管理者评选方案（模板24篇）

为挖掘和表彰我国交通企业界2015-2015年度涌现出来的杰出人物和建国60年为交通事业做出特殊贡献的单位和个人，展示和宣传我国交通企业管理者的群体形象，推出一批有影响的先进典型，促进交通文化建设，推动交通行业发展，组委会组织开展了第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选活动。

评选宗旨集中发掘、表彰和宣传交通企业管理杰出人物和贡献单位，树立行业典型形象，促进交通企业又好又快发展。

二、活动主题：“宣传交通、塑造品牌”

评选时间2015年4月—6月

四组织机构

中国交通企业管理协会

交通运输部科学研究院、交通运输部公路科学研究院、交通运输部水运科学研究院、中国公路学会、中国道路运输协会、中国交通建设监理协会、中国公路建设行业协会、中国水运建设行业协会、武汉理工大学、中国交通报社、中国水运报社、交通企业管理杂志社。

发现杂志社、中国交通企业网、中国港口协会网、慧聪网工程机械行业频道、中国公路机械网、中国路面机械网、《运输经理世界》杂志、华夏公路建设网、《公路》杂志社、航运在线网、交通世界网。

北京国际交流协会

慧聪网交通频道

五、奖项设置

2015中国交通企业管理十大杰出人物、非常领导者

2015中国（公路、水路、港口、物流）企业管理杰出人物

2015中国交通（工程建设、设计规划、监理）企业管理杰出人物

2015中国交通科技自主创新杰出人物

建国60年中国交通十大荣誉贡献奖

建国60年中国（公路、水路、港口、物流）行业荣誉贡献奖

建国60年中国交通（工程建设、设计规划、监理）荣誉贡献奖

建国60年中国交通科技自主创新荣誉贡献奖

六、参评对象：交通企业董事长、总裁、ceo、总经理、交通事业特殊贡献者，各省市交通企业单位。

七、参评标准（至少符合两条标准方可参评）

我国境内合法注册并经营2年以上的独立法人企业或企业集团（包括交通国有企业、乡镇企业、民营企业、中外合资企业、股份制企业等各类所有制形式的企业）。

（2）近2年经营管理思想、事迹、企业新纪录等受到国家有关部门的推介，取得重大成就，推动了交通企业发展。

企业经营管理活动充分体现了自主创新战略，在管理创新、制度创新、技术创新、市场创新等方面实现重大突破，有重大的管理创新成果，为企业为行业带来新的增长空间，为打造企业核心竞争力带来崭新的契机。

（2）近2年内没有重大安全事故记录；

（3）在领导企业增长的同时兼顾资源的节约，努力打造环境友好型企业；

（4）积极维护员工权益，构建了和-谐的劳资关系。

（1）属交通行业的先进典型，引领着行业发展的潮流，并具有广泛的借鉴意义；

（2）先进经验和成功事例曾被地市级以上有影响力的媒体关注，并产生广泛的影响力和积极的示范作用。

（二）交通科技自主创新奖项参评标准：

1、同以上参评标准3、5两条款；

5、取得过重大发明或专利，为企业和行业创造了巨大经济和社会效益。

（三）非常领导者参评标准：（参考以上参评标准）

1、力挽狂澜带领企业不断创造奇迹，敢于打破各种束缚与条框，勇于尝试与创新；

2、知识面广、经验丰富、才华横溢，独具非凡领导力和团队凝聚力；

3、富有个人魅力和儒商风范。

八、评选方式：

本次评选采用中国交通企业管理协会推荐、省市协会提名推荐、企业自荐相结合，网民投票与专家评定相结合的方式。

九、评选程序：

第一阶段  各子榜候选人提名、推荐及自荐工作（4月20日—5月20日）

中国交通企业管理协会提名2015-2015年中国交通百强企业负责人及建国60年以来为我国交通事业发展做出重大贡献的有关人士、各省市交通企业管理协会推荐（各省市限5个名额）、有关交通企业自荐。最终每个子榜确定50名正式候选人或单位。

第二阶段 网上公示正式候选人、接受网民投票（5月20日—6月20日）

在中国交通企业网、第二届中国交通企业杰出管理者大会官方网站、门户网站等公众网公示各子榜正式候选人，接受网民投票。按照票数多少，评出每个榜单前30名入围杰出人物或贡献单位，进入专家审定阶段。

第三阶段  专家审定第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选（6月20日—25日）

专家评审团由10名行业高端知名人士，10名知名媒体负责人、评论员，10名国家权威经济学家、学者组成，对通过网民投票产生的30名入围杰出人物或贡献单位进行审定并投票。为保证此次评选活动公平、公正，30名评委的名单在最终结果确定后再行公布。

网民、专家 分别占40%和60%加权计算。

第四阶段  6月27日于第二届中国交通企业杰出管理者大会在京西宾馆开幕式上揭晓各榜单，并举行隆重的颁奖仪式。

十、提交资料：参评登记表、个人简历（单位介绍）、事迹材料、单位证明等。

十一、

（2）大会将邀请新华社、人民日报、经济日报等数十家媒体对评选活动进行集中报道；

（4）出席颁奖会的获奖者可在会上作15分钟的成果交流和企业宣传报告；

（5）获奖者可以根据自身宣传目标，与大会合作为获奖者“量身订制”宣传方案。

十二、特别说明：

1、 两个系列评选活动中的总评选和分评选企业可同时参加；

4、当选的“中国交通企业管理十大杰出人物”两年内不能二次当选；

5、本次评选活动最终解释权归第二届中国交通企业杰出管理者大会组委会。

一、缘起

2003年3月，西部商报凭借职业的敏锐性和对行业的悉心洞察，联合兰州市房地产管理局、兰州市物业管理协会、甘肃省工商联房地产业商会共同推出“兰州首届优秀物管评选活动暨兰州物管高层论坛”活动。这一独辟蹊径率先在物管领域举办的大型活动，不仅为兰州物管行业带来了新信息、新思维、新模式，通过评选还为当时处于混乱状态的物管市场树立了优秀典型，对促进整个兰州市物管行业的发展和进步，起到了深远的影响，并具有积极的现实意义。

当年的活动通过权威专家评选、入户问卷调查等环节，一批兰州市金牌物管企业脱颖而出。而在同期举办的“2003精彩15分兰州物管高层论坛”上，中国顶级物管企业——万科、中海、方益物管高层及深圳物管协会领导悉数到场发表精彩言论，与金城地产商纵论物管形式、探讨物管业生存、指点金城物管市场。

在过去3年中，许多获得“首届优秀物管企业评选”各项大奖的兰州物管企业，均对当时企业所取得的荣誉备加珍重，贯彻落实到企业运营的各项工作中，得到兰州相关主管部门和社会各界的广泛好评。以此为契机，万科、中海、第一太平戴维斯等一些国内著名的品牌物管企业纷纷进驻兰州，极大地促进了兰州物业管理水平的大幅提升。同时，兰州本土的物管企业也从理念、管理、经营等方面获得巨大的改变，加速了兰州物管行业的整合和变革。

3年后，物业管理已全面进入我们的城市生活。物业管理已成为与我们的日常生活、工作息息相关的行业，不仅推进了我们这座城市的文明化进程，同时也为人们带来了一种全新的居家环境与全新的生活方式，“买房要找好物管”逐渐被更多的购房者所认可，成为人们安家置业的一项最重要的参考指标。

在此背景下，为总结过去3年来兰州市物业管理行业所取得的成就，突出展现目前兰州优秀物管企业的风貌，西部商报继2003首届优秀物管企业评选之后，再次于2015年6月，联合兰州市房地产管理局、兰州市物业管理协会、甘肃省工商联房地产业商会共同启动“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”活动。

二、主题简介

由西部商报联合相关主管部门（兰州市房地产管理局、兰州市物业管理协会、甘肃省工商联房地产业商会）主办的“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”于 2015年6月15日正式拉开帷幕，各大奖项的`报名与评审工作以及同时推出的兰州物业管理大调查活动、社区文化节、物管高峰论坛等活动将陆续展开，评审工作将于7月下旬进行。在8月初底举办的“兰州第二届优秀物管评选颁奖典礼暨兰州第二届物管高峰论坛”上，将对各大奖项的得主名单、兰州物业管理大调查活动的结果进行公布。

三、价值体现

“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”是继2003兰州首届物管评选成功举办之后的又一次兰州物管行业的一次盛会。颁奖典礼暨物管高峰论坛除邀请国内物管界知名人士、专家、学者外，兰州物管行业领军企业高层也将应邀出席，参会人员将受到严格控制。

“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”是一次全覆盖的立体的媒体报道。除作为主办单位的西部商报外，甘肃电视台卫视频道《甘肃房地产资讯》栏目、兰州电视台《第一楼市》栏目、搜房网等媒体，以及覆盖甘青宁区域主要城市的“甘青宁主流媒体地产联盟”成员，都将对此次活动的报名、评审、颁奖过程进行连续报道，并派员出席颁奖酒会。

“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”是针对兰州乃至甘肃物管界的一次最广泛的社会参与活动。物管业牵动千家万户，关系老百姓安居乐业。本届优秀物管评选各项奖项均将通过西部商报及其他协办媒体公布，全方位地提供市民参与机会。在优秀物管评选中，消费者投票将占有很大的比重，充分体现出现代文明社会的公正、公开、公平。通过此次活动，媒体将对过去3年的兰州房地产业进行深度解剖，对获奖企业给予持续的关注和报道，从而提升行业的社会关注度和相关企业的社会美誉度。

“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”将以其权威、公信的评奖过程和主流媒体的强大传播力度，对兰州乃至甘肃物管行业及消费者产生深远影响。可以认为，此次活动是一次评价标准权威性与公信力的有力提升：此次活动的评选过程组委会不收取企业和个人任何参评费用；评选过程由国内以及兰州物管行业的主管单位负责人及知名专家和业主代表共同组成评委会；在评选中有重大消费投诉的参评企业实行“一票否决”；报名者、入围者及获奖者名单将全部在西部商报公示；公证处对本次评选活动进行全程公证。

另外，在“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”活动期间，还将邀请国内顶级物管专家，举办一次高水准的物管高峰论坛，共同探讨兰州物管行业存在的问题，齐谋物管行业的发展大计，为兰州物管行业抛砖引玉，切实解决物管企业在实际运营中的难题。

四、时间

2015年6月15日——2015年8月

五、主办

兰州市物业管理协会

甘肃省工商联房地产业商会

西部商报社

六、承办

西部商报·居周刊

七、媒体支持

电视协办：甘肃电视台《家园》栏目  甘肃卫视《甘肃房地产资讯》栏目

兰州电视台《第一楼市》栏目 

支持网络：搜房网  新华网  新浪网  甘房资讯网

支持电台：甘肃交通广播电台

支持媒体：成都商报、《先锋·居周刊》、北京《安家》杂志、《新西部》杂志、甘青宁主流媒体地产联盟。

为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，增强企业向心力和凝聚力，充分挖掘2011年度工作表现优异的员工和优秀事迹，特开展本次年度优秀员工和管理干部评选活动。

第二条  评选内容

2011年度香缤集团优秀员工、优秀管理干部。

第三条  评选对象

集团总部及各下属单位所有员工（含项目工地）。

第四条  评选条件

1、 在集团或所属单位工作一年以上；

2、 工作积极主动，敬业爱岗，能吃苦耐劳，服从管理；

3、 尊重上司，团结同事，有良好的团队合作精神；

4、 全年无重大工作失误、无违纪违规和犯罪记录；

5、 全年请事假不超过3天，迟到不超过5次（满勤者优先考虑）；

6、 在德（职业品德）、能（工作能力）、勤（工作态度）、绩（工作业绩）等某一方面有突出表现。

第五条  评选办法

1、 本次优秀员工评选以基层员工和基层管理者（指副主任以下员工）为主要对象；优秀管理干部以中高层管理人员（指副主任以上员工，含项目班、组长人员）。

2、 优秀员工由集团各所属单位主管（总部由各部门主管）亲自提名推荐并填写《2011年优秀员工推荐表》；优秀管理干部由集团办公室和董事长办公室共同推荐并填写《2011年优秀管理干部推荐表》。

3、 经提名推荐的优秀员工和优秀管理干部名单将统一公示在集团网站并接受员工和客户的监督，公示期间无举报和异议后方可正式评选为本年度优秀员工和管理干部。

第六条  奖励标准

1、 凡是评选为本年度优秀员工和优秀管理干部者，优先参加2012年集团组织的年度集体旅游和各类文化活动，每人并可获得现金奖励500元和高级奖杯。

2、 凡是获得年度评选荣誉，其成绩将记入个人档案作为下一年度晋升和提薪的重要依据。

第七条 评选名额分配

集团总部：2至5人，深圳物业:6至10人，东莞物业:3至5人，雅苑项目：1至3人，豪庭项目：1至3人，泉州项目：1至3人（管理干部分配名额由集团总部决定）。

第八条  评选时间安排

主管推荐时间：2011年12月19日至2012年1月15日

网站推荐时间：2012年2月10日至2月18日

结果公布时间：2012年2月22日至2月28日

表彰颁奖时间：2012年3月17日下午15时（暂定）

第九条  其他说明

1、 本次评选各单位要本着公开、公平、公正、民-主、求实的原则按要求合理展开评选，评选时要深入了解，实事求是，不得徇私作弊。

2、 推荐表需在规定时间内统一报送集团办公室。集团办公室在接到推荐表后按上述时间展开相应的审议，过期不送表示放弃参评，集团有权责令或追究主管相应责任。

为挖掘和表彰我国交通企业界2015-2015年度涌现出来的杰出人物和建国60年为交通事业做出特殊贡献的单位和个人，展示和宣传我国交通企业管理者的群体形象，推出一批有影响的.先进典型，促进交通文化建设，推动交通行业发展，组委会组织开展了第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选活动。

一、评选宗旨：集中发掘、表彰和宣传交通企业管理杰出人物和贡献单位，树立行业典型形象，促进交通企业又好又快发展。

二、活动主题：“宣传交通、塑造品牌”

三、评选时间：2015年4月—6月

四、组织机构：

主办单位：中国交通企业管理协会

支持单位：交通运输部科学研究院、交通运输部公路科学研究院、交通运输部水运科学研究院、中国公路学会、中国道路运输协会、中国交通建设监理协会、中国公路建设行业协会、中国水运建设行业协会、武汉理工大学、中国交通报社、中国水运报社、交通企业管理杂志社。

支持媒体：发现杂志社、中国交通企业网、中国港口协会网、慧聪网工程机械行业频道、中国公路机械网、中国路面机械网、《运输经理世界》杂志、华夏公路建设网、《公路》杂志社、航运在线网、交通世界网。

承办单位：北京国际交流协会

网络特别专题报道：慧聪网交通频道

五、奖项设置：

1、“2015中国交通企业管理十大杰出人物”系列评选活动：

总评选：2015中国交通企业管理十大杰出人物、非常领导者

分评选：2015中国（公路、水路、港口、物流）企业管理杰出人物

2015中国交通（工程建设、设计规划、监理）企业管理杰出人物

2015中国交通科技自主创新杰出人物

2、“建国60年中国交通行业十大荣誉贡献奖” 系列评选活动：

总评选：建国60年中国交通十大荣誉贡献奖

分评选：建国60年中国（公路、水路、港口、物流）行业荣誉贡献奖

建国60年中国交通（工程建设、设计规划、监理）荣誉贡献奖

建国60年中国交通科技自主创新荣誉贡献奖

六、参评对象：交通企业董事长、总裁、ceo、总经理、交通事业特殊贡献者，各省市交通企业单位。

七、参评标准（至少符合两条标准方可参评）：

（一）综合标准

1、资质要求：

我国境内合法注册并经营2年以上的独立法人企业或企业集团（包括交通国有企业、乡镇企业、民营企业、中外合资企业、股份制企业等各类所有制形式的企业）。

2、管理贡献：

（2）近2年经营管理思想、事迹、企业新纪录等受到国家有关部门的推介，取得重大成就，推动了交通企业发展。

3、创新能力：

企业经营管理活动充分体现了自主创新战略，在管理创新、制度创新、技术创新、市场创新等方面实现重大突破，有重大的管理创新成果，为企业为行业带来新的增长空间，为打造企业核心竞争力带来崭新的契机。

4、社会责任：

（2）近2年内没有重大安全事故记录；

（3）在领导企业增长的同时兼顾资源的节约，努力打造环境友好型企业；

（4）积极维护员工权益，构建了和-谐的劳资关系。

5、影响力及推动力：

（1）属交通行业的先进典型，引领着行业发展的潮流，并具有广泛的借鉴意义；

（2）先进经验和成功事例曾被地市级以上有影响力的媒体关注，并产生广泛的影响力和积极的示范作用。

（二）交通科技自主创新奖项参评标准：

1、同以上参评标准3、5两条款；

5、取得过重大发明或专利，为企业和行业创造了巨大经济和社会效益。

（三）非常领导者参评标准：（参考以上参评标准）

1、力挽狂澜带领企业不断创造奇迹，敢于打破各种束缚与条框，勇于尝试与创新；

2、知识面广、经验丰富、才华横溢，独具非凡领导力和团队凝聚力；

3、富有个人魅力和儒商风范。

八、评选方式：

本次评选采用中国交通企业管理协会推荐、省市协会提名推荐、企业自荐相结合，网民投票与专家评定相结合的方式。

九、评选程序：

第一阶段  各子榜候选人提名、推荐及自荐工作（4月20日—5月20日）

中国交通企业管理协会提名2015-2015年中国交通百强企业负责人及建国60年以来为我国交通事业发展做出重大贡献的有关人士、各省市交通企业管理协会推荐（各省市限5个名额）、有关交通企业自荐。最终每个子榜确定50名正式候选人或单位。

第二阶段 网上公示正式候选人、接受网民投票（5月20日—6月20日）

在中国交通企业网、第二届中国交通企业杰出管理者大会官方网站、门户网站等公众网公示各子榜正式候选人，接受网民投票。按照票数多少，评出每个榜单前30名入围杰出人物或贡献单位，进入专家审定阶段。

第三阶段  专家审定第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选（6月20日—25日）

专家评审团由10名行业高端知名人士，10名知名媒体负责人、评论员，10名国家权威经济学家、学者组成，对通过网民投票产生的30名入围杰出人物或贡献单位进行审定并投票。为保证此次评选活动公平、公正，30名评委的名单在最终结果确定后再行公布。

网民、专家 分别占40%和60%加权计算。

第四阶段  6月27日于第二届中国交通企业杰出管理者大会在京西宾馆开幕式上揭晓各榜单，并举行隆重的颁奖仪式。

十、提交资料：参评登记表、个人简历（单位介绍）、事迹材料、单位证明等。

十一、宣传推广：

（2）大会将邀请新华社、人民日报、经济日报等数十家媒体对评选活动进行集中报道；

（4）出席颁奖会的获奖者可在会上作15分钟的成果交流和企业宣传报告；

（5）获奖者可以根据自身宣传目标，与大会合作为获奖者“量身订制”宣传方案。

十二、特别说明：

1、 两个系列评选活动中的总评选和分评选企业可同时参加；

4、当选的“中国交通企业管理十大杰出人物”两年内不能二次当选；

5、本次评选活动最终解释权归第二届中国交通企业杰出管理者大会组委会。

第一条 为深入实施人才强市战略，培养一大批具有较强创新精神及创业能力的优秀人才，充分发挥其在我市经济和社会发展中的先导作用，动员全社会的力量，为优秀专业人才多出成果、快出成果创造良好的环境和条件，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发[2003]16 号）和省、市有关文件精神，结合新形势下优秀专家评选管理工作的实际，特制定本办法。

第二条 本办法所称优秀专家，是指经市优秀专家评审委员会评审，并经、市政府命名的在自然科学、社会科学等领域作出突出贡献的专业人才。

第三条 本办法适用于沈阳地区内的企事业单位（参照公务员管理的事业单位除外）和社会团体。其中，从事科研、教学、医疗、管理、生产、流通、建设、商贸、农业、文化艺术等工作，思想政治素质良好、道德情操高尚、专业造诣较深、取得突出成果或作出突出贡献的各类人才，可根据自愿原则参加沈阳市优秀专家的申报和评选。

已获得省级优秀专家称号者，不再作为申报市优秀专家人选，但可享受本办法规定的除专家津贴以外的其他各项待遇。

第四条 沈阳市人才工作办公室（以下简称市人才办）作为沈阳市人才工作领导小组（沈阳市知识分子工作领导小组）的工作机构，按照党管人才原则，履行优秀专家管理职能。沈阳市优秀专家每3 年评选一次，由市人才办牵头负责，有关部门和单位协助配合。沈阳市优秀专家评审委员会办公室设在市人才办，负责评审委员会的相关工作。

第二章评选条件

第五条 凡拥护中国共-产-党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，清正廉洁，有良好的职业道德，模范履行岗位职责，工作在科研、生产第一线，尚未达到法定退休年龄的专业技术人员，自申报之日起，过去五年内获得下列成绩之一者，均可申报沈阳市优秀专家。

1 ．获得国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖的人员。

2 ．获得省（部）级科学技术奖自然科学类、技术发明类、科学技术进步类一、二等奖或三项以上三等奖的前三位人员。

3 ．获得沈阳市科学技术奖突出贡献类、科技进步类一等奖或三项以上二等奖的前三位人员。

4 ．在完成国家、省（部）、市重点工程设计方面，获得两项以上省（部）级优秀设计一等奖的前两位人员。

5 ．获得两项以上国家专利（其中一项为发明专利），并产生显著经济和社会效益的人员。

6 ．在国家、省、市重点科技攻关项目、宏观发展战略研究、重大建设项目和对外经济技术交往中，提出具有重大价值的可行性建议或解决关键性的问题，并取得重大经济或社会效益的人员。

7 ．在引进、消化、吸收国外先进技术，推广应用国内外新技术、新成果、新工艺，或者在企业技术发明中解决重大技术难题，使设备或技术达到国内先进水平，并取得重大经济效益的人员。

8 ．在农村脱贫致富、推进农业产业结构调整中，通过科技成果转化或实用技术推广，取得显著经济效益和社会效益，并得到省内同行认可的农村生产一线的技术人员。

9 ．长期在医疗卫生第一线工作，医德高尚，在医疗技术和临床效果、预防保健等方面达到国内先进水平，特别是在应对突发重大疫情和诊治疑难病症等方面作出重大贡献，社会影响大，业绩被省内同行所公认的医务工作者。

10 ．长期工作在教育管理和教学第一线，学术造诣高，对学科建设、人才培养作出突出贡献，教书育人成绩卓著，为同行公认的教育工作者；获得国家教学成果一、二等奖或省级教学成果奖一等奖的前两位人员; 获得市级以上劳动模范或全国优秀教师荣誉称号的人员。

11 ．从事文艺创作、书法、绘画、摄影、表演艺术、民族文化、工艺美术、编辑、新闻出版、广播电视等工作，成绩卓著，在省、市享有较高声誉，对繁荣和发展文化艺术事业作出突出贡献，获得全国性或省级综合类、文艺类、新闻类、出版类主奖项目的人员。

12 ．在重点体育项目中，培养出3 人次以上获得国家及全省重大体育比赛冠军，对我市体育事业的发展作出突出贡献的教练员。

13 ．具有推广价值较高的现代管理理论和实践经验，对于推动科技进步和促进生产力发展贡献突出，所管理单位连续3 年以上取得显著经济和社会效益的主要管理人员。

14 ．获得省（部）级社会科学成果一、二等奖或三项以上三等奖的第一位人员；获得市社会科学成果一等奖或三项以上二等奖的第一位人员。

15 ．在社会科学领域中，围绕改革开放和社会主义现代化建设重大理论与实践课题，以及重点学科前沿、具有开拓性的研究课题，形成具有较高学术价值或应用价值的专著、论文，其研究成果被、市政府所采用，并取得显著的经济和社会效益，在省内同行中享有较高声誉的人员。

16 ．在其他方面对我市经济建设和社会发展作出突出贡献，取得显著成果，并受到国家、省、市表彰奖励的人员。

上述同一项目或集体项目获奖，只评选项目的主要完成者一人。重复申报并获奖的成果，以最高级别、最高奖项计算一次。

第六条 申报沈阳市优秀专家的人员不受身份、学历、职称、名额的限制。

第七条 已调任党政领导职务或从事其他工作，主要精力或大部分时间不从事专业技术工作的人员，一般不列入评选对象。

第八条 在沈的 “ 两院 ” 院士由、市政府直接授予 “ 沈阳市荣誉优秀专家 ” 称号。

第三章评选原则和程序

第九条 沈阳市优秀专家评选工作坚持公开、平等、民-主、择优的原则。在沈阳市人才工作领导小组（沈阳市知识分子工作领导小组）领导下，由市人才办会同市人事局，组织市有关部门领导和专家成立沈阳市优秀专家评审委员会，负责评审工作。市优秀专家评审委员会下设若干专业评审小组，负责不同专业人选的评审工作。在市优秀专家评审委员会指导下建立评审专家库，视每届申报人员构成情况，通过抽签方式，从专家库中选定专家组成评审小组。

各区、县（市），市直各单位要在同级组织（人才）人事部门指导下，由有关方面的领导和专家学者组成同级评审小组，负责所属单位优秀专家的初评和推荐工作。非公有制单位中优秀专家的初评和推荐，由各区、县（市），市直有关部门和市级相关学会、协会负责组织。

第十条 沈阳市优秀专家评选程序

1 ．以组织推荐、专家举荐、个人自荐的方式产生评选对象。

组织推荐要递交填写好的《沈阳市优秀专家申报表》、《 沈阳市优秀专家人选组织推荐书》和 主要业绩资料及证明材料（获奖证书、奖状等原件及复印件）。经推荐单位党组织讨论通过，报主管部门审核并签署意见后，连同上述有关资料一式四份报市人才办。非公有制单位推荐人选，报送所在区、县（市）委组织部（人才办）审核后，统一报市人才办。

专家举荐（3 名以上同一专业省、市优秀专家举荐）要将填写好的《沈阳市优秀专家申报表》、《沈阳市优秀专家人选专家举荐书 》和主要业绩资料及证明材料（获奖证书、奖状等原件及复印件）一式四份报市人才办。

个人自荐要将填写好的《沈阳市优秀专家申报表》和个人自荐报告、主要业绩资料及证明材料（获奖证书、奖状等原件及复印件）一式四份报市人才办。

2 ．市人才办将收到的申报材料进行审查、分类后，分送市优秀专家评审委员会各专业评审小组，专业评审小组经研究讨论后，集体写出评审意见，由市人才办汇总后提交市优秀专家评审委员会。

3 ．市优秀专家评审委员会在各专业评审小组意见的基础上，经酝酿审议后，以无记名投票方式表决，按多数票通过原则，确定优秀专家人选，报沈阳市人才工作领导小组审核，并在一定范围内公示，之后，报、市政府审定并命名表彰，颁发 “ 沈阳市优秀专家 ” 证书。

第四章待遇

第十一条 优秀专家在管理期内享受优秀专家津贴，标准为每月1000 元。

第十二条 优秀专家在阅读上级文件方面，享受所在单位领导班子成员待遇；优秀专家所在单位作出科研和专业技术方面重大项目决策时，应及时通报并征求他们的意见和建议。

第十三条 优秀专家在管理期内，每年享受15 天技术、业务进修假，参加1 次市里组织的优秀专家健康疗养活动。同时，每年享受1 次健康检查，由市卫生局指定专门医院，并建立保健档案，检查所需费用由市财政按照实际参加人数每人每年200 元标准核拨。

第十四条 优秀专家所在单位要为其办理城镇职工基本医疗保险。对于优秀专家的医疗费用，除医疗保险统筹基金和个人账户基金负担部分外，按基本医疗保险办法应由个人承担部分，所在单位可根据本单位实际情况，予以报销。

第十五条 建立沈阳市专家医疗保障资金，对患重大疾病的市优秀专家的治疗进行补贴。

第十六条 优秀专家子女就学，比照留学归国博士子女待遇执行；住房待遇执行货币化分房的有关政策，住房面积控制标准为建筑面积140 平方米。

第十七条 优秀专家在参加学术会议，出国进修、考察，申报科研项目和申请科研经费以及休假、疗养、用车等方面，所在单位及上级主管部门应给予优先考虑。

第十八条 优秀专家在达到法定退休年龄时，如工作需要、本人自愿、身体健康，经主管部门申报，市人事局批准，市人才办备案，可延期退休，延长时间一般不超过5 年。

第五章管理与考核

第十九条 市人才办负责对优秀专家实行动态管理，管理期限为3 年，管理内容主要包括：

1 ．在管理期内定期开办优秀专家理论培训班，组织专家深入学习和领会新时期党的路线、方针、政策，了解国家和地区政治经济发展的宏观形势，以不断拓展创新思维和提高政治业务素质。

2 ．建立各级组织与市优秀专家联系制度，采取多种联系形式，经常了解优秀专家的思想、工作和生活情况，听取他们的建议和要求，做好服务工作。

3 ．组织专家参与我市重大问题的决策和重大工程、重点项目的咨询论证，为、市政府决策发挥参谋作用。

第二十条 优秀专家所在单位应积极为其不断更新知识创造条件，保证专家必要的业务进修时间，并努力为专家参加国内外学术交流、出国进行短期对口考察提供条件。优秀专家的调动、晋升、奖惩、任免以及退休等情况，其所在单位要及时报市人才办备案。

第二十一条 大力宣传优秀专家的突出业绩，在市优秀专家中树立典型和标兵。各级新闻单位、各主管部门、专家所在单位应以多种形式及时总结、宣传专家的精神风貌和奋斗业绩。

第二十二条 市人才办要会同有关部门在每届管理期满前对优秀专家进行考核。考核内容以优秀专家的业务水平和工作实绩为主，考核结果作为管理期满后重新申报下一届市优秀专家的依据。优秀专家在管理期满后，经考核取得了新的研究成果或突出业绩者，或者科研项目或课题虽未完成，但已取得重大进展者，可直接列入下一届优秀专家人选。

第二十三条 优秀专家在管理期内出现下列情况之一者，取消 “ 沈阳市优秀专家 ” 称号及有关待遇。

1 ．在政治、经济或其他方面犯有严重错误的`；

2 ．工作中因个人原因给国家、集体及他人造成重大损失的；

3 ．出国（境）定居或出国（境）后未经组织同意逾期不归的；

4 ．调离本市的。

出现上述情况，由专家所在单位提出书面报告，经上级主管部门党委（党组）审查后，报市人才办，由市人才办报、市政府有关领导批准。对隐瞒不报的单位，取消其优秀专家参评资格。

第二十四条 市优秀专家管理经费每年由市人才办提出预算，市财政予以核拨。管理经费主要用于组织市优秀专家定期进行体检、健康疗养，开展慰问、座谈及联谊活动，发放专家津贴等。

第二十五条 各有关部门要高度重视优秀专家评选工作，精心组织，严格履行推荐和评审程序。对在评选过程中弄虚作假、谎报成果、骗取荣誉的，一经查实，即取消荣誉称号及有关待遇，并视情节给予批评教育或纪律处分，同时追究所在单位领导责任。对利用评选机会压制、诬陷、打击报复他人者，要严肃追究有关人员的责任，并视情节给予党纪、政纪处分，触犯法律的移交司法机关依法追究刑事责任。

第六章附则

第二十六条 本办法自发布之日起执行。原《沈阳市优秀专家、青年专业技术拔尖人才管理办法》（沈委办发[2000]42 号）、《沈阳市优秀专家有关待遇的规定》（沈组通字[2003]35 号）同时废止。

第二十七条 本办法由市人才办负责解释。

合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这里不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。

公司发展需要大量的管理者，优秀管理者有三个衡量的标准 : 一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？二、具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平，献身精神是考核干部的一个很重要因素，一个管理者如果过于斤斤计较，就不能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。三、具有责任心和使命感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。

企业在选拔管理者的过程中要坚持以下几个原则 :

第一，管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。

作为一个管理者不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运，我们会将没有实践经验的干部调整到科以下的岗位去。在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。

在华为，我们要求中高层管理者要具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观 , 具有自我批判的能力。要关心部下 , 善于倾听不同的意见 , 能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题 , 给他们帮助。一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位 , 避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。

第二，管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。 团结、沟通是管理工作的永恒主题，任何一个管理者不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没有资格做接-班人，永远不会得到上级的提拔。在华为，我们强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做 “ 好人 ” ，企业管理的进步就无从说起。

任何一个管理者都要清清白白做人、认认真真做事，做员工学习的榜样。不仅要严格要求自己，也要严格要求部属。只有一个群体具有高水平，才表明这个管理者的高水平。在华为，我们在高中级干部中贯彻，反对贪污，反对浪费，反对假公济私的原则。

第三，要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。 区别这个人是否具有成为合格管理者的潜质，主要看这个人的基础、素质以及能力，不能论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。华为实行的是干部对事负责制，而不是对人负责制。对人负责制会滋生一些不良风气，会出现使很多人说假话、封官许愿、坦护问题、以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律 : 管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准，在华为都是错误的。

第四，管理者必须具有培养超越自己的接-班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。 没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。每个管理者都必须开放自己，融入到企业的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才会有大出息。

企业变革的阻力一般都来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡，这种平衡的循环过程，促使企业核心竞争力提升与效益增长。在这个过程中，管理者的利益可能会受到一些损害，大方丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被拆除，这时，管理者要从企业发展的角度出发，用正确的心态对待。就像华为，正处在一个组织变革的时期，许多高中级干部的职务都会相对发生变动。公司会听取管理层的倾诉，但也要求服从，否则变革无法进行。等变革进入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要，接受他们的调整愿望。

第五，企业对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。 有些企业选拔管理层，对个人的履历没有做深入的调查，不是很清楚他过去的经历，导致在以后的工作中出现很多意想不到的状况。华为就要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。

华为还有一个选拔管理者的原则 : 凡是没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为管理层，哪怕是博士也不行。学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。

考评委员会下设办公室： 

考评办主任：朱明智 

副  主  任：周登田    李仁铁   于晓辉 

成

员：张   君    刘春友   任昭春   李君平   谭立峰   

张   勇    苑修若   李丽艳   金  跃 

考核办公室设在企建办。 

考核办公室主要职责： 

1.负责经营管理总体方案的起草和修订，经职工代表大会通过后贯彻执行。 

2.负责每月经营管理考核工作。 

3.负责考核工作的调查、研究、监督、检查、核实工作。 

4.负责考核资料的发放、接收、保管及存档，并拟发月份的考核通报。 

5.负责对考核方案的解释。 

基层单位200x年考核指标

三、考核内容： 

1.对机关职能部门，主要考核可控费用指标。 

四、考核办法 

4.物资供应站考核：以食堂、汽修创效形式承担10人的工资及相关费用。 

5成本指标考核办法： 

五、岗位、效益工资发放办法： 

1. 200x年除单项奖励和特殊奖励以外，其余奖金指标转入效益工资。 

（300元风险金以现金形式由基层单位考核发放）， 

六、厂领导、机关职能科室、基层单位每月按考核方案的细则填写“考核信息反馈表”。 

七、其他考核指标项目 

1.附件一：质量考核细则 

2.附件二：工艺管理考核细则 

3.附件三：生产计划考核细则 

4.附件四：安全、环保管理考核细则 

5.附件五：设备资产管理考核细则 

6.附件六：车辆费用管理考核细则 

7.附件七：物资管理考核细则 

8.附件八：预结算及成本考核细则 

9.附件九：成本管理考核细则 

10.附件十：精神文明建设考核细则 

11.附件十一：机关工作质量考核细则 

12.附件十二：考核信息反馈表 

八、对考核中出现的新情况、新问题，由厂考评办公室负责收集、整理、修订，报考评委员会讨论解决。

附件一： 

质量考核细则 

一、总则 

适用范围：机械厂下属各生产分厂的所有产品。 

二、质量考核通则 

4.对发生质量事故的责任单位做如下处罚： 

（2）对发生一般质量事故，处罚责任单位80%。 

（3）对发生轻微质量事故，处罚责任单位100%。 

5.厂质量事故等级划分 

（3）轻微质量事故：因质量事故造成直接经济损失1—2万元；对我厂声誉有影响的。 

三、材料质量考核细则 

1.材料必须按规定摆放，界限清晰，违者每项罚责任单位50元； 

5.对检验不合格材料,应按规定隔离存放,违者每项罚责任单位50元； 

7.封头下料应按工艺所给厚度下料,违者每项罚责任单位100元； 

四、容器制造质量考核细则 

1. 质量管理体系运行考核 

（1）所有原材料、锻件、机加工件等在使用前使用单位应核对其材料质量证明书、合格证、规格尺寸是否符合要求，如未经检验直接使用的每项罚责。

绩效考核管理是公司的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理，但是很多公 司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。

绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业文化的原因，但是对绩效考核管理理解不透, 执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行也是一个很重要的原因之一。具体表现如下：

一、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望 通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只 能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

二、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观 性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接 后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标 是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同 的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。

三、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。

四、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被-迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。

五、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。

六、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。

七、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一些差距甚至会相反。总经理和前台秘书对公司作用不同已经通过两人职责、薪酬、社会地位及其他福利得到体现，没有必要在绩效方面保持一致。

针对上述绩效考核存在问题的解决建议：

不管绩效考核管理多么难执行，但是迄今为止，我们还没有发现可以替代考核的更好的工具，管理者必须要用好这一工具。根据多年给客户做咨询的经验，管理者可以从以下几方面着手，改善绩效考核：

一、管理者要正确理解绩效考核在公司里的作用，考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接责任主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。直线管理者要勇敢地承担起责任，只要能公平、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。考核者的上级也要关心下属对间接下级的考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。考核者的`上级一定不能从短期利益出发，偏袒考核者，冷落大多数考核者的心，损害公司考核的权威性。

二、管理者要加强和下属之间的沟通，通过沟通来解决考核中的问题。良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。

三、人力资源部要和企业综合计划部门密切合作，督促管理者将公司经营计划内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营计划任务，且指标值不得低于经营计划任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮助考核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的责任，不但要督促下级完成公司当年的经营计划任务，而且还要从提高所分管业务水平的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水平的基础上不断提高。

四、绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极最直观的表现。

五、定量指标和定性指标相结合，根据岗位工作职责的不同设定不同数量的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当地、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于局外人来说可靠性比较差。但是对于沟通充分的上下级之间，定性指标完全可以满足考核的要求。必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。例如，对于下属工作报告质量评价，根本没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。其次，下级是辅助上级完成工作任务，上级根据自己意图提出工作目标并要求下属实现，也符合组织管理的要求。

六、一般在管理方案设计中，对员工的考核由直接上级完成，这种设计的基本假设前提是管理者能够胜任工作。一个合格的管理者首要前提是能够公平对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公平、公正、尽责地履行他的职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人力资源部要承担起这个责任，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的纠纷，保证公司绩效考核体系正常运行。

七、管理者也要多思考，加强学习，不断提高业务水平，适应公司经营管理水平不断提高的要求。公司管理水平、业务水平提高的责任在管理者，管理者需要对下属不断提出新的要求。一般而言，管理者的业务水平不一定高于下属，但是管理者必须要有能力针对下属的能力提出新的问题。考核不是事后对工作成果的评价，而是包括事前对工作的规划、事中对工作成果记录和事后对工作结果的评价。一般而言，事前对工作的规划更重要，事前规划越详细，下属执行结果越能满足管理者的要求。

八、要正确认识考核结果的客观性、公正性。公平、公正是相对的，不同人的理解很难一致，尤其在利益驱动下更难保持客观。一般情况下公司大多数员工认可就行了，根本做不到所有人都满意。只要能促进公司绩效逐步改善，促进良好企业文化形成，考核结果基本可以认为是合理的。其次，一套考核方案从设计到实施，一定要往返几次才能适合公司的需要。再次，要正确理解公司绩效的改善。组织绩效改善是一个比较缓慢的过程，不可能立竿见影。人力资源部需要根据考核结果，不断调整考核方案，不断辅导考核者，提高公司绩效考核管理水平。

任何管理工具都有一定的适应性，超出适应边界就会失效，绩效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司绩效考核方案的精神，认清绩效考核的优点，也要认清绩效考核的内在缺陷，正确运用手中的权力，公平、公正地考核每一个下级。

合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这里不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。

公司发展需要大量的管理者，优秀管理者有三个衡量的标准:一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？二、具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平，献身精神是考核干部的一个很重要因素，一个管理者如果过于斤斤计较，就不能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。三、具有责任心和使命感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。

企业在选拔管理者的过程中要坚持以下几个原则:

第一、管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。

作为一个管理者不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运，我们会将没有实践经验的干部调整到科以下的岗位去。在基层没有做好工作的`，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。

在华为，我们要求中高层管理者要具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观,具有自我批判的能力。要关心部下,善于倾听不同的意见,能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题,给他们帮助。一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位,避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。

第二、管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。团结、沟通是管理工作的永恒主题，任何一个管理者不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没有资格做接-班人，永远不会得到上级的提拔。在华为，我们强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从说起。

任何一个管理者都要清清白白做人、认认真真做事，做员工学习的榜样。不仅要严格要求自己，也要严格要求部属。只有一个群体具有高水平，才表明这个管理者的高水平。在华为，我们在高中级干部中贯彻，反对贪污，反对浪费，反对假公济私的原则。

第三、要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。区别这个人是否具有成为合格管理者的潜质，主要看这个人的基础、素质以及能力，不能论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。华为实行的是干部对事负责制，而不是对人负责制。对人负责制会滋生一些不良风气，会出现使很多人说假话、封官许愿、坦护问题、以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律:管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准，在华为都是错误的。

第四、管理者必须具有培养超越自己的接-班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。每个管理者都必须开放自己，融入到企业的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才会有大出息。

企业变革的阻力一般都来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡，这种平衡的循环过程，促使企业核心竞争力提升与效益增长。在这个过程中，管理者的利益可能会受到一些损害，大方丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被拆除，这时，管理者要从企业发展的角度出发，用正确的心态对待。就像华为，正处在一个组织变革的时期，许多高中级干部的职务都会相对发生变动。公司会听取管理层的倾诉，但也要求服从，否则变革无法进行。等变革进入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要，接受他们的调整愿望。

第五、企业对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。有些企业选拔管理层，对个人的履历没有做深入的调查，不是很清楚他过去的经历，导致在以后的工作中出现很多意想不到的状况。华为就要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。

华为还有一个选拔管理者的原则:凡是没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为管理层，哪怕是博士也不行。学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。

第一章       总则 

第一条      目的 

第二条      适用范围 

1．   生产系统：包括生产系统的各班组班组长以上； 

3．   营销系统：包括各销售事业部的各分区经理、促销队主管及销售内勤主管等等。

第三条      归口管理部门 

人事行政部负责组织企业内部优秀管理人员的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选标准和评选程序。

第四条      分类 

第五条      基本条件 

优秀管理人员必须具备以下条件，缺一不可。

1.       在各工作系统内连续工作1年以上；

2.      遵守考勤纪律，月度总出勤率在95%以上； 

3.      品德端正，无违反各系统作业流程、操作标准和厂规厂纪行为； 

5.        热爱成友，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽；

6.        完全胜任本职工作，能较好完成生产工作任务。

7.        :积极的心态,做事主动,能自动自发；

8.        为人诚信,负责，有团队精神；

9.        注意细节，善于分析,判断,应变；

10.   乐于学习,求知，具有创意；

11.   有韧信，求胜欲望强烈；

12.   具有良好的沟通能力 

第六条      优先评选条件 

1．   刻苦专研业务知识，在本职岗位工作成绩突出，受到领导和同事普遍好评。 

2．   努力改进工作成效或通过合理化建议，为公司创造显著经济效益。 

3．   对推动品质管理、成本控制工作和在体系监控、维护方面作出突出贡献。 

4．          克已奉公，为公司挽回重大经济损失或名誉损失。

5．          为公司取得重大社会荣誉。 

6．          在公司内部部获得重大奖励和表彰。 

第二章      评选程序 

第七条      评选时间 

管理人员1名）；要求各分厂、各部门、各班组在本月20日以前完成本班组内部优秀管理评选，填写“成友食品有限公司优秀管理人员候选人申报表”（见附件），各部门、各班组限填写1名，并向人事行政部推荐出候选人员名单，人事行政部根据人员名单情况实施初步筛选，经筛选确认后作为候选人员名单。不符合评选标准的候选人员不进行下歩评选。年底26日进行年度评选，年度候选人员名单根据月评选人员名单进行评选，不在申报候选人员名单。

第八条                  评选小组组成 

优秀管理人员评选小组由人事行政部和各分厂、各部门高层管理人员组成 

第九条              投票表决 

评选小组成员对经初步筛选后的优秀管理人员候选人进行差额投票评选，每个小组成员一人一票，各评选系统按得票高低选出前4名和第1名，即为公司内部优秀管理人员；若有多人得票相同时，可对相同票数的候选人再进行投票表决，按得票高低选出其中1名。

第十条                       报批及调整 

第三章      优秀管理人员奖励 

第十一条    奖金设置 

月度优秀管理人员奖励资金为200元，年度优秀员工奖励奖金为800元。奖金由人事行政部进行统一发放。

第二十一条 其它 

为帮助各学校食堂食品安全管理人员掌握食品安全法律法规和相关知识技能，强化法律意识、责任意识和风险意识，加强职业道德修养，推动学校食堂提高食品安全管理能力和水平，切实保障学校师生饮食安全，根据《中华人民共和国食品安全法》及实施条例、《餐饮服务许可管理办法》、《重庆市食品安全管理办法》等法律法规的规定，按照《重庆市食品药品监督管理局教育培训中心关于在垫江县举办食品安全管理人员培训的通知》(渝食药培〔2012〕61号)的相关要求，县食药监分局决定对学校食堂食品安全管理人员进行食品安全管理知识培训，现将有关事宜通知如下：

一、培训对象

各学校食堂分管领导、食堂团长、食品安全管理人员。

二、培训方式和内容

(一)培训形式：集中学习、网络学习与自学相结合。

(二)培训内容：餐饮食品安全相关的法律、法规、规章、政策、标准、安全管理体系、专业知识、操作技能、餐饮保障等。

三、培训时间、地点

(一)培训时间：第一批集中培训时间为6月1日—6月3日，参加培训人员为各中小学的人员;第二批集中培训时间为6月15日—6月17日，参加人员为点校(村校)、民办教育机构的人员。

(二)培训地点：垫江县桂溪镇桂西大道北段329号(县食药监局五楼会议室)。

四、报名时间及地点

第一批培训人员应于5月30日前到县食药监分局(垫江县桂溪镇桂西大道北段329号)311办公室报到缴费，领取资料;第二批培训人员应于6月14日前到县食药监分局311办公室报到缴费，领取资料。参训人员报名时交两寸红底免冠相片一张，身份证复印件一份。

五、收费标准

经报市物价局备案，参训人员每人应交资料费、培训费360元。

六、其他事宜

食品安全管理人员培训是提高学校食堂的管理水平，保障广大师生用餐安全的重要举措，各校接到通知后，应及时按通知相关人员报名参训。片区教育督导组要负责通知本辖区内的.民办教育机构相关人员参加培训。

一、培训目标 

二、培训对象 

学校食堂管理人员和从业人员。 

三、培训议程 

1、加强责任心，保证我乡的学校食堂与学生营养餐安全工作。 

2、管理好学校食堂及学生营养餐安全的重大意义。‘

3、制度与实施的配套管理。 

4、管理经验介绍。 

5、食品加工的卫生知识与流程。

6、台账的规范管理。 

四、培训内容 

（一）食堂管理与操作规范。 

2、食品卫生管理知识。 

（1）设施、设备、食堂布局要求；

（2）水源管理以及环境卫生要求； 

（3）食堂卫生管理制度及职责要求； 

3、食品加工操作规范。 

（1）学校食堂管理操作规范； 

（2）食品采购运输、验收入库及储存卫生院要求； 

（3）食品加工烹饪和分餐卫生要求； 

（4）食品加工工具、器具及餐饮与消毒卫生要求；

4、食品中毒及常见肠道传染病知识。 

（1）食物中毒及处理原则；

（2）常见肠道传染病。

笔者在“可持续见效的管理方法”的博文中谈到：改善管理质量和提供决策的水平，多听不同的意见；让管理者了解自己必须进行决策的各种可选方案及其可能后果。

管理者在企业中的角色之一是组织变革的推进角色，管理需要创新，企业管理虽然是一项重复性很大的工作，但也是一门管理艺术，要求管理者具有创新的意识，用创新的眼光看待周围的人和事，用创新的思维开展各部门工作。而要成为这样一个有力的企业变革者，必须要创新和进取的精神与品质。在工作中应当体现以下三项素质：

1．创新意识和敢于突破

对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都使他们心神不定。管理者为了行业和市场竞争的需要，必需适时地进行变革，向员工解释和讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。

2．乐观进取和拥有朝气

时常以“人人为我，我为人人”、“每天的太阳都是新的”等成功者语言自我鼓励，以增进合作能力和沟通能力与提升自己的形象相结合，从而塑造和加多一点点的适时适应的喜悦气氛来感染部属。

3．吸取知识和学以致用

有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上“21世纪企业管理者每天唯一的功课就是“再学习”，始不为潮流所淘汰，进修的最终目的是达到良好的管理专业素质及可转化的技能。

概括来说，管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还包含良好的业务素质，良好的.业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得合作力而体现卓越成效的途径。

领导风格多种多样，不同的风格适合不同的行业、企业不同的阶段。

下面是三种典型的领导风格：

1、魅力型领导

代表/反映公司的价值观和理念：企业领导具备坚强的意志、超乎常人的对未来的自信、以及近乎于理想化的经营理念和道德观、价值观，能够将自己的这些理念贯彻到企业中去，而领导自身就成为了企业价值观的最好体现。

比如华为的、长虹的等。这种类型的领导风格最大的隐患就是一旦这个精神领袖的存在受到动因怀疑，企业的凝聚力就会土崩瓦解，公司受到的打击将是致命的。

2、规范型领导

奖励：通过制度化的奖惩措施来调整员工的心态和工作态度。

很多外企的高层职业经理人属于这种类型，如当年空降到方正的李汉生等。

3、扩展型领导

充分发挥高层管理的能力：对高层团队授权，自己充当决策者、协调者的角色；

在组织内培养领导型人才：领导的很多时间和精力花费在发现、培养组织未来的领导人，并相信这是领导者的最重要的工作职责。

比如ge的韦尔奇、联想的、海尔的张瑞敏、tcl的李东生等。

当然现实中的企业领导的风格不是纯粹的，往往是几种风格的融合。无论哪种风格的领导，决策的目的都是一样的，就是关于企业战略的变革。

所有风格的企业领导者在进行战略决策和变革操作时都必须遵循以下7种解决问题的思路来操作：

1.明确表明对维持现状的不满。领导改革意愿的明确表述是员工判断企业改革实施决心大小的标准，领导改革意愿的强弱决定了企业和员工配合的程度和主动性发挥的程度。除非企业领导明确表示了改革的决心和对现状的不满，否则员工不会轻易跟随；除非形势逼迫和推动，惰性使得员工不愿意主动要求改变现状。

2.确定组织面临的挑战。组织面临的挑战就是改革的方向。正如在锅中被慢慢加热的青蛙，员工自身很难清醒地认识到组织面对的严重局面。领导者的主要责任就是保持清醒，及时发现来自组织内外部的挑战，并清楚的表达出来，唤起全体员工的警觉。

3.为实现变革创造氛围。宣传鼓动和动员工作非常重要，在适宜的氛围下，企业的变革工作会推进的更加顺利。有的企业领导自己认识到了变革的紧迫性，却没有在企业内部广泛宣扬，没有唤起员工的共鸣，也就无法得到员工的配合。

4.建立支持变革的联盟。企业的领导者必须发现变革的支持者以建立一个坚定的团队，来协助自己推进改革。再由这些支持者向整个企业辐射，以影响所有员工来支持改革。

5.确定并且应对抵制变革的源头。由于感觉自身的利益可能受到影响，或者仅仅是惰性的存在，使得某些员工不愿意、不理解、不配合、阻挠甚至破坏企业的改革计划。可能有些员工不明真-相附和起哄，对这些员工应该以解释为主；还有一些利益受影响的员工会唆使其他人抵制变革，对这些人就要采取其他措施，比如调离、调换甚至辞退。

6.帮助定义新的行为方式和工作方式。企业的活动存在互动性，任何活动间都有相互影响。伴随新的战略实施，员工必须有新的行为方式来配合，企业也必须建设新的、设计新的工作方式来适应新战略。一般来说，有的组织对员工创造性的期望很高，比方说在it公司、通信公司、互联网公司等市场发展速度很快、激烈的行业。

7.建立系统强化新形成的行为方式。一旦确定了组织的新的行为方式，运作系统也要作出相应调整，以强化员工新形成的行为方式。比方说需要制定具体的奖惩措施，包括职务提升、强调企业对员工创造性的重视、对大胆尝试行为的鼓励、以及对任何积极变革行为的奖励。

各位护理管理者朋友大家好：

因看到很多新管理者对指导的需求很大，也看到大部分基层医院护理管理者对规范、现代管理指导的迫切心情，在应邀为一所医院书写护理阶段性能整改方案，感觉这也是很多管理者的需要，所以将方案提供给大家参考，希望能帮到大家拓展思路，希望你们医院护理团队有大的变化，能成为你们医院的一道亮丽的彩虹！欢迎提更好的建议，不欢迎只知道照搬应用，凡是阅读或用到的，一定给个留言，本项目仅供参考，还要结合医院开展工作以及上级阶段性工作制定！

感谢大家的信任 

2015.8.22

在医院即将搬进新大楼之前，护士团队如何做好准备，迎接医院的巨大改变，每位护士员工如何改变自己在旧楼房的工作习惯，以崭新的面貌以及卓越的行为规范适应新大楼环境、管理以及病人的需要，是摆在我们面前的重要考验，为了具备适应新大楼以及医院飞速变化的需要，护理部特制订《护士团队紧跟时代、与医院共创辉煌提升方案，具体项目如下。

总体目标：

全院护士尽快提升综合素质，提高优质护理水平，提升专业护理能力，符合新形势下医院发展需要、符合二级甲等医院护理评审标准、适应新时期病人服务需要，在新大楼搬迁之前训练出一支让医院满意的现代高素质的.护士团队。

措施：1、全体护士在外请专家培训基础上，修订各岗位护士职业修养、服务规范文字标准

2、培养导诊、急诊、骨科、手术室作为护士服务规范、职业修养的典型科室，为全院示范指导。

3、各科室评选2名护士服务规范、素质良好的护士作为全院最佳素质护士，影响带动全员个人职业修养。

4、护理部在全院每24小时评选1名〈服务最佳护士〉，每月评选全院服务规范护士3名，并在公式版公布，连续三次被评为全院服务规范护士则为本年度“服务规范护士”。

措施落实负责人：急诊科护士长组长,组员：医德医风办、护理部、典型科室护士长。

1、  各科室大幅度的进行环境规范管理，清理无用物品、治疗室、配药室、清创室等无菌物品严格分类规范管理，无菌物品不得暴露存放，不能与有菌物品混放，各种物品定量、定数、定位、有登记。

2、  各科室对办公环境及仓库、卫生间、更-衣室进行规范管理，做到环境整洁、物品清洁、无杂物，摆放整齐。

3、  消除搬迁前麻痹思想，从现在做起，做好环境管理准备，各科室进行环境管理竞赛，培养门诊各科室、皮肤科、内科、导管室、骨科为典型示范单位，为全院作示范。

措施落实、负责人：门诊选一位护士张，组员：后勤科长、典型科室护士长

措施：1、各临床科室完善本专科疾病动态护理常规，包括病人新入院护理措施、病情紧急变化护理措施、专科用药相关知识、专科检查化验相关知识、健康指导相关知识），制定责任护士报告病情流程，并书写完善报到护理部，经同意后完善文本，并训练护士。

2、培养循环、icu、普外、急诊、（检查重点科室）作为重点示范科室，掌握所负责病人相关信息，培养责任护士专科疾病护理能力，责任护士能熟练陈述病人各项信息及护理知识。

3、护士长本人要熟练掌握以上专科知识，并在每日有对责任护士指导。

措施落实及负责人：组长：循环护士长，以上科室护士长、科主任、护理部

1、  加强重病人、大手术、特殊病人巡视质量，加强此类病人护理记录质量，提高护士评估及观察能力，体现在夜斑、白班护士巡视频次、护理及记录质量符合要求。

2、  责任护士熟悉掌握病人病情，及时发现病人各种变化，及时报告医生及上级护士，特殊情况及时记录。

3、  护士长每日必须查看每位重病人，与病人及家属沟通，及时指导发现问题，及时查房指导责任护士及夜班护士，并有查房记录，需要时及时请示护理部进行会诊。

4、  护士长加强病人交接质量，在晨会交斑、床头交接、护理查房中，严格把好质量关，特殊指导护士长本人及负责护士要有书面记录。

5、  以上病人护士长管理、护士护理做到病人满意、医生满意，并主动请医生讲课指导。培养典型科室内科各科、外科各科。

措施落实及负责人：组长：外科护士长，组员：典型科室护士长、科主任

1、  在全院开展〈最具信誉、质量信得过护士〉评选活动，护理部制定评选条件，主要条件为：操作规范、高度自觉性、技术熟练、有人没人检查一个样、个人信誉良好、病人满意，每月评选一次，被评选出个人在全院护士学习会进行经验交流。

2、  在全院推广“最具信誉、质量信得过护士”护士活动，使医院护士操作质量规范成为常态。

3、  护理部重点培养，每个科室选出2名护士进行培训，以典型带动全员，使全院护士行动起来，规范操作，自觉保证各项操作质量。

4、  考核训练主要项目为：病人基础护理、输液护理、给氧护理、病室环境管理、职业形象、导管护理、压疮跌倒护理。

措施落实及负责人：选一位操作最规范的护士长为组长，组员:选3—4位操作规范、有信誉的护士长及护士、护理部、科主任。

1、以上各项工作倡导全员参与，科室团结合作，医护配合好，各项质量检查、病人满意度、医生满意度、护士满意度高。

2、积极完成护理部及医院的各项医疗任务及各项工作，被评为优秀的护士数量领先。

3、护士专科疾病护理质量好，无不良事件或无发生对患者有后果的不良事件事件（倡导主动上报，无后果的主动上报不作为免评资格）。

4、护士长管理有效，个人专科业务获得护士、医生、病人认可，业务查房、病人交接规范有效。

措施落实及负责人：护理部、医务科、内外科护士长、科主任

1、  以上整改方案每项都要制定具体实施时间、进度、并落实到人头，并作进步分解，可以应用pdca目标管理表格。

2、  在各项整改方案进行中，杜绝护理部独家进行，要请医院相关职能科参与支持，请科主任参与建议及评选。

3、  在各组负责人要选负责任、有整体意识的护士长，科主任参与各项活动，主要听取他们的心声，将组长业绩作为科室评选加分项目。

4、  任何一项工作是否能达到理想效果，关键在于护理部的管理力度、制定措施的可操作性、定人定时间，护理部对标准的掌握，监管指导跟进。

5、  在各项工作的开展中，一定要建立服务于临床的管理思维，以上工作都是护士每天做的事情，只是我们在整改中鼓励更规范、更完善，边指导便培养边评选，使各项工作在正常运行中，自然管理，让护士在轻松自然中成长发展，避免搞活动造成较多的压力。

6、  让各级护士懂得做规范是职业的基本要求、作专业是执业的基本能力、做精品是职业发展的必由之路、做卓越自己将拥有更多职业发展的机会，美国护士连续十年被评为最具信誉的职业，激励鼓励管理者带好自己的团队，激励护士做个有信誉的护士，激励医生尊敬护士、激励大家有为才有位这是做好以上方案最重要的。

工作方案具有广泛性，在管理工作经常用到的方案的书写，工作方案是将某项工作的内容、目标要求、实施步骤及领导保证、监督检查各个环节具体明确，具体几个阶段、时间、负责人、上级监督保障具体安排。工作方案有很强的规定性，规定表现在一方面是根据上级文件要求，结合医院具体情况；另一方面结合本院具体情况制定，要按照方案认真实施，具有强制性。

在等级医院评审标准中要求护理部要制定“护理质量控制方案”，但从现代质量管理角度，更适宜写为“护理质量管理方案”，因为控制只是质量管理的一个环节。

1.确定目标是制定方案的重要环节，要在调查研究基础上的预测性科学结合。

2.制定方案应依靠临床质量骨干的参与，保证实用可行，执行有力。

3.事前调研及质量信息做基础，不可简单重复上稿的内容。

4.持续改进、与时俱进的原则，发现不适合的项目及时修正。

1.定期修改的原则

2.对实施效果不好问题分析改进的原则

3.对重大问题分析跟踪的原则

4.与卫生发展方向、医院发展目标一致的原则

5.护理部管理专项组负责的原则

6.文本方案与执行一致的原则

1.导言

2.护理质量控制指标

3.方案制定依据

4.护理管理组织架构

5.三级质量控制组分工及职责

6.专项质量组分工职责

7.护理质量控制方案文本

8.质量控制评价统计分析工具

9.附：各项护理质量管理制度、质量评价标准

为使获得我院医疗、健康需求者得到安全有效的医疗护理服务，依据卫生部三级医院评审标准护理质量改进中第五章第一项要求，“建立护理质量管理组织、规范护士执业行为”，特制定本方案。本方案为自2011版等级医院评审标准有效期间制定并执行。

注：护理质量评价的传统指标，即达标率在2011版等级医院评审标准中未提及，是否继续使用，可根据医院具体实际考虑。

依据2011版三级综合医院评审标准提出：现阶段应根据医院及科室特点建立护理质量指标，以下指标的统计，应按每年或每季度比上阶段发生率降低的百分比为质量指标，而非绝对的发生率。

参考选择护理质量指标项目有：

1.手术病人2.重症病人3.一般病人管理

4.质量指标的统计与表达形式，具体见标准。

卫生部2011版《三级医院评审标准》、卫生部2015《医院实施优质护理服务工作标准》、卫生部2011临床基础护理服务指南、卫生部2011 临床护理实践指南等。

1.医院医疗质量管理委员会：

2.三级：护理质量管理（安全）组织—护理部、护理质量管理专项组

3.二级：科室护理质量（安全）小组—护士长

4.一级：各级临床执业护士

1.一级质量控制：ni级 、n2---n4级责任护士

人员资质：国家注册护士，具有独立执业能力的护士

执行规范标准：按照各项质量评价标准进行质量自我控制

2.二级质量控制：护士长、责任组长、专科护士

n2级护士以上，三年内无大护理不良事件发生，优秀责任护士

护理组长负责本组责任护士工作质量，通过交接病人，查房指导；护士长每天以跟班及抽查方式对本病区护理质量进行检查指导，征求患者及医疗意见，不定期的组织专项质量组督导活动，每月组织科室质量分析改进，并书写质量报告。

3.三级质量控制：护理部、护理质量（安全）委员会

n3级以上责任护士、护士长、护理部人员

参与护理部质量组，参与标准制定的修改及督查

一、质量意识：医院全体要依据《护士条例》要求规范执业，自觉控制病人护理的专业与技能操作的质量，以护士职业守则保证为病人实施规范、安全、专业的整体护理服务。

二、质控目的：通过对护理质量全过程的监管，分析质量情况，总结经验，对存在问题提出改进措施，保证护理品质。

三、制度标准：本方案涉及到各项质量管理制度、评价标准为医院护理质量管理的依据及标准，凡在我院工作的注册护士需遵照执行，对在执行中有缺欠及需要改正的，欢迎全体护理同仁主动提出建议，参与质量改进。