立符合自身实际的企业文化价值标准。符合实际的企业文化价值标准是供电企业彰显优秀企业精神面貌的重要体现，也是提高企业员工工作效率、强化企业文化员工认可度的重要基础。

供电企业的员工是企业文化建设的主体，而员工的企业文化建设意识则是有效开展企业文化建设、提高企业凝聚力的基础和观念。因此，要想成功有效的建立企业文化，必须提高供电企业员工的企业文化建设意识。强化员工意识的主要方式有两种。一种是加大企业文化建设的宣传教育力度，要让员工认识到企业文化建设的重要意义，以及企业文化建设对自身职业生涯发展的`重要意义，提高员工建设企业文化的积极性和主动性。另一种是，从企业领导文化角度提高员工企业文化建设意识，供电企业领导个人的精神文化层面和职业道德素质表现能够对员工产生极为重要的影响，采取以身作则、以身示范的方式能够有效地感染企业员工，对企业员工的工作态度转变、工作效率提高和工作方式创新等都能够产生积极的影响，有利于企业文化建设不断推进。

（四）设计丰富多彩的企业文化活动。

供电企业员工的工作比较辛苦，尤其是供电企业的基层员工，不仅要保证生产安全，而且还要想办法提高工作效率。而丰富多彩的企业文化活动能够放松员工的心情、调整员工的工作状态，对工作效率的提高和企业文化建设的推进都具有十分重要的意义。需要注意的是，企业在设计文化活动的时候，不能一味的强调文化建设和精神文化，要将娱乐与教育紧密的结合在一起，通过丰富多彩的文化活动来体现和丰富企业文化的内涵。

二、结语。

企业文化建设对供电企业的健康持续发展具有十分重要的意义，因此，在实际运作中，供电企业要在以人为本的原则下，制定符合供电企业实际情况的企业文化价值标准、强化员工的企业意识、精心设计文化活动，不断推动企业文化建设，为供电企业的发展提供有力的精神支持。

供水企业文化建设论文参考

浅谈企业文化建设论文

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。

一、企业文化是企业的灵魂。

首先，从战略高度看，企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。其次，从经济的角度看，只有实现物质生产力的发展和经济的发达，然后才能有文化的昌盛，这是经济社会发展的一般规律。当前，我国正进入全面建设小康社会的新阶段，群众的文化消费也将进入更加旺盛时期。企业生产出的产品中的精神文化含量愈高，其经济附加值也就愈高。再次，从文化的角度看，随着社会主义市场经济的深入发展，文化在保持其意识形态属性的同时，其产业属性也越加明显。一方面，在文化产品生产和服务的过程中，价值规律、市场机制等经济因素的作用越来越大，文化产业和社会化大生产已成为现实，文化产业已普遍具有生产、流通、交换、消费等市场条件下经济运行的基本特点；另一方面，随着高新技术尤其是数字技术、网络技术的广泛运用，文化产品的生产效率将越来越高，文化传播的力度将越来越大，文化的覆盖面将越来越广，文化的表现力和感召力将会得到空前的发挥。

最后，文化作为一种精神力量，也越来越成为经济社会发展的重要动力。随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化在综合国力竞争中的作用确实越来越突出，甚至会具有全局性的决定意义。因此，面对文化与经济相互交融的发展趋势，我们应当切实把握好企业文化与企业经济的辩证关系，更好地发挥文化在经济发展中的支撑作用。

二、企业文化对企业竞争力会产生重大影响。

首先，企业文化影响企业经济中生产要素的质量。尤其影响作为生产要素中最重要的因素———创业者和普通劳动者的素质。劳动者具有什么样的文化背景，有着什么样的价值观念，会极大地影响他们对待生产劳动的态度从而影响到工作的质量。所以精神气质是人力资本的不可忽视的组成部分。是否具有坚忍不拔、百折不挠的创业精神，是否能够承受创业活动的辛劳，这和文化有着十分密切的关系。衡量一种文化能否对创业有积极的促进作用，核心的标志在于这种文化能否培育大批具有创新精神和创业能力的企业家。

其次，企业文化影响企业经济活动的软环境。从具体内容来看，企业文化表现为与民众参与经济活动过程中有关的思想理念、价值标准和精神状态，即民众个体的价值观和意识形态，这是企业文化的微观内容；企业文化也包括鼓励并支持民众参与经济活动的环境和制度，这是它的宏观内容。在硬件条件一定的前提下，企业经济发展的主要决定因素就是一个企业的软环境。软环境本质上是人的素质问题，软环境的好坏影响到市场秩序、投资水平和经济发展的可持续性。

再次，企业文化影响企业经济的产业结构。具体来说又表现在两个方面，第一，特定的文化类型决定了特定的企业组织形态。第二，文化的类型决定了产品的品质。劳动者的文化水平、道德水平、个人爱好以及鉴赏能力，都有可能摧毁或者挽救一个产业。第三，消费者的水平将是产品竞争力的主要因素。消费者已经不再是被动的产品的接受者和使用者，消费意识和消费品味对企业的产品开发和技术改造产生强大的影响。好的消费者是一种竞争力的源泉，是一种重要的资源。

三、

企业文化能够提升企业战略管理能力。

首先，企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。

其次，企业文化有助于提高企业学习与创新能力，建设创新型企业，全面提升企业的技术创新、制度创新、管理创新和文化创新能力，为实现企业的持续健康发展创造条件。学习能力是企业生命力之根、竞争力之本、创造力之源。要建设学习型企业，树立忧患意识，着力增强获取知识、传递知识和发明、反思、推广、执行的能力。要拓展企业获取外部知识的渠道，探索企业内部知识分享的办法。要在重视经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，并转化成企业组织学习能力。创新能力是企业生存与发展的必然保证。企业可在全球范围内同行业中寻找战略伙伴，通过持有外国公司股权，跨越式提升研发水平。加强与科研院所、大专院校的合作，推动产学研结合，实现双赢。积极参与国际国内专业标准制定工作。可以大力推进企业制度创新，使具备实力和条件的企业，积极争取上市。企业上市不仅仅是解决一个企业融资的问题，更重要的是为企业引进一套外部规范机制，提升企业整体管理水平，改善企业形象。

带来的市场风险。大量中小企业要抓住机遇，增强承接国际产业转移的能力，积极引进与消化吸收国际先进管理与技术，善于利用国际资本、人才等资源和市场，采取合作、合资等方式，提高国际化水平和国际竞争能力。但在合作、合资过程中，要谨防“国际化陷阱”，注意规避风险。

四、企业文化建设有利于提炼企业精神、树立企业管理风格。

首先，企业文化核心是企业精神，随着企业文化的不断发展和完善，职工的思想素质和精神面貌在企业文化的熏陶下不断提高和升华。第五，企业文化突出以人为本，把情感融入管理，把管理和情感融为一体，有着凝聚职工，促进企业发展的无形力量。企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本，服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动，一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。

其次，企业要以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。

总之，企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。

企业文化建设浅谈论文

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

企业文化建设浅谈论文

企业文化建设在现代企业中的作用越来越受到大家的关注和重视，成为推动企业发展的巨大力量。要想形成积极、健康、向上的企业文化，离不开思想政治工作的指导，思想政治工作与企业文化建设不能分离，相得益彰。

企业文化的涵义有广义和狭义之分：广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，其中物质文化反映了企业的生产设备、技术、服务、文化设施及其相应的科学，技术管理规范所达到的文明程度；狭义的企业文化，则是企业所形成的具有自身特色的精神文化，它是企业在社会经济环境中，为谋求生存和发展，在长期的生产经营活动中逐步形成的并为全体员工认同信守的经营宗旨和价值观念、道德行为准则的综合反映，其中价值观念是企业全体员工在共同目标的共同活动基础上形成的共同信仰，它是企业文化的基础和核心。思想政治工作是党的工作重要组成部分，是宣传、教育、组织群众为实现党的纲领和任务的手段。从本质上讲，它主要是研究人的思想活动规律，提高人们认识世界和改造世界能力的一项工作，它以马克思主义为指导，具有鲜明的党性、实践性和群众性的特点。企业文化与思想政治工作作为两种文化，有及其丰富而深刻的内容，我们只有首先把握住两概念的内涵和外延，才能为我们进一步研究其相互关系及相互作用打下基础。

企业政治思想工作和企业文化是一个相辅相成的系统，政治思想工作的主要作用是帮助员工和企事业领导树立正确的经营观念和工作态度，贯彻实施党和国家的政策、方针和各项部署，良好的政治思想工作可以保证企业朝着正确的方向发展，完成上级确定的各项工作任务；而企业文化是一个企业在长期的经营发展过程中形成的共同价值观念和风度习惯，文化理念等。政治思想工作是从企事业的外部对企事业的发展方向、发展速度等因素进行指导，一般是国家或者地方政府从制定经济战略的角度对企事业发展进行指导和任务的部署。一般带有政治强制性，同时也主要针对的是宏观层面，一般是公司的经营战略、经营模式和战略定位等方面。企业文化则是从企事业内部对员工的工作积极性、领导的经营风格、企事业发展的具体道路选择，是微观层面的具体经营操作，一般是企事业自行选择的。政治思想工作要想收到好的效果，需要企事业的认真落实和贯彻，而这主要有企事业领导的战略理解和员工的积极参与和执行，所以企事业政治思想工作的发挥实施力度和效果取决于企业文化水平的高低。而内部发展形成的企业文化又需要外部的政治思想工作的指导和规范．企业文化是伴随企事业成长和发展壮大逐渐形成的，受到很多因素的影响，随着企事业经营外部环境和内部经济发展面临的具体情况的变化，原来的企业文化需要做些改变，有的甚至需要重新塑造，而这就必须依赖于政治思想工作的指导和规划。

（一）应做到以人为本。思想政治工作的对象是职工，是人，所以我们工作的展开首先应做到，以人为本，才是展开工作的可行之道。我们只有做到满足职工的基本要求，为职工提供广阔的发展空间，才能充分调动职工思想政治学习的热情与积极性。工作的内容要贴合职工实际，以职工的实际水平出发，将思想政治工作内容与职工的生产生活实际相结合。

（二）不能以企业文化替代思想政治教育。企业文化在一定程度上可以促进思想政治教育工作的展开，但是绝不能替代思想政治教育工作，二者又具有差异性，企业文化不能从思想政治的高度上对职工进行社会主义教育，企业文化不具备思想政治的完善性。

（三）加强物质文化建设。经济基础决定上层建筑，再好的企业文化、再好的思想政治教育也需要物质条件的支撑。马斯洛需求层次理论说明，只有在满足职工的基本要求下，才有可能进行其他万面的需求。企业的物质文化包含很多方面，企事业环境是物质文化的影响因素之一，加强企事业环境的建设，使职工能够直观地感受到企业文化。企事业为职工提供一个良好的工作生活环境，职工才可能做到爱单位爱家庭，才能真正主动、深入地去了解企业文化，无论是企业外部环境还是企业内部环境，都可以作为思想政治工作良好的工作途径。

（四）完善企业制度文化建设。没有制度，就没有规矩，自然也就无规律可寻，医院企业的文化建设就容易单一、片面地进行。只有完善医院制度文化建设，给职工一个稳定、有序的工作生活环境，做到物尽其用，人尽其才，才能最大限度地发挥思想政治教育的功效。所以说，加强制度建设是思想政治教育工作展开的有效途径。

浅谈企业文化建设论文

企业文化是当今世界企业管理的新思想、新理论。企业文化的核心是以人为中心的管理思想，目的是倡导和培育企业精神，调动企业员工的工作积极性，增强企业的向心力、凝聚力，提高企业的综合素质。

在当前，由于理论研究及宣传的不足，在电力企业员工队伍里，人们对企业文化认识不一致，在我们电力企业中有相当部分人把企业文化混同于思想政治工作，事实上，企业文化与思想政治工作，分属于两个不同的范畴，企业文化属于管理科学范畴，思想政治工作属于政治工作范畴。一个企业要使企业文化，在建设中发挥主导作用，就需要认真研究企业文化的内涵，抓住其精神实质领会其精髓和精华，使其在发展过程中培养企业良好的传统和作风，成为企业的无形财富，对此，笔者就企业文化在电力企业的作用与实践，浅谈一下个人的看法。

一、营造企业文化，确立准确可行的指导原则。

1/21。

要广大员工的积极参与，因此，广大员工是企业文化建设的主力军，它要求员工在思想文化、技术、技能、素质以及积极性、创造性的发挥和参与热情，决定了企业文化的水平和发展速度。

电力企业文化建设的基本任务是通过文化的力量和精神的作用，为企业的改革和发展提供精神动力、智力支持和思想保证，以充分调动员工的积极性、创造性、促进企业深化改革，强化企业经营管理，推进企业技术进步培育“四有”员工队伍，提高企业总体素质，增强企业活力，不断提高电力企业的经济效益和社会效益。所以电力企业要坚持文化营造与经营管理相结合的原则。企业文化是一种新的管理理念，它是为提高企业管理水平，实现企业的战略目标，促进企业持续、稳步、健康发展服务的。企业文化建设只有紧密结合企业经营管理，才能产生强大的生命力。

电力企业文化应坚持领导倡导与群众参与相结合的原则。从某种意义上说，企业文化是一种经营管理者文化。企业领导班子就是企业文化建设的组织者，倡导者，但企业文化的另一个重要方面就是强调群众性，员工群众是企业文化设的最基础，最根本的力量，需要广大员工群众的广泛参与和生动实践。只有抓住这些原则，才能抓住企业文化建设的重点和本质，才能建设好独具特色的企业文化。

2/21。

3/21。

个人谈心等形式来开展进行，而企业文化建设是以企业领导人为核心的企业管理人员通过培训学习、研讨会，座谈会等方式来进行，所以，企业思想政治工作可以借助于企业文化的各种载体，使思想工作寓教于文、寓教于乐，不断满足员工对于提高政治理论、思想道德、科学技术水平和参与文体活动的多方面需要。

三、按照“三个代表”的要求，建设电力企业有特色的企业文化由于认识上的偏差等原因，不少企业在实践企业文化建设中仍然存在着“一手硬、一手软”的现象，仍然存在经营管理与企业文化建设脱节的现象，这些现象的存在，严重阻碍着企业文化建设和企业的健康发展，因此我们要全面理解落实党中央“三个代表”的思想理论和有关社会主义文化的论述。在积极学习和借鉴国外企业文化建设新成果的同时，努力创新，坚持以先进文化精神为指导，突破思维定势，联系电力企业的实际，创造出反映历史潮流的在本质上区别于国外企业文化，具有中国特色的电力企业文化。

4/21。

营和营销过程中。与此同时，企业文化建设同企业价值观，企业精神的境界、职业道德行为规范的教育，以及员工的培训切实结合起来，通过思想教育和文化活动的薰陶感染，取得潜移默化的效果，推动了电力企业文化的不断创新发展，也是电力企业开展有中国特色企业文化的具体体现。

企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。这不仅适用于私营企业，同时也适用于大型国有企业。

众所周知，从2014年1月到6月初，富士康公司发生员工“连跳事件”引起全社会的广泛关注。人们在痛惜之余，纷纷指责富士康公司是“血汗公司”，没有具备亲和力的企业文化。

6/21。

人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的，因此，在突出企业文化背景下谈人力资源，更具有人文资源的特征，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。目前，我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展，但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好地发挥模范带头作用、更好地辐射企业文化精神、更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。

7/21。

力？还有一个比较严重的问题，人力资源管理中有一个“木桶定律”——木桶的容量多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片，但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论，并且扩大了它的应用范围，为了在上层管理者面前表现出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，简单地把高的木片削平，以此来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却很难察觉其真相。

三、人力资源管理中的企业文化建设（一）企业文化融入企业教育培训之中。

企业的教育培训既要重视职业教育培训、职业技能培训，也要重视非职业教育培训。一个企业要不断发展，就必须注重和加强员工教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训，职业教育培训体系也比较健全，但往往只是注重主业和技能的教育培训，而忽视非职业教育培训。

争当“创效标兵”、“节油标兵”；并且收集员工的合理化建议、创立以员工命名的“先进操作法”等，积极地调动了员工干劲，使员工有荣誉感。将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。

（二）企业文化引导员工正确对待绩效管理。

人力资源管理与企业文化有机结合，把企业文化的核心内容——价值观灌输到员工的思想中，体现在员工的行为上。

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。绩效考核指标的设置必须科学，例如，河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂是一个汽车修理企业，对于思想活跃的青工采取工作年限与技术水平相结合的办法，对每一种工作内容都进行具体工时数的量化。

制定“经济责任制”遵循smart原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与职责的变化不断进行调整。

9/21。

经制订，其基本框架一年之内不再有变化，以保证考核标准的权威性。

基本工资根据工时数分为五档，每月完成的工时数达到哪一档，拿哪一档的工资。对于高出下一档但不够上一档的，多余出的工时按每个工时1元给予效益奖励。同时，工作年限每多一年就多一年的补贴等等；充分满足员工特别是青年员工的合理愿望，让青年员工感到在企业里发展，无论是收入还是提升“都大有奔头儿”，要“招得来、留得住、用得好”。沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。这样，富士康公司的悲剧才可以避免再次上演。

（三）选择与本单位和员工现状相适应的激励方法。

如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。

10/21。

励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，即管理者既要考虑激励方法对社会的影响，又要考虑它是否适应了员工的发展需要；其次，设置激励措施要有柔性，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施；再次，建立与激励相应的约束机制，不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励，只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一；最后，注重激励的投资回报分析，激励方法有多种，不同的方法所对应的成本也不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系，在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不仅是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

参考文献：

1、武欣.绩效管理实务手册[m].机械工业出版社,2014.2、林筠,胡利利,王锐.绩效管理[m].西安交通大学出版社,2014.

11/21。

强文化助管理。

以企业文化建设推动公司发展随着时代的发展，企业文化竞争成了企业最高层次的竞争。因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的重要组成部分。然而，企业文化看不见、摸不着，企业文化建设从哪入手、重点在哪，这是个仁者见仁、智者见智的问题。个人认为，企业文化建设关键是要得到企业员工的理解和认同，并转化为日常的工作行为。否则，再好的企业文化也只是一种强迫的制度。

要有效地推进企业文化建设，首先就要认清企业文化建设的主体。作为我们电镀热处理分公司的文化就是由140多名有思想、有意识的员工构成的，他们才是公司的主体。其次，要明确企业文化建设的方向。企业文化建设的重点不是编写了多少宣传口号、制定了多少制度规范，员工的思想意识、行为方式、工作态度才是公司当前企业文化建设的主导方向。因此我们可以认为企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。没有员工精神和文化上的和谐，企业的和谐发展就没有思想根基，建设和谐企业也就无从谈起。就企业文化与和谐企业的关系来讲，企业文化首先是被广泛认同的和谐文化；企业文化必须始终坚持以人为本，尊重员工的文化主体地位；企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件。

12/21。

造企业和谐发展氛围的基础。

企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。

二、企业文化坚持以人为本，为构建和谐企业奠定良好的群众基础。

13/21。

企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。

如果员工在企业得不到良好的发展，就意味着发展的权利没有受到足够的尊重，职业道路受阻，就不会有良好的心理沟通基础。如果只考虑企业的利益，对员工个人进步、成长漠不关心，与员工的关系只建立在有形的经济和制度关系之上，员工个人以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，而对心理沟通上却没有用心来做，员工也就只满足于完成与自己利益相关的那部分工作。因此，健康的心理沟通，会使企业与员工保持良好的协调关系，员工的潜在积极性得以充分释放，积极为企业发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。

三、企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件。

14/21。

着时代的进步，先进的企业管理模式提高了人们的思维水平，丰富了人们的思维方式，知识经济条件下的企业员工只有协调工作，才能整合各类知识资源，形成整体合力。

其次，和谐文化拓展文化的包容性，引导人们树立和谐的思想观念和思维方式，对构建和谐企业具有基础性、先导性的意义。个人主义价值观，忽视集体责任的文化，在新形势下不利于和谐与发展，只有团队精神价值观是养成合作能力的文化基础。现代新经济竞争既是团队游戏，也是个人运动。没有团队精神的支持，个人会失败；没有个人首创精神，团队就会失去活力。在这种形势下，“个人英雄”只会得到有限的机会，团队协作成为完成工作最有效的形式。

再次，和谐文化尊重人的文化存在，有助于树立企业核心价值观，为和谐企业建设提供人力资源保证。人的文化存在决定人的文化价值意识和人性本质。员工大都希望经常有提出自己意见和看法的机会，这是保证生产率水平和生产质量不断提高的深层有效的方式，优秀的现代企业领导者，应该与下属建立一个高度群体意识的工作环境，支持下属、待人友好、通情达理，关心下属成长，公正对待并信任下属，这种引入创造性的管理方式，将极大地鼓励全体员工的成长和进步，使员工人尽其才。

15/21。

价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来。也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性，带来高昂情绪和奋进精神，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成，就成为企业品牌，这是企业文化积累的结果，也是企业长期经营与管理的价值所在。

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。

一、企业文化是企业的灵魂。

从文化的角度看，随着社会主义市场经济的深入发展，文化在保持其意识形态属性的同时，其产业属性也越加明显。一方面，在文化产品生产和服务的过程中，价值规律、市场机制等经济因素的作用越来越大，文化产业和社会化大生产已成为现实，文化产业已普遍具有生产、流通、交换、消费等市场条件下经济运行的基本特点；另一方面，随着高新技术尤其是数字技术、网络技术的广泛运用，文化产品的生产效率将越来越高，文化传播的力度将越来越大，文化的覆盖面将越来越广，文化的表现力和感召力将会得到空前的发挥。

最后，文化作为一种精神力量，也越来越成为经济社会发展的重要动力。随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化在综合国力竞争中的作用确实越来越突出，甚至会具有全局性的决定意义。因此，面对文化与经济相互交融的发展趋势，我们应当切实把握好企业文化与企业经济的辩证关系，更好地发挥文化在经济发展中的支撑作用。

二、企业文化对企业竞争力会产生重大影响。

17/21。

神，是否能够承受创业活动的辛劳，这和文化有着十分密切的关系。衡量一种文化能否对创业有积极的促进作用，核心的标志在于这种文化能否培育大批具有创新精神和创业能力的企业家。

其次，企业文化影响企业经济活动的软环境。从具体内容来看，企业文化表现为与民众参与经济活动过程中有关的思想理念、价值标准和精神状态，即民众个体的价值观和意识形态，这是企业文化的微观内容；企业文化也包括鼓励并支持民众参与经济活动的环境和制度，这是它的宏观内容。在硬件条件一定的前提下，企业经济发展的主要决定因素就是一个企业的软环境。软环境本质上是人的素质问题，软环境的好坏影响到市场秩序、投资水平和经济发展的可持续性。

再次，企业文化影响企业经济的产业结构。具体来说又表现在两个方面，第一，特定的文化类型决定了特定的企业组织形态。第二，文化的类型决定了产品的品质。劳动者的文化水平、道德水平、个人爱好以及鉴赏能力，都有可能摧毁或者挽救一个产业。第三，消费者的水平将是产品竞争力的主要因素。消费者已经不再是被动的产品的接受者和使用者，消费意识和消费品味对企业的产品开发和技术改造产生强大的影响。好的消费者是一种竞争力的源泉，是一种重要的资源。

三、企业文化能够提升企业战略管理能力。

18/21。

首先，企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。

其次，企业文化有助于提高企业学习与创新能力，建设创新型企业，全面提升企业的技术创新、制度创新、管理创新和文化创新能力，为实现企业的持续健康发展创造条件。学习能力是企业生命力之根、竞争力之本、创造力之源。要建设学习型企业，树立忧患意识，着力增强获取知识、传递知识和发明、反思、推广、执行的能力。要拓展企业获取外部知识的渠道，探索企业内部知识分享的办法。要在重视经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，并转化成企业组织学习能力。创新能力是企业生存与发展的必然保证。企业可在全球范围内同行业中寻找战略伙伴，通过持有外国公司股权，跨越式提升研发水平。加强与科研院所、大专院校的合作，推动产学研结合，实现双赢。积极参与国际国内专业标准制定工作。可以大力推进企业制度创新，使具备实力和条件的企业，积极争取上市。企业上市不仅仅是解决一个企业融资的问题，更重要的是为企业引进一套外部规范机制，提升企业整体管理水平，改善企业形象。

19/21。

带来的市场风险。大量中小企业要抓住机遇，增强承接国际产业转移的能力，积极引进与消化吸收国际先进管理与技术，善于利用国际资本、人才等资源和市场，采取合作、合资等方式，提高国际化水平和国际竞争能力。但在合作、合资过程中，要谨防“国际化陷阱”，注意规避风险。

20/21。

和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。

其次，企业要以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。

总之，企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。

21/21。

企业安全文化建设模式论文

摘要：安全文化建设是企业安全生产的基础和核心，探索出一种科学可行的安全文化建设模式是搞好企业安全文化建设的关键。本文提出了一种“mba”企业安全文化建设模式，并从安全文化员工手册（m）、安全行为管理（b）和安全文化评估（a）三个方面就如何开展安全文化建设进行论述。

安全文化评估企业安全文化是企业安全价值和安全行为准则的总和。企业安全文化在企业文化中占有举足轻重的地位，没有良好的安全文化，企业的安全生产就无从谈起。只有搞好安全文化建设，企业的安全生产才能有牢固的根基，而安全文化建设有赖于科学的安全文化建设模式，因此，探索出一种科学可行的安全文化建设模式对于搞好企业安全文化建设至关重要。

供电企业文化建设研究论文

企业组织文化源自于管理学，1980年前后随着日本经济崛起产生，不久很快就成为企业文化的重要组成部分。企业管理人员在研究经济发展因素时，发现企业组织文化在企业发展中起着非常大的作用，而企业组织文化又与其他文化截然不同，企业文化涉及到企业员工管理、企业运作以及影响企业发展过程中的一些文化因素，这些共同组成了企业组织文化的主要内容。美国学者威廉1981年发表《z理论》，汤姆彼得斯与罗伯特沃特曼1982年出版《追求卓越》，这二者通常认为是企业组织文化的开始标志。此后，人们开始了对企业组织文化的研究，埃德加沙因的《组织文化与领导》被认为是美国企业组织文化的真正开始，他提出的企业组织文化概念现在被广泛认可。大多数学者对企业组织文化的看法是，在一定的文化环境下，企业组织经过长期的实践活动产生并固定下来的，被组织成员所认可和接受的价值观念、思维模式、行为准则，以及各种习惯的总和，这些文化总和在企业发展中对员工起着指导、甚至引领的作用。

企业组织文化在企业经营中作为极其重要的手段所存在，同时也是企业发展永不枯竭的动力，在企业竞争中起着关键作用。

2.1企业和谐环境的无形指挥。

企业在经营过程中为了获得更好的经济效益，在寻求积极的外部条件的同时，也需要发展自身的内部影响因素，企业组织文化作为内部因素最重要的一环，它在企业发展中能够起到一定的指导作用。在企业文化产生以后，企业相对于以前更加注重员工自身价值的培养与实现，而不是像以前单纯地依靠规章制度等管理手段来进行，即通过企业文化建立大家都遵守的、能够接受的习惯性要求，从而形成企业特有的向心力与凝聚力。这使得员工能更好地组织团结在一起，从而在企业内部建立起和谐的、让员工积极上进的工作文化环境。企业员工在相同的环境氛围下共同工作，更容易实现企业的发展目标。相对于其他影响因素而言，只有企业文化才能发挥出如此重要的作用，促进企业向前发展。

2.2企业绩效的有效保证。

johncott认为，企业组织文化能够成为决定未来企业发展的关键因素。企业文化相对于其他影响因素而言有着更多的柔性特征，同时企业组织文化作为文化的一部分，在企业发展中能够产生深远持久的影响，且不易被察觉。企业组织文化对于促进企业员工形成企业价值观、企业归属感有着决定性作用，而这种价值观的形成在员工工作中具有十分明显的激励作用，能够有力提高企业员工的工作效率。公司绩效的提高，需要员工与所在企业时刻进行沟通与互动，企业组织文化能够成为二者沟通的最好途径，而且这种互动关系如果成为良性的发展方向，能够极其有效地促进企业组织的完善与发展。

2.3企业成功的根本因素。

企业组织文化在企业发展中起着重要的作用，能对企业发展方向产生总的指向作用。一个企业成功与否和其选择的发展方向有着极大关系，通过企业组织文化提高员工对企业的忠诚度，这是一个企业长久发展的基础。在企业内部长期受同一个文化因素影响，很容易催生出向心力与凝聚力，这种向心力与凝聚力能够让企业员工之间更好地共同合作，从而实现企业的目标。企业的成功深受企业组织文化的'影响，一个企业若想要成功，就必须从最初开始，通过长期积累建立企业组织文化，也只有这样的企业文化才更有说服力，更能代表着企业的核心价值观，在今后的发展中逐渐体现出该企业的特色。适合自身发展需要的、先进的企业组织文化，是一个成功企业必不可少的，甚至可以说是企业成功的根本因素。相关研究数据证明了这一点，一个利润率高、经济效益好的企业的组织文化明显优于其它企业。正确培养企业文化，为员工树立正确的价值观，能够在思想层面提高其工作意识，促进其工作效率的提高，那么企业成功就成了水到渠成的事情。

21世纪是一个变革的时代，各方面都是如此，企业面对的环境也不可避免。企业为了长久的发展，就必须做出改变，以顺应时代的发展变化。企业文化相对于企业其他资源来说，具有更明显的动态性，同时也能反映出企业的变化。建立适合企业组织文化发展的企业文化，是企业组织文化时刻保持先进性的根本所在。动态型的企业组织文化是相对开放的，有两方面的表现能够说明。首先是企业所处的市场环境变化极其迅速，而企业文化能够对此及时地做出相应变化；其次是企业文化对企业外部变化更加敏感，一个先进的企业组织文化能够极其迅速地预见市场环境的变化，这样对于企业长期发展能够起到极其有利的预警作用。一个有效的、能够促进企业长远发展的企业组织文化，可帮助企业适应市场环境变化，这样的文化有着更高的主动性，或者自觉性，这两点正是一个优秀的企业所必须具备的特征，而这种特征的形成又要依赖于企业的组织文化构建。

企业文化反映的是企业工作经营的指导思想与核心价值观。新时代的发展对企业管理者提出了新的要求，为了提高企业的核心竞争力，建立正确的企业组织文化，企业家更是要责无旁贷地去履行义务。21世纪初期，我国对全国性的企业做了多项调查。调查报告显示：有4.1%的企业正处在企业自身文化建设的阶段，而只有16.4%的企业文化已经比较完善地建立起来，接近40%的企业表示打算建立企业组织文化，该项调查表明我国企业的文化建设工作依然处于落后状态，这很难在市场的新变化中取得有利地位。为了企业自身长久发展，为了促进国民经济发展，企业家必须树立积极建设企业组织文化的思想观念，从战略层次看待企业组织文化的作用，通过先进的企业组织文化，建立自身独特的产业形态，建立自己特色的品牌，以实现企业的价值目标。而如何实现构建企业组织文化的目标，这需要企业管理者建立以人为本的工作原则，做好企业自身的定位，尊重员工，一切从自我做起，从自身出发建立良好的工作氛围，以实现组织管理的目标。

3.3加强团队建设,强调团队有效性。

企业中团队的协调至关重要。一个关系和谐、不会出现矛盾的企业团队，在工作中能够起到事半功倍的积极作用。一个团队的和谐关系，需要以一定的共同精神文化作为基础，在共同的文化环境下进行沟通互动就很容易得到互相的认可，而在这其中，企业组织文化的重要作用又凸显出来。只有每个企业团队的成员互相合作、共同配合，才能共享经验，为企业的发展出谋划策，以提供正确的发展方向。提高企业内部团队之间的搭配合作，需要一种共同的且能够进行沟通和交流的企业组织文化。统一的企业平台是各个团队进行相互交流相互学习的基础，在这个组织文化所搭建的平台上，企业的各团队能够为了共同的发展前景而努力。企业员工之间为了取得效益必须进行深层次的学习思考，共同协作解决问题成为员工的必然选择，团队在集体学习的过程中即可形成，团队的进一步发展就能培养出团队文化，通过日积月累的团队文化沉淀，就能建立比较适合企业发展的企业组织文化。企业组织文化的作用更体现在其对员工的感染力上，企业组织文化每时每刻都在影响着员工的行为方式，而这种影响无疑是深远持久的。

3.4将知识共享与个人职业生涯相结合。

作为企业员工来说，每一次的职业生涯都是学习的过程，在这个过程中通常会突破原有观念，并在此基础上接受新的观念，从而获得发展。唯一不变的就是受到的企业组织文化的熏陶，使得员工在改变自己的基础上又保留着企业的核心价值观，从而慢慢积累出自己的职业生涯经验，而职业生涯的过程又表明了其无法脱离知识共享的范畴。正确地将职工个人生涯与知识共享结合起来，能够更好地表现出企业的文化内涵。将员工个人职业生涯与知识共享紧密结合在一起，可有效避免对企业发展产生不必要的障碍，更快地提高企业绩效与经济收益。

3.5发挥创新对企业组织文化、知识管理的作用。

企业组织文化不能循环守旧，需要进行及时有效地创新，创新也属于文化的一种，尤其体现着创造性与自觉性的文化。在企业组织文化中注入创新要素，利用创新机制发挥创新作用，在原有企业组织文化的基础上进行创新，更加符合社会发展的新需求，这种创新同时又符合现代社会的发展规律。创新能力已经成为衡量企业竞争力的主要标准，知识经济在价值规律中能够很好地反映出企业应有的特征。企业文化的建设与创新，完全可以通过倡导积极进取的创新精神来完成，从而树立符合企业发展的价值观，增强企业竞争力，以便创造更加有利于企业员工发展的环境。同时，还能满足员工的各项需求，打造企业独有的精神气质。综上所述，基于知识管理的企业组织文化建设研究，是在调查研究已有发展经验的基础上总结出来的，其中部分理论已得到有关企业实践，并获得了认可。企业组织文化作为企业发展最重要的内部因素，在企业发展过程中起到了重大的作用。企业为了更好地经济效益，务必要让自身的企业组织文化符合经济发展趋势。世界经济在不断发展，对我国企业提出了新的发展要求，只有不断更新自身理念，使其永远保持先进性，才能使企业长期保持较好的经营状态，得到更加长远的发展。

参考文献：

[2]蔡明田.于明珠.企业文化职业生涯管理与组织绩效之关系研究——以台湾高科技产业为例[j].管理评论，（19）.

企业文化建设探讨论文

改革开放以来，我国的中小企业诞生于市场，在竞争中成长，走过了一条不平凡的发展道路。它们的成长有着非常浓厚的文化印记，许多企业更是在其成长过程中形成了颇具自身特色的企业文化。整体来看，目前存在以下问题。

我国中小企业大多不重视企业文化建设，只关注企业的赢利能力，更谈不上具体的企业文化发展规划。调查数据显示，只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于战略决策能力、市场营销能力、经营组织能力等。大多数企业经营者更关注财务管理、人力资源管理、营销管理等硬管理，在企业经营者直接负责的各项主要工作中，企业文化建设的位次很低。

2.重形式，缺乏中国传统文化特色。

知识经济时代，企业之间的生存竞争日益激烈，迫使企业不得不形成自己的文化特色，在品牌、价值取向、经营战略等无形资产资源的经营开发上与其他企业有所区别。在我国当前的中小企业文化建设中，存在着过多的模仿，“拿来主义”比比皆是。有些中小企业家把企业文化建设当作一场运动，强调“短、平、快”，提炼几个精神如“顾客是上帝”、“质量第一”，列出几条宗旨，总结几条经验，然后在全公司范围内宣讲宣讲，结果只是形式上热闹，根本达不到实际效果。

3.定位模糊，重短期效益，轻长远发展。

中小企业的成长路程一般都比较曲折，有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业或多元化的经营生产。因此从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的定位了。

1.借鉴国外先进企业文化。

中小企业要想建设好自身的文化，就必须借鉴国外的先进经验和理论。美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。国外企业文化建设的先进经验许多方面是值得我们借鉴的，比如，以人为本、顾客至上的经营理念；勇于创新、迅速行动的行为准则；积极合作的团队精神。以团队精神为例。团队文化提倡集体主义价值观和协作精神，不仅仅在于自己完成任务，更重要的是协同作战。团队成员的地位是平等的，充分发挥团队每个成员的长处，大家共同受制于团队规范、团队精神、团队文化，因此更具民主氛围。在集体决策方面，充分听取下属的意见，避免盲目，所做的决策也更具合理性和科学性。只有把个人的目标纳入到企业整体的目标之中才能够使集体的力量更加强大，团队成员产生强大的工作动力和奉献精神，更能够在关键时刻完成不可能完成的任务。

2.吸收传统文化精华。

中国悠久历史，凝聚了五千年民族精神的优秀传统文化值得我们去借鉴吸收。中华民族的传统文化，如儒家学说、道家学说、易经、道德经、孙子兵法等，早己应用于美国、日本、东南亚等国家的企业管理。我们许多企业在建设自己的企业文化中常常忽略中国自己的优秀文化。在企业文化建设中，应借鉴吸收传统文化的以下几个方面：树立人本主义的管理思想；坚持自强不息，献身报国的精神；诚信为本，以信取利。以诚信为例。从古到今，中国优秀的传统道德“以义治商”“、崇德重义”己成为企业的道德观和经营之道，春秋战国时代范鑫一向对所经营的货物要求“务完物”，以最优质的货品供给老百姓，树立好的信誉，从而取得了最大的经济效益。所以经营者应学习中国的传统文化，以信为本，以义立足，以高质量产品、优质服务和实惠的价格来赢得顾客，方能得到稳固而长远的经济效益。

3.建立现代企业制度，加强战略规划。

市场经济一个显著的特点就是竞争性，并以此优胜劣汰。所谓知己知彼、百战不殆。我国的企业特别是中小型企业不但制度不健全，更缺乏竞争观念，表现为对自身定位模糊不清，缺乏长远的战略规划。随着市场竞争日趋加剧，职业经理人走入公众视野，伴随着职业经理人的出现，我国已有相当一部分中小企业特别是民营企业从家族式管理走向两权分离的现代企业制度管理。完善内部管理，培育适合企业发展的职业经理人队伍成为大势所趋，成为中小企业制度文化建设的重要方面。企业应建立优胜劣汰的竞争观念，以此来审视市场，制定对策。这种竞争观念具有相对性和正义性，不是采取非法手段打败对手。与此同时它具有相对性，要改变以往宁做鸡头不做凤尾的思想观念，在必要的时候和实力相当的企业相互借鉴其优秀的核心成果，倡导“竞争合作”关系，确立双赢理念。我国中小企业多以短期盈利为目标，缺乏长远规划和战略眼光。这样的企业如果抓住机遇往往可以迅猛成长，但是当面临更大的市场和企业转型时，又往往迅速消失在市场的洪流中。因此，中国的中小企业经营者应该审时度势，找准市场定位，培养战略眼光，为自己的企业做出长远的规划，这样才能在市场经济的大潮中屹立不倒，打造中国的“百年老店”。

三、结论。

在经济全球化的背景下，提高企业的核心竞争力是企业生存并保持可持续发展的根本。而企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业持续发展的当务之急。企业文化建设是一个系统工程。深入研究和分析企业文化的基本理论是建立优秀企业文化的基础，因此，厘清中小企业文化建设的发展现状及存在的问题，通过借鉴国外先进企业文化，吸收传统文化精华，找准企业定位，重视战略规划等措施，建设独具特色的企业文化，才能把企业带入良性循环轨道，使企业永远处于不败之地。

作者：郭思灵单位：黄河科技学院。

文档为doc格式。

企业文化建设

对于文化，人们习惯的认为，书读得多就是有文化，没读书或读书少就是没有文化，把文化作为知识的象征，这是人们崇尚自然科学的一种现实思想表现，也是人们对文化的一种误解。其实文化存在于人们的一切活动中，只要有人的活动就有文化的产生。七十二行行行都有行业文化，可以说在人的活动中，文化无时不有，无处不在。这阐明一个道理，文化不是建设出来的，文化是一种积淀，文化是人的活动的记录和展示，是社会实践的总结，是人类的文明成果。文化由人的实践而产生，通过教育和实践而深化发展。概括起来，文化具有四种层次，即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。

企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了企业组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

我们所说的建设企业文化，实际上就是要重新审视我们企业所遵循的价值观体系,根据我们的长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。

企业文化的定义：企业文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极创造、认可和时间所形成的整体价值观念、信仰、追求、道德规范、行为准则、风格及传统和习惯的总和，是企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力的体现。它是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化，是存在于企业全部实践活动中的管理方式，是企业职工一切活动和行为的综合体现，是企业经营理念和核心价值观的综合反映，它是企业独有的文化，既具有企业的共有特点，不同的企业又具有不同的特色。

首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；

其次是浅层的，即行为文化；

第三层是中层文化，即制度文化；

最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。

一是无法模仿、不可复制；

二是企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。

现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导，这就是我们要大力加强企业文化建设的根本所在。

我们中国的传统文化强调人与人之间的和谐，作为企业文化，只是大文化的一小部分，脱离不了大文化的范畴。谈企业文化，应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是经营、研发、工作上的文化；第三是个人层面上，做人做事的规范，人在社会中的规范。

文化有民族文化、组织文化、群体文化和个人文化四种层次，明确这四种层次文化的相对独立性和相互依存性对于我们正确理解企业文化的内涵非常有必要。

企业的内涵是组织，企业文化属于组织文化的范畴。因为它融合了民族文化、群体文化和个人文化的内容，它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”，也不等同于某些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系，对组织协作能力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。无论是形式还是内容都是极其细致而实际的。

著名学者施沃茨（tz）和戴维斯（s.m..davis）认为，企业文化是一个公司全体成员所共有的信念和期望的模式。那么可以这样理解，“期望的模式”应该包括心智模式和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那就是一种个人文化，企业经常组织的一些文化体育活动以及一些内部的规定、规章就是群体文化，这些都还没有上升到组织文化和企业文化的高度，严格意义上讲还不能称之为企业文化。

企业领导者所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素要真正成为企业文化，它需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。因为，文化是一套内隐的体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式。因此，企业的领导者必须清醒地认识到，自己所倡导的文化只能代表个人文化或群体文化，在它真正转变为企业文化之前还有一段漫长的路要走，建设企业文化决不会通过几次演讲、会议或贴几张标语、呼几句口号，搞一些活动就能完成的。因为，人的意识具有主观能动性，员工对文化具有自主选择性。

海尔的企业文化，在我们国内应该说是比较成功的企业文化，他的文化融合了古今中外的一些先进文化思想和管理理念。

海尔企业文化=日本的敬业精神+中国儒道文化+美国的管理经验

1．追求卓越——要干就要争第一

2．创新观念——明天的目标比今天更高

3．人才观念——人人是才，赛马不相马

4．竞争战略——先谋势，后谋利（兵无常势，水无常形，能因势而导者，谓之神 ）

5．市场观念——卖信誉而不是卖产品

6．服务理念——真诚到永远的

7．发展观念——大公司体魄，小公司灵魂

8．领导观念——领导就是借力

我国深圳有一个民营企业叫做华为集团，华为集团的老总叫任正非，是一个从部队退下来的军人，他从最初的6个人，2万元创业资金，经过20多年的发展，成为敢于和思科叫板，与西门子、3com联姻的通讯大鳄。任正非先生说过这样一句话：“物质资源终会枯竭，唯有文化生生不息”。他在一次讲演中还这样说道，“企业要想前进，就要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的奋斗精神，三是群体奋斗”华为从创立至今，就是在企业文化的引领下一步一步发展起来的。

企业文化是企业客观存在的人文文化、员工文化，是一种管理思想，也是一种经营理念。它渗透在企业的人、财、物管理的各个方面。渗透于包括企业领导者在内的全体员工的一切行为，企业文化的建设和实施贯串于生产经营的全过程。企业文化是一个积淀的过程。是一个长期的发展过程。

企业文化建设必须确立科学的发展思路，才能确保总体目标的实现。如今，企业文化已从文化的宣扬上升为理念的塑造，从单纯的文化领域延伸到影响企业核心竞争力提升的各个方面。一些同志认为，吹拉弹唱、打球照相、琴棋书画、标语广告就是企业文化，这显然扭曲了企业文化的真正内涵，丢掉了企业文化的灵魂，因而必须在思想上进行一场深刻的理念革命，否则，我们的企业文化建设就会囿于思想认识的束缚，陷入本末倒置的境地。因而，我们必须顺应时代的发展，创新企业文化运行体系，否则企业文化建设就必然会受到种种束缚和制约，难以有大的发展和新的突破。这就要求我们必须确立新的发展思路，进一步深化内涵、拓展外延、优化内容，坚持把企业文化同企业经营战略、人文理念、人才开发、党的建设、经常性思想政治工作和以社会主义荣辱观教育为核心的思想道德建设、文明创建活动等有机结合起来，在完善体系、把握特点、突出特色、打造精品下功夫。

一、建立机制健全、运转灵活、刚柔并济、兼收并用的。

三、是塑造企业精神，建立；

四、是规范道德准则，建立；

五、是突出行业特点，建立

六、立足自主创新，建立。

通过建设新型文化建设体系，培育和打造出符合时代要求、具有行业特色和自身优势、能够体现和增强企业核心竞争力的企业文化品牌；提炼和培育出具有时代气息、能被广大职工认同的企业精神和核心价值观；努力完善和建立起与企业发展相一致、具有深刻文化内涵的现代管理理念，把企业文化管理理念渗透到企业管理的各个环节，实现企业文化与企业生产经营的深度融合，促进企业文化建设在有效的机制体制作用下健康发展。

认为企业文化只是对外宣传的工具，那绝对是本末倒置了。企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的包装，它是作用于企业管理全过程的一种管理方式和经营理念，渗透于企业员工思想行为中的一种管理理念。

一个企业要成功，就必须建立成功的适应自身特点的企业文化，只有把企业向社会提供的产品与服务价值和文化价值结合在一起，把企业经营与文化结合才是一个成功企业的最高境界。企业文化涵盖企业的经营活动的各个环节和各个方面，可以说是与科学技术同等重要的生产力。是企业的立身之本。如果说物质资本因素是企业生存与发展的硬件的话，那么，如何发挥人力资本潜力的企业文化就是企业生存发展中的软件。企业文化是根据企业自身特点培育出来的一种企业人文精神和文化氛围。它贯彻于企业经营活动各个环节和每一位员工，它是实施中的一种积累。企业应根据自己的战略制定不同的企业文化建设内容，因此，每个企业的企业文化都应有其自身特点。没有特点、没有个性的企业文化就是一盘没有放盐的炒菜。

企业应建立某种适应这些文化机制来保证企业在不断变化的环境中生存发展。现在大家普遍的观点认为，一个企业搞得好不好，关键在领导。但此话很不全面，很不客观，企业领导人的确是搞好一个企业的重要因素，但企业成功的关键应在于是否建立起企业文化，用企业文化建设调动每个人的积极性。外资企业的一个总经理调动了，企业发生的变化只有一个：坐在总经理位置上的面孔变了，其他一切如旧，即使有变化只是总经理的个人领导风格不同，而我们的多数国有企业依靠所谓“能人”，一荣俱荣，一损俱损。前者一个企业的运作依靠的是科学的管理体系，以不变应万变，而后者依靠的是某种机遇，因此，衡量一个企业家成功与否的标志，关键在于他是否在企业内建立起保证企业长胜不衰的机制，即企业文化。

美国的一位思想家曾经说过一段话：

注意你的思想，因为思想将组成你的语言；

注意你的语言，因为语言将导致你的行动；

注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；

注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；

注意你的性格，因为——性格就是你的命运。

人的思想、语言、行动、习惯和性格最后都归结到命运，命运对于一个企业来说正是我们在愿景中所描述的。那么我们要获得这个命运中的愿景，就必须要具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行为正是我们所总结的企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系表达的。而我们正是要用价值观来展示企业的基本性格和公众形象。

企业形象完全建立在企业文化的基础之上，是企业文化的一个组成部分。而通过传媒所进行的企业形象宣传，比如ci策划，不是孤立的企业行为，而是企业文化建设的一项内容。要想塑造个性鲜明的企业形象，建设独具特色的企业文化是唯一的选择。

ci设计时60年代由美国首先提出，70年代在日本得以广泛推广和应用，它是现代企业走向整体化、形象化和系统管理的一种全新的概念。其定义是：将企业经营理念于精神文化，运用整体传达系统（特别是视觉传达系统），传达给企业内部与大众，并使其对企业生产一致的认同感或价值观，从而达到形成良好的企业形象和促销产品的设计系统。

没有优秀的组织文化便不会有卓越的企业。这是世界级绩优公司首肯和一致的公认。2001年初，美国海氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化”。

企业文化建设的根本要义在于建立既深刻体现企业战略思考、又全面反映员工共同意志的全员认同的价值体系，这是建设高绩效、强执行团队的根本基石。企业文化与战略之间是一种互动的关系。只有基于对企业战略的深刻洞察与前瞻把握，才能形成真正符合企业实情、对企业发展具有切实指导意义、能够真正融入企业经营管理之中而不是脱离于企业经营管理之外的文化体系。反过来，与战略有效互动的企业文化建设必然成为推动公司管理提升与战略成长的强大精神动力。

企业文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，更是企业生存和发展的源动力，它对外是一面旗帜，对内则是一种向心力。二十一世纪，我们要把文化上升为一种高层次的管理手段和管理模式，通过企业员工广泛认可并自觉实践，成为增强企业凝聚力、提升企业竞争力的高层次有效管理方法。有人说，三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做文化。这是很有哲理性的，它不仅生动说明了企业文化的重要地位和作用，同时也指明了企业文化的发展方向。

在知识经济时代，一个不重视企业文化的企业领导必定是一个没有远见卓识的领导，一个不懂得怎样去抓企业文化建设的企业家也不可能是一个真正的企业家。先进的企业文化能为实现企业的发展战略提供有力的文化支撑，能给企业的快速发展提供强劲有力的内在动力，能为企业做强、做大、做优提供坚强保证。从这个意义上讲，企业文化建设不是一个战术动作，而是一个战略选择。抓好企业文化建设，有利于促进企业的改革发展，有利于巩固和提高企业的竞争优势，有利于提升企业的形象和地位。

企业文化建设是一项创新性工作，必须解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，始终坚持以下8个原则：

一是系统性原则。坚持从企业自身实际出发，着眼于企业改革发展和生产经营的全局，统筹规划、分步实施、整体推进、渐次发展，不搞华而不实、急功近利的形象工程，使企业文化与企业改革发展和生产经营有机地结合起来，按计划、有步聚、分阶段的有序发展。

适应企业发展战略目标的客观要求，

适应改革发展和生产经营的现实需要，

适应社会主义文化对企业文化建设的指导方针，

适应企业职工群众日益增长的物质文化需求，以适应促发展，以适应促进企业文化作用力、影响力和带动力的有效发挥。什么是适应，通俗地讲，就是不能大脚穿小鞋，不能把女人的衣服穿在男人身上，就是不能脱离企业的实际另搞一套。

企业文化建设永远都是一个全新的事业，它有一个从量到质的积累发展变化过程，是一个不断创新、与时俱进的过程，没有长效的经验可借鉴，也没有固定的模式可遵循。文化是随着社会的发展而不断发展，企业也是随着社会的发展而发展的，企业文化建设首先要适应社会和企业的发展，在一个时期是先进的企业文化，如果你不注重文化的升级、创新和发展，在另一个时期你就会落后，就不可能起到凝聚员工、提高核心竞争力的目的。有的同志可能说，同仁堂“同修仁德，济世养生”的核心价值观330多年保持不变，至今仍显现出旺盛的生命力；但他的内涵绝对是随着时代的变化在不断的升华。海尔是世界知名的500强企业之一，海尔的企业文化也是非常优秀的企业文化，大家经常说到海尔精神，海尔精神的核心是什么，那就是“不断挑战自我，勇于突破，不断创新”，这就是海尔的人文精神。最近，2008奥运在全国可谓是热朝四起，海尔瞄准了这一有利时机，不失时机的推进企业文化创新，进一步把海尔精神、海尔文化、海尔产品推向世界。那么让我们来看看海尔在迊奥运中做了些什么呢。2005年8月，海尔集团与北京奥组委在北京签约，成为北京2008奥运会唯一的白色家电赞助商。之后，海尔确立了支持北京奥运的三项任务：一是传播奥运精神，他们认为奥运文化与海尔文化息息相通，“更快、更高、更强”的奥运精神与海尔“挑战自我、勇于突破、不断创新”的文化核心一脉相承，于是，海尔决心要通过传播奥运精神，让世界看到海尔借助奥运精神创全球化品牌的信心和决心，第二是参与奥运建设，海尔认为，奥运是整个中华民族的大事，办好2008奥运会需要每一位福会公民的共同努力，同时，北京奥运会展现的不仅仅是中国体育的实力，同时也是展现中国品牌的机会，海尔作为其中的一员，必须积极参与；第三是提供奥运服务。用海尔真诚到永远的服务理念，向全球参会者展现中国优秀的服务水平。因此，海尔不仅积极传播推广奥运，更凭借优质的产品和完美的服务支持奥运建设。目前，在包括鸟巢、青岛奥帆基地等在内的15个奥运场馆，都使用了海尔的高效环保中央空调、太阳能热水器等海尔自主研发的高科技产品，他们还将为北京奥运村、媒体村、青岛奥帆基地提供海尔整套家电，并成立了海尔服务团队，有针对性的对奥运场馆进行专业服务，并专门建设专门为奥运服务的海尔洲际国际酒店。去年2月6日，海尔又启动了“cctv海尔奥运城市行”活动，积极支持奥运文化的传播与推广，你难道说这不是一种文化创新吗？海尔通过传播奥运文化，进一步地把海尔文化、海尔产品推向了世界，这种创造力和竞争力的提升是无限的。

由此，企业的核心价值观作为企业的经营理念，他可以与企业同在，直到永远，如宝马的“使驾驶成为一种乐趣”、杜邦的“通过化学使美好的生活变得更美好”、海信的“创新就是生活”、索尼的“永不步入后尘，披荆斩棘开创没人问津的新领域”、通用电气的“进步乃是我们最重要的产品”等，又如，我们中铁二局的“开路先锋”（时代精神）、锦江宾馆的“创造感动”等等，这些理念都有强大的生命力，可以同企业同生死、共命运，它可以同企业共存亡，它不可以因企业领导人的改变而改变。但是，如果我们在企业文化建设中，理念不变，实现理念的方法、手段和内容也不变，那就大错而特错了，随着社会和企业的发展，企业文化的方法、手段和内容必须围绕企业的核心价值观而不断变化，否则，企业文化建设就不能体现时代性、先进性和创新性。

四是以人为本原则。以人为本是企业文化建设的精髓，要着力体现尊重人、理解人、关心人、爱护人，一切为了职工，一切尊重职工，一切依靠职工，充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，以人的发展促进企业文化建设的发展，努力提高企业文化的凝聚力和向心力。

五是个性化原则。要正确处理共性与个性的关系，既要体现“文化”特点，更要突出“企业”特色，构建具有市场化鲜明特色，富有自己个性的企业理念和企业精神。不要把企业文化搞成千人一面，毫无个性，也不要把企业文化建设成为公共文化、大众文化。

六是职工群众广泛参与原则。要充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，以广大职工为主体，紧紧依靠职工群众的广泛参与，形成为广大职工普遍认同认知的、具有广泛群众基础的企业文化，形成上下连贯、左右衔接、全员参与的企业文化体系。

七是围绕中心、服务大局原则。要牢固树立科学发展观，紧贴发展第一要务，使企业文化建设围绕企业改革发展和生产经营中心来构建，围绕服务于企业改革发展稳定大局来运行，实现企业文化建设与生产经营的和谐统一，与企业发展稳定的和谐统一。

八是可操作性原则。要树立求真务实观念，从国有企业的现实需要出发，量力而行、尽力而为，发展规模适度、功能适用、目标适中、便于操作、易于运用的实用型企业文化。

在我们企业文化的发展中，现在有六种不正确的观念，或者说是误区，需要我们引起高度重视。

企业文化政治化。现在有一种趋向，一说到企业文化就把它同党委工作联系到一起，认为企业文化是思想政治工作，是党群部门的事。可以明确的地说，这种认识是非常错误的，它忽视了企业文化的内涵，割裂了企业文化与思想政治工作的联系。

企业文化和思想政治工作的关系，二者从逻辑上说是两个相交的圆，既有共同点也有不同点；既有联系又有区别。共同点是什么？二者研究的对象都是人；都是以观念形态、价值观等方面的内容为核心，通过沟通和交流，建立合理科学的机制和规章制度，引导、教育和激励员工努力工作，目的是提高人的素质和文化品位，目标提升企业的核心竞争力；但它们也有不同点，一是范畴不同，前者属经济管理，后者属政治范畴；二是形式不同，一个是指令性，一个是非指令性；三是机制不同，一个是规定性，一个是非规定性。 企业文化是经济和文化的产物，是企业管理从经济层面向文化层面拓展的结果，已经成为企业现代化管理的有机组成部分。企业文化建设强调以人为本，以规范管理为纽带，融思想教育、制度约束和激励机制于一体，是企业思想政治工作服务于生产经营中心工作的切入点。思想政治工作为企业文化建设提供理论支持和保证，并以企业文化建设为载体，另一方面，企业文化建设必须以思想政治工作为方向，为思想政治工作在企业发挥作用提供落脚点。二者在“企业”这个舞台中应该是相互依存、互相促进。

企业文化娱乐化。这是一种很普遍的现象，一些企业一谈到企业文化，总是与精神文明和群众性体育文化活动联系在一起。改革开放20多年过去了，有很多企业依然把企业文化等同于思想政治工作，甚至认为企业文化是党委或党支部的事，还有的认为企业文化就是组织人来开展活动，因而把企业文化放在人力资源部门来主管，这都是极其错误的。因为企业文化不是政治工作不是党委的工作范围，而是一种管理行为，党委只不过是在企业文化建设中负有相应的责任罢了。另外，将企业文化放在人力资源来主管这也是很不合适的，企业文化建设是一种战略行为，而人力资源部门是一个企业的内设机构，不具备驾驭企业整个战略行为能力，它无法从战略的角度去构建企业文化，企业文化建设应该由具有战略策划能力的部门去做。（没有成立企业文化部的企业大多数是由党群部门，也有的是总经办）我们应该承认，企业文化同思想政治工作是有联系的，思想政治工作是企业文化的良好载体，是企业文化的有机组成部分和表现形式，活跃有效的思想政治工作可以推动、深化和促进企业文化的发展，但不能取代企业文化，二者不能混淆，这是由企业文化的本质和属性所决定的。

误区三：企业文化建设万能化。把企业文化当成企业起死回生、包治百病的灵丹妙药，这是对企业文化的神化。企业文化不是万能的，企业文化不能产生直接的经济效益，但他可为企业的持续发展的关键素，企业文化可以为企业的发展提供动力支撑，但不能提供全部，拥有优秀企业文化的企业不一定是最优秀的企业，但优秀的企业企业文化则一定是优秀的。因此，不能说我们有了企业文化，我们的企业就发展了，我们的企业就优秀了，因为企业文化不能左右市场，企业文化的约束能力也不能约束所有人。但我要说的是：有了具有企业特色、适应企业发展的优秀企业文化，就一定能够促进企业的发展。

有人常说企业文化是老总文化，初听起来不无道理，因为一个企业的文化建设，首先取决于企业领导者对于企业文化的理解是否到位，取决于领导者是否在实践中带头尊崇了企业的核心价值理念。在企业文化建设的初期，领导者的作用是非常重要的，没有领导者的推动，文化的发展就缺乏动力，只有企业领导者的文化自觉，才能形成先进的文化管理理念。但是，如果我们完全把企业文化当作老板文化，只做执行者，不做建设者，那就大错特错了，这种企业文化就是老板个人意志的体现，而不是真正的团队精神、团队意识的体现。

企业文化是一个完整的系统，企业文化不是由老总或智囊策划出来的，而是企业全体员工在长期的经营实践中所总结形成的价值理念、行为准则和管理思想、管理模式，是一种共同的行为文化。企业领导者作为企业的带头人，其作用和意义更多要是体现在对全体员工的引导和凝聚上，企业文化必须靠企业自身的建设和积累，单靠企业领导者一个人是支不了企业文化这座大厦的。

误区五：企业文化建设公式化（趋同化）。建设优秀的企业文化应该借鉴，但借鉴决不是照搬照抄，依葫芦画瓢，企业文化只可借鉴，不可复制，有一模一样的产品，但绝没有一模一样的文化。如果忽视了形式下面企业文化的真正内涵和基础，结果使企业文化千篇一律，毫无特色，成为了企业对外展示形象的包装袋。

任何企业都是独一无二的，我们很难找到一个在方方面面都一模一样的企业，即使是生产同一样产品的企业，企业的现状、员工的构成，以及企业领导者的经营理念、价值理念都是不一样的，因此说，任何一种管理模式都有它适用的条件，要正确看待优秀企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定和照搬照抄某种文化模式，单纯克隆优秀企业文化的表层形式而不考虑企业自身的性质、行业特点和自身的背景，这样的企业文化好看不中用，是毫无意义的摆设。一句话，适合自已的才是最好的，这是企业文化建设的重中之重。

误区六、企业文化“造人化”.国内相当一些企业管理者认为企业文化建设的目的是塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等，与此相应，这些企业所倡导的“企业文化”在内容上基本局限于人的道德品质或人品的范畴，例如，“爱国、爱家、爱他人”，“善、诚、智、勤”等等。我们认为，培育和塑造员工确实是管理的一项重要任务，但我们也不能忘记，在我国家长制和官本位非常严重，强调服从和控制还是我国企业管理的突出特点，在这种情况下，企业领导者如果把企业文化建设等同于“造人”，可能会出现一种不良的倾向：领导者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先进的社会文化发展的要求，去塑造员工。企业文化的根本方面不是塑造员工，而是塑造企业自身。例如确立企业精神，企业的核心价值观及其实现目标优先采用的方式，包括企业如何对待不同的利益相关者（包含员工）等。企业文化建设首先考虑的是企业的目标与宗旨，营造企业的未来。优秀的企业家把企业看成是一种社会化的个性系统，努力通过文化建设，培育企业形成健康的个性与灵魂，使企业成为为公众和社会创造价值的机构，能够与社会共生共荣，共同发展。例如，惠普的核心价值观是：追求卓越的贡献和成就；相信和尊重个人；在商业活动中坚持诚实和正直；靠团队精神达到共同目标；鼓励灵活性和创造性。世界闻名的惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，珍重个人的尊严和价值。海尔的市场观念是：卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。海尔的售后服务理念是：用户永远是对的，海尔真诚到永远。我们认为，在企业文化建设中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促进的。在企业文化建设中，如果一味地强调“造人”，强调员工的接受与服从，而看不到企业文化对企业组织行为的引导和员工对企业文化的创造作用，那最终必然会阻碍企业的健康发展。

从我们四川国有企业企业文化建设的实际看，在国资委成立以来三年的时间里，企业文化建设得到了一定的发展，但从全球企业文化发展的形势来看，与国内如海尔、宝钢、上海大众等许多知名企业相比，我们还存在很多的差距，今年，国资委下发了《关于加强“十一五期间国有企业企业文化建设的指导意见》，这说明国资委对企业文化的发展引起了进一步的关注，企业文化建设的发展也进入了一个发展的新起点，因此，我们必须要抓住机遇，进一步加强企业文化建设。怎么样加强呢，在国资委下发的《关于加强“十一五期间国有企业企业文化建设的指导意见》中，对企业文化建设的基本思路是这样描述的：

要树立“大文化”观念，以文“化”人，以“文”兴企，以大企业带动小企业，以文化强势企业带动文化弱势企业。着眼于职工素质的提高和全面发展，树立和推广文化建设典型，以点带面，整体推进。大力建设适应企业发展需要的企业文化体系；大力发展钢铁、重装、水电、建筑、服务、交通旅游等行业文化；大力发展众彩纷呈、具有竞争优势的集团文化，促进企业文化建设多元融合、多向发展，营造良好的企业文化生态环境，创造出凝聚职工的文化力量，建设和谐、文明、朝气蓬勃的企业人文环境，打造更多的文化型、学习型企业，培养更多的知识型、技能型职工。

“ 十一、五”期间企业文化建设要坚持软硬结合、上下结合、内外结合和重在建设、开发运用并举的方针，把软件开发与硬件设施建设有机结合起来，把领导推进与职工群众全员参与结合起来，把企业自主创新与兼收并用、博采众长结合起来，做到开发与运用协调一致、同步发展。

其主要目标是：要牢牢把握西部大开发的历史机遇，着眼于提高文化竞争力，通过文化的培育、提炼和升华，把企业的价值观、发展理念、经营理念、管理理念渗透到职工思想行为中，内化成职工的自觉行动，外化为企业形象的塑造。通过3-5年的努力，逐步完善企业文化建设目标管理体系，建成与企业生产经营发展地位相适应的文化管理模式，努力推进塑造企业精神、打造企业品牌、建设优秀团队“三大工程”建设，力争在2010年使我省国有企业企业文化建设体系完善、功能完整、达到有品位、有品质、有品牌，有特色、有亮点、有精品的“六有”文化发展目标，实现文化、管理、知识和技术的有机融合，推进企业管理向文化管理转变，进一步提升企业管理水平，进一步提高职工素质，进一步树立良好的企业形象，进一步增强企业核心竞争力，努力使我省国有企业成为最具有竞争力的强势企业。

“十一、五”期间，要紧紧围绕培养企业精神、塑造企业形象、树立企业品牌、建设优秀团队的企业文化发展战略，将管理变革成果牢牢固化在企业文化之中，努力构建企业文化体系、搭建企业文化平台、巩固企业文化阵地。优化企业人文环境，塑造企业良好形象，推进企业文化建设深入发展。

企业文化建设一定要切合企业的自身实际，决不能脱 离企业实际另搞一套，必须要对企业的自身情况有很很深的把握和了解，这就需要调查研究。

对存在的企业文化进行自我诊断，系统分析，看看企业创建以来，已经形成了什么样的传统作风，行为模式和价值观念，同时，对外界进行深入细致的调查研究，以明确现有企业文化中哪些是积极向上的，哪些是符合时代要求的，应该发扬的，哪些是落后于时代发展的，应该淘汰的。

设定基本方向指设定企业文化建设的总目标、总方向、总思路。要明确企业文化建设的目标。这一目标应在对原有企业文化进行彻底、全面再思考的基础上，结合未来发展趋势，使员工们形成企业所倡导的价值关和理念，同时建立与此相适应的管理制度和行为准则。确定企业文化再造的组织机构，这就要先确定组织机构人选，一般由公司高层领导，部门负责人一起组成，然后给出企业文化再造的可行性分析。企业文化的再造的规划要有可操作性，只有便于操作，为员工所接受和认可，企业文化的内在价值才能得到有效体现。

企业精神和核心价值观是企业文化建设最根本，最核心的问题，也是企业文化建设的重要思想支撑和理论支柱。同仁堂“同修仁德，济世养生”的核心价值观330多年保持不变，至今仍显现出旺盛的生命力；海尔在发展实践中总结出“创新”价值观，始终成为企业振兴和长期发展的不竭动力。这昭示我们，培育先进的企业精神和核心价值观是企业文化建设之魂，是企业文化建设的必由之路和必然选择。

要想切实建立企业价值观体系，首先我们要从实际出发。从企业自身所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手。特别是企业战略目标和经营理念，必须是无论社会环境和时间怎么样变化，企业怎么发展，其核心价值观都应该恒久不变。

比如摩托罗拉价值体系中的经营策略，最令人欣赏的就是它在45年的历史中的一致性：“以技术产品领先为基础立于不败之地”。在其几十年的过程中，追求领先地位的表现总结为3个明显且相关的模式：

（1）、不断开拓新产品、新市场；

（2）、不断加强、扩大和更新现有的产品生产线，发展现有市场；

（3）、不断努力，更不断改进产品品质，缩短产品周期时间；

这三种模式确保摩托罗拉在环境和时间不断变化的半个世纪保持了其在通讯领域的领先地位。

麦当劳公司的创始人克罗克在麦当劳创立的初期，就设定了麦当劳的经营四信条，即：

向顾客提供高品质的产品、

快速准确友善的服务、

清洁幽雅的环境

一切做到物有所值。

也就是“品质、服务、清洁、价值”。麦当劳几十年恪守信条，并持之以恒地落实到每一项工作和员工行为上。到今天终于成就了在世界上100多个国家开设7万多家分店的世界第一大快餐特许经营企业。

因此，我们建设企业文化，必须要去很好的挖掘本企业的文化底蕴，对文化资源进行整合，对存在于企业的文化内涵、人文精神、经营理念进行很好的梳理和提炼，培育、提炼出具有鲜明特色和丰富内涵的核心价值观。

核心价值观的提炼是一个很重要、很复杂、也很困难的事，在核心价值观的提炼过程中，要注意把握好三个根本问题。

首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。

第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，这是企业存在的根源。有使命感的企业才有高于满足股东与员工需求的目的。有这样一句大家耳熟能详的话，叫做什么呢？叫做以厂为家、爱厂为家，这常常成了企业用来教育和要求员工的座右铭或戒条，但员工反过来这样说：我有家，我有老婆孩子，我到厂里来工作就是为了挣钱，为了养家，我干了活你就要给我钱，这是我的最大追求，我凭什么要以厂为家呀。因为你没有让员工明白为什么要以厂为家。

第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。

在核心价值观的提炼中还要注意两种倾向，一是提炼的核心价值观政治化、口号化。二是理论化。用一些学术理论观点为或过于生僻的字眼和词句，让人不知所云。三是字句过多过长。你提炼的这个东西从一定意义上讲就不是你这个企业的核心价值观，而是一个宣传教育口号，它只是对人的一种精神的宣传鼓动，而不能起到凝聚人心的作用。

价值观是主导企业行为的判断依据，我们所说的价值观是企业的共同价值观，既不是企业老总的价值观，也不是少数人的价值观，而是被企业绝大多数人能够认同并接受的价值观。这一点是我们必须要清楚的重要问题。

企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。培育企业精神和核心价值观，要紧密结合企业生产经营实际，真实反映广大职工的内心意愿和企盼，使企业和个人的价值追求保持一致，突出企业的文化特色和风格。美国最大的制药企业默克公司，信奉“保存和完善生命”的价值观；麦当劳恪守“快速方便”的价值观，四川航空公司构建美丽文化，弘扬“真善美爱”价值观，他们均把企业核心价值观与自身生产经营特点紧密和巧妙地结合起来，很有特色和个性，对企业的发展起到了至关重要的作用。

企业理念能够落实，最重要的应该表现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。

一是要引起关注。

二是要促进重视

三是要自觉认可

迪斯尼公司就是运用灌输信仰、严密契合和精英主义等手段，作为保存核心理念的方法。只要是迪斯尼的员工,不管是什么职位和阶层,公司要求每个人都必须参加迪斯尼大学的新人训练(迪斯尼传统)课程,目的是要向“迪斯尼团队的新人介绍我们的传统、哲学、组织和做生意的方式”。迪斯尼还实施严格的仪容规定。甚至早在60年代，迪斯尼乐园在雇佣员工方面，就实施严格符合公司哲学的方针。这些严格的规定，培养出了“有一种相当标准化仪容的员工。女孩通常都是金发碧眼、不爱出风头的那一类型，全都好象刚刚从加州运动装广告里走出来，准备嫁到郊区做个好母亲的女孩；男孩一律都是纯美国风格、喜爱户外运动、是妈妈总要你模仿的那种迷糊快乐的小孩。（理查德·席克尔）”。

员工——演员表上的演员；

顾客——贵宾；

群众——观众；

值班——表演；

职务——角色；

制服——戏装；

当班——在舞台上；

下班——在后台；

人事部门——分派角色部门；等等，把生活和事业看作是一场永不谢幕的舞台剧。

这种特殊语言不断强化员工的心态，由训练有素的“导演”不断在演员表上的新员工心里灌输和加强公司的理念“迪斯尼就是让大家快乐”。

迪斯尼内部的运做和培训以及管理方式大部分都秘而不宣，更增添了神秘感和精英意识，只有深深属于“内部”人员，才可以在布幕后一窥“神奇魔力”的运做情形。

进入21世纪，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。我们的很多品牌商标、专利被国外抢注（如景泰蓝），所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。

心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重要载体。所以中国企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易读的设计，来给予社会强有力的视觉冲击,来树立企业的形象。

在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。

基本元素确定后，就可以依据企业需求，进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分：

1、导视系统（户外、户内）；

包括：欢迎牌、企业标牌、导视水牌、企业整体平面图、建筑指示牌、道路行车指示、门牌等。

2、户外展示、广告、宣传系统；

包括：霓虹灯、灯箱、灯杆刀旗、阅读栏、车体展示、大型广告牌、旗帜、海报、报刊等。

3、办公用品系统；

包括：国内外信封、信纸、传真纸、便签、格式文件、文件袋、文件夹、笔记本、工作证等。

4、服装、识别系统；

包括：门店统一形象识别、产品包装、员工制服、工作服、胸牌等。

5、礼品系统；

包括：企业形象礼品、赠品、手提袋、文化衫、台历、挂历等。

一是树立典范：树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。

二是教育和培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。

现实毕竟不同于理论，理论只是一种指导工具，理论说得再好也还必须通过实践来检验，让理论在实践中得到升华。同样，企业文化建设理论的提出只能供企业借鉴利用，每个企业有每个企业的特点，每个地区有每个地区的行情，每个行业有每个行业的不同，不可以一概而论。而且，新型企业文化形成后仍还须继续发展。由组织的少数人创造、倡导的新型企业文化，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传给每个人，使之在企业的每个角落里生根、发芽、开花、结果，这是一个长期的过程。并且，企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗礼仪等文化要素，需要不断地进行积极强化。因此，新的企业文化形成以后还必须经过长时期、反复的宣传和强化，将员工的感性认识上升到理性认识，将少数人的观念逐渐变为大多数员工的共识。只有这样，才能真正发挥企业文化的导向、凝聚、激励和约束功能，使企业在竞争中赢得持续的竞争优势。

系统化运作，坚持精神文化、制度行为文化和物质方化三个层面协调运作，同步发展，其中精神文化建设是核心和关键。

制度化运作，企业文化建设不能就观念抓观念，就文化抓文化，必须有相应的制度规范作为硬性约束相配合，否则就会成为空对空的说教，这种制度的约束是一个逐渐减弱的过程，在企业文化建设的初始阶段，带有硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规范要求也是必要的，随着职工对企业价值观的认同和接受，制度的硬性约束将会逐渐淡化，员工的自我约束将逐渐增强，当员工将价值观内化于心、外化于形时，就达到了固化于制的效果，员工就能很好的实行自我管理，制度的外在硬性约束就消失了，而代之的是员工内在的自我约束的自觉行为，企业文化的最高阶段就是实现员工的“自主管理 ”。

通俗化运作，在企业文化建设的初始阶段，提出并建立企业文化的理论系统是必要的，但是如何使这些抽象的价值理理念产经营理念补广大员工所接受、所认同并转化为自觉行动，这是企业文化发展的一个很重要的问题，也是一个很漫长的过程，必须运用通俗易懂、喜闻乐见的形式对企业的核心价值观进行系统地消化和融合，转化为企业的经营理念、管理理念，这才是真正意义上的企业文化。

细节化运作。有一本书叫作《细节决定成败》企业文化是与生产经营紧密联系在一起的，没有游离于生产经营之外的企业文化。我常常听到企业的同志说，要让企业文化建设真正落地，其实深植比落地更重要，企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。因此，把企业文化建设落实到企业生产经营的每一个环节中，每一个细节中，这才是真功夫，硬功夫。从横向层面上，要落实到每个车间、每个班组、每个岗位，从从向层面上，要落实到每一个工序和工作环节之中，这样才是活的、有血有肉的企业文化。

企业文化建设很重要的一点就是要真正“落地”，贯穿于企业改革发展和生产经营工作的全过程，植根于职工群众的心灵中，体现在全体员工的全部行为中。纵观我省企业文化的现状，“形”大于“行”的问题还没有从根本上解决，相当一部分企业企业文化建设目前还停留在提炼企业精神和核心价值观、编印企业文化手册方面，如何落地、如何植根于员工的心灵中、落实在行动上的问题还没有从根本上得到解决。因此，我们要进一步推广攀钢集团提出的外化于形、内化于心、固化于制的“三化”企业文化建设理念，这是企业企业文化建设的根本所在。

市场竞争说到底是人才竞争，而人才竞争蕴含着文化的竞争。西欧诸国企业文化经过几十年的发展，形成了丰厚的文化底蕴和人的素质优势，创造了内涵丰富、富有特色的优秀企业文化，这是西方文化长期的深厚积累和直接反映。企业文化需要长期营造，不是靠一时之功就可以得来，也不是简单地经过改造就可以获取。中国有中国的特色，四川有自己的省情，因此，我们的企业文化建设绝不能盲目照搬，简单模仿，而应学其精华，去其糟粕，把着眼点和目标定在提高员工的综合素质上，夯实基础，才能事半功倍，加快发展，营造适合省情、企情的优秀企业文化。

2006年，国资委下发了《“十.一五”期间企业文化建设指导意见》，各企业党委、行政高度重视，精心组织，从抓的力度上来说应该是很大的，但从实际效果来看，这种力度并没有很好地转化为文化力的发展，究其原因，我们的制度文化建设和企业文化建设的整体需要没有同步，很多方面还没有以制度加以固化。抓企业文化建设，一定要让员工明白应该做什么、怎样做、为什么这样做的问题，并在生产经营的实践中潜移默化地接受文化管理理念，自觉养成，自觉实践，才能从根本上推进企业文化建设的实质性发展。

企业文化建设是一个系统工程，也是一个渐进发展的过程，不可能一蹴而就。从所考察的大学和企业来看，他们对企业文化的建设和研究高度重视，无不有着强大的调研团队和精干高效的工作机构，而且有着相当规模的人才队伍。目前，我省企业文化建设存在着一个不可忽视的误区，一些企业急于求成，以为提炼了企业的核心价值观和企业精神，编印一本精美的《企业文化手册》，企业文化建设就大功告成，忽视了企业文化建设的长期性、艰巨性，这是企业文化建设的大忌。事实上，这仅仅只是企业文化建设的基础工作，欧州的企业文化建设能有今天这样的发展，也是通过了几十年、近百年的努力，我们国家的企业文化建设从上世纪90年代初才开始起步，我们还有很多的路要走，企业文化所重视的是团队精神的培养和塑造，是一个长期积累的以“文”“化”人的发展过程，忽视了这个过程，企业文化建设就没有生命力，就不可能有大的发展。

没有投入就没有产出，这是一个世人皆知的道理。企业文化建设也不例外，没有投入就不可能有发展。欧州的企业十分重视企业文化建设的投入，在企业文化的研发、建设、推广过程中都投入了大量的经费，而我们在财力和人力的投入方面不能简单地说不够，而是差距甚远。一些企业领导认为企业文化建设是花钱的事情，看不到直接效益，不愿意投入，企业文化建设常常出现雷声大雨点小的问题。企业文化建设的大量工作必须要在长期的经营实践中去深化，去植入，人才问题是我省企业文化建设的一大“软肋”。引入人才、培养人才、用好人才是企业文化建设的当务之急。不解决好“财”和“才”的问题，企业文化建设就没有出路。

企业文化建设

根据企业的企业文化建设普遍“虚火上升”的现象，北京国富管理咨询公司根据长期的企业文化咨询实践，总结出一套企业文化建设“四个同心圆”模型，有力地助推了企业文化建设落地难的问题。

核心项目组是企业文化建设项目的核心机构，负责整个企业文化建设规划的制定与推广，是企业文化的核心执行者和推动者。核心项目组一般由咨询公司与企业内相应文化部门共同组成。咨询公司企业文化项目组负责对整个企业的企业文化进行诊断，写出诊断报告，提炼出企业的企业精神、核心价值观、经营理念等企业精神层文化，撰写和制定企业文化手册、员工管理制度、员工行为规范、企业文化培训手册等文本，并制定整个企业文化建设的规划。企业内负责企业文化建设工作的部门一般有企业文化部（处）、人力资源部、党委工作部、企业宣传部、企业工会、行政办公室等组成，核心项目组一般要求有这些企业文化部门的主要领导人参与，并配备3—5名的专职人员。核心项目组这部分人员要求全程参与企业文化建设的诊断、设计与宣贯实施，他们是企业的整个企业文化发展历程中的见证者、参与人，能更深切地把握企业需要什么文化、要发展什么样的文化。他们的工作办法、他们对员工的把握是企业文化推动的关键环节。咨询公司项目组与企业项目组的通力合作、合理分工，是保证整个企业文化建设工程全面实施、保证到位的基本条件。

企业文化建设是一把手工程，离开企业高层领导的支持，企业文化建设将寸步难行。企业文化不是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，而是企业老总的一项“重中之重”的必修课。所以我们根据众多企业企业文化建设的经验，在“四个同心圆”模型中的第2层设立企业文化领导小组，该小组由企业的一把手及分管企业文化工作的主要领导人组成。企业文化领导小组是企业文化建设的协调者和推动者。因为企业文化建设是一项系统工程，其主体部分包括战略文化、组织文化、制度文化、经营文化等，外在部分包括企业信誉、企业行为、企业环境、企业形象等，这些都需要企业领导人总体把握，亲自指导。企业文化的建设包括精神层、行为层和物质层的建设，涉及到人力、财力、物力、信息和文化资源等五大资源，这些都需要企业领导人的协调与配合。企业文化领导小组主要是为了更好的使组织与顾问公司的项目部进行协调和沟通而成立的，参与项目的内容比较少。同时，作为企业的领导者，如果对企业文化没有深层次的理解，也很难使企业做强做大、基业常青。

彼得圣吉在他的学习型组织建设中提出了先导小组概念，其本意是通过先导小组活动把概念变为能力，把理论变为实践。在企业文化建设过程中，我们也引进了先导小组的概念。先导小组是创建卓越企业文化组织、培育卓越执行者的实验室。在这个实验室里，通过集中研讨、定期会晤，确定目标，制定阶段计划，选择议题，试运行方案等手段，使大家学习并改变，提高执行意识和能力，推进企业文化建设工程。企业文化先导小组是企业文化建设的播种者、示范者和推动者。企业文化先导小组可以反馈企业文化内容的实践，为项目组提供真实客观的信息和建议，将企业文化的内容和精神在企业内部快速而广泛地传播。先导小组的主要作用是推进企业文化建设，创建企业文化实验室，这一作用主要表现在以下几个方面。共同分析目前组织企业文化的问题并进行解决思路研讨。成立先导小组的一个重要目的就是通过首先调动核心员工的积极性，共同对目前组织企业文化问题进行内部诊断，对执行过程中出现的问题整理成内部案例，并对该案例进行深入研讨和分析，提出解决的基本思路，并将经过实践检验的建议和思路转化为企业文化建设的基本制度框架。促进企业文化组织建设思路的产生和方案的出炉。主要表现在两个方面：一是在咨询顾问引导下，先导小组成员共同探讨创建企业文化建设的思路，为方案设计提供重要的参考信息；二是在设计方案拿出来之后，先导小组成员就所提出的方案中存在的漏洞及在实施中可能会出现的问题等，对方案进行论证，使方案更完善，更具可操作性。推动企业文化建设方案的中基层导入工作，促进知识、技能转移，训练内部教练。在先导小组所开展的各种活动过程当中，咨询顾问将通过大量的训练，把自己掌握的知识和技能传授给先导小组成员，使他们掌握执行体系，并能够把自己所掌握的知识在组织内进行传授，最后成为组织的内部顾问，能够对组织在发展和成长的过程当中遇到的问题进行自我诊断和改进。企业文化先导小组由企业文化领导小组负责组建，成员组成包括：企业中、基层单位推荐、选出的员工；各个部门、车间或班组选出的2名成员等。员工身份要求包括：中层干部；职工意见代表；具有特色文化思想的员工，要求进步、表现积极的员工等。小组成员要按期参加文化项目专题活动和会议，接受文化培训和方法学习，并参加企业文化理念提炼活动，向项目组提供建议和批评；与项目组共同探讨一些文化建设的主题活动，积极参与并执行活动，完成宣传和收集信息的任务。

企业员工是企业的主体，是企业文化的源头和最主要承载者、是企业文化的最终建设者和受益者。一个企业的企业文化特点，可以从企业的每一名员工身上反映出来。文化建设需要全员参与才能真正根植于企业，企业文化建设的成败最终由员工决定。文化建设项目强调广泛参与，从设计阶段到实施阶段，对各级员工都会有不同的参与要求。在企业文化建设初期的提炼、诠释阶段，更多的是企业高层与中层人员的参与，当这一层面心理认同度比较趋于一致之后，接下来是论证和让员工讨论、接受的过程，项目核心组通过小型会议等方式让员工一起来讨论，收集大家的意见。经不断修正后最后达到员工代表的基本认同，再以规范的文本和丰富多样的活动、仪式向全体员工公布实施。企业文化使者作为企业员工的优秀代表、企业文化的先知先觉者，是传承文化的带头人、传播文化的宣讲人、员工企业文化疑问的答疑人。在利用企业文化“四个同心圆”组织建设模型进行企业文化建设过程中，我们还分别设计了产品线、培训线和活动线三条平行线贯穿于四个同心圆的组织：产品线主要有《企业文化评估手册》《企业文化手册》《员工行为规范》《员工内部读本》等，这些文本是企业文化的核心产品，是企业文化建设的主要依据与工具；培训线是企业文化内化于心、外化于形、固化于制的基本保证，我们在企业文化建设过程中把培训贯穿于前、中、后期，并利用“焦点小组访谈”、先导小组培训、文化教程宣讲等方式使企业文化能够全员传播；活动线是指开展丰富多彩的文体活动，比如拓展训练、辩论赛、拔河比赛等，用活动提高员工的凝聚力、荣誉感，营造一个员工喜闻乐见的文化氛围。四个同心圆与三条产品线的纵横结合，构成了整个企业文化建设的网络，把企业文化的触角伸展到企业的各个部门、各个流程和各个层级。企业文化的核心理念体系必须从企业中来到企业中去，经过企业管理经营的实践检验，“四个同心圆”企业文化组织建设模型根据文化建设的经验和创新的工作方法，使企业文化建设真正成为企业上下一致的行动，使企业精神、理念渗透落实到企业的各个层面，真正发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、教化功能、辐射功能等作用，成为企业建立先进文化的基础和保证。

企业文化建设

一、为加强企业文化管理，塑造和推动企业文化的发展，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励全体员工，特制定本制度。

二、本制度对企业文化建设管理的内容与实施做出规定，是开展企业文化工作的依据。

三、本制度适用于各部门、各大区/办事处的企业文化工作。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

企业文化建设

心理定势指的是对某一特定活动的准备状态。心理定势的效应有正负之分，是一把双刃剑：一方面是积极作用，定势效应能使人在客观事物、客观环境相对不变的情况下，对人和事物知觉得更迅速更有效；另一方面，心理定势也有消极的一面，因为惯性和惰性，人们很容易对一些东西特别是理念形成固执，不愿意主动改变。

要想让心理定势在企业文化建设中发挥作用，首先员工要对企业文化有比较深入的感知和了解。在企业文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，可以写在员工的胸卡上，可以做成台历，可以制作成宣传片指定专门的讲师进行教育培训，也可以在每天的晨会和一些重要会议之前播放。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在企业文化的环境中，对企业文化熟悉之后，再发挥对企业文化的定势作用。

此外，在利用心理定势效应发挥企业文化的作用时，必须注意以下两点：第一，要明确在哪些方面需要形成心理和行为定势，在哪些方面不需要，不要机械化地使企业文化走向僵化和反面，一般来说需要形成心理和行为定势的是企业文化中的核心部分和最具标志意义的部分；第二，要形成心理和行为定势的内容，一定要有足量的训练，如果达不到相应的度的要求，期望的心理和行为模式是不可能产生定势效应的。

组织在进行变革时，相应地要更新和改造原有的企业文化，这个时候首先就要打破已有的传统心理定势，可以及时地、有意识地采用逆向思维方式或其它思维方式。当然这是件十分艰巨的事，常会遇到文化惰性的顽强抵抗。

二、重视心理强化

在管理中可以运用心理强化手段来改造员工的行为。正强化又称积极强化，即利用强化物刺激主体，来保持和增强某种积极行为重复出现的频率。负强化又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。

强化心理运用到组织文化建设上，就是要及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为。在运用强化时必须要注意下面几个问题：第一，要明确强化目标，要弄清楚什么该表彰奖励，什么该批评惩罚，什么可以不去强化；第二，要重视制度的落实和许诺的兑现，这是强化的关键所在；第三，要了解清楚情况，实事求是、公平公正，实践表明，不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟；第四，要注意强化形式的多样化，奖励有物质的也有精神的，批评有公开的也有私下的，检查有定期的也有不定期的；第五，强化要注意及时性，及时强化能取得最佳效果；第六，要注意强化的时程间隔，对于某一行为，每次反应都予以强化并不好，不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳；第七，要注意不同员工的个性心理特征和需要，对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评，对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励，总之不能用一个模式去套所有的人。

笔者在上文中也提到，当企业的文化需要发生改变时，首先要打破已有的思维定势，重新建立对新文化的认识，在这个过程中也可以巧妙利用强化，帮助员工增加符合企业文化的行为，减少违背企业文化的行为。

三、利用从众心理

从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。

群体压力是由于群体的一致性而形成的，而不是恐吓、行政压力的结果。因此，这一原理在企业文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。集体舆论是集体的公意，是集体中占优势的并为多数人所赞成的言论和意见。它借助于群众的议论，以褒贬形式来肯定或否定集体动向或集体成员的言行，是一种有效的社会控制手段。集体舆论一旦形成，集体就能明辨是非，使正确的东西得到扶持和发扬，使不良的东西受到批评和抵制。集体舆论形成的途径主要有宣传教育、批评和自我批评、讨论会等，这也是企业文化常用的一些推广方式。第二，要善于发挥小集团的作用。心理学家在研究中发现，团体人数在7-8人以内从众的效果最佳，因此发挥部门、科室、班组和一些非正式群体的作用对集体舆论的形成是非常重要的。第三，要善于运用榜样的力量。企业中的榜样力量主要来自两个方面，一是企业、部门、班组领导者的带头作用；二是先进人物的示范作用，发挥这两类人的榜样效应是企业文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。心理学家的研究表明，在一个团体中做出不同于多数人反应的人数越多，从众的可能性就会越低。因此，对于团体中的抵制和反对意见一定要认真对待。

在企业文化建设中，组织领导者应该动用企业网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心理，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。

四、化解挫折心理，重视员工心理健康

在组织的运行过程中，组织成员之间的磨擦、上下级之间的矛盾和冲突，都是不可避免的。从组织成员个人来讲，碰到困难时难免会产生挫折心理。如何化解组织成员出现的挫折心理，对员工进行心理健康管理，也是组织文化建设中应该考虑的问题。

首先，管理者应具备良好的心理素质，能够应对和抵御各种风险，尽快适应变化着的环境，尊重员工，与员工保持积极有效的沟通，与周围建立友好和谐的关系；其次，在组织内部应该形成一种宽松的环境，使员工能够畅所欲言，提出对组织发展有益的批评和建议；再次，加强对员工的心理健康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式或咨询模式，使员工能够自觉抵制不良行为的发生，并能自觉约束自己、认识自己，使自己的工作目标与组织的目标保持较高的一致性，从而加快组织目标前进的速度。

组织成员具备健康的心理素质，会对自己工作的团体产生更高的认同和归属，会更加有效、快乐地工作，这对任何一个组织来说都应该是努力去做到的，也是企业文化建设的初衷。

在企业文化建设过程中，不同企业可以根据自己企业的实际情况综合利用这些心理机制。企业是由人组成的企业，文化也是关于人的文化，准确把握员工的心理，可以使企业文化理念更好落地，在企业经营管理中发挥出应有的作用。

企业文化建设

论文摘要：加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，贯彻落实科学发展观，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同企业更要建设不同特色的企业文化，企业价值观决定着企业的发展方向。

关键词：企业 企业文化 企业文化建设

现阶段我国经济正在飞速发展的过程中，市场发生了重大变化，企业必须加强企业文化建设。企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。企业文化是与企业相伴而生的客观现象。

早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这一文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体职工共有的价值观念，注重强化职工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前，企业文化在理论和实践方面均得到长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。 中国西电集团这几年文化建设，用“责任之道”启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持又好又快和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械僵化的现象，具体表现是：

（一）注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。企业文化活动和企业ci形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。

（二）将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。

（三）忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，多数企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：

（一）企业文化的构建要以人为本

企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化，员工接受与否是企业文化形成的关键。

（二）突出和依靠主体

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

（三）企业文化建设必须与企业管理相互融合

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制；能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系，产生极大的协同力；有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。

四、结束语

把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。

企业文化建设

：随着中国经济的崛起，建筑行业也在蓬勃发展，企业规模不断扩大，大型企业的管理也逐渐复杂，正因如此，企业文化的重要性才逐渐显现出来，设定与企业管理相符合的企业文化，对提升建筑企业的管理有着很大的促进左右。因此本文针对如何建设企业文化，以及企业文化建设能在哪些方面促进建筑企业的管理进行论述。

：企业文化；促进；建筑企业；管理

优秀的文化，是一种精神动力和文化支撑，就如博大精深的中华文化，历经五千年的沉淀与积累，才使得我们经历了数次大起大落的祖国，依然耸立在世界的舞台。一个企业也是如此，企业文化是一个企业员工的精神支柱，它能凝聚企业员工的奋斗力量，它是一种强大的精神动力，正因如此，一个企业的发展长远往往取决于企业文化的建设。随着中国建筑企业的不断发展，一些大型建筑企业正在进行企业文化的改革，从企业的制度管理慢慢转变成企业文化管理，由表层建设慢慢转变为注重内涵建设。本文針对当前建筑企业发展趋势，结合自身经验为企业文化建设促进企业管理的提升提出一些建议。

文化是民族的血脉，是人民的精神家园，要想实现中华民族的伟大复兴，离不开民族文化的建设。企业也是如此，一个大型的建筑企业，没有文化的支持，必然长远不了。放眼望去，世界上一流的各大企业都有的独特的企业文化，引领企业，凝聚员工，因此企业文化的建设是一个企业长久发展的重中之重，在建筑企业中企业文化的建设有利于企业的管理，有利于提高建筑企业的核心竞争力，凝聚企业力量，使企业拥有远大理想和奋斗目标，正因如此，企业文化才能引领公司不断做大做强。

在建筑行业中，一线的建设至关重要，不仅影响着企业的建设，也更加影响企业以后的长远发展，因此一线的建设不容忽视。将企业文化落实到一线，落实到个人，增强员工的凝聚力、归属感，与此同时企业文化与企业项目完美融合，制定完善的工作计划以及企业管理制度，使得企业文化深入到企业建设的各个角落。

一个企业不仅仅需要有过硬的技术，而且还需要有强大的精神支柱，内外兼修，才能使得企业走的更加长远，在建筑企业中，弘扬优秀的企业文化，继承企业文化，使得企业文化深入到每一位员工的心中，让每一位员工深切地感受到自己是企业的一分子，他的行为、思想都代表着企业，凝聚每一位员工，同时为企业的建设提供生命力和创造力。

在各大建筑企业不断发展的过程中，企业之间的竞争也日益激烈，企业的品牌代表着企业的形象，代表着企业的文化。因此将企业的文化融入企业的品牌当中也是非常重要的。在竞争压力日益加大的情况下，品牌的宣传显得尤为重要，一个深入人心的品牌，将会带领公司走向一个新的高度，利用企业文化打造企业品牌，其目的是为了让人们体会到企业的文化魅力，让人们觉得这个企业是可以信赖的。尤其在建筑企业，一线的建设深入到各家各户，房屋的建筑，桥梁的建设，质量的好坏，品质的优劣都是人们所密切关注的。因此树立一个良好的品牌形象是建筑企业的立身之本。 在建筑企业中没有一个良好的品牌形象，竞争无从谈起，因此在企业的建设中品牌的宣传是非常重要的，无论是从各大媒体的宣传，还是从一线的工作都应抓住机会，也可以做一些公益活动来宣传企业品牌，积极回馈社会，只有这样才能使得企业品牌被各家各户所熟知。

利用优秀模范加强企业文化建设。在建筑企业行业中，一线的工作环境恶劣，风餐露宿，条件艰苦，工作中困难重重，很容易击垮每一位员工，在企业中建立优秀的建设团队，给予表扬和鼓励，大力宣扬模范的典型事迹，鼓舞每一位员工，从而将企业的文化带给每一位员工，弘扬劳动光荣，知识光荣的奋斗景象，加强员工的文化、能力培养。与此同时还应加强企业培育典型的制度规范，加大宣传力度，并注重一线员工的能力培养，使得公司每一位员工都能不断学习，不断进步。只有这样才能使企业拥有源源不断的生命力，最后建筑企业要深入落实一线员工的待遇问题，一线员工在艰苦的环境中工作，只有让员工们体会到企业的关怀，才能使得企业员工更加有凝聚力，才能更加努力地完成任务，因此员工的待遇问题也要完善的解决。只有这样才能使企业走的更加长远。

在企业的建设中，利用企业文化建立完善的结构体系，其目的是为了保证企业在转型和品牌的升级过程中能够稳定的运营，同时也能保证企业在正常运行的情况下提高工作效率，减少不必要的麻烦，与此同时给公司员工一种高效感，在建筑企业当中如何建立高效的结构体系已然成为很重要的话题，一个企业的结构体系，不仅要保障企业的工作效率，还要体现公司的文化理念，将公司的重要价值理念体现出来，不仅如此还应保证企业中各个部门的合作交流，有利于各部门的团结合作，相互交流成果与经验。

企业文化是引领企业发展的精神支撑，是企业发展的动力，在一个建筑企业中只有建设起自己独特的企业文化，并发扬出去，才能使员工更有动力为企业贡献力量，才能不断发展，不断创新，才能使得建筑企业不断蓬勃发展。

[1]杨秀秀。企业文化建设在海外项目施工管理中的作用[j]。企业改革与管理，20xx（24）：170—171+94。

[2]叶庆明。浅谈建筑企业如何开展企业文化建设[j]。福建建材，20xx（09）：118—119。

[3]姚桂清。以企业文化建设促进大型建筑企业管理提升[j]。铁道工程学报，20xx（08）：100—105。

[4]宋夏。浅谈建筑企业竞争力与企业文化的关系[j]。现代商业，20xx（02）：115—117。

[5]阮可。建筑企业文化建设误区分析与建设路径探究[j]。企业活力，20xx（05）：66—67。

企业文化建设

企业文化的建设关键在于员工的文化建设。企业秘书特殊的身份，使得其个人文化建设非常重要。本文拟就企业秘书在企业文化建设中所起的作用，从企业发展的角度与个人发展的角度分别论述了企业秘书文化建设的相关问题。

企业文化建设是一项长期的系统工程，既包括企业内部的文化建设，又包括企业对外的品牌建设。企业文化建设是一个动态的过程，目前一些企业所标榜的企业文化，大多是指企业领导所倡导的企业精神和经营理念，与企业当下所拥有的实际文化有偏差，其目标的最终完成还需要全体员工的共同努力。企业秘书身份特殊，在工作中起到承上启下、沟通内外的作用，从一定程度上代表着领导的意识和企业的形象，其素质品格直接影响到企业文化的建设程度。

目前学界一致认为企业文化包含三个层次：一是精神文化，这是核心层，涵盖了企业文化所有的精髓，包括企业的经营理念、价值取向、与发展前景等；二是制度文化，包括激励机制、酬薪机制、规章制度、职场培训计划等；三是物质文化，这是企业文化的表层，包括企业形象、办公环境、员工着装等表象的东西。企业文化是一个企业的灵魂，它表现在企业管理的各个环节中——从高层领导到普通员工，从表面现象到内在本质，从价值导向到制度建设，处处可见企业文化的影子。

在企业文化价值链的众多环节中，企业中人是企业文化的最终载体。因为企业文化是建立在员工高度认同的基础上，任何先进的企业经营理念如果得不到员工心理上得接受，那么企业文化只能是空中楼阁。业内有一句话很是流行：企业文化首先是老板文化，老板的文化决定了企业的文化，乍一听，此话似乎很有道理。但细细咂摸，“老板的文化”只是企业领导的一厢情愿，具有强烈的个人化色彩，对企业文化的方向和实践路径固然有一定的引导作用，但其最终成为“企业的文化”还要有一个前提，即“老板的文化”已经内化为“员工的文化”：企业员工所共同拥有的理想、信念与行为准则。

一些企业打造出了很多响亮的文化口号与标语，这其实是对企业文化的另一种误解。企业文化是逐步形成的，不是靠几个漂亮的装饰品所能诠释的，如此表面的企业文化，只能流于形式化、功利化。其实，企业文化的建设有其基本的路径：确定企业的核心价值观、形成企业文化个性、打造企业文化标识。企业文化的建设是一个持续的动态的过程，虽然不同的企业有不同的企业文化，但初衷都是培育员工的岗位主人翁精神，鼓励每个员工在企业中发挥重要作用，提升团队的执行力，最终使企业文化意识根植在全体员工心中，并体现在员工的工作之中。说到底，企业文化建设关键在于员工的文化建设，建设有文化的企业首先应该从人的建设开始。

（一）企业秘书在企业文化建设中具有标杆示范作用在企业文化建设中，企业领导是推动者、示范者和践行者。企业领导身体力行固然对企业文化的宣导与辐射产生潜移默化的影响，但要想企业文化真正深入到员工的内心深处，在员工中打造一个或一些标杆和楷模十分必要。企业秘书是最佳人选。因为秘书工作在领导机关，活动在领导左右，是领导的“贴心人”和“代言人”，其工作风格与精神风貌在很大程度上体现出领导的价值取向，“具有很强影响力和辐射力”。

所以将秘书塑造成企业文化的标杆，并以此向内引导企业其他员工、向外宣传公司形象十分必要的。

（二）企业秘书在一定程度上影响着企业文化建设的氛围企业秘书是将企业领导和企业员工联系的纽带，是传播企业文化的使者。企业秘书人际关系的好坏关系到秘书工作是否顺利进行，关系到企业文化在员工个人建设中的效能。

企业文化是所有员工的文化，只有企业文化根植到每一个员工的心中，企业才会具备从上到下的合力。企业内部和谐氛围的形成，秘书人员处于关键的位置。很多企业管理案例告诉我们：在领导与职能部门之间、在职能部门与职能部门之间、在领导与普通员工之间，秘书人员协调工作做得越好，群体团队的整体效能就会发挥得越好，团体协作的意识也就会越强烈。只有企业秘书在工作创造出和谐舒畅的情感氛围，上情下达、下情上达才会比较通畅，企业的凝聚力才会增强，企业文化理念才会深入人心。

（三）企业文化建设还要发挥企业秘书在文化变革中的推手作用任何一种文化都不是一成不变的。随着市场环境的变化，企业的生存空间与境遇都面临着前所未有的挑战，企业文化也处在不断地发展变革之中。企业内部员工心理动向与企业外部环境变异的信息，是企业文化变迁的现实基础。企业秘书工作在企业各项工作的最前线，他们很容易了解到企业员工追求意义与价值观念的动态变化、市场前沿信息、其他企业的优质文化。这些信息对变革和创新企业文化十分重要。

企业文化变革是企业文化建设发展的必然内容，只有充分利用企业秘书掌握的信息，企业文化才能成为“适宜的文化”，即合乎员工意愿、符合市场要求的文化。

从一定意义上将，企业秘书既是企业的业务人员，又是企业的管理人员。企业文化建设中，必须要重视秘书的企业文化素质，使其真正发挥“风向标”和“窗口”的作用。只有这样，企业文化的建设才会效果显著。

（一）强化企业秘书对企业文化的理解力高效建设企业文化首先必须要准确把握企业文化的内涵。企业文化本属精神领域的范畴，是企业管理的理念，它抽象无形的，其构成资源大多存在于观念、价值等层面。企业中制度建设与形象建设都应该建立在对企业文化的个性化理解的基础上。企业领导一定要通过文化信念的宣传与引导，使企业秘书真正地体悟企业文化的内涵，使其对建设企业文化最应该解决的一些问题，如：到底什么是好的企业文化，到底什么是好的企业，企业文化如何建设，企业员工个体文化建设与企业文化的关系等有一个深刻的理解。企业秘书只有把握住企业文化的精髓，企业文化对企业秘书的约束力、鞭策力才会加强，企业文化才能内化为企业秘书的思想力。

（二）强化企业秘书对企业文化的执行力理念如果不付诸于实际，那将永远是空中楼阁。企业文化不但要内化于内心，还要外化于行动。目前许多企业文化还停留在喊口号、做样子、发册子等表面文章的建设上，缺少行动上的真正落实。企业秘书工作业务量大，业缘涉及企业内外，其任何一项行动都关系到企业文化的传递与宣扬，所以企业领导一定要督促秘书在办文、办事和办会等活动时，将企业的价值观、战略目标等文化理念渗透其中。秘书工作无小事，只有企业文化成为了秘书工作的行动指南，秘书才能真正成为企业员工文化建设与发展的方向标。通过企业秘书工作作风的示范作用，企业员工有了个人文化建设的榜样，一个个抽象的企业文化概念便变得真实可感，具备了很强的操作性。

（三）关注企业秘书的个人发展

优秀的企业秘书属于高端的复合型人才，有着明确的职业生涯的目标与人生目标。企业文化建设发展的过程中一定要考虑到秘书个人的发展需求，适时地给予其物质激励与精神激励，或加薪或升职。充分的激励，不仅可以极大地激发企业秘书的工作热情，提高其工作的积极性，而且也向全体员工发出一种信息：企业目标与个人目标并不矛盾，如果以企业的价值观为自己工作指南和行动纲领，认同于企业文化，实践于企业文化，那么企业就会给个人提供发展的机会与空间。

秘书是服务性的职业。就企业秘书而言，为企业领导服务、为企业各环节部门服务、为企业员工服务是其工作的出发点和归宿。为了胜任建设企业文化领头羊的角色，企业秘书必须不断提高自己的沟通协调、信息处理、文字口语表达等能力，提高自己职业道德水平。管理、约束、刺激只是外力，只有企业秘书自律自重，有高度的职业责任感，企业文化才会在其宣导和推动下深入到企业员工的内心。企业员工的文化建设，必须先从企业秘书的个人建设开始，这个事实不容忽视。

企业文化建设

与其他多种文化一样，企业文化也只有常变常新，才能够迎合社会发展和企业员工的需求。多年来，我国的企业文化建设主要将生产、安全、勤奋、务实等元素纳入到企业文化当中去，对于党建活动的关照并不多。而若是以党建发展的角度来考虑企业文化这一课题，则可以完全将企业文化与党建思想实现有效的融合。当代党建思想中的精粹部分，例如走群众路线，深入实际开展实践活动等内容，与企业文化本身固有的“以人为本”、“尊重员工”的理念是相契合的，而近年来作风建设活动的开展，与企业本身提倡的勤俭节约相关的文化内核，都是具有相似性的。从中可以发现，企业文化的内涵与党建思想、决策等的关联度是比较高的，两者存在互通的可能，而企业文化作为更加柔性的文化，在员工内的传播力更好。因而，党建工作发展到目前，可以将相关主旨、活动内涵与要求进行提炼，融入到企业文化的挖掘当中去，使得党建思想中的精粹能够融入企业文化的日常传播和推广，更为有效起到教育作用。

2、企业文化建设应与党建活动有效配合

党建活动有时需要大张旗鼓，声势浩大，有时也需要润物无声，直入人心。党建活动的柔性开展，可以为现阶段活动组织的主要方式，而党建活动与企业文化建设活动的有效结合，能够为党建目标的实现达到一定的推动效果。企业文化建设活动内涵丰富，形式多样，比起党建活动形式更加活泼，特色更为鲜明，因而可以成为党建活动的一个窗口与形式。在党建思想与企业文化融合的基础上，以企业文化建设渗透党建活动思想，其实现路径是极为畅通的，只要在企业文化建设中设计与党建有关的刚性或者柔性内容即可。例如，某企业当年推崇的企业文化的重要内涵为“聚”，设计了一系列以凝聚企业员工为目标的文艺活动与户外活动，员工参与度极高，聚合力也很强，而在我们的党建思想中，也谈到“提高党组织的向心力”，在这一层面上，在企业文化建设活动中彰显党建特色，植入相关内容，则能够起到更好的传播效果。而在党建活动中，需要借鉴企业文化建设中一些好的经验、好的策划，形成有效的配合，壮大两方面活动的声势，方能够起到互相推动，共同促进发展的效果。

3、企业文化平台应与党建平台实行交互

现代企业文化建设与党建平台建设都面临着平台网络化的发展趋势，这是无法阻挡的。党建网站是一种比较普遍的信息化党建形式，然而其存在的弊端也是十分明显的：网站与基层党员之间的关系是单向的，基层党员只能够在网站上面接受消息而不能反映消息，达不成双方的交流反馈机制，而党建工作做的是思想工作，需要有人情味的、人性化的交流。企业最活跃的因子是人，而企业的核心竞争力的关键也在于人，企业的信息化管理必须要以人为本，要建立互联网信息化信息发布、互动平台，促进企业内部员工之间的交流与互动，增强班组内部人员之间的感情，实现企业文化的传播与推广。而在党建工作不断深入的当下，可以将党建平台与企业文化平台在传播信息、交流互动这两方面实现有效的打通，使得党建平台能够“借势”，取得更为广泛的传播效果。例如，在企业内部，一般会使用飞信等即时通讯软件，工作人员能够直接和领导进行沟通，在不面对面的轻松环境之下，从而排解工作、生活上的问题和压力，而党建活动也可以基于这一平台进行发展，实现党建活动中各种问题的反馈与解决。

企业文化建设与党建思想政治工作的结合，对于企业来说，是未来思政工作发展的必然。企业文化与党建思想政治工作中的诸多内容、要素与内涵都是相似、相近的，正是因为如此，其两者才有进行融合的前提条件。企业在这一过程中，需要加强对于自身文化的挖掘，在企业文化建设的方式方法上推陈出新，方能够为党建思想政治工作开辟出一片新的天地。

企业文化建设

企业文化理论自20世纪80年代引入我国以来，受到社会各界的普遍重视，并引发了企业文化研究和建设高潮。目前，企业文化已然成为企业的重要管理方式。

在企业文化管理过程中，我们将企业文化落地的期望寄托在企业领导者的身上，希望企业领导率先垂范，以身作则，极力倡导，我们对员工不断进行培训教育，并定期考试考核，要求牢牢记住。但即使如此，企业文化工作也未必能够达到预期，因为我们忽视了企业管理者的关键作用，而这一群体是企业文化的传导群体，更是实现企业文化与经营管理深度融合的关键环节。其工作行为与管理方式不仅是企业文化的重要体现，而且会直接影响到企业文化的真正落地和作用发挥。

在企业文化管理中，企业管理者要注重履行文化责任，具体来说，主要包括学习责任、践行责任、教导责任、维护责任、创造责任和管理责任等六大责任。

学习企业文化不仅是员工的事情，更是管理者的事情。管理者作为公司的一员，必须学习公司企业文化，同时作为管理人员，还要对公司企业文化能够有较深的认知和理解。管理者要了解企业文化的内容，准确认识企业文化形成背景、发展脉络、逻辑结构和内涵特点，汲取其中的先进经营思想与管理方式等，同时还要明确企业文化对自身及员工的要求，以便于管理者在自身工作和管理员工过程中保持正确的企业文化方向。

员工是企业文化的重要载体，而企业管理者的角色作用更大程度上决定了员工的文化风貌。管理者在工作中不仅要遵守制度流程等规范，还要自觉践行公司企业文化，遵循公司文化价值和行为规范，在事项决策、工作分配、员工管理、工作评价、上下沟通、关系处理中，要有意识地考虑到公司的文化标准，恰当平衡保守与进取，机遇与风险、效率与规范、成本质量与效益、个人与团队、整体与部分、社会责任与企业利润等各种关系。

管理者不仅要促进下属员工技术和能力的提升，同时要提高其文化素质和修养。管理者有义务督促下属员工学习和践行公司的企业文化，并有责任确保企业文化在其管理范围内的有效落实。企业管理者在与下属员工工作交往中，要注重以身作则的文化示范作用，并注重通过正式或非正式的方式，使下属更深刻地理解、认同公司企业文化，理解企业文化要求的必要性和意义，明确企业文化的要求，并提高员工文化践行的自觉性。

管理者要以实际行动维护企业文化的正常运行，并在员工违背公司文化期望时主动给以纠正，并针对此状况进行分析，对员工进行针对性教育培训，以确保每个员工、每个行为都符合文化规范。同时，管理者要能够在公司制度、流程等执行过程中，要思考其是否符合文化的价值倡导，当发现有违背公司企业文化倡导的管理行为时，要能够及时向公司反馈，以采取修订措施，保证文化倡导与制度流程之间的匹配和一致。

要以动态的和历史的视角看待企业文化，在继承中发扬，在坚持中创新。关注公司发展的外部环境变化，及时发现其对公司企业文化的新要求，并敏感于公司新的文化现象，并对其意义和潜在影响进行评价，从而创造文化的优化变革，实现文化新发展。同时要总结公司在外部环境适应和内部价值整合过程中的成功经验和做法，并进行总结、提炼和提升，形成新的文化主张，以更广泛地指导公司工作的成功开展。要在环境分析的基础上，提炼新的公司文化，以更好地适应外部发展环境要求，更好地营造管理环境。

管理者要做好本部门的文化管理工作，同时要从公司整体出发，积极参与文化管理，协助文化责任部门开展文化工作，执行各项文化工作任务，支持各项文化活动，并真诚对文化工作提出意见和建议，提高公司整体文化管理水平。