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企业会计调查报告
尊敬的领导：
您好!
本人作为基层最普通、最一般的工作人员，接受党和政府培训学习和教育也是最多，因此，我时刻牢记党的政治原则，思想原则，政策原则，工作原则，财经纪律原则，廉政自律的原则。中国共产党的政治大方向就是我一生的方向旗帜，并旗帜鲜明地紧跟脚步不放松，伴随我终身走一生。我也会用时代的精神武装自己的头脑，不断学习和提高。在工作中决对不会以权谋私，不讲原则。在做人做事中时刻注意做人的道德和良心，要对得起家庭，对得起政府所付给我的一口井中之水，常取不枯的一份工资。
就一年来的工作而言，在镇党委、政府的正确领导下，在园区财政局的业务指导下，本人做到了认真学习党的方针政策，遵守各项规章制度，积极工作，时刻保持共产党人的形象。现将一年来的工作和生活情况作简要的总结汇报：
财政各项涉农、惠农补贴工作中的粮食直补、农资综合补贴、各种良种补贴、家电下乡、汽车摩托车下乡补贴、以及民政、社保各项财政涉农等二十多项的补贴工作是国家对农村实行的一项惠农政策，为了保证和支持国家扩大内需，促进经济增长的宏观经济政策，为了体现国家财政涉农各类补贴政策及时贯彻落实到户，使财政涉农补贴资金实行“一折通”工作有规范化和完整性的操作服务，作为做具体工作的我，根据上级工作布置和领导要求，汇同村组干部做了大量的有关政策宣传工作，并核实面积、填表登记等大量的信息采集工作，给农户签字确认、张榜公布、接受监督。今年、经本人办理各个种类涉农财政补贴的享受农户有788户(批次)，补贴资金达302万多元，从而使农户能够及时足额安全地拿到政策规定补贴的款项。
“三项资金”是税改后保村运转和稳定、五保老人老有所养、村干部工资的有力保障。为了管好农村的“三项资金”，我在上级财政部门的指导下，对农村“三项资金”进行仔细测算和分解，严格按照政策依据和标准以及操作的程序，核实村干部和分散与集中供养五保户人员增减变动情况，确保“三项资金”的方案准确实施到位。同时保证资金按期到位到户到人。
为了本镇集体资产盘活盘盈，本人配合领导调查了解集体资产的分布，并进行了跟踪管理、实行造册登记、估价、计价、出租、收租等管理工作。使国有资产、集体资产不流失，使之保值、增值并不断地创收效益。
为了将_镇区域内的契税和耕地占用税统一集中在我所服务大厅缴纳的前提下，使各项税源确保不偷、不漏、安全地促使纳税人积极前来服务大厅纳税，在协税、护税、引税的精神指导下和应有工作职责促使下，我作为税收征管人员，身先士卒，走街串户，了解情况，调查税源，发现纳税对象，跟踪服务并将税收促缴入库。由于国家税制改革，今年4月将两税征管工作转交地税部门之前，本人没有丝毫马虎两税征管工作，直至平稳移交过渡此项工作。因此，由于个人工作的努力，为我镇今年的两税工作完成而感到自豪。
企业调查报告
××市区仍有109家国有企业未改制，完成企业改制需要46亿元总成本，约有4.5万名职工需就业和社保安置。这是全市实现科学发展、奋起赶超要直接面对和破解的重大课题。有着显著地域优势和产业资源优势的××市区，为何国有企业改制进程如此缓慢,以致目前改制成本高筑，推动企业改制如此艰难;目前影响企业改制的冻结问题在哪里;要采取哪些措施整体推进改制，是贯彻落实市委九届七次全委扩大会议精神，实现科学发展，奋起赶超的需要，是市直各部门，各企业班子要认真分析、深入研究解决的问题。
1997年全市学南通，对国有企业实行股份制改造，全市上下刮起了改革风。但未能从企业机制和职工身份转变上实行彻底改革。遇上1998年全市抗洪救灾与灾后重建等诸多因素影响，致使市属企业改革拖后了三年。20xx年起全省掀起国有企业改革热潮，××各县区都集中时间、精力进行国有企业改革，但市属国有企业改革力度较小，进展缓慢。20xx年起，市属企业市直各行业纷纷向政府呈送改制方案，但政府要抓的大事太多，国有企业改制问题似乎提不上主要议题。20xx年各部门以企业为单位向政府呈报改制方案，但市政府未成立改制办。一个企业改制从改制立项、职工分流方案初审、资产评估、职代会成立、企业改制方案通过到最后的领导小组批复，全程要经过六个部门、八个程序，最快要八个月至一年，有的甚至是一年半或两年。因此，一段时期政府叫得响、企业干着急、部门慢慢来www.的改革态势，桎梏着市属国有企业的改制进程。20xx年市政府加大力度推进企业改制，成立企业改制领导小组和市政府改制办，促进了市属国有企业改制。但20xx年4月调整职工身份置换补偿金标准，和改制企业“四零五零”人员养老、医疗保金续缴年龄，增加了企业改制成本，在有些部门与行业引发了新的矛盾。综上所述，笔者认为：政府推进企业改制的工作力度、部门服务企业改制的态度、改制政策标准制定和前后一致的尺度、企业班子实施企业改制的同心度，是近几年××市属国有企业改制工作滞后的主要原因。
××市属国有企业改制进程与长江沿岸市区相比落后五至六年，与全省其他设区市相比滞后二至三年。表面上是109户国有企业的存在与急待改制，实质上，一是错失改革良机，增加企业成本;二是国有资产的休眠与浪费;三是挫伤了企业骨干和企业职工创业激情与工作热情;从根本上影响着××的经济发展速度。当前推进市属国有企业改制，要着重围绕，钱从哪里来，人往哪儿去，妥善研究和解决好以下三个根本性问题。
(一)企业改制成本不足和成本动态增长问题。企业改制成本由企业职工身份置换补偿金，企业应缴职工养老保险金、医保金、失业保险金，企业各类债务等组成。随着时间的推移，企业改制成本年增长速度超过两位数。以市粮食直属分局六户企业为例，20xx年底测算改制成本为2800万元，20xx年底基本完成企业改制成本为4300万元，如果拖到明年完成改制，成本要达到7000万元。市直109户未改制企业今年底完成改制成本是46亿元，明年底完成接近50亿元，20xx年底完成改制，成本将达到55亿元。市直早完成一年企业改制相当于增加三十个1000万元利税大户。就市属各行业，各部门来说，今明两年推进市属国营企业改制所带来的经济价值大于任何产业和工作所创造的经济价值。
(二)企业老职工安置和企业员工再就业问题。据统计市属109户企业共有职工4.5万人，剔除己达到退休年龄和五年内提前退休老职工2.5万人，约有2万人需再就业寻求出路和生活保障。如何以人为本，以保民生、保增长、保稳定来实施企业改制，是改制工作的核心问题。改制企业，主导改制的行业主管部门，制订企业改制方案，选择老企业的关、停、并、转时，首先要考虑的是企业老职工的安置问题。要以妥善积极的办法，落实老职工的养老和医疗保障安置，帮助就业有困难的职工实现转岗创业和再就业，切忌只顾少数人利益把职工安置问题简单推给政府，推向社会。
(三)企业债务清理和银行债务偿还问题。市属国有企业普遍存在企业债务重，银行欠款多的问题。绝大部分企业的地产、房产都抵押在各国有商业银行。企业不启动改制，债权债务得不到有效清理，抵押资产一定程度也在流失和贬值。国家支持国有商业银行发放贷款，支持中小型企业发展，××各商业银行也要站在支持××经济发展的高度，支持市属国有企业改制，支持国有老企业的关、停、并、转，支持新企业的整合重组，从而有利于银行债务的有效清理与落实。
整体推进市属国有企业改制的对策与措施。
推进市属国有企业改制是一项系统工程，需要市委市政府的高度重视，需要各部门各行业的精心组织与服务，需要各改制企业干部职工的同心参与和配合，全市上下要站在发展的高度，兼顾长远利益与眼前利益，全局利益与局部利益，以人为本，协调各方关系，整体推进改制工作的顺利进行。
(一)以经济规划和产业发展主导企业改制。一个地区有一个地区的经济发展规划和产业特色。××前几年制订了“十一五”经济发展规划，明确了发展机械、电子、汽车、化工、棉纺、水产、旅游、食品等特色产业。市属众多家国有企业曾经都有自己的产业发展定位，市属国有企业改制，首先要分析确认现有企业的产业发展前景、行业发展定位。主导改制的政府行业组成和工作部门，要充分研究行业发展、行业企业整合、行业内企业财税增长培植问题，在本行业内做出企业改制和企业发展方案，以发展主导改制，以改制促发展。
(二)以产权改革和机制创新实施企业改制。许多发达地区的经济发展事实证明，国有中小型企业生存发展的障碍不是产品不适应市场，也不仅仅是设备、技术、资金问题，而是计划经济遗存下来的公有制形式下的企业经营、管理、分配机制不适应市场经济的发展。市属国有企业的改制，首先要动产权、动机制，宜股则股、宜租则租、宜卖则卖，鼓励全民创业，彻底改变企业现有的经营体制与管理机制，以现代企业制度的建立，实施企业改制。
(三)以招商引资和资产盘活促进企业改制。近几年推动经济发展的手段是招商引资。市属国有企业改制，要以招商引资为切入点，加大企业招商，产业引资力度，引进外来资金、技术、机制、人才，对现有企业进行彻底的改组、改造。只要企业在××落户、安排××人就业，向××财税部门纳税，要舍得让利，与其企业关停，留守人员坐食国有资产，不如引进盘活，让资产生财，让政府得税，让员工得利，促进地域经济发展。
(四)以土地收储和资产抵交扶助企业改制。近两年市属企业改制，普遍遇到一个有地无钱，有业无现的问题。很多企业通过了改制方案，确无资金起动。如何解决影响市属企业改制的资金瓶颈问题，按市场价格集中收储市区各改制企业的国有土地，和企业应缴养老保险金、医疗保险金，经评估后以资产抵押，畅通改制企业与社保、医保，为参与改制职工进行养老保险、医疗保险通道，在政府集中土地资源和有效资产的基础上，最大限度地支持企业尽快完成改制。
(五)以整体推进和分步实施督促企业改制。市属国有企业改制，是一项规范性和系统性很强的工作，宜分系统分部门整体推进，分步实施。一要分系统制订企业改制总体方案，各企业实施方案;二要以系统为单位筹措改制成本，平衡调度改制资金;三要分系统做好老职工社、医保托管，新企业员工培训、转岗、分流、再就业服务;四要以系统为单位清理企业债权债务，盘活存量资产;五要加强督促检查，严肃改制工作纪律，确保改制工作健康有序进行。
企业调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后）。
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
1、招聘方面：
对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：
对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
企业会计核算的调查报告
当前，大部分企业在会计工作监管方面，将主要精力集中于财务会计报告的审查，忽视了管理会计的重要性。企业内部分领导者与财务管理人员缺乏对管理会计的全面认知，在管理会计这一领域，未设置相应的管理会计部门，导致被分摊相关管理会计任务的部门或个人，既要负责自身岗位主职工作，又要兼顾管理会计的各项事务，往往对兼顾任务产生懈怠心理，最终造成管理会计的各项制度与措施难以落到实处，管理会计工作效果不佳。
(二)管理会计工作分散。
企业内现行的管理会计报告中，普遍存在系统性缺失的问题。在企业的实际管理会计工作中，未能建立健全的报告运行体系，管理会计工作的重要作用得不到体现。一些管理会计工作还处于无组织的分散状态，管理会计工作的各个环节缺乏紧密联系，管理会计工作流程没有统一标准。
(三)系统实用性较弱。
部分企业内所实施的管理会计报告体系还存在实用性差的问题。一些管理会计报告没有结合企业的实际情况与发展特点进行分析，在报告中过于强调理论性内容，忽视了其报告的可行性，未考虑到企业生存发展的外部环境，并且在报告中，重点突出企业资金与物资的使用状况，缺乏对人力资源相关信息的搜集与分析归纳，导致最终形成的管理会计报告无法被应用于现代化企业的实际生产经营活动中去。
(四)管理会计报告作用难以发挥。
在国内，管理会计是一门新型学科，对其内容的研究，还处于摸索阶段，因而还未形成系统性的理论知识与操作体系。管理会计学科的不成熟，直接导致管理会计报告体系的不健全，其报告体系的作用无法充分体现出来，难以让社会公众全面地认识到其重要性。
(一)加强企业相关管理人员对管理会计重要性认知。
在现代企业中，企业管理者的管理理念与方式，直接影响到管理会计工作的效率。管理会计在企业中的应用并不具备法律强制性，其应用程度从一定意义上讲直接取决于相关管理者的认知。因此，必须加强企业管理者与相关管理会计人员对管理会计的认知，组织管理会计技能培训，提高管理会计人员的业务水平，为管理会计在企业中的实施，提供专业的人才队伍。
(二)建立现代企业制度。
管理会计报告体系的运行状况，在很大程度受企业制度的影响。企业制度的科学与否，直接关系到企业会计体系。因此，为了确保企业内部管理会计报告体系的健全与有效运行，必须结合企业的实际管理需求与发展特点，建立科学的企业制度，创造良好的企业内部环境，让管理会计报告在企业竞争中能发挥出应有的作用。
(三)设置独立的管理会计部门。
为保障管理会计体系在企业的正常运行，需要在企业中设置专门的管理会计部门，并配置专业的管理会计人员。在管理会计报告的相关制度方面，结合企业实际管理会计需求，制定科学、可行的制度与指导标准，协调企业内部的管理会计工作。同时，相关管理部门可设置相关管理会计师考核部门，评定管理会计师等级，并颁布一些有利于管理报告体系推行的指导意见，帮助企业更规范地运行管理会计报告体系。
(四)健全管理会计监督考核机制。
在管理监督考核机制方面，企业应纳入管理会计内容，并将其作为监督考核的重点，要规范管理会计人员的工作行为，督促其严格遵循相关标准，填写相关内容，并认真合适报表数据的准确性，确保报告的真实、有效。同时，还要对报表进行详细分析，整理、归纳其中存在的影响因素，以供企业的经营决策参考使用。制定相关激励机制，调动管理会计人员的工作积极性，确保管理会计报告体系的有效运行。
当前，管理会计理论在国内还尚未形成完整的体系，其在企业中的应用存在较多问题。因此，为了解决上述问题，确保管理会计报告体系在现代企业中的有效应用，需要加强企业管理者对管理会计的重要性认知，提高管理会计人员专业水平，规范管理会计工作方法，并制定科学的企业制度，为管理会计报告体系的运行创造良好的企业环境。同时，国家相关管理部门，也应结合新形势的发展要求，推进企业的现代化制度建设，引导企业建立相关管理会计部门，通过不断改进与完善企业内部管理会计报告体系，推动企业的现代化发展。
企业调查报告
——岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
关键词：企业人力资源管理岗位管理应用。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。
集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占60.7%，为最高，但也有14.3%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。
集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占29.4%，进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，31.6%没有进行人员调整。
不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。
上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达72.5%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为47.3%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。
拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占28.9%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。
上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。
上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。
企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至1.5亿元的企业、1.5亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、52.2%、52.8%、58.9%。从企业的销售额来看，也有类似规律。这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。
企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，28.1%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有16.1%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。
企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额1.5亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元至1.5亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。
企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；资产规模1.5亿元至3亿元企业的比例占39.1%；资产规模3000万元至1.5亿元的企业占38%，资产规模3000万元以下企业的比例占37.8%。
采掘业企业做过岗位分析的为79.2%，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9%和48.7%。
从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。
从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5%。通讯与信息技术（it）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6%，低于其他行业的企业。
从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（it）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。
企业会计调查报告范文
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
一年来的工作是紧张和忙碌的但更是充实和快乐的!具体工作包括以下5个方面：
1、负责项目控制表的信息更新、统计各区域应收账款、异常项目、销售人员信用额度统计，每月末及时将各种汇总表发送给主管领导。
5、认真负责，积极配合各部门的稽查工作。加强和销售人员的配合，发挥自己的优势，多与他们沟通，对存在的问题与他们交流，及时了解、掌握公司的经营状况，发挥财务在公司经营中的作用，努力使公司的利益得到保护。
以上是我一年来所做的工作，基本达到了总帐会计的职位要求!但我深知，要想成为一名优秀的财务管理人员，不仅要爱岗敬业、更要有职业道德和系统的财务知识。如果有幸能够成为一名会计主管，我将在不断努力提高自身素质的同时，再从以下几个方面来开展工作，真正做领导的好帮手、好参谋：
1、建立一套完整的财务会计核算体系。这需要根据公司具体的业态、规模以及核算形式来定。
2、建立一套会计人员岗职描述，将每个会计岗位的工作人员应该做什么、怎样做，干到什么程度都给予量化、做好规范。
3、为团体创造一个积极向上、充满活力的环境，在干好工作的同时，努力提高每一个人的综合素质，大家互帮互助，团结协作，力争团队整体升级，因为我深深知道：学无止境!
我希望以这次述职为契机，虚心接受评议意见，以更加饱满的热情、端正的工作姿态，认真钻研业务知识，不断提高自己的业务水平及业务素质，争取实现工作中的"理想目标!
企业调查报告
员工满意度然而指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验，然而员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(es)、客户满意度(cs)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
xx日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
某公司车间二楼培训室
xxxx
公司各部门员工
抽样匿名调查
本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图能够看出，十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度然而否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还然而得靠自我的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
推荐管理者在管理中精益求精，用心听取员工的推荐。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还然而得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)
推荐管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作用心性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总然而能够实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中能够看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次然而注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核然而否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全贴合，39%的被调查员工认为基本贴合，2%的被调查员工认为不相符。
推荐管理者透过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改善的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只然而为了应付，上司无任何作为。
推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮忙。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自我的晋升渠道然而否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”
从此项调查资料发现，只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为明白，但不明白具体方法，也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的潜力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而稍高的，56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。
综合分析，认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为适宜;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选取卡拉ok;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表：
本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据，推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选取的倾诉对象”时，39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部，，24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。
从本次调查资料能够得出，39%的员工在遇到困难时，会选取直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
企业调查报告
众所周知，企业品牌创建是为了增强市场竞争力，是一个艰难的自我创新过程，而且很难有特定的模式给企业进行参考。但是企业又必须在充分审视自身的战略经营规划、资源产品、核心技能和市场环境的条件下，给企业品牌确立一个充满活力的“角色”。也就是说企业必须要有自知之明、知己知彼的理性心态，对于那种脱离企业战略实际的做法，刻意追求所谓的“国家品牌”、“行业第一品牌”等那些“想当然”的品牌目标，本质上就缺乏可操作性，那么在实际操作中就会使得企业摸不着头脑，因此讲，企业创建品牌首要关键之一就是要有正确的健康、理性心态，通过心态的调整来确立品牌创建的实际发展方向。
在创建品牌过程中，企业必须对所在行业的发展状态准确把握，要分析评估本行业己发展到什么阶段，当在对行业环境有所认识的前提下，才有可能对企业的产品呈现的特色和“含金量”有更为深刻的创意，而这个创意也必须建立在消费者的需求基础之上，要知道企业产品所面对的消费者的需求性有多大潜力，以及替代品会在什么时间出现等等，通过思考，从企业的产品结构系统中描绘出品牌的应有价值，从而实现产品到品牌之间的转化过程。现实中，不少企业对产品和项目只知道尽快“上马”，却不知道适时“马下”工作的开展，导致产品结构混乱，使企业的整体品牌价值大大减弱。这就是说创建品牌的成功之道还在于对产品结构之间的内在关联和发展状态紧密把握，以品牌为导向促进产品结构的合理化。“宝宝”的做法值得一鉴。
在创建品牌过程中，核心技能也是关键之一。在明确品牌发展方向的同时，企业必须考虑自身推动发展方向的实际能力。换句话讲，只有技能才会使品牌战略规划轻松出世，确保战略规划得以实施。在实际发展过程中，不少企业的领导都属于智慧型的领头人，对企业发展具备清晰而明智的指引思路，但企业的发展历程总是跌跌撞撞，甚至失去很多大好机会。很大原是因为企业本身的核心技能较差，企业内各个部门成员的素质很难和企业的战略规划所需要的技能合拍，所以企业本应以良好的态势健康发展，而如今企业的发展也十分艰难。可见素质技能是品牌创建的基础，企业必须把提高自身素质技能摆在创建品牌考虑的核心内容之内，通过创建品牌工程，提高部门成员技能，增强企业核心竞争力。“巴大”的实践值得借鉴。
创建品牌还有一个最关键、最重要的考虑因素：这就是市场环境。品牌创建说到底是为了提高市场竞争力，为此，在企业创建品牌过程中，应从市场环境当中分析出利于品牌竞争的有效信息。这些信息内容包括竞争对手的企业实力、发展策略、战略规划、品牌定位、关键目标、客户群体等等，通过对这些信息的研析，制定出差异化的品牌竞争策略。一般而言，企业的竞争战略可以归纳为：人才竞争、成本竞争、差异化竞争和专一化竞争，而品牌差异化的竞争策略可以使企业结合自身产品、技能、产品结构，准确从目标消费群体出发，勾画出鲜明的品牌发展方向，这是确保创建品牌成功的关键，也是品牌战略规划的基础工作。“金太阳”与“巴大”的经验值得总结。
上述对品牌创建因素的分析，遵循最大的原则就是实效原则，所谓实效原则就是不要只是把品牌创建看作“形象工程”，而要实实在在的把品牌创建当作企业市场竞争的一把“利剑”，要理性看待品牌创建和企业发展战略规划、经营管理之间的关联，理清品牌发展目标，从更深层次的角度推动企业品牌的发展。方向明确了，风险自然会降低，但涉及到品牌创建的路径仍然需要根据企业的实际情况出发，从战略、管理、经营、组织、绩效全面衡量创建品牌的标准，使品牌成为推动企业经营发展的关键驱动力。
企业调查报告
调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面我们来看一下关于企业的调查报告吧。
规模以上工业企业（以下简称“规上企业”）是指应税货物销售额在20xx万元以上、具备企业法人资格，以一般纳税人资格申报并经统计部门核定的工业企业。新常态下，工业进入集中发展、集聚发展、集群发展的新阶段，规上企业的数量多少、规模大小、水平高低、效益好差、带动能力强弱，是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要依据，规模工业增加值又是地方政府绩效考评的一项重要指标。加快培育壮大规上企业，既是省市的要求，又是部门的职责，更是企业的期盼，尤其是对加快产业集聚、促进工业升级、加速新型工业化进程意义重大。
截至20xx年底，我县共有规上企业85家，居全市第4位；完成规模工业增加值42.83亿元、增长12.3%，占全市总量的6.2%，居全市第10位；实现主营业务收入163.88亿元、增长14.03%，占全市总量的5.8%，居全市第11位；实现利税27.8亿元、增长11.7%，占全市总量的7.6%，居全市第12位；上交税金0.84亿元、减少18.1%，占全市总量的2.3%，居全市第13位。数据表明，我县规模工业经济在全市所占比重小、排位靠后，企业不多、总量不大、产业不强、结构不优，工业经济仍然处在工业化的起步阶段。
1.项目推进速度慢。有些项目受设计规划、资金筹措、土地供应、证照办理、水电安装、施工天气等因素影响，建设周期拉长，不能按期竣工投产，影响规模工业企业申报；有些项目虽然顺利竣工投产，占地也大、用工也多，但由于是“两头在外”粗加工企业，不急于办理环评、安评手续，随意延长试产期，企业未申报税收或应税收入太少，无法申报规模工业企业。
2.项目品质不达标。为享受招商引资优惠政策，争取更多用地指标和政府帮扶，有些企业在洽谈时刻意夸大可行性研究报告的.相关数据，进行美化包装，致使竣工投产后达不到规工企业申报条件。比如，有的项目洽谈时自称是高新技术企业、战略性新兴产业企业，但投产后却是来料加工、来样加工、来件组装、劳动密集型的低端企业，由于只计算劳务收入，不按全价计算产值，人均税利不高，主营业务收入达不到规模工业企业标准；有的项目进园时承诺固投总额、投资强度、生产规模、上交税金，但建成后多数指标落空，达不到设计产能，而且设备陈旧，流动资金短缺，生产处于半停产状态；有的项目一投产便缺少流动资金，办理土地使用证和房产证后就申请银行贷款，无法达标生产。
3.企业缺乏根植性。有些企业虽在xx运行多年，但总部一直设在沿海发达地区，在我县所建的厂房相当于一个生产车间，无技改扩产和自营出口计划，也不在xx办理成本结算。有些企业并不在xx投资建厂，而是租赁厂房生产，无做大打算，无长远规划，政策享受期满便迁往外地，影响规模工业企业申报。
4.多因素影响企业申报。有的企业虽是法人单位，但未办理一般纳税人资格，帮扶单位也不要求企业办理一般纳税人资格登记；少数法人企业为办理土地使用证配合申报规模工业企业，办好土地使用证后通过更改工商登记方式，退出规工企业序列；还有电子、服装、针织等企业虽然用工人数多，却一直持个体工商户营业执照，纳税少，企业管理不规范，消防安全隐患多，无申报规上企业资格；有的企业担心申报规工企业后要多交税金，应付检查多，增加会计成本，不愿申报规上企业。
5.帮扶等工作不到位。有的企业未及时办理相关批文或登记备案，加上帮扶人员责任不强，服务缺位，造成资料不全或资料填报不规范，影响规工企业成功申报；还有少数企业本来培育成规模工业企业，由于年报不及时，被统计部门排除在外。有些乡镇和单位认为完成了年度申报任务即可，对一些明明达标的企业拖着不报，计划在次年申报，以便减少下年度压力，而不了解跨年度申报规上企业难度更大，机会更少。
6.引税型企业频繁变更影响总量做大。考虑税收稽征督查，有些引税型企业生产一年半载便更名、注销或外迁。规工企业申报成功后一定期限内，对更名、注销或外迁的引税型企业的网上只能直报停产，造成统计上的有名无实。20xx年，我县就有12户引税型轻纺企业退出规工企业序列。
1.严把项目进园关口。引资单位在正式签约前应对项目的生产规模、投资额度、科技含量、发展前景进行深入细致地调查分析，尽可能了解客商投资意愿及资本实力。有关部门在项目进区时，应要求企业严格按规上企业统计规定办理相关手续，确保项目投产后能成功申报。
2.选准重点帮扶项目。实行“抓大放小”，重点选择符合国家产业政策、有较大投资规模、较多就业岗位、较大财政贡献、较强发展后劲的企业进行“保姆式”帮扶培育，并在资金、技术、政策、招工、供材等方面予以倾斜，将其培育成规上企业。
3.消除企业申报顾虑。职能部门与帮扶单位要从提升企业发展竞争力的角度出发，积极贯彻落实扶持中小企业发展特别是鼓励规模上企业发展的各项优惠政策，消除企业法人的各种疑虑，帮助办好相关证件，协助企业强化经营管理，扩大生产规模，增加经济效益，做好申报工作，及时培育成规上企业。
4.健全帮扶工作机制。增强大局意识与忧患意识，落实“马上就办，办就办好”工作机制，营造高效务实的政务环境，为申报企业搞好服务、提供便利；要健全扶持政策，抓好政策执行情况督查。要定期开展帮扶业务和规上企业培育知识培训，提升帮扶人员的工作能力和服务水平。
5.加快项目建设进度。建立健全督查机制，认真落实“四定”责任制，创新管理方式，科学安排工期，强化跟踪问效，现场解决实际问题，确保重点工业项目加快建设，尽早投产见效。
企业调查报告
***铁塔制造有限公司是生产500kv电压等级的输电线路铁塔、输电线路钢管杆、变电站构架、广播电视塔、微波通讯塔及避雷装饰塔的专业公司，属制造、加工型企业。**铁塔占地面积5万余平方米，建筑面积1万平方米，企业总资产****万元，其中固定资产****万元，流动资产****万元，企业固定职工***人，其中高级工程师**名，工程师**名，助理工程师**名，具有较强的技术骨干力量。企业拥有铁塔专业加工设备，其中包括三条角钢自动流水线、三条半自动角钢自动线，年生产能力达***万吨，公司于****年**月份通过了质量管理体系认证，并全面贯彻实施iso9001-20xx标准，公司产品各项技术指标完全达到或有优于国家标准。****年，**塔销售收入达**亿，利税***万元。
一是人力资源紧缺。目前，企业虽已有固定职工***余人，但人力资源短缺问题依然存在，尤其是区域销售人才及一线电焊、铁塔放样等专业技术人员紧缺，缺乏。
二是市场竞争力弱。目前全国已经获得铁塔类产品生产许可证得工厂约***家，主要产品多为各类输电塔和通讯塔。其中只有**多家企业生产技术成熟，市场竞争力强，控制着全国**%左右的铁塔市场份额。与国内一些强势企业相比，**铁塔的生产规模比较小，市场份额比较小，市场竞争力还比较弱。
三是产品结构单一。随着以特高压网络为主网架、超高压网络为主网架、超高压网络分区的运行，四柱管塔和钢结构的应用越来越广泛。而目前企业以输电线路铁塔、电力塔生产为主，对四柱管塔等一些新型生产项目有待进一步扩展，以便更适应市场发展趋势，获得更大发展空间。
一是国家持续加大电网投资的发展机遇。根据《*******》，****年全国新增500kv、220kv和110kv输电线路长度分别为**万公里、**万公里和**万公里，预测新增各类输电塔***万吨;到****年，我国将建成“四横六纵多受端”的特高压输电网络，国家对特高压电网的投入将达到****亿元，国家持续加大电网投资的政策背景，给铁塔企业发展带来了良好的市场空间和发展机遇。
二是城乡农网改造升级换代的发展机遇。在****年的投资规划中，国家电网计划固定资产投资将完成****亿元，其中电网投资完成****亿元，主要投向特高压输变电线路等重点工程建设、新一轮农网改造等城乡配电网建设，以及智能电网试点建设等;南方电网计划固定资产投资****亿元，其中电网建设投资***亿元，主要着力城网改造和农网改造升级，全面加快各级电网发展。国家电网智能电网战略研究报告明确提出：“****年—****年是全面建设阶段，将加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系”，输变电设备的升级换代、大容量输电线路建设及改造、城网改造和农网完善等都将给铁塔制造行业带来巨大的增长空间。
三是国际铁塔市场需求较大的发展机遇。全世界无论是发达国家和地区还是发展中国家和地区，都面临着电力资源的短缺问题，全世界用电量将持续增长，在电力能源建设中扮演“高速公路”角色的高压、超高压输电线路的建设必然成为重点发展的基础设施项目。而电力塔是输电线路上最大投资部分，预计未来10到30年，国际输电塔市场必将呈现出旺盛的需求趋势。预计从****年到****年，国际输电塔市场年均需求将从目前的****万吨逐渐增加到****万吨左右。目前国际铁塔市场的主要供应国是中国、印度和土耳其，由于中国目前是世界第一大钢铁生产国，各种铁塔生产成本相对较低，国内一些大型铁塔生产企业已经拥有与发达国家同行业相近的技术和装备水平，因此铁塔企业在国际市场上具有较强的市场竞争力，向中国采购铁塔产品的海外公司呈不断增长态势，这对公司今后的经营发展将产生积极有利的影响。
(一)以管理为基，夯实企业科学超常发展基础。
一是加强质量管理，打造质量控制优势。在质量管理方面，企业要始终坚持“质量第一”的经营理念，严格执行国家和行业标准，建立严格的产品质量控制体系，从产品设计、生产、服务等各个方面加强管理，不断提高公司产品的质量水平。同时，公司要严格按照行业、国家标准形成一套完善的质量控制体系，并贯穿原材料采购、产品加工以及售后服务全过程，确保公司产品质量处于同行业领先水平，为产品销售量的增长提供有力保证。
二是加强环节管理，打造成本控制优势。**铁塔属加工型行业，一般采用型材进行加工，在原材料采购进程中，可通过向钢厂直接采购，减少中间环节，节省采购成本;在生产方面，加强下料、放样等各环节工序管理，避免放样和冲孔加工出现错误而造成原材料的浪费，从而提高原材料的利用率，使公司在同类产品中更具有竞争优势。
三是加强团队管理，打造团队竞争优势。建立学习型技术团队，实现企业可持续发展，是企业可持续发展的必经之路。在企业内部，企业要始终坚持“以人为本”的管理理念，注重人才引进机制的创新，引进和聘请学历高、经验丰富、资历深的专业技术人员和区域管理人才，培育一支稳定的管理团队，同时，要积极倡导新知识、新技术、新业务、新技能的学习，致力于新技术、新工艺、新产品的开发和利用，及时研究国内外市场需求和动向，努力与国际市场接轨，打造一支具有竞争力、凝聚力的团队，通过科学高效的体制机制来保证管理目标的实现。
(二)以科技为先，助推企业科学超常发展动力。
科学技术是第一生产力。先进的科学技术是提高铁塔企业核心竞争力的重要基础。随着近几年电力行业的崛起，铁塔企业不断增加，各企业在竞争的压力面前，生存和发展的前提是充分运用现代最先进的科学技术，不断提高企业技术核心竞争力。对广厦铁塔这样一个加工型企业来讲，企业技术的核心就是”放样技术”，因此，我们必须广泛应用使用铁塔三维实体智能化放样软件，提高企业在市场的竞争力。加大科技创新投入，加强与科学研究院所进行技术合作开发，改善焊接工艺方法，提高焊接工艺水平，提高公司的工艺技术含量，推进企业科学可持续发展。
(三)以创新为魂，提供企业科学超常发展引擎。
一是在产品技术方面创新。由于铁塔产品的生产一般是按图纸进行加工制造的，工艺加工技术的优劣对企业的成本控制有较大影响，因此铁塔企业的竞争主要集中在工艺加工技术上，公司要积极采取三维实体放样软件和专业的放样技术，在保证放样精度的同时，提高生产效率，提高产品质量。另一方面，在加工方面要提高弧形下料和火曲折弯的技术水平，降低产品生产成本，通过产品技术的创新，提高公司产品在同类产品中的竞争优势。
二是在产品品种方面创新。在未来经营中，公司要抓住世界制造产业向中国转移的契机，以及电力行业和通信行业“发展规划”为铁塔行业带来的机遇，在产品系列、配套能力、生产规模等方面实现创新，实现公司铁塔产品的多样规模化生产，不仅能够生产加工符合省网、国家电网和南方电网设计标准的铁塔产品，而且还要设计生产加工符合欧标等海外市场的铁塔产品，扩大产能，持续满足铁塔市场的发展需要，为公司进一步发展提供良好的基础。
三是在营销市场方面创新。目前，企业产品涉及湖北、山东、河北、天津、江西等十几个省网、国家电网、移动通信等领域，创新市场营销，打造市场竞争优势，加大与国家电网、南方电网、跨区电网、省级电网和大型通讯企业的业务合作，以电力铁塔为主营市场销售产品，积极稳妥的开拓国内市场，进一步稳固国内市场份额，提升国内市场占有率，提升市场综合能力。
企业调查报告
糖果ktv企业股份有限公司，于20xx年创立，朝阳地区糖果ktv注册资金为六十万，地处五一街7-2号，占地八百四十平方米，经营面积一千七百平方米，拥有三十余间风格不同的ktv客房，以及功能齐全的相应配套服务，是集ktv、餐饮、休闲、娱乐为一体的综合性ktv，以量贩式经营为主要经营方式，坚持「不断迎合顾客需求」的经营理念，在朝阳经营的八年来，营业额稳步提升，知名度不断提高。
糖果ktv优势：
地理位置优越。
糖果ktv，地处五一街商业街区，是朝阳市中心最繁华的地段，便利的交通、大量的人流、城市所形成的消费群等等，无一不是糖果ktv的地理优势。
品牌定位广泛。
糖果ktv，定位为综合的ktv品牌，推出的包房规格包括迷你房、小房、大房、vip房、vip豪华房，价格也从每小时十元到每小时一百余元不等，针对不同的消费群体，而餐饮、休闲方面也秉承着的经营理念，从中餐、西餐、自助不同的样式、到休息区、咖啡厅、水吧多元化的满足顾客的不同消费需求。
高品味的设计和管理。
糖果ktv从外部的装修，到内部的装潢、格局的设计，都是总公司统一设计、装修，内部装潢、外部装修、格局设计都是走在时代的前沿，给人以高品位的环境享受，管理理念更是不断迎合顾客需求，为顾客提供高标准、人性化、极致化的有素质的专业服务。
糖果ktv不足。
条件有限。
因为是市中心的繁华地段，因此糖果ktv的整体空间较小，停车场拥挤，大门不够宽敞，而绿化也仅仅只是点缀的作用。
综合定位。
因为糖果ktv的定位为综合ktv，虽然服务全面，但是诸多方面不够完美，餐饮方面，某些菜色差强人意、餐厅的环境也不够具有主题特色，包房方面，曲目照同水平ktv稍缺少一些流行歌曲、某些包房的音响也不够完善，而休闲方面达不到某些要求较高的顾客的需求。
随着人们生活水平的不断提高，闲暇时间邀上几位约亲朋好友去ktv练练嗓子，客户同事之间喝上几杯已慢慢成为了人们生活中一种普遍的放松娱乐方式。
但是做为经营娱乐场所的老板应该怎样面对这些问题？娱乐场所日益增加的今天作为ktv来讲豪华的装修，配置好的音响，等不可缺少的硬件设施是不可缺少的，但是千篇一律的经营模式让ktv老板也很式头疼，怎样吸引新顾客，怎样留住老顾客都是一个难题。
作为经营ktv的老板要从自身着想多上一些能够吸引顾客的其他有特色的方式娱乐。不能只做全面综合的ktv，要在全面服务的基础上，增加自己特色的娱乐服务。才能吸引顾客。
企业调查报告
新时期如何引导企业青年员工，投身现代企业建设，开展好团组织的活动，是企业团组织面对的重要问题，下面就现代企业（公司）开展团的工作谈几点想法：
一要摆正团的地位和作用。作为现代企业团的组织，首先应摆正位置，将自身定位在一定的高度，加以熟悉，组织和引导团员青年参与企业建设，发挥青年员工的突击队作用。青年团员是现代企业经济建设中的主力军，是各项工作指标、经济指标，任务完成的主要力量。青年人的思想比较活跃，创新意识强，文化水平较高，有强烈的求知欲。青年员工在企业所占的比重和他们的特点，决定了企业对团组织的重视程度。作为现代企业团的组织一定要看到自己所处的地位和责任，只有坚定不移地带领企业青年完成各项工作指标，促进企业经济发展，才能发挥团组织的地位和作用。
二要围绕企业中心工作开展活动。企业的生产目的是追求经济效益，团组织要以提高企业经济效益为工作的出发点，积极组织青年活动。一是深入开展创新创效活动，要成立青年科技小组，鼓励和帮助团员青年进行创新研究，定期组织开展多层次的科技创新实践活动，从而建立一套青年创新创效项目治理和奖励机制。二是建立一支较为固定的志愿服务队伍，要按照青年志愿者注册制度，坚持志愿性、经常性和规范化的原则，结合企业宣传、市场调查、产品营销、安全生产、销后服务等工作开展青年志愿者活动。三是“争创青年文明号”活动要在传统治理的基础上，细化创建内容，统一考评标准，抓好服务承诺和监督公示，促进文明号集体的创建质量，树立良好的社会形象。四是青年文化活动在企业文化建设中起着重要作用，团组织要始终引导先进文化生活，帮助团员青年自觉抵制不良生活方式，尤其是唯心主义观念、享乐主义的侵蚀，营造健康活泼的企业文化氛围，提高企业形象。
三要切实代表青年利益，做青年员工的知心人，为青年办实事。企业团组织是青年人的组织，代表青年人的非凡利益，要为青年人的健康成长负责。企业团干部要真正做青年的知心人，要切实为青年人办实事，引导青年服从社会、企业整休利益。青年人是一个非凡的群体，国家的未来，企业的未来，企业团组织工作要抓住年轻人的特性，为青年办实事，排难解忧，做青年的知心人，把组织办成青年人的“娘家”。并积极引导、教育青年人处理好各种利益关系，促进青年人健康成长。
四要加强团的自身建设。要抓好基层团支部的工作，把发挥团支部的作用延伸到团小组，因为团小组是团的最基层的组织，是团组织的细胞，只有把细胞激活了，团组织这个肌体才能活、才有生气。还要做好团的基础工作，完善团的制度，健全团的领导班子，将那些热爱团的工作、关心集体、乐于奉献、有一定组织能力的团员选拔到团干队伍中来。同时积极地发现团员青年在文艺、体育等方面的专长。在条件成熟时可考虑成立具有个性化特点的协会组织（如象棋、围棋、摄影、乐器、乒乓球、电脑应用等）有计划地开展一些青年人喜闻乐见、寓教于乐的活动，不断增强团组织的凝聚力。
五要做好党的助手，关心青年成长成才，为企业输送合格生力军。一是以“争当青年岗位能手”活动为载体，在青工中深入开展“五小”练兵活动，通过理论、实践考试来评定岗位能手，造就一支能打硬仗的青工队伍。二是做好推优工作，认真、慎重地在青年中发现人才，并向企业党组织推荐人才，在社会上宣传青年典型。三是注重日常培训，提倡青工“精一、懂二、会三”，增强团员青年适应知识经济的能力。
总之，想搞好现代企业团的工作，应从实际出发，与时俱进，科学组织，以企业经济建设和中心工作为中心，充分显示团组织优势，当好党的助手和后备军，在企业和青年之间搭建一个沟通、互动的平台，发挥好桥梁和纽带作用。
企业调查报告
20xx年上半年，全国规模以上快递企业业务量完成6.9亿件，同比增长26%，收入完成196亿元，同比增长23%。到20xx年，中国物流市场规模将达到l1972亿元，并将每年保持20%的增长速度。而随着中国物流市场的全面开放，中国快递业正迎来最佳的发展时期。中国邮政一家。独霸天下”的国内快递行业格局的打破，国外快递企业大举扩张，我国快递业出现了国营、外资、民营等多经济主体、多运输方式相互竞争的市场格局。外国“列强”资金雄厚，硬件条件优越，品牌优势显著；国营“巨头”网络完善，背景深厚；而民营快递业充满了生机和活力，是这场竞争中的生力军。这是一场没有硝烟的战争，民营快递企业如何在这场实力相差悬殊的竞争中脱颖而出是目前亟待解决的问题。
各种成本的不断上涨等因素的影响，依托廉价劳动力发展，同质化导致“低价”恶性竞争正在为民营快递业带来生死挑战。中国快递咨询网预计，2010年民营快递企业的数量将减少30%以上。民营快递企业具有它独特韵运营方式和自身不足，总体而言有利有弊。
特点如下：
1、八成公司注册资金低。八成民营快递公司注册资本不足50万元公司规模不足，小到2—3人，大到几百人至上千人。在民营快递业中，北有宅急送，中有申通，南有顺丰，再加上圆通、韵达，在民营企业中居前五位。
在国内市场上，市场占有率第一的仍然是ems，即使在中国国际快递市场，ems也居于前三位之列。信誉上ems的安全性较高，投递的速度较慢，民营快递则相反。成本费用方面，ems的成本费用较高，民营快递的成本费用较低。
2、民营快递公司运营形式简单。民营快递公司运营分为自营和加盟两种形式，自营的所有网点由公司统一出资、统一招聘、统一管理，自营快递公司对下属网点的控制力强，代表有ems、顺丰和宅急送。加盟式的每个网点都是独立的，和总公司签订合作协议，使用同一个品牌，自负盈亏，采取这种模式的主要有申通、圆通，中通等。
3、民营快递的社会形象欠佳。国内民营快递的从业人员在30万左右。在从业人员中，有农村剩余劳动力，有下岗工人，有待业人员。
4、民营快递公司职业道德和服务意识淡薄。由于这个行业利润较大，投资较小，、见效快，相对于其它行业，操作上技术含量不高，只需实务经验，市场需求又大，比较容易进入这个市场。另外，国内快递公司特别是民营快递普遍存在着唯“钱”是图，急功近利或经营上的短期行为；操作不规范、交通工具落后，通讯工具简单以及没有系统的管理“软件”等现象。因此投错件，发错件，损坏件，丢件，不能按时投递，服务态度差，快件中经常有危险品，包装简陋和快递公司间的相互报复等现象屡见不鲜。有的民营快递公司月丢件率高达2%一5%。
5、服务网点不完善。民企快递的服务网点不够健全，没有拓展业务规模，对于公司在偏远不发达地区发展没有考虑完善，而是通通挤向大城市。没有战略性规划公司将来整体化提高，做大。他们中的大部分企业的主营业务是以陆路运输为主的国内快递业务。再加上快递业的准入门槛较低，市场还不成熟，导致了激烈的市场竞争。
1、树立品牌，对企业进行定位与包装，逐步形成知名品牌的快递企业。根据自由市场竞争理论，在拥有大量原子型企业的市场中，单一的企业是价格的接受者。民企快递要取得竞争优势地位，靠价格战是绝对行不通的，必须靠差异化竞争战略，做出自己的品牌，让顾客在同等的价格水平享受不同于其它快递公司的服务。
目前中国快递业中最具代表性的民营快递企业为宅急送和深圳顺丰速运公司。当它们刚起家时，也是不知名的小企业，但它们十分注重品牌的经营，在短短几年之内，就成为民营快递企业中的佼佼者。当然品牌树立还有一段很长的路要走。当前的首要任务是要整合资源，寻找自己的优势所在，如在速度或售后服务方面形成独有的品牌，不断提升自己的实力和品牌，在众多类似的竞争对手中脱颖而出，逐渐做大做强，否则就会面临新一轮洗牌的危险。
2、提升员工素质。众所周知，快递业的准入门槛并不高，民企如申通许多从业人员都是初中毕业学历。由于门槛低，企业吸引高素质人才的能力有限，导致从业人员的素质整体上不高，由于带来的是企业服务质量和服务意识的不强。另外，有些货物的丢失如——陕递的手机，收到的石头”肯定是公司员工所为，所以必须从上到下提高，包括上门服务的收派员的素质，加强从业人员培训学习，提高诚信服务水准，更好的维护广大消费者合法权益。
还有就是加强沟通技巧的改进和培养。因为未能在约定的时间送（取）件，用户很可能会对业务员产生意见，而当业务员面对用户的质疑时，如果解释不好就可能引发用户对企业服务态度的不满意。这时工作人员最好不要跟客户吵起来，要注意沟通方面的技巧、企业可以适当对这方面进行培训。尤其是那些上门服务的收派员，他们的服务态度非常重要。
总之，在我国快递业迅速发展的今天，民企快递公司如果能充分利用自身优势，克服自身的局限，必将会在未来的快递领域发挥重要的作用。
企业调查报告
公司专业从事设计生产公司工作服、工服、工装、t恤、衬衣、白大褂、西服、职业装、棉服、特种工作服、连体服及其他服饰产品，款式设计、排版生产及客户档案管理部分电脑化，是一家拥有丰富经验的生产企业。在激烈的市场竞争中，公司以完美的质量、良好的信誉、优质的服务、合理的价格赢得了广大客户的信赖和好评。
公司成立于19xx年，经过十年的探索、创新及全体员工的不懈努力，拥有自己的开发设计、生产销售和售后服务等部门，形成一条龙的经营理念。
经营范围：服装、服饰的科研、开发、设计、生产及销售。产品类别涉及金融业、高档写字楼、商场、酒店、物业、矿业、建筑、学校、医院、超市、园林绿化及特种制服等。
这家企业不仅规模大，并且各方面的设施也相对比较齐全，其主要包括生产加工、配套设施、管理设施。整个工厂有本地员工和外来员工所组成，大致有200余人。其中2/3的员工所从事服装生产工作，剩余员工分别从事采购、设计、检查、仓库、会计等多个部门。
公司以拼搏进取的团队精神，来共同塑造谐美奋进的企业文化，进而实现企业管理现代化、产业规模化、产品多元化、团队职业化，以保障企业不断走向辉煌，永续发展。
（一）、了解公司的企业经营理念：企业要创出利润，并正确使用利润；企业应用正直的方法创出利润；公司是人生的学校；企业运营是为了顾客。
（二）工作流程、
1、由销售人员了解客户需求及穿着目的，进行初步沟通。
2、由设计人员提供设计方案及面料样卡。
3、双方达成共识，签订合同。
4、专业量体师免费上门量体，（工装及商场营业员试穿号衣）完成数据存档。
5、cad系统放码、排版，存入电脑。
6、技术部负责制作服装工艺单，并由资深剪裁师单量、单裁。
7、进口缝制设备，先期缝制。并尽兴半成品检。
8、免费半成品试穿，满足个性需求（只限工装类）。
9、成品深加工，专业西服整烫定型。纯棉工艺提供水洗高温定型服务，保证不掉色不缩水。
10、成品检查合格，包装送货。
11、按客户需求，赠送10%辅料备品。
（三）人力资源管理。
3、技术分工不细。绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。
（四）公司员工学历和薪资情况。公司员工200人其中大本学历占4%，专科16人占8%，高中、中技学历占10%左右，初中占49%，小学占29%。公司有直接生产工人150人，辅助生产人员15人，行政管理人员15人，销售人员20人。公司不同类别的的职工公子标准不同。直接生产的工人实行计件工资，平均工资为1600元左右。设计师执行技术工资标准，薪资为一级1000元、二级1400元、三级1800元每个级别多400元。管理人员执行职称工资，无职称1000元初级1800元中级3000元。销售人员工资底薪1000元加提成，主管20xx元加提成，经理500元加提成。辅助人员工资1000元。
调查目的：通过这次调查了解其服装设计、生产、销售流程并亲身体验了一下当一名普通工人的感受。通过与技术科的师傅、厂长交流了解服装从原材料到成品批量生产的全过程以及生产组织管理等知识，培养我树立理论联系实际的工作作风，以及生产现场中将科学的理论知识加以验证、深化、巩固和充实。并培养我进行调查、研究、分析和解决实际问题的能力，为后继专业课的学习、课程设计和毕业设计打下坚实的基础。
（一）、存产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
（二）员工文化素质偏低。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。
一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；
另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。
三生产管理的相对落后。在乡镇企业生产经营管理中，由于受资源的制约，绝大多数企业都尽量控制备货生产，而是采用订货生产这种方式。在订货生产这种状态下实施生产管理，首先，要综合评估、考虑生产管理的五个要素：
1）生产厂房；
2生产设备；
3生产技术；
4生产人员；
5生产资金。
如果这五项因素有一个环节出现问题就会影响全局。
四生产设备落后。受资金的限制企业流产线设备不能及时更新，有的经常出现故障，影响工作的进度。
五员工福利待遇偏低，工作强度大，工作时间长，企业员工的各种保险待遇还有待提高。
六没有形成自己的品牌特色。
（一）1人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的塣大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。
（二）在形成自己的销售渠道的同时，提高了产品竞争力。加快建立信息服务平台。利用现代技术、设备、信息手段，搭建完备的企业信息服务平台，充分利用网络资源，提高地区的知名度。
（三）改变家族式管理模式。“用人要用有价值的人，生产要生产有价值的商品”坚持以人为本原则，人力资源管理上，要有情感式色彩，领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还要吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。根据企业经营状况得到的红利给工人发弹性工资。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关。
（四）注重企业再发展。在企业盈利情况下，公司领导要有长远眼光，更新设备，注重技术上的创新与开发，注重培养自己的企业文化。
（五）建立完善的用工制度。制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。
企业调查报告
为切实增强我市企业的自主创新能力，提高企业核心竞争力，推进主导产业高端化、新兴产业规模化、传统产业品牌化进程，加快转变经济发展方式。近日，我局组织力量利用一周时间，围绕企业专利申报工作、拥有量等内容，通过实地走访、专利检索等方式对全全市规模以上企业，进行了实地调查，现将情况汇报如下：
据统计，自1985年至20xx年，全市共申请专利422件，其中授权专利212件，拥有发明专利20件，实用新型专利126件，外观设计专利74件。20xx年专利申请141件，专利授权量为62件，其中发明专利1件，实用新型专利26件，外观设计专利35件。20xx年xx市在xx省各县市专利申请量排名中名列第八，而发明专利申请量只有16件，在前二十名中只能名列十五名。外观设计专利多发明专利少，这反映出我市从事技术研发、发明创造的企业个人较少。
我市专利内容涉及医药化工、机械制造、电子、农业、玻璃等行业。近年来专利拥有量位居前列的企业是xxxxx有限公司（专利量20件，其中发明专利5件，实用新型专利15件）、xxxx（专利量13件，其中发明专利2件，实用新型专利11件）、xxxx有限公司（专利量20件，均为外观设计专利）、xxxxx（专利量6件，均为实用新型专利）。
机械制造业在我市虽有坚实基础，但规模不大，生产技术和机械装备处于中下等水平，专利拥有量集中在xxxxx有限公司和xxxxxx等几家注重研发的企业。如xxxxxx， 20xx年就申请专利20件，其中发明专利6件，实用新型专利14件，获得授权专利10件。而xxxxx有限公司虽拥有6件专利，但目前已有5件专利失效。
作为化工产业龙头的xxxxx虽有13件专利，但拥有核心生产技术的专利只有2件，与其生产规模、知名度极不相符。
而作为我市主导产业的矿山产业没有1件专利。传统产业的农业，xxxx集团拥有1件专利，与其在xxxx省饲料产业第二的称号极不匹配。xxxxxxxx共申请55件专利，其中20xx年申请53件，目前还没有授权，20xx年申请2件外观设计专利并获得授权。
1、企业知识产权意识淡薄
我市企业经过三十多年的改革开放，虽然具有了规模生产能力、产业集群的优势，但企业管理者仍未走出小农生产管理意识，缺乏居安思危的危机意识和战略眼光，导致知识产权意识淡薄，仍然有着模仿生产的习惯，摆脱不掉被人牵着走的怪圈，有的虽然口头上十分重视，但在实际行动上没有具体的措施和办法，调动不起来科研人员主观能动性和积极性，增强不了企业创新能力。
2、企业专利战略实施水平低
大多企业对知识产权战略的制定和实施还处于起步阶段，对运用知识产权保护法律制度，以企业知识产权作为核心，充分维护企业的自身合法权益和竞争优势，同时遏制竞争对手而采取的专利策略与手段还很陌生，运用的水平很低。
3、企业专利管理制度不健全
企业为研发人员提供的资源太少，能做到人员、经费、机构和制度“四落实”的企业太少。
深入加强宣传培训，进一步普及和推广知识产权知识，依然是切实提高企业知识产权保护水平的主要举措。邀请知识产权专家，制定培训计划，开展更大规模、更深入的宣传培训，从而全面普及知识产权意识，加强政府对知识产权的进一步重视，推进企业知识产权管理工作。
在抓好宣传培训增强企业管理者知识产权意识的基础上，通过政府行为开展专利进企业活动。一方面帮助企业制定实施专利战略，调动企业科技人员的积极性，另一方面帮助企业发掘专利、申请专利，再一方面帮助企业运用知识产权的保护规则保护自身合法权益，增强核心竞争力。
可以通过“抓试点、作示范”的方式，引导企业学习知识产权先进企业的经验。比如对于创新能力强的高科技企业，可选取若干家企业作为培育知识产权示范企业的对象，给予政策与资金扶持，并协助企业外请专家，重塑企业核心竞争力，辅导企业进行知识产权运作、完善企业内部知识产权管理制度、规划企业专利战略。通过示范和典型，以点带面，以一带多，必将对提高同行业企业的知识产权管理水平起到极大的带动作用，并在推广先进经验的基础上，营造一个良性、健康的知识产权环境，推动更多的企业完善企业内部知识产权管理工作。