企业文化企业执行力学习心得大全（19篇）

企业文化是一种文化传承和发展的方式，能够传递企业的核心价值，融入员工的日常工作崇尚和思维方式。以下是小编为大家搜集的一些成功企业的文化传播实践，供大家参考和学习。

企业文化学习心得

公司经营理念：诚信、共赢、责任、感恩。

公司核心价值观： 相互尊重、务实专注、结果导向、追求卓越，做了重点的分析和阐述，

最后对公司的管理理念、工作作风；以及市场观、营销观等作了相关的解说和案例分析;

再以弟子规中的核心句“有余力，则学文”的总观点结束了培训！

其中的两句话是我印象最深的

第一句相互尊重：此句在我们的谷唐宣言中，李总放在第一位是由于它特别重要，因此，我也联想到了相互尊重的更深的一层含义，因为人都要学会尊重，尊重别人、尊重自己；同时，相互尊重主要体现在人的方面，因为：尊重上司或领导是一种天职，尊重同事或平级是一种本分，尊重下属是一种美德，尊重所有人是一种教养;所以我们都必须要相互尊重！

第二句： 只有淡季的思想，没有淡季的市场（其基本寓意是好的公司满足需求，伟大的公司创造需求），此句话的另外一种真正含义是：再淡的季节也有人赚钱，而再旺的季节也有人赚不到钱。

又由此想出了另一个观念：世上没有不好的人，只有不好的心态，世上一切不好的人，都是思想在作怪;有什么样的思想，有什么样的心态，就会有什么样的人！因为思想、心态决定命运！

1、企业文化的思想总结;

企业文化是企业的灵魂，是现代企业发展的动力和源泉。加强企业文化建设，塑造企业形象和企业精神，不仅是企业自身发展的需要，也是建设经济文化的根本要求，企业首先要以企业文化为先导，通过转变发展观念、明确价值导向和调整员工行为方式，促进企业增长方式、组织架构、市场布局、产品结构、资源配置和管理模式的转变，从而推动企业的战略转型与升级。企业领导者是企业文化的设计者和倡导者，更是企业文化最直接的推动者。企业领导者的价值主张、发展理念、管理风格和工作作风对企业文化的形成与发展起着至关重要的作用。

社会文化给出的定义是：组织成员在知识、信仰、艺术、道德、法律等方面达成的共识，以及形成的能力和习惯。

最精髓的观点：企业文化是在企业的生产过程和经营中，所有成员相互作用的过程中形成的，为所有成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）

我认为企业文化是指：在企业中长期发展的过程中所形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。

1、企业文化的体现：

应该在于提高企业的品位、提升员工的素养，行为和习惯，进行提升整个企业的竞争能力，战斗能力，这就要求企业文化要重“三品”，即品质、品格与品行。

2、企业文化的品质：

主要体现在企业的价值理念。价值理念即价值观。价值观是个“总开关”。它不仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价标准、评价原则和尺度的作用。企业的这种价值理念，用通俗的话讲，就是企业要奔向哪儿、目标是什么？员工要成为一支什么样的队伍、愿景是什么？这是一个企业发展的“纲”。只有纲举，才能目张；只有企业品质好，才能经得起风吹浪打，耐得住时光磨砺。

3、企业文化的品格：

主要反映在企业的精神支撑。精神支撑即企业的精神。精神是一种意识。意识不仅能反映客观世界，而且能反作用于客观世界。所以，精神具有能动性，其表现在于有活力，即“龙马精神海鹤姿”；其本质在于能超越，即“今胜于古，后胜于今”；其最高境界在于“与天地合一”，即人与自然和谐共处，企业发展与“绿色”共行。企业的这种精神，源于企业走过的路，发展于企业正在走着的路，同时，又激励着企业将要走的路。这种精神，是一个企业的品性风格，体现着一个企业的精气神，预示着一个企业的明日兴衰。

4、企业文化的品行：

主要彰显在企业的行为规范。行为规范即企业员工行为的准则或原则。无疑，作为企业的一名员工，既有其传统的行为或遗传的行为，又有其情感的行为或即时的行为，更应有其目标的理性行为或价值的理性行为。要保证企业既定目标的实现，就应该制定并遵循目标的理性行为规范；要保证企业价值理念的实现，就应该规定并执行价值的理性行为规范。这种目标与价值的理性行为规范，既表现在立身处事上，又表现在行动举止上，还表现在姿态风度上。这种行为规范，是企业价值的心灵取向，是企业心灵的外在表现，是企业要达目标的理性选择。

5、自我领悟：

通过对本课程的学习，我深受感动，倍受鼓舞，觉得谷唐的企业文化是我所进入的公司中企业文化发展得最好的。因为它形成了谷唐自身的特色的文化理念，无论在物质层，精神层，还是在制度层，都有着与众不同的色彩！

但最终，企业文化是要融入到思想和行为的，只有全体员工每天都觉得它很重要，且每天都能感觉到，每天都能做到， 从而形成一种习惯，到最后形成一种意识，潜意识，并成为一种条件反射， 这样企业文化才是真正的推行成功！

总之，谷唐的企业建设，最终经营的是人的思想，最终的目的是：武装人，塑造人，鼓舞人，提升人，通过公司的核心价值观来体现企业的价值、实现企业合谐、促进企业发展，达到百年企业，永续经营的终极目标！

企业执行力学习心得

建立执行力的企业文化心得体会

通过执行力的学习，使我认识到：执行力就是按质按量标准和上级要求，不折不扣的完成工作。虽然听起来很简单，做起来却未必简单。对待工作，不找任何借口，要时时刻刻、事事处处体现出诚实、负责、敬业的精神。结合到我们平时工作中，我认为要提高工作执行力，必须解决好“执行”的问题，把执行变为自动自发自觉的行动，下面就执行力的问题谈一下个人浅薄的体会。

一、努力提升业务素质和解决问题的能力，做到加强学习，更新观念。

对待日常工作，不要总找借口，要从自身出发，不断加强学习更新观念，不断分析认识提高自己，改变不执行不作为的不良习惯，自动自发的做好本职工作，我们在执行某些任务时，总会遇到一些问题，而对待问题有两种选择：一种不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务，一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成，反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做的很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题，我们常说，观念决定思路，思路决定出路，观念转、大地宽，观念的力量是无穷的，观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力，只有转变观念，解放思想，才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力，我们要认识到，任何一个事物的发展，不仅仅是战略决策等等，更重要的是各级人员的执行能力。

二、提高执行力就要做到面对困难、勇往直前。

唯物辩证法认为，任何事物的发展都不是一帆风顺的，以工作实际出发，加快知识更新，优化知识结构，不断丰富和做好本职工作的知识武装和知识储备，做到学以致用，用有所成，在发现问题中主动思考，最终把学习体会和工作成果转化为谋划工作、解决问题，世上无难事，只怕有心人。

三、认识的高度决定执行的力度。

对上级的指示和下达的工作任务，认识不到位，不能很好地领悟领导的意图和工作的重要性，就会消极懈怠，被动应对，甚而随意降低执行的标准和要求，认识到位，是我们提升执行力的原动力，只有把思想切实统一到上级的决策高度上来，才能不折不扣、善始善终地执行各项指令，在工作中放不开手脚，凡事都要等到万事俱备，有十足把握才敢去做，怕有闪失，怕犯错误，怕负责任，前怕狼后怕虎，顾虑重重，忧心忡忡，在等待观望中失去良机，最后什么都没做成，什么也没做好，拉里？麦克默荒有一句话这样说：“如果你等待，你会发现什么都没没变，唯一的只是你变老了”。

四、提高执行力就要做到诚实做人，认真做事。

我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事，做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则，但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章，究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实，做事是否认真的问题，联系到我们平时，对待每一位前来办事的人员，要用一颗感恩的心，像对待自己的父母一样对待，这样才会有一种良好的心态，才会有一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好领导的每一项决策，要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德，工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情，带着情感去做，而且要竭尽全力，尽职尽责地做好，对待工作，不要说不行，有时困难重重，也要坚决去执行，别人不会干的，自己要能干，别人会干的，自己要更会干。

五、提高执行力就要认识到没有最好。只有更好，当一个人在工作中做出优异成绩，受到表彰奖励时，总是说，我做得还不够，还要继续努力，争取更大的成绩，这是一种戒骄戒躁和诚实谦虚的表现，但也同时说明一个道理，那就是，无论干什么工作，做什么事，虽然取得了一定成绩，但绝不是最终的，只能算是阶段性的胜利，还要再接再厉，好上加好。

企业文化企业执行力学习心得

“执行力”是近几年企业管理领域研究的热门话题之一。“没有执行力,就没有竞争力”表明了执行力在企业发展中的重要性。下面是本站为大家带来的企业文化企业执行力学习心得，希望可以帮助大家。

网络上，生活中，“执行力”一词不绝于耳，甚是流行!这似乎就是近几年之事，可是火热程度不亚于“超女快男”。无论是国内国外知名公司，还是大小企业，每每言出必有执行力一词，它似乎就是心中碎碎念过的佛祖，仿佛着重强调执行力，那些大小不济的任务就能迎刃而解，那些拖拉怠慢之事便会烟消云散，而这些也与企业的整体绩效挂钩，有了执行力，就看到不断攀升的企业绩效，看到企业灿烂的未来，看到企业辉煌的明天。

不错，执行力的高低直接影响着企业的良性发展方向，它可以直接改善发展的速度。

也可以直接提升改革的品质。最后从量变中得到质的提升。可是细想，执行力的根本在人，而企业的核心也是人。所以提高企业执行力的基础就是从人出发，如何提升企业执行力，打造企业“执行力”文化，就需要结合企业的人才构建模式展开探讨!

一、打造企业执行力文化，基层员工是基础。

基层员工是企业重要的组成部分，也是企业的发展的基础，而提升员工执行力的根本是管理。员工的能力所在何处?员工间是否可以团结互助完美协作?员工遇事是否会积极主动解决问题?这些问题是每一企业在建制企业文化中都必要考虑的因素。这些也是企业执行力文化是否能长久的基础，以及是否能够有效落实的基石。职责的清晰，流程的通畅，信息的准确，以客户为中心、以事实为基础、以效果为目标的工作方式方法的建立，都直接影响着企业各层面的执行力效果的展现。而基层员工的执行力表现就是对企业执行力文体是否完善的最好检验。因此，对基层员工执行力文化的强调与升华便是企业领导必要的考虑因素。因为从根本从细节就可以直接反应出企业中层管理的水平以及高层管理的素质。只有基础牢固了，许多小事就会消除在基层、消除在萌芽状态，繁杂琐碎的小事也会相应减少，企业也将会在未来的发展道路上越走越远，越走越好。

简言之，基层员工的”执行力“文化的提升是企业发展的基础，也是企业前行不断开拓的有力保障。加强企业基层员工的执行力功力就是为企业创造更高价值的重要途径。

二、打造企业执行力文化，中层是关键。

企业执行力的高低，关键在于中层。中层是企业的中流砥柱，是连接高层与基层的桥梁，在企业中起着重要的纽带和协调的作用。但企业中常常出现中层干部形式主义盛行。他在企业中只是担当“传话筒”的角色，而在做上传下达的动作中有甚者连任务的背景、目的、要求都没有讲授清楚，在这个过程中，自身执行力本身就打了八折。更不要说给部属指导工作，协助解决问题了。

因此，中层的执行力是企业发展的关键，它不仅关系着自身的命运，同时连接企业的中高基层，对上，他是领导的左膀右臂，良好的执行力使高层有更多的时间与更好的经历做更好的决策。对下，他是部属标榜楷模，钢铁般的执行力必定带出一支胜利之师。

企业中高层是决策层，他给予企业战略性的指导，给予部属方向性的指导，就像航船中的舵手，是企业的重中之重，是企业的核心关键。同时它不仅是中层的领导，同时是整个企业的领导。其关键地位毋庸置疑，而其中，高层也同样为企业中的每一个人树立榜样。所有员工与部属都在做“看”的动作，他在看领导做的好，我在做，领导不做我也不当出头鸟。而此时领导的模范带头作用将起到事半功倍的效果。假设，如果高层办事不易主动承担，所带部属一定效仿相互推诿。如果高层每日只是端茶看报讲电话，部属也一定善于溜须拍马，不谋正事。问起因，大可高呼“领导喜欢我们这么做!”。

反言之，如果领导是个行事正派，雷厉风行之人，部属在落实执行力上也一定遇事速战速决，同时保证高质量。高层如果对项目科学管控，实时跟进，部属在执行中也是干劲十足勇往直前。必定遇事知裁剪，步步为赢。那么可以看出，基层看中层，中层看高层。高层只有明确自身的职责的特性，将其优点扩大化，缺点缩小化。可是这里，作为决策层的高层领导，为了提升执行力，凡事均过问，凡事都参与，那么高层就做了中层的事情，那么中层不就形同虚设，如果这样，企业真正需要决策的关于战略发展方向的事情就不再有精力处理，那么企业的决策一旦断层，后果不可估量。

那么作为高层该如何关注自己的执行力呢?从细节上，多给予部属关心。在工作中，多给于方向性的指导，懂得时机的把控与实时对项目的管控。在精神与物质上给予部属一定支持，不要吝啬自己的嘴巴多将表扬与鼓励的话挂在嘴上，并树立一个良好的榜样。这样就是在无形中强化提升了有形的执行力技巧。

可见，在打造高层执行力方面，高层往往就是那些小而不言的细节，就可以创造出无穷大的力量。

执行力不是一句。

口号。

它不能通过熟记于心使企业的本质问题得到改善执行力是一种艺术通过领悟它的精髓把一种抽象的概念具体化。通过具体的行动通过相互间的感染积极发现问题积极改正问题加以执行落实才是企业发展的王道!

一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑;并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中，完成了自己的贡献。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设;没有信仰，就不会产生执行力。

执行力诞生于企业信仰。执行力是左右企业成败的重要力量，也是企业区隔平庸与卓越的重要标记。它来自于这个企业的企业文化，完善于这个企业近乎教义般的企业信仰。“企业文化”是现今时髦的词语，也是一个被人用滥的词语。如果我们仔细观察，就会发现，为数众多的企业在“企业文化”的建设上，只是满足于几条新颖的口号，或写几篇煽情的使命声明，或者，由总经理发表一次慷慨激昂的演讲，但是，这些都是有效的吗?这些都溶入了员工的血液了吗?我们见过太多诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”此类的词语，但是，这些企业真的是这样在做的吗?答案是否定的，他们把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里。小华森在《父子同心缔造ibm》一书中写道：这所学校的每一样东西都意在激发忠心、热忱和崇高的理想。ibm认为，这是成功之道。前门刻有(ibm无所不在)的。

座右铭。

“思考”二字，每一个字母有两英尺高，一走进去，是花岗岩的楼梯间，意在让学员踏着楼梯去上每天的课程时产生一种奋发向上的心态。ibm就是这样一间把自己的信念象教会一样制度化的企业，《华尔街日报》曾经指出，ibm的文化极为深入，以致于有一位任职9年后离开的人说：“离开这家企业就象移民一样。”我有不少朋友出身于可口可乐，尽管离开这家公司已经很多年了，但是，他们依然保持着那种对可口可乐文化可怕的信仰：坚持认为可口可乐是世界上最好的公司，坚持认为可口可乐的销售技巧是最好的销售技巧，坚持认为可乐就是可口可乐而不是百事可乐，坚持只喝4度的可乐并认为那是最好的风味。只有这样的企业文化才能浸淫出充满着对公司无限忠诚并把执行工作任务当作使命的员工。那么，企业文化产生于何处?显然，企业文化受到公司创办者的影响是最大的，美国新港新闻造船和码头公司的创办人杭亭顿曾经在1866年说过这样一段话：“我们要造好船，如果可能的话，赚点钱。如果必要的话，赔点钱。但永远要造好船。”直到1987年，他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最显眼的地方，成为公司的文化和信仰。然而，仅仅是创办者的影响是不够的，企业文化得以成为信仰，它是吸收历史，总结现在，立志未来所提炼出来的，它有自己企业中独特的深深烙印。它需要靠从上而下不断的宣导、复制、灌输和身体力行。而最关键就是身体力行的复制。

盖洛普曾经对一家零售企业做过一个员工工作环境的调查，结果在一项关于员工拥有的“设备和材料”的项目中，原本硬件完全一样的a店和b店却有34%的差异。——这里的一切，包括硬件环境，都打上了经理的印记。而这些差异造成的结果就是绩效的差异，好的经理的部门文化，创造了好的绩效，不好的经理的部门文化，则相反。显然不是每个部门都会很幸运地碰到一个能塑造好的部门文化的经理，公司的挑战，在于在全公司建立良好的企业文化，而不是变成上司就是企业文化。很多公司空谈“文化”而沦落为废纸，就是由于他们容忍了这种“亚文化”的存在而忽视了企业真正优秀的文化信仰的宣导。企业的文化始于招聘，我们需要招募的是认同企业文化的每一级的员工，而不仅仅是优秀的。不认同企业文化，他就不会按照公司的理念去做事，最终，也将降低执行力，导致绩效的低下。铁杵磨成针也许是古人的看法，但是显然是违反成本的观念的。越是不认同企业文化的能干的铁杵，越不可能成为公司的针，也越对企业文化的复制过程产生巨大的杀伤力。但凡伟大的公司，文化必定是单一的。但凡平庸的公司，都有各色花样的“上司文化”、“部门文化”。执行力也是一种文化。执行力诞生于企业的文化，并且也反作用于企业文化，成为文化的一部分。

执行也应当是领导者和每一层经理最重要的工作。它是一个系统，溶入在企业的各个角角落落。执行不是空谈战略，它应该是细微而现实的，它是每一个细节的探究和顶真。在大多数平庸企业的领导人在办公室里幻想着公司未来远景的时候，可口可乐的总裁在上海的马路上询问“为什么卖茶叶蛋的老大妈不卖可口可乐?”——尽管可口可乐的分销网点已经是全球最大的;欧莱雅的ceo在商店里仔细地观察每一个竞争品牌的柜台陈列——尽管欧莱雅早已把这些竞争对手都全部击败。执行就是每一层的经理都用公司的文化标准去判断和做一件事情。walmart的老sam的勤俭一直到他的一个店经理狭小寒酸的办公室，无一不体现着walmart的成本观念，也无一不体现着它严格执行对成本的控制。如果你要员工“诚实守信”，你可以再继续为逃避了政府的税收而沾沾自喜吗?收起你那可笑的自己都不相信的标语吧，建立起你真正的经过时间锤炼的企业文化的信仰，建立一套从上而下深深渗透的执行文化的系统。首先，你要身体力行，其次，每一级别的员工都必须复制。而不是其它。

一个企业，即使有宏伟博大的目标与构想，充实完美的操作方案，如果不能有效、真真切切的执行落实，最终也只能是纸上谈兵。企业的一切成效依靠执行来支撑。没有执行落实，再完善的制度也是一纸空文，再理想的目标也不会实现，再正确的政策也不会发挥其应有的作用。对于一个企业来说，战略目标固然重要，战略目标一旦确定，关键的问题是执行、执行、在执行。

曾经看到这样的故事:东北有一家国有企业，因经营不善破产，被日本财团收购，正当大家翘首以待日本人带来耳目一新的管理方法来时，出人意外的，日本人来了以后，但是却什么都没有变。人没变，制度没变，机器没变，只是要求一个条件----坚定不移的执行原来的制度。结果不到一年，该国企扭亏为盈了。日本人就是用了一个绝招:执行，无条件地执行。

执行是如此的重要，任何员工事业的的成功必然是执行的成功，

任何员工事业的的失败必然是执行的失败。

计划落空，目标达不成，战略失败，任务完不成，原因何在?不痛不痒拖拖拉拉的低下的执行力，导致执行的失败，在于缺乏强烈的执行意识。具体表现有以下几个方面:。

首先工作态度不端正。在企业，有些员工普遍感觉工作是为领导作的，作多作少，作好作坏与自己毫无关系，总有一些员工对工作拖拖拉拉，做一天和尚撞一天钟，得过且过，敷衍应事，领导来了，假装埋头苦干，领导一走，谈笑风生，几年甚至十几年来老书照读，不求有功但求无过，习惯了不痛不痒、马马虎虎，心里私找理由:毕竟，企业对我来说，又有什么呢?是他们领导的事。一旦认真起来，又是呆头呆脑，不懂变通，应付完上级的整顿检查后，懒惰尾巴又伸出来，依然我行我素。这样的基层执行力肯定是低下的。

其次在企业中存在本位主义现象，没有互帮互助。

一个人如果没有立足全局的观念和心胸，就会犯本位主义的错误，就可能会不执行，继而常常会罗列出很多理由来。银行里的本位主义，就是把局部利益看得太重。往往会抱怨本部门的人、事、物给其他部门占用或调借时的紧缺，该办的事情难办或不用办了，说出这样话的同时，其也已经忘记他只是组织的一部分，缺乏全局观念。常会出现“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的尴尬局面，现在单位的分工越发精细，绝大部分工作是不可能单凭一个人的力量去完成的，需要多部门的协作、配合才能够完成的，但我们发现有的员工只管做好流程中属于自己的那一部门工作，至于怎样上下衔接，如何保持整体的连贯、协调、怎样才能让整体工作在规定的时间内完成，统统不加考虑。

第三在企业同样存在官僚主义现象，没有同心同德。

有些人面子很大，官气十足，比职位，比行龄，比文凭，比资历，“凭什么我就要这样做”，成了口头禅，甚至会发展成思维定性，动辄对号上坐，严重的官僚主义的现象，影响工作的执行落实。

更有甚者，单位里活跃着这样一些人，他们高谈阔论，或牢骚满腹，将自己的“职责范围”看成“势力范围”，他们关心行里的每件事及人，最擅长在他人，特别是在高层领导面前搬弄是非，散布谣言，往往对高层决策的执行大打折扣，不但自己的执行力欠缺，还影响了他人的执行力不能正常发挥。

团队中的成员没有互相欣赏、互相信任，而是互相瞧不起、互相拆台。有的员工在工作中抓住个人恩怨和私人利益不放，在许多决策和计划中，由于内容涉及大家的利益，信任会成为关键因素，由于团队出现了信任危机，就会出现没有人真正负责的情况，最终任务在各部门和个员工的扯皮中不了了之。

第四，对工作斤斤计较，没有奉献精神。

有些员工由于受到比较散漫的环境的影响，不明白组织有序化的意义，面对管理者的命令，经常会讨价还价，斤斤计较，甚至没大没小，没有服从一刀切的快速反应，那么执行的力度就大打折扣。常常会听到这样的话“工作那么多，还让不让人休息”，“文件明天再写吧，又不给加班费”。乍一听是员工发出的牢骚话，实际上可以听出这些员工缺乏敬业精神。其实没必要为额外的工作任务而斤斤计较，银行的收益不也是个人的收益吗?银行是有大有小的，有组织伦理的。管理者就是通过他人的做事，就是要把人拧在一起，由于不服从管理者的判断，不执行其命令，导致在整个结构上不会保持一致。

超越对手的实力。那么该如何强化执行力文化建设彻底改变执行不力的弊端呢?

第一、强化执行力，必须进一步建立、建全组织内部有效的执行机制。

一个确实可行的机制对组织的正常运作十分重要。我行在运作中均不同程度上存在着“重部署、轻落实”、”“重结果、轻管理”的倾向，尤其对过程管理、跟踪问效重视不够。常常是工作任务下达后，领导者万事大吉，不管下属如何实施，怎样落实，执行的进度和质量如何，本来应该是月中完成的工作，因为缺乏有效的跟踪机制，有的员工会在工作中消极怠工磨蹭到月底，甚至更迟的时间才能完成既定的任务。

在部署好完成本月本年度的工作目标之后，应该按照一日、月初、月中、月末的时间间隔，对员工的工作进度进行全程跟踪，领导要清楚的了解每个员工每月甚至每天完成工作的质量及数量，也可以按照年初、年中、年末的时间跨度来跟踪监督。对工作中出现的问题，和没有依据规定时间完成工作的情况，要及时找出症结所在，并尽快改进，保证工作进度能够按既定目标向前推进。

第二，强化执行力，必须打造执行型的企业，培养执行能力。

打造一个成功的执行型的企业，最重要是培养团队成员的执行能力，使更多员工从思想、行动上进行更多的投入。

首先团队必须学会服务。企业的工作是靠所有团队的成员共同完成的，作为团队的成员，首先想到的是自己对这个团队的责任，因此必须立足于服务，为团队创造出一个良好的环境，领导班子尽可能的把自己有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去，从工作、生活上为团队成员服务工作，把台子搭好，让团队成员把戏唱好。

其次必须坚持原则性，大事讲原则，小事讲风格。团队建设不可能总是和风细雨的，总会遇到一些非常情况，既要做好服务，也要坚持原则，克服好人主义思想，对危害企业的人与事，要敢于斗争，处理起来当机立断，毫不手软，以斗争求团结，最终实现团队的奋斗目标。

企业的执行能力，不仅取决于领导与员工的执行力，还取决于所打造的执行氛围和环境，拥有良好的执行环境，才能充分发挥个人的执行力。

第三，强化执行力，需要提倡“以人为本”。

“以人为本”的团队管理理念有助于打造执行型团队，有利于单位凝聚力的提升。“以人为本”能使团队成员具有较强的归属感，愿意参加集体活动，并承当工作中的相关责任，维护企业利益和荣誉。“以人为本”是一种平等理念，它提倡尊重每一个团队成员，每一个人都是平等的，只是工作的性质不一样，行使的权力不一样，不代表谁比谁能干。“以人为本”能提升团队的凝聚力，还要求团队领导要身先士卒来促进团队建设，一个团队的执行是否有效，是否具有凝聚力，领导带头是关键，员工参与是基础，领导不仅是管理团队、制定策略者，应带头执行，起表率作用，只有以身作则才能将自己优秀的管理思想在整个银行中落实到位，说话有人听，做事有人关注，才会取得在团队中的威信，才能促使每一位员工将自己的工作有效执行，从而促使整个企业的执行能力有效的提高。

执行是一种精神，这种精神是踏踏实实办实事，是认准目标就不放弃，是工作，生活中遇到困难就迎头赶上，是将工作、任务落到实处，负责到底。这种精神是我们工作所需要的，是我们提升自我所必须的，是银行作任何工作、完成任何任务所必需的，任何员工都应该本着一种踏踏实实办实事的精神，认准了自己的任务就抓紧不放，遇到任何困难不放弃，将本职工作落实到底。否则，任何美好的愿景都将成为泡沫一触即灭，远大的目标也只会是空中楼阁，任何宏伟的蓝图、任何理想的目标，都只能成为水中月，镜中花。最终不会成为现实。

企业文化企业执行力学习心得

一个企业，即使有宏伟博大的目标与构想，充实完美的操作方案，如果不能有效、真真切切的执行落实，最终也只能是纸上谈兵。企业的一切成效依靠执行来支撑。没有执行落实，再完善的制度也是一纸空文，再理想的目标也不会实现，再正确的政策也不会发挥其应有的作用。对于一个企业来说，战略目标固然重要，战略目标一旦确定，关键的问题是执行、执行、在执行。

曾经看到这样的故事：东北有一家国有企业，因经营不善破产，被日本财团收购，正当大家翘首以待日本人带来耳目一新的管理方法来时，出人意外的，日本人来了以后，但是却什么都没有变。人没变，制度没变，机器没变，只是要求一个条件——坚定不移的执行原来的制度。结果不到一年，该国企扭亏为盈了。日本人就是用了一个绝招：执行，无条件地执行。

执行是如此的重要，任何员工事业的的成功必然是执行的成功，

任何员工事业的的失败必然是执行的失败。

计划落空，目标达不成，战略失败，任务完不成，原因何在？不痛不痒拖拖拉拉的低下的执行力，导致执行的失败，在于缺乏强烈的执行意识。具体表现有以下几个方面：

在企业，有些员工普遍感觉工作是为领导作的，作多作少，作好作坏与自己毫无关系，总有一些员工对工作拖拖拉拉，做一天和尚撞一天钟，得过且过，敷衍应事，领导来了，假装埋头苦干，领导一走，谈笑风生，几年甚至十几年来老书照读，不求有功但求无过，习惯了不痛不痒、马马虎虎，心里私找理由：毕竟，企业对我来说，又有什么呢？是他们领导的事。一旦认真起来，又是呆头呆脑，不懂变通，应付完上级的整顿检查后，懒惰尾巴又伸出来，依然我行我素。这样的基层执行力肯定是低下的。

一个人如果没有立足全局的观念和心胸，就会犯本位主义的错误，就可能会不执行，继而常常会罗列出很多理由来。银行里的本位主义，就是把局部利益看得太重。往往会抱怨本部门的人、事、物给其他部门占用或调借时的紧缺，该办的事情难办或不用办了，说出这样话的同时，其也已经忘记他只是组织的一部分，缺乏全局观念。常会出现“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的尴尬局面，现在单位的分工越发精细，绝大部分工作是不可能单凭一个人的力量去完成的，需要多部门的协作、配合才能够完成的，但我们发现有的员工只管做好流程中属于自己的那一部门工作，至于怎样上下衔接，如何保持整体的连贯、协调、怎样才能让整体工作在规定的时间内完成，统统不加考虑。

有些人面子很大，官气十足，比职位，比行龄，比文凭，比资历，“凭什么我就要这样做”，成了口头禅，甚至会发展成思维定性，动辄对号上坐，严重的官僚主义的现象，影响工作的执行落实。

更有甚者，单位里活跃着这样一些人，他们高谈阔论，或牢骚满腹，将自己的“职责范围”看成“势力范围”，他们关心行里的每件事及人，最擅长在他人，特别是在高层领导面前搬弄是非，散布谣言，往往对高层决策的执行大打折扣，不但自己的执行力欠缺，还影响了他人的执行力不能正常发挥。

团队中的成员没有互相欣赏、互相信任，而是互相瞧不起、互相拆台。有的员工在工作中抓住个人恩怨和私人利益不放，在许多决策和计划中，由于内容涉及大家的利益，信任会成为关键因素，由于团队出现了信任危机，就会出现没有人真正负责的情况，最终任务在各部门和个员工的扯皮中不了了之。

有些员工由于受到比较散漫的环境的影响，不明白组织有序化的意义，面对管理者的命令，经常会讨价还价，斤斤计较，甚至没大没小，没有服从一刀切的快速反应，那么执行的力度就大打折扣。常常会听到这样的话“工作那么多，还让不让人休息”，“文件明天再写吧，又不给加班费”。乍一听是员工发出的牢骚话，实际上可以听出这些员工缺乏敬业精神。其实没必要为额外的工作任务而斤斤计较，银行的收益不也是个人的收益吗？银行是有大有小的，有组织伦理的。管理者就是通过他人的做事，就是要把人拧在一起，由于不服从管理者的判断，不执行其命令，导致在整个结构上不会保持一致。

一个确实可行的机制对组织的正常运作十分重要。我行在运作中均不同程度上存在着“重部署、轻落实”、”“重结果、轻管理”的倾向，尤其对过程管理、跟踪问效重视不够。常常是工作任务下达后，领导者万事大吉，不管下属如何实施，怎样落实，执行的进度和质量如何，本来应该是月中完成的工作，因为缺乏有效的跟踪机制，有的员工会在工作中消极怠工磨蹭到月底，甚至更迟的时间才能完成既定的任务。

在部署好完成本月本年度的工作目标之后，应该按照一日、月初、月中、月末的时间间隔，对员工的工作进度进行全程跟踪，领导要清楚的了解每个员工每月甚至每天完成工作的质量及数量，也可以按照年初、年中、年末的时间跨度来跟踪监督。对工作中出现的问题，和没有依据规定时间完成工作的情况，要及时找出症结所在，并尽快改进，保证工作进度能够按既定目标向前推进。

打造一个成功的执行型的企业，最重要是培养团队成员的执行能力，使更多员工从思想、行动上进行更多的投入。

首先团队必须学会服务。企业的工作是靠所有团队的成员共同完成的，作为团队的成员，首先想到的是自己对这个团队的责任，因此必须立足于服务，为团队创造出一个良好的环境，领导班子尽可能的把自己有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去，从工作、生活上为团队成员服务工作，把台子搭好，让团队成员把戏唱好。

其次必须坚持原则性，大事讲原则，小事讲风格。团队建设不可能总是和风细雨的，总会遇到一些非常情况，既要做好服务，也要坚持原则，克服好人主义思想，对危害企业的人与事，要敢于斗争，处理起来当机立断，毫不手软，以斗争求团结，最终实现团队的奋斗目标。

企业的执行能力，不仅取决于领导与员工的执行力，还取决于所打造的执行氛围和环境，拥有良好的执行环境，才能充分发挥个人的执行力。

“以人为本”的团队管理理念有助于打造执行型团队，有利于单位凝聚力的提升。“以人为本”能使团队成员具有较强的归属感，愿意参加集体活动，并承当工作中的相关责任，维护企业利益和荣誉。“以人为本”是一种平等理念，它提倡尊重每一个团队成员，每一个人都是平等的，只是工作的性质不一样，行使的权力不一样，不代表谁比谁能干。“以人为本”能提升团队的凝聚力，还要求团队领导要身先士卒来促进团队建设，一个团队的执行是否有效，是否具有凝聚力，领导带头是关键，员工参与是基础，领导不仅是管理团队、制定策略者，应带头执行，起表率作用，只有以身作则才能将自己优秀的管理思想在整个银行中落实到位，说话有人听，做事有人关注，才会取得在团队中的威信，才能促使每一位员工将自己的工作有效执行，从而促使整个企业的执行能力有效的提高。

执行是一种精神，这种精神是踏踏实实办实事，是认准目标就不放弃，是工作，生活中遇到困难就迎头赶上，是将工作、任务落到实处，负责到底。这种精神是我们工作所需要的，是我们提升自我所必须的，是银行作任何工作、完成任何任务所必需的，任何员工都应该本着一种踏踏实实办实事的精神，认准了自己的任务就抓紧不放，遇到任何困难不放弃，将本职工作落实到底。否则，任何美好的愿景都将成为泡沫一触即灭，远大的目标也只会是空中楼阁，任何宏伟的蓝图、任何理想的目标，都只能成为水中月，镜中花。最终不会成为现实。

企业文化学习心得

_年_月_日有幸参加了关于企业文化理念的学习，收获颇多并深受鼓舞与启发。使我对于企业文化有了较为全面的认识，从对企业文化单一的认识上升到对企业文化的概念，内涵都有了一个全新的认识与提升。

企业文化是企业在发展过程中形成的具有特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构。企业文化可以体现企业及其员工的价值准则、经营理念、行为规范、共同信念和凝聚力。王府井百货在近60年的发展过程中，形成了自己所特有的企业文化理念。通过本次学习使我深深感到，企业文化是企业发展的不朽之柱，企业的文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。

作为王府井百货的一员，我们每一位员工都应该秉承王府井百货的优良文化传统，牢记践行“为了人，服务人，成就人”这一我们企业和员工共同的核心价值观。“以人为本”是王府井百货的信条。在对待顾客，服务顾客以及面对员工时，都提出了具体要求。践行企业核心价值观，要求我们必须“用心”去理解，“用心”去实践，真正把企业核心价值观落实到实处，真正把企业核心价值观落实到我们工作中的的每一点每一滴中。

“一团火”的企业精神，将“客户第一的服务精神”“团结友爱的协作精神”“激情超越的创新精神”囊括其中。为我们王府井百货人在服务理念，工作方式及应有的工作状态方面做了十分详尽的解释，也为我们在工作中所应有的“精气神”提出了具体要求和工作指导。

曾经在影视作品中看到军队中有“亮剑精神”的说法，在两军对垒，面对重大抉择的时候要勇于“亮剑”。“亮剑精神”就是军魂，一支具有了“军魂”的军队往往是战无不胜的。那么，企业也是一样。俗话说“商场如战场”，虽不见硝烟但“战斗”也同样激烈。在社会主义市场化经济的大潮中，对企业也提出了更高的要求，企业如何在各种竞争角逐中胜出?除了各种看得见的举措，“企业精神”也是至关重要的。企业精神即企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。王府井百货“一团火”的企业精神，始终把客户放在第一位，对内团结友爱，永远充满激情的工作状态。这就是我们企业的“魂”，我坚信有了“魂”的企业也同样是战无不胜的。

另外，使我深感敬佩的是，王府井百货打破传统的商业信条。不是单纯的追求经济价值，而是将“创享新生活”作为企业的使命。以创造孕育新的商业文化，引领消费者体验新的生活方式为己任。不但兼顾各方利益还与员工共同成长，共享丰富人生，这在百货商业行业领域内是创新也是创举,这一具有社会责任感的企业使命，不但使我敬佩还令我感动。

来到王府井百货就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。在这一点上王府井百货在经营理念，管理理念以及人力资源理念上让我看到了信心。首先，王府井百货把“诚信于心，精益于行”作为经营理念，并贯穿于日常的经营活动中。自我入职以来看到王府井百货人为打造王府井百货诚信品牌所做的种.种努力。协力塑造了王府井百货的卓越商誉。王府井百货这种发自内心的真诚也时刻提醒激励提醒着我不要忘记身为王府井百货人肩上的责任，恪尽职守努力做好本职工作。

其次，王府井百货“制以度人，文以化心”的经营理念和“激发员工潜能，成就职业梦想”的人力资源理念。我们都知道合理的制度既具有促使企业经营计划如期实现的功能，又极具人性化。王府井百货做到了这一点。同时让我在工作中强化了服务意识也养成了一些良好的职业习惯。

最后，王府井百货深知企业的成功源自员工的成就。并有一套完善的员工激励机制。这使我感觉到来自企业的尊重与温暖。王府井百货肯定员工在企业中的作用，并在员工的个人职业素养等方面采用的一些激励措施，激发员工的潜能。这不仅在优化工作效率，提升生产力方面达到企业的期望，就员工个人而言潜能的开发，自身能力的提升，更有利于成就个人的梦想。企业与员工，团队与个人皆是双赢。我对我在王府井百货的未来充满信心。

以上是我对学习王府井百货企业文化的一些浅显心得。作为一个入职王府井百货时间不长的员工，我以置身于这种企业文化的氛围中而感到荣幸。在今后的工作中，我会用企业文化来提醒自己，激励自己，把企业文化融入到日常工作中去，是自己真正成为企业文化的践行者。

企业文化学习心得

企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，一定对海尔集团和广大正在“从优秀走向卓越”的中国企业大有裨益。

短期文化：过度追求指标

海尔集团在将“敬业报国，追求卓越”的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。

通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

个人主义，忽视团队文化建设

在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。

在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核提供了依据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在《海尔报》、《海尔新闻》报道以及在显著位置张贴等形式鼓励或批评个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到奖励、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的能力。

在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很紧张；第二，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。

这种“个人主义文化”在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产部门的员工很少坐在一起讨论，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源浪费。

骂人文化，减低员工忠诚度

企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间（一般情况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的）。

第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一致并且受到尊重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化”。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，“骂人文化”使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。

第三，“赛马不相马”的用人机制为年轻人提供了广阔的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可以学习并且整天在领导的“骂人文化”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。

优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的成功经验逐渐培养自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异逐渐缩小，并且这部分人员由于很熟悉海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不成功的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会逐渐形成“庸才沉淀”的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续发展的人才基础。

投诉文化，轻视顾客满意度

顾客满意度是由企业所提供的商品或服务水准与顾客事前期望的关系所决定的。因此，要使顾客的满意度得到持续不断的提高，需要从两个方面入手：一是掌握顾客的期望；二是要从产品与服务两个方面入手。

海尔集团目前做得较好的就是服务，确切地说，在安装服务方面做得比较好。这一点可以从海尔集团对服务供应商以及售后经理的考核指标方面得到证实。服务供应商的主要考核指标是：用户满意率、多次维修率以及24小时服务到位率，即在安装的过程中用户的满意情况、当电器出现故障时重新修好所需要的次数以及服务的准时性。而衡量上述三个方面的执行效果的信息来源于电话中心所接收到的顾客投诉信息以及话务员的电话访问情况。售后经理的主要考核指标是对投诉信息的处理量及速度，若对投诉信息处理不及时，也会遭到投诉。因此，无论是售后经理还是服务供应商都以自己不被投诉作为最高工作目标，形成了典型的“投诉文化”。当售后经理培养新人的时候，会教导新人：只要你不被投诉，就会拿到全额工资。因此，长期以来，“投诉”文化就绷紧了每一位售后人员的神经。

所以，无论是售后经理还是服务提供商都没有动力去调查顾客到底期望得到什么服务以及所需要的服务随着时间的推移而不断变化的情况，更不用说去调查顾客对产品的满意情况。因此，这种畸形的“投诉文化”正在不断地侵蚀着海尔的竞争力。

卖点炒作，轻视广告文化建设

尽管不同广告的最终目的均是通过提高品牌的美誉度进而达到提高销量的目的。但是，不同的广告策略却带有深深的企业文化烙印。

一个不争的事实是，中国的家电企业普遍没有自己的核心技术。因此，长久以来，海尔的广告策略遵循下面的两个原则：第一，从炒作的内容来看，以炒作外观及附加功能为主，炒作的卖点变化很快，一年甚至更短的时间就更换炒作卖点，并且卖点的提炼很少考虑消费者是否真正需要这方面的功能；第二，采用高密度及高频率对某一卖点进行反复炒作。这种做法，在中国处于物质缺乏、追求数量及品质的时代是无可厚非的，但是对于今天追求感情及追求高附加值所带来的满足感的消费者，这种做法却有些不合时宜了。因为消费者的知识越来越丰富，他们越来越需要从广告中得到情感方面的满足。频繁地更换卖点逐渐使消费者无所适从：海尔的核心技术到底在什么地方，是质量还是服务抑或是技术？进而对海尔的品牌产生信任危机。

单赢倾向：经销商始终游移

在对待经销商方面，海尔由于品牌的强大仍然延续了在短缺经济时代的文化传统。更多的时候是将经销商视作“借助海尔品牌发财的工具”。同时，受指标压力的影响，只要经销商能回款，对于经销商所要求的政策都能答应，但是在政策的兑现方面，却很缓慢，给经销商造成一种“忽悠”的感觉，这种感觉一直伴随着经销商从成长到成熟的过程。还有，在建立网络的问题方面亦没有充分考虑经销商的利益。因为建立新的网络有回款，为了这笔回款，即使两个网点的距离不超过50米也可以建立。因此，集团没有与经销商形成利益共同体，经销商的忠诚度不断下降，尽管集团很重视终端的建设，但是，缺乏经销商的支持，终端的建设效果会大打折扣。

无论如何，海尔集团是很多国内企业学习的榜样，是一家有品牌、有文化的知名企业。但是，经济在飞速发展，企业的市场环境在不断变化，海尔的企业文化到底能够支撑海尔走多远？这依然是一个问题。

企业文化学习心得

企业文化学习心得

企业是一艘大船，船上每个人的位置都很重要，船长把控着船的方向，如果各位船员不能统一听从船长调派，各自为政，大船永远只能在原地打转。只有良好的团队协作精神，才能保证公司各项事务的顺畅进行，以应对市场的大风大浪。

企业文化学习心得

广汇历经25年，在孙广信的带领下，从最初的萌芽成长为现在的民营企业巨头之一，凭借的是孙主席所确立的企业核心价值观——认真、用心、激情、信念、决心。全体广汇人也一直秉承着这样的价值观，使得广汇快速的发展、壮大，在2014年位列“中国企业500强”第125位，“中国民营企业500强”第6位。

广汇在能源、汽车、房产三大产业上都取得了优异的成效，创造了一个又一个的行业奇迹，这些都离不开孙主席的领导方针和每一个人的努力。在现有的成绩上，我们全体广汇人还想有更进一步的愿景，就是晋身“世界500强”，这个目标离我们并不远。只要我们一直保持着把事情认真做好，用心把事情做对，工作保持着激情，有着一股坚定不移的信念和没有什么能难住我们的决心，这个愿景很快就会实现，这也是我们全体广汇人的使命。

今天的广汇已经不再是只有几十个人的小微企业，而是一个总资产和经营收入均突破千亿元，拥有8万名员工，涵盖三大产业的跨国企业，实现企业稳健可持续发展，全体员工必须齐心协力，凝聚人心，思想统一，明确广汇人的奋斗目标，即我们共同的愿景——广汇梦。

在一心求发展的同时，我们也不能忘了“安全红线”，安全是企业的立业之本，安全、环保工作必须排除一切可能，这也是体现了对企业员工的关爱。广汇在体育和公益事业上也有着很大的投入，广汇飞虎男篮是一支有朝气，敢打敢拼的队伍，也是展示新疆精神和广汇形象的一张靓丽明信片。公益事业我们广汇也不甘落后，广汇能有今天，也离不开社会广大群众的支持，做公益也是对社会最好的回馈。

作为员工的我们，我们要严格要求自己，坚决履行广汇员工的行为准则，着装礼仪上要整洁、得体、大方，从这些细节体现出我们广汇人的不同，在为公司多做贡献的同时也体现出我们的价值。

企业文化学习心得

1）每个企业都有自己特有的企业文化，也都有自己一套完善的培训体系。他们强调每一个新加入的员工需要适应企业文化，而这个过程是通过一套完整的培训体系来完成的。

2）企业对培训特别重视，这种重视对从骨子里重视，是付诸于行动的重视，是自上而下全方位的重视。

3）企业的培训是一套完善的体系，有一个规定的流程，在开始工作之前都必须先经过培训，考核合格后才能开展相应的工作。

4）很多企业的培训都特别重视导师制，由老员工带新员工，无论从工作上，还是生活上都给新员工以指导。

5）企业培训注重持久性，员工从入职第一天开始接受培训，到离开企业都是在接受不断的培训。

6）最后一点，也是很重要的：企业的培训要符合自己企业的特点，做到因地制宜。

薇美姿如何能做到一个百年品牌，如何成为世界知名品牌，我认为我们一定要重视企业文化的建设，重视培训体系的建立。对公司培训体系的建立有以下几点建议：

1）从骨子里重视培训，公司领导应该起到表率作用。

2）发动全体高管的资源，进行头脑风暴，形成一套培训体系。

3）整合社会资源，先固化，再升华。

4）重视“导师制”，让人人都成为培训师，人人都接受培训，并培训他人。

5）培训能否达到目的，持之以恒很重要。

6）根据企业的实际情况，灵活变动，以达到更好的效果。

以上便是我本期学习培训的心得，请领导审阅，还请多多提供些宝贵的意见。谢谢！

企业文化企业执行力学习心得

网络上，生活中，执行力一词不绝于耳，甚是流行！这似乎就是近几年之事，可是炽热程度不亚于超女快男。无论是国内国外知名公司，还是大小企业，每每言出必有执行力一词，它似乎就是心中碎碎念过的佛祖，仿佛着重强调执行力，那些大小不济的任务就能迎刃而解，那些拖拉怠慢之事便会烟消云散，而这些也与企业的整体绩效挂钩，有了执行力，就看到不断攀升的企业绩效，看到企业灿烂的未来，看到企业辉煌的明天。

不错，执行力的上下直接影响着企业的良性开展方向，它可以直接改善开展的速度，也可以直接提升改革的品质。最后从量变中得到质的提升。可是细想，执行力的根本在人，而企业的核心也是人。所以提高企业执行力的根底就是从人出发，如何提升企业执行力，打造企业执行力文化，就需要结合企业的人才构建模式展开探讨！

基层员工是企业重要的组成局部，也是企业的开展的根底，而提升员工执行力的根本是管理。员工的能力所在何处？员工间是否可以团结互助完美协作？员工遇事是否会积极主动解决问题？这些问题是每一企业在建制企业文化中都必要考虑的因素。这些也是企业执行力文化是否能长久的根底，以及是否能够有效落实的基石。职责的清晰，流程的通畅，信息的准确，以客户为中心、以事实为根底、以效果为目标的工作方式方法的建立，都直接影响着企业各层面的执行力效果的展现。而基层员工的执行力表现就是对企业执行力文体是否完善的`最好检验。因此，对基层员工执行力文化的强调与升华便是企业领导必要的考虑因素。因为从根本从细节就可以直接反响出企业中层管理的水平以及高层管理的素质。只有根底牢固了，许多小事就会消除在基层、消除在萌芽状态，繁杂琐碎的小事也会相应减少，企业也将会在未来的开展道路上越走越远，越走越好。

简言之，基层员工的执行力文化的提升是企业开展的根底，也是企业前行不断开拓的有力保障。加强企业基层员工的执行力功力就是为企业创造更高价值的重要途径。

企业执行力的上下，关键在于中层。中层是企业的中流砥柱，是连接高层与基层的桥梁，在企业中起着重要的纽带和协调的作用。但企业中常常出现中层干部形式主义盛行。他在企业中只是担当传话筒的角色，而在做上传下达的动作中有甚者连任务的背景、目的、要求都没有讲授清楚，在这个过程中，自身执行力本身就打了八折。更不要说给部属指导工作，协助解决问题了。

管控，实时跟进，部属在执行中也是干劲十足勇往直前。必定遇事知裁剪，步步为赢。那么可以看出，基层看中层，中层看高层。高层只有明确自身的职责的特性，将其优点扩大化，缺点缩小化。可是这里，作为决策层的高层领导，为了提升执行力，凡事均过问，凡事都参与，那么高层就做了中层的事情，那么中层不就形同虚设，如果这样，企业真正需要决策的关于战略开展方向的事情就不再有精力处理，那么企业的决策一旦断层，后果不可估量。

那么作为高层该如何关注自己的执行力呢？从细节上，多给予部属关心。在工作中，多给于方向性的指导，懂得时机的把控与实时对工程的管控。在精神与物质上给予部属一定支持，不要吝啬自己的嘴巴多将表扬与鼓励的话挂在嘴上，并树立一个良好的典范。这样就是在无形中强化提升了有形的执行力技巧。

可见，在打造高层执行力方面，高层往往就是那些小而不言的细节，就可以创造出无穷大的力量。

执行力不是一句口号，它不能通过熟记于心使企业的本质问题得到改善，执行力是一种艺术，通过领悟它的精髓，把一种抽象的概念具体化。通过具体的行动，通过相互间的感染，积极发现问题，积极改正问题，加以执行落实，才是企业开展的王道！

企业文化学习心得

一个企业只要一天存在，企业文化就一定同时存在。因为企业文化就是企业所有人员得思想、行为和行动的总合;也就是企业所有人员的习惯和作风，或者是企业的风气。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。

我通过学习公司企业文化宣传册，了解到公司的整个企业文化体系的内涵和意义，全册从金川事业、金川品格、金川法则及金川规范四个方面阐述了金川文化的具体内容。

金川文化是集团公司对过去风雨历程的回顾与深刻思考，是对未来事业的美好展望和追求，是对昨天成功的高度凝练，是对明天的战略把我和布局;金川文化源于产业报国的责任意识，从艰苦创业到蜚声国际，金川员工一直秉承转化资源价值，服务经济发展，推动社会进步的责任感、使命感和事业心，兢兢业业，拼搏不息;金川文化兴于持续改进、革故鼎新的创新意识。回首过去，金川的成功得益于艰苦条件下的技术创新，得益于水平落后下的管理创新，得益于全体员工的意识创新和革新落实;金川文化盛于以人为本，互惠互利，共同发展的共赢意识。金川的建设和发展离不开国家的支持、客户的厚爱、员工的无私奉献以及社会各界的鼎力支持。公司始终致力于企业与员工、企业与客户、企业与社会等各方的和谐发展，共同进步。

金川事业的使命是对自身存在的根本任务和意义的思考，愿景是金川对未来发展的美好描绘，金川公司不但要继续巩固采、选、冶、化、深加工的大型矿业集团，还要努力发展多元化的经营模式，聚金汇川，创业为国，立企为民，造福员工、客户和民众，服务于国家建设，推动区域经济发展。

金川品格的核心价值观体现出关爱员工、保护环境、造福社会是公司的首要责任;强调责任、落实责任、以人为本，推动革新，鼓励创新，建设富有标新立异的员工团体，深化共赢意识，将艰苦奋斗、勇于超越的优良传统传承下去，建立一支管理有方，执行有力，富于激情的优秀团队。

金川法则的战略理念是金川中长期战略发展的思考和布局，将构筑资源优势，深化科技创新，加强资本运作，实施跨国经营作为引领公司发展的方向。人才理念是金川明确人才标准，明晰企业责任激发员工活力的信念基础，将适者为才，人尽其才，尊重价值，多远刺激作为对人才的激励手段，最大限度的发挥出每一位员工，每一位人才的专长和优势，体现出他们的价值。

金川规范的行为引领是金川集团公司全体员工一切行为方式的思想道德根源。“身在金川，情系金川、奉献金川、守望金川”是每一个员工对企业的庄严承诺。让每一个员工忠诚企业、敬岗爱业、学习创新、简洁高效、奉献爱心、遵章守纪、团结协作、诚实守信、节俭廉洁、文明礼貌、安全健康。体现出公司员工的新风尚、新风貌。 总之，企业的经营，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，用企业文化的核心来体现企业的价值，实现企业和谐，促进企业发展。

企业文化学习心得

这学期开始接触企业管理这一门课程，以往对企业管理方面知识了解甚少，在企业管理的学习过程中，老师一开始就为我们重点讲诉了企业管理的一些著名的管理定律。这一学期已经上了十一周的课了，在这十一周的学习的内容有：企业管理学定律、计划与决策、企业文化与战略、人力资源管理、生产管理、领导以及沟通。其中，老师所讲的一些先辈们的著名的管理案例是指导我前进的路标。通过学习到这些让我受益匪浅，让我知道了企业管理学在现代的重要性。

第一部分：第一节课，老师为我们讲授的是管理学的一些著名的定律。有木桶定律、马太效应、酒与污水定律、鲶鱼效应、二八定理、手表定理、不值得定律、蘑菇定律、奥格尔维定律、巴菲特定律、光环效应、墨菲定律、派金森定律、彼得定律、莱斯登定律。

木桶理论在企业管理学中的应用：在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为，最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用，决定了这个团队的战斗力，影响了这个团队的综合实力。也就是说，要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度，才能完全发挥团队作用，充分体现团队精神。

而对于我个人而言，我个人的综合素质就是一只木桶，综合素质的高低不取决于我身上优势的部分而是取决于我的弱势、缺点，同样在一个企业中，如果自己不想变成这个团队的短板，那么我就必须找出自己的弱势，弥补自己的缺点，使自己成为一个具有综合素质的人才。

马太效应给我的启示：想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。再者，当目标领域有强大对手的情况下，就要另辟蹊径，找准对手的弱项和自己的优势，并保持自己的优势将事业做强。

鲶鱼效应给我的启示：在将来的工作中，一定要使自己的工作能力变强，不能一味的因循守旧，没有创新的企业会灭亡，没有创新精神的员工一样会被淘汰，那样自己就像沙丁鱼一样，闷死在众多的沙丁鱼当中。

二八定律给我的启示：一个人付出80%的努力只获得20%的成果，究其原因使因为付出的不再点子上，所以将来我在做每一件事情之前，首先做的事情是对这件事情充分的思考，看清楚事情的关键点在哪，即使不是付出20%的努力获得80%的成果，最起码不让自己走的弯路太多。

不值得定律给我的启示：一个人成功的秘诀是抓住重要的目标不放。不要做自己的奴隶，不是每件事都必须做。很多事情只不过是在浪费时间、精力和生命而已，不该做的事就不去做。很多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。

蘑菇定律给我的启示：在7月份，我将踏入社会，成为一位职场的新人。在进入公司的开始，我或许会没有办法融入这个新环境，或者这份工作无聊且繁重，繁重到似乎没有办法坚持，在没有成功时，往往会遭遇歧视、侮辱等不公平的对待，古人云“天将降大任于斯人也，必先苦其心志劳其筋骨。”所以，明智的做法就是，自强自立，坚持不懈，直至成功。

光环效应给我的启示：在今后与人相处的过程中，不要因为他的优点很突出而忽略了缺点，对一个人进行评价，要看整体，而不仅仅是好的一面。看待一件事情也一样，看待一件事情，不要被他光鲜亮丽的表面所蒙骗，一定要透过现象看本质，找出事情的劣势，将它解决以达到完美。

墨菲定律给我的启示：我们在事前应该是尽可能地想得周到、全面一些，如果真的发生不幸或者损失，就笑着应对吧，关键在于总结所犯的错误，而不是企图掩盖它。

总结：企业管理定律这一章是老师在课上讲解的重点章节，每一个定律都是一种生活的态度，每一个定律在以后的工作中都是走向成功的宝鉴。木桶定律是我明白团队合作的重要性，一个团队的强与弱，不能由当中几个强者来决定，而是要看一个团队的整体实力，其中这个团队中最薄弱的部分往往取决于弱者，这个最薄弱的部分就可以让一个团队甚或一个企业走向灭亡。不值得定律、奥格维尔定律、光环效应主要强调人才的重要性，如何才能留住人才而不会错过。现在对于我们来说，最为有用而且最能解决当前的实际问题的就是就业方向与时间分配的问题，80/20定律是我了解到时间分配的重要性与必要性，做一件事不可以盲目，一定要用最少的时间来发挥出最大的效益。

第二部分：计划与决策亦是企业管理学中老师所讲的重点章节。其中，风险型决策、swot原则在企业管理学中应用较广。

风险型决策特点是对未来情况不能事先确定，即是随机的；但对未来发生情况的各种可能性是可以知道的。最常用的方法是决策树法，通过这一节的学习，使我掌握到如何用数学的方法比较出各方案的优劣，从而做出最佳的决策方案。

swot分析方法 运用swot法进行选择分析，就是将与你密切相关的各种主要内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素，通过调查罗列出来，并依照一定的次序排列起来，然后运用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论。通过学习swot分析方法，使我可以将内部优势和弱点、外部机会和威胁这些变化因素用系统的思想将这些似乎独立的因素相互匹配起来进行综合分析。例如，在我进行人生决策时，我就是运用swot方法进行分析与决策，首先分析我内部与外部存在的优势，接着分析内部与外部的劣势，然后分析工作或生活中环境的机会和威胁，是我更好的将自身与环境进行综合分析，有效的制定自己的人生规划。

第三部分：企业文化与战略

通过学习企业文化这一章，是我了解到美国和日本企业的潜规则是什么。而战略这一章犹以竞争的五种力量最为重要，竞争的五种力量：潜在的行业新进入者、替代品的竞争、买方讨价还价的能力、供应商讨价还价的能力以及现有竞争者之间的竞争。这五种基本竞争力量的状况及综合强度，决定着行业的竞争激烈程度，从而决定着行业中最终的获利潜力以及资本向本行业的流向程度，这一切最终决定着企业保持高收益的能力。五种力量模型告诉我们，供应商通过前向整合可能会变成竞争对手，而买方通过后向整合也会如此。

第四部分：人力资源管理

人力资源管理这一章，对于我们以后成为公司领导，在用人方面有很大的助益。绩效考评是老师课上教授的重点内容，绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面,直接关系到薪金调整、奖金方放、职务升降等诸多员工的切身利益。要使每位员工都满意自己的薪酬并不是一个容易的事情,即使你把员工的薪酬都定在一个较高的水准,,也无法阻止员工之间因攀比而带来的不满。对员工进行绩效评,以考评结果为依据来确定他们的薪酬是解决问题的根本方法。而通过学习，让我知道如何编制公司的绩效考评方案。绩效考评的方法有交替排序法、成对比较法、强制分布法、等级评价法、关键事件法、行为瞄定等级评价，最为常用的评价方法是关键事件法，适用于多数企业绩效考核的等级评价。而每一个等级评价的方法都有其缺陷性，这种缺陷性会是我们在进行绩效考核时出现偏差。如果领导是是一个比较自我的一个人，那么他很容易走入“像我”的误区，对员工进行评价时以在平时工作总是模仿他、向他看齐的人容易产生好感，那么这对于比较特立独行的员工来说就显得不公了。还有晕轮效应、盲点、近期行为偏见、从众心理、趋中趋势、思维定势等等。

第五部分：生产管理

通过学习生产管理，使我了解到生产管理是讲述如何达成目标的一种艺术，是因人、因时、因事、因地而异的方法，而不是一成不变的道理。以前说道生产管理，我觉得就是将原材料制作成成品的整个的监督过程，现在对于生产管理的认识更明晰，更深入。生产管理是一个复杂的系统工程，它首先涉及到的就是谁去安排人员，其次就是安排什么样的人员，这里包括数量及特定的能力。之后就是运用什么样的工具，什么样的场所，什么材料来制作出我们想要的产品。全面生产管理，揭示的就是这样的一个过程，这也是老师在生产管理一章所讲的重点内容。其中，现代生产管理方式5点内容里，强调了生产管理规范化必须注意的几点，也是我们今后进行生产管理必须注意的几点内容。

第六部分：领导

领导，在企业中无疑起着决定性的作用，因为一个好的方案能否实施决策权在领导的手中，也可以说领导的决定引领着企业前进的方向。在领导这一章节里，学习了领导的五种类型，贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、任务型领导、中庸型领导、团队型领导，这几种类型的；领导最好的无疑是团队型领导，所以在就业的过程中，我们要通过我们的眼去观察，我心去体会，我们的上司到底属于哪一类型的领导，只有摸清领导的秉性与做事风格，才能在职场中与领导相处融洽。若我们有幸成为一名领导，我们要成为什么样的领导，想哪一种类型发展，通过这节课的学习，像暮鼓晨钟一样，为我们提了个醒。

第七部分：沟通

老师在讲解这一章时，问了我们一个问题，你们知不知道什么是沟通，可能没一个人的反应就是沟通就是彼此之间讲话，仅仅而已。沟通时信息从发出者到接受者的传递过程。沟通的内容不仅仅是传递信息，也是传递思想与情感的过程。信息要经过发送--接受--反馈这一系列的过程才能完成沟通的一整套程序。若我们在与别人交流时，我们自己说的眉飞色舞、滔滔不绝，而对方并不理解我们所说的意思，从而不能给予我们反馈的意见，那么这就不是一次成功的沟通。同样，在我们聆听别人发出的信息的时候，我们不仅要用耳朵听，而且也要用心去记、用脑去想，设身处地的去聆听。只有这样，我们才可以给予对方正面的反馈和建设性的意见，这种沟通方式才有意义。

第八部分：案例与故事汇总

1.高筑墙，广积粮，缓称王

“高筑墙，广积粮，缓称王”是《明史．朱升传》中的一段话。其来历于朱元璋创业初期，他坚定执行一条由同乡朱升拟定的“高筑墙，广积粮，缓称王”战略方针。所谓“高筑墙，广积粮，缓称王”，就是筑好防御工事，苦练内功，增强实力，多存粮草，以备日后之需，慢慢积累能量，耐心地等待时机然后进行搏杀称王称霸，在这条战略方针的指导下，朱元璋感到势力的增强后由东、西和南三面分别攻击张士诚、陈友谅和方国珍等抗元义军后，又以“不破楼兰终不还”的气势彻底推翻元朝外族暴政建立了明朝。

这个故事给我的启示是：首先，无论是就业还是创业，最终取得成功都是一个漫长而艰辛的过程，一个比较大的成功是有一个个小成功组成的，那么我们就要有作持久战斗的准备。比如说，在创业的初期，困难重重，那么我们就需要先做好资金和技术上的准备，资金的运转情况决定了短期内能否漂亮支撑下去，能否迅速的茁壮成长起来，技术掌握的情况决定了能否在进入成长期后仍然保持足够的活力，并且积蓄发展；高筑墙的含义是不仅仅限于先进技术，它是核心竞争力。我们的墙必须足够高，不是别人可以很容易能够修筑起来的；而缓称王，在事业还没有处于领先优势之前，我们需要的不是在这个行业中争第一，而是要采取稳扎稳打的策略一步一步的前行，扎稳脚跟，在行业中立于不败之地。

2.肯德基开店地址的确定

对“一步差三市”规律理解深透的肯德基在进入某个城市之前，在选址方面，要做细致科学的调查研究。通常，要做的第一件事，就是通过有关部门或专业调查公司收集这个地区的资料，然后，根据这些资料开始划分商圈。商圈规划采取记分的方法。比如，某个地区有一个大型商场，商场营业额在１０００万元的加一分，５０００万元算５分；有一条公交线路加多少分，有一条地铁线路加多少分。通过细致的打分，把商圈划分成几大类。以北京为例，有市级商业型、区级商业型、定点消费型、社区型、社区商务两用型、旅游型等等。在商业圈的选择上，肯德基既考虑餐馆自身的市场定位，也会考虑商圈的稳定度和成熟度。肯德基的原则是一定要等到商圈成熟稳定后才进入。

确定商圈之后，还要考察这个商圈内最主要的聚客点在哪里。如北京的前门，是个热闹的商业区，但不可能前门的任何位置都是聚客点。肯德基的目标是：力争在最聚客的地方开店。

确定地点后，还有下一步：在这个区域内，人的流动线路是怎样的。人从地铁出来后往哪个方向走等等，都要派人实地掐表测量，之后，将采集到的数据输入专用的计算机软件，就可以测算出在此开店的前景以及投资额最多是多少。

将来我有自己开药店的想法，透过这则案例，我明白到一个店的选址并不是一件简单的事，知道这则案例之前，对于药店的选址问题我以为只要开在居民较多客流较多的地方就可以了。现在，我明白到要考虑的因素还有很多，首先考虑人的因素，例如一个居民区有多少老人，多少中年人，多少孩子，老年人比例至少占40%才具备开药店的资格，因为老年人是常年用药的人群。其次是地理位置的因素，在确定了在某一区域的前提下，还要注意在附近是否有其他的药店，人流路线是怎样的，附近是否有学校，学校在另一个药店的那个方向。调查了这些，药店开店地址基本就可以定下来了。

总之，在这几个星期的管理学学习中真的让我学到了知识，老师课程知识很丰富，讲解也很生动。通过这门课程的学习，我相信我们会了解自己一些方面的不足，进一步去改善，进一步去提高。

企业文化学习心得

近几个月来，通过飞行部组织和自学国航的《企业文化cis手册》,对国航三大识别系统有了较深的认识和理解。自己体会较深的是人才理念。国航的人才理念是：“品德、激情、能力、业绩”。无论是作为国航的一名普通员工还是一名飞行员，这几点对于建设好国航都是非常重要的。

品德是正确发挥才能的根本基础，是一个人所应该遵从的个人品德、职业道德、社会公德的总和。个人品德包括个人正确的世界观、人生观、价值观，良好的心态，虚心向上的精神，坚忍不拔的品质等等，要学会干工作，首先要学会做人。职业道德是干好每一个职业都必须具备的品质，一个没有职业道德的人是不配拥有这份职业的。对于飞行员来说，我们的职业道德就是尽全力保证飞行安全、高效、正常，这就首先要求我们严格按照规章制度办事，该休息就按时休息，该准备就认真准备，在飞行时体现出好的状态。其次，在公司需要我们的时候，挺身而出，随叫随到，解决航班生产调度中的困难。社会公德是每一个在社会中生存的人都应该遵守和具备的道德标准。在工作中，我们应该尊敬老同志；在生活中，我们不应随地吐痰、乱扔烟头等等。海航当年抓住不爱护公共场所卫生罚款的举措，应值得我们学习。

激情是追随公司发展目标奋斗不止的精神，是积极主动的工作态度，是雷厉风行的执行风格，是追求创新的勇气，是主动干事的驱动力。我认为，要干好一份工作，首先你需要去热爱它，只有热爱它，你才愿意去了解它，愿意去将它完成得更好，没有这种原始的热爱，你将不会从内心认为你属于这份工作。是的，是你属于这份工作，而不仅仅是这份工作属于你。如果仅仅是“这份工作属于你”，你已拥有的东西，你不会非常地珍惜它，只有当“你属于这份工作”时，你会有一种荣誉感和自豪感，有一种主人翁的精神想要去把它建设好。当原始的激情褪去，我们更多的需要是一种责任，责任不是一句空话，它体现在点点滴滴中。当你数十年如一日飞行时，你是否每次航班都认真检查飞机？当你在某一个机场已经有几百个起落数时，你是否仍然认真准备？当你在某个机型上飞了若干个小时后，你是否还是认真对待每一个起落……当你有了这份责任，工作对你来说每天都是充满激情的，因为每次，你都会想让它变得更完美。

能力，是每一个人取得优秀工作成果的才能，是个人智力，体力的集中体现。对于飞行员来讲，个人能力决定了安全的保障程度。应该怎样提升自己的能力呢？第一，认真对待每一次飞行。从飞行前的预先准备到上飞机的直接准备，再到飞行中的实施阶段，最后是飞行后的总结，如果每一个环节都兢兢业业，不应付，不偷懒，随着时间和经验的积累，个人能力肯定有提高。但如果仅仅是混时间，混经历，飞行前不准备，飞行中不虚心请教，飞完后又不总结，飞得再久也不见得能力会有提高。第二，丰富自己的理论知识。理论指导实践，没有深度的理论基础，实践就意味着盲目蛮干。因此，不断补充自己的理论知识，让自己在做每一个决策的时候都有理论依据。

业绩，是判断与检验人才的基本标准。飞行员的业绩靠什么来衡量，我认为最重要的是保证安全。安全是最大的效益，没有安全其他无从谈起。飞行员是保障安全的最后一道防线，所以飞行员应该用自己的品德，激情以及能力来创造好的业绩，保证安全。这个好的的业绩“保证安全”四个字并不是简简单单一句话就能带来的，要创造这个业绩需要各部门通力配合，把好每一个关口，更需要飞行员坚守最后一道防线。一个老飞行员在退休的那一天告诉大家：“今天，我才终于可以说我一生没有出过飞行事故，我保证了飞行安全，”这就是他的业绩，这就是他为国家做出的贡献。

如今企业时飞行员的要求已不是只管一杆两舵，埋头驾驶，而是需要有良好的技术，过硬的理论，全面的意识，高度的责任感，甚至对英语 都有较高的要求。所以让我们思考一下，我们离这些要求还有哪些差距，丰富自己，完善自己，做公司合格的人才。

企业文化学习心得

先说说企业精神吧，按照征求意见的要求，认为应该是企业全体成员共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。我提出的是“知行合一、兼爱求利、增效求胜”。我感觉，现在企业必须有一种及时应对内外环境变化调整自己的机制，自我调节决定竞争力。特别是大企业或者国有企业，往往在认知和行动上存在很大的差距，效率难于提高。最高的境界，知与行应该尽可能地同步，这样才有活力、才有效率、才有和谐。同时，企业必须正确对待社会利益和经济利益的关系。我们过去往往强调，不仅要重视经济效益也要重视社会效益，实际还是认为企业利益与客户、社会的利益存在矛盾。现在的情况是，微观上可能有经济效益和社会效益冲突的情况，但宏观上经济效益和社会效益、企业利益和社会和谐是没有区别的。

核心价值观也在征求意见范畴内，我大概写了四条。一是“心动更要行动，效率决定效益”。我们往往是心动了、想到了，但是在实践上却比较缓慢，决策过程比较复杂。风险意识必须有，但要克服风险只能靠实践，依靠职责分解量化。同时，员工也应该有这样的习惯，想到的事一定要通过行动去验证，放弃高谈阔论，多一些脚踏实地，多一些主动性。效率决定效益则更应该让我们意识到效率这个核心因素。特别是企业做到一定程度，想破产其实很难，而效益则取决于你的效率。同时，也就能理解要成果必须要付出，有利于调动工作热情。第二条是“远虑化解近忧”。现在的考核是目标考核，领导人忙于算计今年利润多少，顶多算一下明年的情况，至于几年后，就不用管了。对未来的预见和研究不足，甚至对今天的情况也不关心，则使问题不断暴露。

现在我们遇到的困难如果在几年前重视了，可能根本就不会出现。第三条是“客户的利益决定企业的利益”。有了这条，我们的管理和服务才能从自己跟自己叫劲向对接市场转变。企业和客户是依存关系，不是说你打折了就是满足客户利益，客户利益应该是全方位的，对企业而言就是商业机会。第四条是“满足需求多走一步，创造需求先行一步。”现在，一个行业很多企业在做，大家的产品往往差不多。那么就不能实现差异化么?肯定可以，你只要比行业大多数企业多走了一步，就可能形成优势。同样，现在来讲，企业不仅应该能够满足需求，而且应该发现和引导需求，这方面你先走了一步，就是率先开辟和占领市场。比如，乳罩并不是从来就有的，而是英国妇女在劳动时发明了，结果创造了一个巨大的市场。正式场合都要穿西装，为什么不能开发出一个半袖的正装夏天用?正装一定是西服么?所以，这一条很关键，其实讲的是创新。

至于企业使命和企业愿景，我感觉自己提的很难出新。但是我感觉，这类理念一定应该不仅是企业领导人的共鸣，更应该引发员工和市场的共鸣。企业使命告诉员工我们要干什么，见解说明怎么干。企业愿景则是蓝图，可以说是“我们的目标是什么”，本质是告诉员工“跟着我干有什么”。企业使命其实应该是从产品品质、服务、追求着手，提出自己的特色来，而愿景只能是依托战略提出，最好把你的企业搞成一句话说得很响亮的企业。当然，在业务比较多的情况下，只能抽象点。我也提了一条抽象的愿景，叫“创造城市梦想，投入美丽人生”。城市梦想可以理解为你的产品价值和创造力的集中体现，美丽人生则可以针对客户和员工。客户用了我们的产品就是美丽的人生，员工投身这个企业也是创造美丽人生。

对于企业使命，也不见得非要是精神层次的、感性的，完全就可以只以管理论。中石油集团的企业使命就是“持续稳定的能源供应”“清洁安全的生产运营”，“促进员工发展”等，比较科学地诠释了企业经营的主旨。我个人也认为，企业使命“实在”一点更有利于影响员工和客户。

我感觉企业文化理念必须与市场对接。企业文化不仅应该有凝聚队伍、直到发展的作用，也应该具有市场渗透效能。国内国外，搞文化营销的企业众多，企业的文化理念首先就可以成为广告语，可以上logo，可以直接印在大牌子上感染人。

写完了才知道远没那么简单，对于一个大企业而言，在发动自己员工的同时，还是应该积极地引入一些外脑的智慧，把事情办好。海尔认为“企业文化是企业领导者倡导并被全体员工认同的价值观”，可见企业文化要值得领导者提倡，能够被员工接受，需要在制定和实施中付出巨大努力。

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学习企业文化的心得

通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。

第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。

第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。

第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。

良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力?创建企业绩效文化主要有以下几个步骤：第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。

第二，开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。

第三，进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面;横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，能是双方的思想成功交融。

第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任;在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标;在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。

第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。

第六，实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能构建良好的愿景，即使建立起了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。

总之，企业绩效文化是以绩效为导向的企业文化，最简单最通俗的说就是员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围;鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的环境，使员工不断提高素质;创造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化。

通过对企业文化的学习，我深受感动，也倍受鼓舞，同时也有一份警醒。我相信我会在以后的工作中，时刻提醒自己，保持清醒的头脑，完善好自己的职业规划，保持与企业长远战略的同步，与公司一起进步，一起成长，为公司的发展尽自己的一份力!

我过来公司一个多月了，通过在公司这段时间的工作，以及这次李总裁这次对企业文化的讲解，使我真正认识到了企业文化的内涵。企业文化不仅仅是一种形式，它是企业发展的灵魂，是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。它的功能也是不言而喻的：

第一是它的导向功能，有了企业文化也就有了他的目标，也就是一个企业的发展有了方向。

第二是它的约束功能，企业的制度规定了企业的法规，而文化则体现了就像段总说的它规范企业的规章制度管理不到的地方。第三是它的凝聚功能，企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体第四是它的激励功能，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

第五是它的调适功能，企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己，完美的企业形象就是进行这些调节的结果。

企业文化的功能相应的也对应了它的作用，在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告知如何去作，他们自己便知道该怎样作。企业文化是企业员工工作动力的源泉，是企业员工行为的“导航灯”。

觉得我们每一位员工唯有不断加强学习来提升自己的业务水平，用公司的企业制度和文化约束自己完善自己，从而改进工作作风，提高工作效率。在自己的工作岗位上体现自我，为企业的发展做出自己应有的贡献，这样，才能把我们的企业文化发挥得淋漓尽致。

专注，把自己的时间、精力和智慧凝聚到所要干的事情上，从而最大限度地发挥积极性、主动性和创造性，努力实现自己的目标。

敬业，对自己所从事的工作负责。

创新，没有创新只能倒退，被别人超过，人在变，社会在变，我们也要变，也要新。

高效，目标清晰，不折腾。

结果导向，设立对企业有意义的结果，以此反推我们达成结果应具备的条件和相应的步骤，从而达到更好的发展。

成功企业的共同点是他们拥有一种独特的文化，我们会在李总的带领下努力学习企业文化。相互团结合作，共同分享。直面目标，竭尽所能。不管风平浪静还是波涛汹涌，都能继续前进，永不放弃。

企业文化学习心得

今年来，我们证券公司先后开展了“争当‘忠诚卫士、开放标兵、创业楷模、大发展先锋’学习活动”和“学习《为了共同利益（一）（二）》，践行‘十八支持、十八反对’专题活动”，这两个活动是我们公司加强文化建设的重要举措，凸现了我们公司的文化精神。通过参加这两个活动，学习《为了共同利益（一）（二）》，我加深了对我们公司企业文化价值理念的理解，懂得了“忠诚拼搏，艰苦创业”这一企业文化精神的深刻内涵，是一次难得的受教育机会。为提高自己综合素质，适应公司大发展的要求，努力完成公司赋予我的工作任务，为公司发展作出贡献，我要做到“认真学习，努力锻炼，加强执行”。

一、认真学习，提高政治思想觉悟

当前是知识的社会，没有知识就是一无用处的人，作为一名证券公司员工更需要知识，这就要求我必须认真学习。学习是我增强党性、增长才干的重要途径，我要在学习中改造自己、完善自己、提高自己，要把学习作为一种政治责任、精神追求和立身之本。我要认真学习党的理论知识，还要学习市场经济知识、社会管理知识、科技知识、法律知识特别是证券业务知识等现代科学文化知识，为自己提高管理水平和工作能力打下坚实的基础。我只有学习好了，用知识武装自己的头脑，在工作中才会有思路，才会有方法，也才会胜任公司赋予我的重要工作职责，完成公司需要我做的一切工作任务。通过学习，我要提高自己的政治思想觉悟，遵守公司的制度规定与工作纪律，树立全心全意为公司和客户服务的思想，做到无私奉献。在工作上我要养有吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实的工作作风。我要服从公司领导的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项工作任务。在实际工作中，我要坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一项工作，坚持把工作做完做好，保证工作质量，为公司的发展作出自己的努力。

二、认真学习，提高工作业务能力

我不仅要深入学习工作业务知识，用专业知识武装头脑，而且还要贯彻落实到平常的工作中。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、系统安排。我不管学什么，都要与推动本职工作结合起来，在实践中善加利用，解决学习不够重视，功底不够扎实，工作成绩不明显的问题。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型员工。要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，增强业务工作能力。新形势下我要树立“忠诚拼搏，艰苦创业”的企业文化精神，树立热情为公司和客户服务的宗旨，把学习中所收获的知识，运用到实际工作中，提高自己的业务工作能力，认真做好每一项工作，务必取得成功，为公司的持续发展和创造良好经济效益做出自己的努力。

三、认真学习，提高创新工作能力

随着我们公司改革的不断发展和深入，要使自己的工作再上新台阶，就必须提高创新工作能力。如何结合公司新的工作要求，顺应形势进行不断总结、巩固、升华，是值得我认真思考的问题。要讲发展，不断开拓工作新局面，除了以良好的精神状态面对全新的工作，发扬忠诚拼搏、艰苦创业的企业文化精神和埋头苦干、自觉奉献的优良作风外，最主要是提高自己的创新工作能力。做工作要有创新意识，决不能凭经验办事，靠老本事吃饭。

四、认真学习，提高自己的执行力

要做好工作，完成公司布置下达我的工作任务，必须提高自己的执行力。为此，我要做到在思想上、政治上、行动上与公司保持高度一致，不折不扣地贯彻执行公司的方针政策、制度规定和各项决策部署；善于把公司的精神落实到具体工作中，在事关公司利益的原则问题上立场坚定、旗帜鲜明。在工作作风上，要按“十八支持、十八反对”的要求，既态度鲜明，支持什么，反对什么，又做到勤恳塌实、兢兢业业，使自己的工作行为符合公司的要求，能够完成公司布置下达的一切工作任务。要强化时间观念和效率意识，坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。抓紧时机、加快节奏、提高效率和工作进度。要充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行命令。敢于突破思维定势和经验的束缚，不断寻求新的思路和方法来完成任务，使执行的力度更大、执行的速度更快、执行的效果更好。在加强执行力建设上，要加强检查，自己的所作所为有没有符合公司文化要素、行为规范、职业操守和合规手册；在“制度执行力、文化执行力和沟通执行力”方面与“信守承诺、没有借口、绝对服从、永不言败”的执行模式四大特征上存在不存在问题，要真正成为“忠诚卫士、开放标兵、创业楷模、大发展先锋”，认识和掌握公司所处大发展时代的特征和要求，为公司跨步发展作出自己不懈的努力与应有的贡献。

当前，公司全体员工都积极投身到“争当‘忠诚卫士、开放标兵、创业楷模、大发展先锋’学习活动”和“学习《为了共同利益（一）（二）》，践行‘十八支持、十八反对’专题活动”这两个活动中，气氛热烈，氛围浓厚。我要进一步加强学习，进一步努力锻炼，进一步加强执行，争取做出新成绩、新贡献，为公司的健康、持续发展而不断努力奋斗！

学习企业文化的心得

“原则——脚踏实地，实事求是，点滴创新，用数据说话。

团队——思想统一，形成合力，量才而用，追求团队成功。”

首先，现今企业竞争越来越激烈，各种文化交汇并容，作为现代企业必须时刻不断地提升自身文化修养以适应不断变化的外部环境。在这个过程中，通过不断地宣扬企业文化来增强对内部团队的凝聚力。在网新的大家庭里，每个人都是平等且受尊重的，领导积极地采取下属的意见，与员工平等对话，员工之间真诚相待团结合作，气氛融洽。企业的做大做强不是一蹴而就，需不断地追求，在这个过程中需要我们脚踏实地，实事求是。企业的稳步成长的核心思想就是实事求是。实事求是体现了网新人踏实肯干、脚踏实地、一步一个脚印的“牛”的精神境界。

在脚踏实地的基础上追求点滴创新，一切结果以最终数据说话。管理——增强大局观，双赢思维，注重，沟通调研，形成方法论。计划——合理规划，严谨有序，要事第一，黄金时间办要事。其次，作为网新的一员，企业的利益高于一切。一切企业文化的塑造最终是为了实现企业效益的不断的提高。我们要让网新企业文化出现在全公司的各个角落，让每个人都能熟记公司的企业文化。要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念，要员工铭记于心，员工的感受来自于切身的工作，作为员工要合理规划自己的工作时间，严谨有序地安排工作做到要事第一，先做重要而紧急的事。对企业管理者来说，要增强大局观，拥有双赢思维，注重与员工之间的沟通和交流，积极调研最终形成方法论应用于实践工作中。

学习——始终保持学习心态，不断完善提升自我。最后，企业文化是为了让企业更好地发展。企业文化是企业的灵魂，是指引员工前进的明灯，需要每位员工去继承和传扬，我们需始终保持学习的心态，不断完善提升自我。我们所做的是互联网方面工作，而我们身处于一个互联网的大环境下，互联网知识更新换代的速度远超越其他任何媒体，而我们学习的速度更要与时俱进，我们时刻准备着接受新的知识的洗礼，每次新产品的上线，每次新的问题的出现，都需引起我们高度重视，注意知识的更新换代。

以“为安徽企业提供专业，高效，可信赖的互联网服务，树立先进的现代科技经营意识，打造新时代的一流徽商品牌”为己任，打造互联网品牌的核心竞争优势，行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位，形成了网新特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的学习力，创造力。

新的一年，新的气象，新的发展，新的文化!没有文化支持的企业干不成大事，不去创建学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。我们网新人要相互学习、相互信任、相互支持，努力“学习新知识、创造新业绩、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，最大化地提升自己生命的价值，大家共同努力让企业发展更上一层楼，企业的文化得以传承发扬。