9.通过编写计划书,我们可以更好地管理自己的时间,提高工作和学习的效率。接下来,我们将分享一些成功的计划书范文,希望能给大家带来些许启发。
管理人员绩效考核方案
为调动学校全体管理人员工作积极性,提高管理效率和水平,进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价,特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组,对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室,由人事处和院办分管人员组成,负责具体考核管理事务。
各部门(单位)成立以一把手为组长的本部门考核小组,负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人;
2、各部门考核小组考核对象为各部门(单位)从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
1、被考核人的工作态度和管理能力;
2、阶段重要任务的完成情况;
3、未完成工作情况;
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题;
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容,具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核,在每月月末由被考核人提交述职报告,考核领导小组(或各部门考核小组)进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组(或各部门考核小组)根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容,并在次月前五个工作日内,对被考核人进行民-主评议,并进行量化打分。
4、考核办公室(或各部门考核小组)及时统计被考核人的得分情况,统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的,最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则,实事求是地开展考核工作,并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资,其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放,通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者,发给绩效工资的剩余40%;
2、考核最终得分小于80分,且大于等于60分者,发给绩效工资的剩余20%;
3、考核最终得分小于60分者,不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放,考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况,考核领导小组予以确认后,从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚,扣发比例不受基础绩效工资限制,并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附:
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长:刘炜、赵惠娥
成员:樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任:郭莹
成员:王瑛、吴俊莉、孟令宾
宁夏理工学院管理人员绩效考核表
被考核人 | 部门 | |||||
职务 | 被考核时间段 | |||||
类别 | 主要内容 | 分值 | 自评 得分 | 民-主 测评 得分 | ||
工作态度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任务完成情况 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的问题 | (含工作失误、 过失行为) | 20 | ||||
亮点工作 | 10 | |||||
其他说明 | 总分 | 100 | ||||
填表说明:1、重要任务完成情况总分为50分,填写本考核时间段开展的主要工作,或学校交办的重点工作,不超过4个;2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作;3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
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生产管理人员绩效考核方案
订定绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
1)了解员工对公司的贡献。
2)为员工的薪酬决策提供依据。
3)提高员工对企业管理制度的满意度。
4)激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5)为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2.1本公司生产员工均属之。但不包含以下情况:
a.尚未转正式员工及见习员工。
b.月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。
3.1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。
3.2.部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
人的及时沟通,公正完成考核工作。
品德操守、执行力、改善能力、团队合作能力、沟通协调能力、学习成长力、服从度/认同感、危机应变能力、自我情绪管理及专业技术能力。
5.1考核每月开展一次,考核时间为次月的8日之前进行,完成后交由人事行政部。
5.2收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
5.3考核实施:次月4日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
5.4绩效考核复核:次月6日之前,复评人员将完成考核结果。
5.5提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交人事行政部。
5.6核算薪酬:人事行政部根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部。
5.7整理考核资料:人事行政部指定专人将考核结果整理归类。
各工序组长平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
8.1、当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等:
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过2天或病假超过3天者;
8.2、当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等(含):
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过5天者;
8.3、应加减:
a、应加:嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
b、应扣:警告1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分,事假1天扣5分,病假1天扣3分,迟到早退1次扣3分,旷工1天扣10分。
9.1、人事行政部应于每月月底前打印『生产车间员工绩效考核评分表』,发给各工序组长实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上。
9.2、评等之结果,人事除审查外并应予保密与建档管理,以做为薪资调整、年终奖金发放、晋升之主要参考依据。
酒店中层管理人员绩效考核办法
为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的.一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
中层管理人员绩效方案
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。
(一)业务工作。
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作。
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核。
日常考核按百分计算,其中业务工作占60%,共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作情况进行定期考核,考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作情况进行定期汇总,汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评。
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况,填写《年度考核表》;
3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。
(一)业务工作。
1、尽职尽责完成本职工作,无扣分情况的,得60分。其中,宣传工作占10分。
2、工作中有创新,并取得明显成效或为单位做出突出贡献的,经考核工作领导小组认定,可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的,分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的,按最高等次表彰加分,不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的,按下列标准加分(一稿多投的,按照最高标准加分,不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的,每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的,每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的,每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的,每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的,视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务,或完成任务质量不高,影响单位政务考核事项成绩的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣5分以上,直至取消评先树优资格。
7、工作不规范,不按工作程序和制度办事,导致工作失误或出现差错的,当事人一次扣1分;造成较坏影响的,除按有关规定处理外,科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、严格执行各项规章制度,遵守职业道德规范和工作纪律,无扣分情况的,得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动,获得较好名次的,每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评,为单位争得荣誉的,加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的,每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工,发现一次扣2分。
6、服务态度不好,办事拖拉,造成不良影响的,一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的,发现一次扣1分,贻误工作或造成较坏影响的,扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定,发现一次扣1分,造成较坏影响的,扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的,一次扣1分。
10、不服从领导,不维护团结,与他人发生争吵的,一次扣5分;遇事以大局为重,主动避免争执的,一次加5分。
(三)否决事项。
凡有下列情况之一的,取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误,造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天,事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律,工作时间炒股,参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动,一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
其他需要加扣分的情形,由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜,参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
中层管理人员绩效考核
a公司存在治理水平较低,基础治理薄弱的瓶颈,尤其治理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求;企业治理者对绩效治理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效治理系统本身的理解不力,把握不彻底,结果半途而废或收效甚微;企业治理者口头上欣赏、重视绩效治理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效治理执行不力。在绩效治理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效治理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系,只是通过年度奖金体现部分,激励作用不能及时发挥,激励效果减弱。
(二)a公司中层治理人员的绩效考核现状
a公司目前对中层治理人员采用的考评模式是360度考核法,但该公司在执行考核时存在如下问题:(1)中层治理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层治理人员与上级、同级、下级工作关系不同,各方面对其了解的情况也不同,用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。(2)考核中,中层治理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同,相同的权重导致忽视了重要评价因素。(3)现有的评价指标单一,这样的指标体系轻易导致企业治理者对企业长远发展考虑不足。(4)缺乏科学的考评指标,无法正确引导中层治理人员向公司所需要的方向发展。
a公司中层治理人员绩效考核制度的改进方案
总则8
1、考评目的
(2)保障组织的有效运行;
(3)给予中层治理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技治理的公正民-主,激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
(1)以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
(2)以绩效为导向原则;
(3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行;
(4)多角度考评原则。
(二)考评对象与考评周期
(1)公司中层治理人员
(2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。(a公司此次将针对的考评对象为中层治理人员,由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映,因此可省去对该类人员的月度考评)
季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。
年度考评:年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的.依据。
(三)考评机构、考评时间与考核程序
(1)考评机构:公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构,考评委员会构成:总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
(2)考评时间:月考评于次月初五日内完成;季考评于次月初十日内完成;年考评于次年一月二十日前完成。
(3)考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人力资源部将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档,同时用于计算效益工资及奖金。
(4)考核打分:考核打分表均分为a、b、c、d四级打分,对应关系如表一所示。
考评方法、考评纬度、考评权重设计
(2)考评主体:直接上级、同级人员、下级
(3)考评纬度主要有绩效纬度:指被考评人员通过努力所取得的工作成果(绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和治理纬度);能力纬度:指被考评人员完成各项专业活动所具备的非凡能力;态度纬度:指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
(4)考核纬度的权重:权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的相对重要程度,以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于:突出重点目标:在多目标决策或多指标评价中,突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化,实现整体最优或满足。完成pi到kpi的转变。在节省治理成本的同时,提高了工作效率确定单项指标的平分值:权重作用的实现,决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价,因此在年度考评中,态度、能力指标的权重要高于季度考评。
(五)考评结果的使用
(1)人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的,年度考评结果不得为优。
(2)考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
(3)依据考评结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有几下几类:
职务晋升:年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层治理人员,优先列为职务晋升对象。
职务降级:年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层治理人员给予行政降级处理。
工资晋升:年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档:季考评连续两次不合格的中层治理人员进行降档;年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
(六)申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议,可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。
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管理人员绩效考核内容
超市管理人员绩效考核内容要根据超市发展状况及管理人员素质等多方面综合确定,本章是一般超市管理人员绩效考核内容:
工作责任感:
1、表现出维护组织利益与形象的具体行为
2、乐意接纳额外的任务和必要的加班
3、肯为工作结果承担责任
4、保持良好的出勤记录,没有不合理缺席
工作品质:
1、服从上级指示
2、遵守规章制度和业务规程
3、为后续的工作提供最大的便利
4、在无监督情况下保持工作质量的稳定
工作效率:
1、准时完成工作任务
2、根据需要主动调整和加快进度
3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率
工作技能:
1、具备良好的理解能力,很好地理解工作任务需求
4、具备必要的业务工作知识、技能和方法,能独立完成本岗位的工作
团队合作:
1、愿意与他人分享经验和观点
2、采用合适的方式表达不同意见
3、与同事和协作部门保持良好的合作关系
4、参与和支持团队工作,推进团队目标的达成
5、能为团队利益做出个人的牺牲
个人发展:
1、对自己的能力和判断有信心,愿意尝试有挑战性的工作任务
2、经常对自己提出新的要求和目标,愿意承担更大的`责任
3、有清晰的个人的发展计划和培训需求
4、以积极态度接受与工作有关的培训
5、安排利用个人时间以提高专业技能
决策与授权:
1、决策过程中积极与下属和相关人员协商,鼓励他人参与
2、责权范围内,独立作出决策,不把问题上交,并对决策的结果负责
3、将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施
计划与组织:
1、按目标和指示,将部门目标进行任务分解和时间安排,制定实施方案
2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识
3、分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和计划
4、当环境条件发生变化时,能对计划做出适应性的调整
指挥与监控:
1、下达任务清晰陈述,详细解释目标、要求和标准
2、工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量
3、严格要求工作按照规则和要求进行
4、工作指导时,不但指出问题,而且提供解决问题的具体建议
人员与团队管理:
1、积极促使下属对组织目标的认同,并及时向下属传递有关信息
2、公平对待每一位下属
3、积极与员工沟通,了解员工工作现状和需要,反馈下属的工作结果
4、接纳他人的建议,并鼓励他人提出建议
5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步,及时给予激励
6、注意培养和提高下属的工作能力。
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品质部门管理人员绩效考核方案
第一条依据《员工绩效治理制度》制定本方法。
其次条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。
第三条各级治理人员通过绩效治理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及治理人员(含部门主管)和车间专业及治理人员(含车间副主任)。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进展客观公正的考核,同时必需通过绩效治理帮忙下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效治理。
按月进展,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或托付人)与员工共同制定个人绩效承诺(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、到达的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进展具体列示,作为员工工作受控的详细标准。
第九条个人绩效承诺来源包括:
1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施,表达出该部门或职位对总目标的奉献。
2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标,表达出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或规划。
5、个人绩效改良规划。
第十条个人绩效。
承诺的制定应符合明确、可测量、可到达、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内全部员工到达绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内全部工作的正常绽开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的'运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进展承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者催促、指导、支持员工共同达成目标和规划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事或数据进展收集及记录。
第十四条各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的准时和真实传递。
第十五条每月完毕各部门负责人对比员工绩效承诺的工程和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进展反应沟通。
第十六条考核责任者必需与员工进展正式的面对面反应沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作缺乏及改良措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改良目标)。对于考核结果为不合格者,还需特殊制定改良规划。
第十七条被考核者必需进展对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的员工意见栏表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进展沟通。
第十八条被考核者假如对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反应给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门工程工作中的人员,部门在进展月/年度考核时,原则上应采纳或参考工程组的评价结果。
其次十一条员工pbc考核实行百分制进展衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
其次十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
其次十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
其次十七条各部门可在本制度的原则范围内进展细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
其次十八条本规定自20xx年xx月xx日起执行。
中层管理人员考核报告
1.1为客观公正地了解和评价公司中层管理人员一年来的工作实绩,激励全体中层管理人员更加勤勉敬业,更好地开创来年工作的新局面。
1.2公司对中层管理人员进行年度考核与评价,将促使公司全体中层管理人员不断提高自身的综合素质和管理水平,进一步激发个人的创新、创效能力,为提高公司的工作效率,增强公司的核心竞争力发挥积极作用。
2.适用范围
公司所有中层管理人员。
3.考评小组成员的构成:
3.1公司考核评价小组成员由公司高层领导组成,对中层管理人员做出客观、公平、公正的评分与评价。
4.考核的内容
4.1根据中层管理人员履行岗位职责情况和完成年度工作任务情况,从德、能、勤、绩等四个方面对中层管理人员进行年度考核。
4.1.1德:主要考核中层管理人员的思想表现、领导作风、个人品德和职业道德;
4.1.4绩:主要考核中层管理人员履行岗位职责情况,完成工作任务的情况。
5.考核方法
5.1所有中层管理人员均采取自我述职报告和公司高层领导综合评判的方法。
5.2述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;
5.3民-意测验(下属评价);
5.4.1年内月考核结果指所在部门12个月部门考核所得分数的平均得分;
5.4.2年终考评是一种年末的综合评价,指:采取自我工作总结(述职)、公司高层领导考评、下属评价相结合的方式。其中考评小组(公司高层领导)、部门主管领导、民-意测评分值分别为60分,20分,20分。
6.考核的程序
6.1被考核人撰写工作总结(述职),其内容应包括:
a)在公司工作期间所作的工作业绩;
b)已具备的工作技能及个人需改进之处;
c)今后一年或二年的工作规划;
d)自身发展的方向及对公司的期望等。
6.2被考核人口头答辩:由考核小组成员提出相关问题,被考核人进行回答。
6.3为保证公平性,考核小组成员的评分需去掉最高分与最低分,然后再计算其平均得分。
小组成员另行再次评分。
6.5民-意测评:被考核人所在部门(或单位)下属人员对其考核,其内容包括:专业知识、工作技能、工作绩效、责任心、工作态度、办事公正、相互尊重、个人品德、团队精神、创新意识。同时,为保证公正性,去掉民-意测评的最高分及最低分后再计算其平均得分。
6.6人力资源部汇总、计算考核得分。
6.7考核结束后,公司主管领导及人力资源部负责人将用适当方式(书面或书面+面谈)进行反馈,通过被考核人其考核结果,指出其成绩与差距,以及需要改进的内容。
7.考核等级及结果的.处理
7.1考核等级
7.1.1 a级(优秀级)90—100分工作成绩优异,有创新性成果;
7.1.3 c级(合格级)70—79分工作成果均达到目标任务要求标准;
7.1.4 d级(不合格级)70分以下工作成果均达不到目标任务要求标准。
7.2考核结果的应用(参照公司工资体系之级别工资)
1.1考核成绩为a级者,其岗位等级级别工资晋二级;
1.2考核成绩为b级者,其岗位等级级别工资晋一级级;
1.3考核成绩为c级者,其岗位等级级别工资不得晋级;
1.4考核成绩为d级者,其岗位等级级别工资下调一级。
8.考核的要求
8.1考核人若对被考核人之工作情况不了解,可以放弃对其考核的评价。
8.2在考核中,考核人与被考核人应严于律已,应实事求是。
8.3考核人扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
9.本制度由人力资源部负责解释和组织实施。
10.本制度报总经理批准后施行,修改时亦同。
11.本制度自颁布之日起施行。
中层管理人员的考核内容主要是:
1、专业知识和技能的考核,不同的中层管理人员有不同的管理方向,也要求其本身必须具备一些基本的素质和技能,这些能力对他的管理能力起着非常重要的作用,考核时根据中层管理人员的不同管理内容设计考核项目。
2、工作经验,中层管理人员不仅需要有相应的专业知识和技能,在许多时候,他们的工作经验在工作发挥更为重要的内容。
3、管理能力,中层管理人员的工作已经在一定程度上脱离了基层的工作,因此,中层干部的管理能力在一定程度上就显得非常的重要。
4、指导能力,中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指导,帮助员工更好的完成工作。
5、沟通和协调能力,工作中不可避免的会发生这样那样的矛盾,作为中层管理人员,他们的沟通和协调能力将是解决员工间的矛盾的关键因素之一。同时,各部门之间也会经常发生一些矛盾,这些矛盾如果不能尽快加以解决,将会影响到部门间的工作,甚至会影响公司内部的团结,能否很好的解决这些矛盾,很大程度取决于管理者的沟通和协调能力。
6、创新能力,管理者是否可以经常在工作中对自己的工作方式方法加以改善。
7、业绩指标,无论是什么层次的工作者,他的业绩指标一定是被列为考核中的关键指标之一。
8、工作纪律,包括责任感、工作态度、考勤情况等。
中层管理人员的考核也应使用360度考核法,由中层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。中层管理人员的考核应每季度进行一次,但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计,作为考核成绩保留。
高校管理人员绩效考核方案集合
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策,增加奖励性绩效投入,优化绩效工资分配与发放管理方式,经20**年4月22日第15次党委会议研究通过,对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20**〕262号)部分内容调整如下:
(一)坚持绩效分配政策的稳定性,并根据一个聘期以来的运行情况局部微调,逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
(二)突出和优化奖励性绩效津贴分配,落实高校绩效工资政策导向,合理调整奖励性绩效内容,增量投入,提高奖励性绩效比重。
(三)体现绩效分配二级管理和重心下移,课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位,落实单位绩效分配与考核自主权力。
(一)关于课时津贴的调整。
1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2.学校以各单位应承担的教学任务(参考培养方案、专业班级数等)为基础核算课时津贴额度,将课时津贴统一划拨给各单位(包含公共课),各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用,不再作为津贴核定和分配的标准,课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额,学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用(不得低于各专业类评估的标准)外聘教师,并自行确定课时津贴标准。
4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入,增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的,由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放,直接发放到授课教师个人。
(二)关于辅导员津贴调整。
1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度,将辅导员津贴统一划拨到学院,由学院统筹发放辅导员津贴。
3.鼓励各学院对学生管理进行改革,可聘任专业教师承担兼职辅导员工作,改革方案报学生处备案。
(三)关于奖励性绩效津贴的调整。
1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位,各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费(有毒有害岗位津贴)+新增绩效构成。
(1)年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项(岗位工资和薪级工资)为依据核算。
(2)院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算,并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整,由各单位自行制定发放办法。
(3)学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据,以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则,经学校审批同意后在本单位实施。
(4)当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
(四)关于地方津贴的调整。
因历史原因,我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策,此三项早已取消,不应再列入工资项目。根据我校实际情况,将此三项合并为“地方保留津贴”项,固化于校内工资中,不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度,并不再随本人职务职级变化而调整。
(一)学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1.学校成立绩效工资发放管理工作组,分管人事工作校领导任组长,人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员,由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则,核算、划拨绩效工资,以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作,各单位党政负责人任组长。
(二)各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则,具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1.各单位应结合本调整意见精神,参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作,统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用,公平公正实施,发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论,经单位教职工大会通过后,报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
(三)学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
(一)科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
(二)当年异动人员(在岗退休、调离、死亡人员)的奖励性绩效津贴(年底绩效和学校新增绩效额度)已经统一划拨给各单位的,由各单位负责核算和发放;未划拨到各单位的,一般由学校核算并直接发放给本人。
(三)《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20**〕262号)继续执行,办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
(四)本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释,自20**年度起试行。
管理人员绩效考核细则
为进一激发餐饮部管理人员的工作热情,增强工作责任感,提升餐饮部整体管理水平,提升部门服务质量、菜品质量、工作效率、团队凝聚力,特制定管理人员绩效考核方案:
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
(1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。
(2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。 计算公式:班组问题发生人(次)
x 100%
班组当月总人数
注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
(1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)
(1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)
(1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法:每季度进行一次
计算公式:员工满意项目总数
%
项目总数
项目总数=参与问卷人数x项目数
注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
(3)应达指标:员工满意率不低于85%
(4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。 (病退、酒店开除除外)
(1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。
计算公式:班组员工流失人数
%
部门年平均人数
注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另:所管辖班组的`员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)
每名管理人员基分为100分,餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据,月平均分值低于80分,工资下浮一档,月平均分值低于70分,职务下降一级(即由主管降为领班,厨师长降为领班,由部门竞聘产生新的班组负责人)。
餐 饮 部
xx-xx年5月12日
客户关系维护主管绩效考核方案
为进一步密切与客户之间的关系,增强工作责任感,明确工作职责,加大餐饮市场销售网络,餐饮部特制定绩效考核方案,具体如下:
一、替班期间:替各楼面前台主管当班时,当班期间所发生的一切事务与《管理人员绩效考核方案》挂钩,考核内容与标准与前台管理人员相同。(如问题发生率、工作落实情况、员工满意率)
二、客户拜访:每月30日之前制定下月外出拜访客户计划(每月6天时间),报餐饮部办公室备查。拜访客户期间,用表格形式记载当天拜访客户时间、单位、姓名、反馈内容,并于次日餐饮管理人员早会时呈报餐饮总监和经理。对未按规定时间和要求完成的,每次扣2分,每月进行一次统计。
三、分析报告:每月28日之前上交当月市场调查分析报告,报餐饮总监和经理。未按规定时间完成的,每次扣3分,每月统计一次。
四、销售业绩:每月完成餐饮销售任务指标8万元(限二楼包房、婚寿宴接待、团体用餐),部门规定的其它销售任务(如自助餐票、月饼销售等)不算销售范围,销售任务与效益工资挂钩,未完成销售任务按未完成部分的2%扣除,超额完成销售任务按超额部分的2%进行奖励(按500元效益工资浮动),餐饮部预订处每月进行统计,人事部进行核发(与销售代表统计相同)。
五、客户挖掘:除做好目前餐饮重要客户的维护和稳定以外,每月要求挖掘2名有一定消费潜力的新客户,并建立客户档案资料,进行跟踪服务。未按要求完成扣2分。
六、考核结果:基础分为100分,餐饮办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计,并将考核结果作为年终奖以及评优评先的主要依据。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核细则。
公司中层管理人员考核方案
为进一步加强公司中层干部队伍建设,全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况,客观公正地对中层干部进行监督和激励,推动整体管理水平再上新台阶。经厂部研究决定,对全体中层干部进行年度工作考评。
一、考评对象:科玛公司全体中层领导干部(主任、副主任、部门负责人)。
二、考评内容:按照德、能、勤、绩、廉等五个方面,分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考评。
1、思想素质:包括落实方针政策、遵规守纪、团结协作、职业道德等方面。
2、工作能力:包括综合分析能力、业务专业水平、创新应变能力、业务知识掌握运用和履行职责等方面。
3、工作作风:包括工作态度、民主管理、团结职工、出勤状况等方面。
4、工作业绩:包括完成任务完成情况、工作效率和工作整体绩效等方面。
5、清正廉洁:包括廉洁自律及遵守公司廉政建设相关文件、制度等情况。
三、考评组织:考评小组由公司厂级领导、办公室主任组成,组长由公司总经理担任。
四、考评办法:由考评小组成员结合被考评人全年工作表现对照干部评测表逐项进行公平公正的评估打分,并按照综合得分评定档次标准。
五、考评标准:采取百分制测评,测评综合得分90分以上为优秀,测评为优秀的人数不得超出干部总人数的20%;测评综合得分80—90分之间为称职,测评综合得分70—80分之间为基本称职,70分以下为不称职。
六、要求:
1、考评小组成员要坚持实事求是原则和对公司的发展和工作高度负责的态度,认真填写测评表,做到一视同仁、公平公正。
2、严禁考评过程出现徇私舞弊,打击报复,弄虚作假等现象。附表:中层干部工作评测表。
公司中层管理人员考核方案
第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导,深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神,以做大、做强国有企业为目标,以加强和改进企业中层队伍建设为重点,建立有效的激励约束机制,引导中层干部认真履行职责,创造性地做好工作。
第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况,有针对性地加强中层干部思想政治建设,建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍,努力把中层干部培养成优秀的管理人才,保证企业领导工作正常有序运转。
第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设,教育领导干部廉洁从业,按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求,抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。
第四条进一步改进和完善中层干部考核工作,坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则,建立中层干部考核评价机制,充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。
第五条加强学习型中层干部队伍建设,提高思想政治水平。公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设,认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》,学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,用中国特色社会主义理论体系武装头脑。要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法,扎实推进理论武装工作,深入开展社会主义核心价值体系学习教育,牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。健全完善学习制度,完善中层干部学习考核评价机制。要建立中层干部学习档案,注重提高学习效果。
第六条继续推进解放思想,努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。建立健全解放思想长效机制。进一步创新发展理念、发展思路、发展方式、发展举措,切实解决影响和制约科学发展的突出问题。加强对中层干部的教育培训,注重在实践中培养锻炼中层干部。加大中层干部交流力度,多岗位培养锻炼中层干部。扎实抓好中层干部后备干部队伍建设,做到系统培养、择优选用。
第七条认真贯彻执行民主集中制,切实增强中层干部的创造力、凝聚力、战斗力。推进决策民主化,完善领导班子议事规则和决策程序,实行民主决策、科学决策、依法决策。建立健全领导班子协调沟通机制,维护领导班子团结,同心同德推进各项工作扎实开展。提高民主生活会质量,完善谈心谈话制度,建立领导班子内部谈话制度,上级与下级谈话制度,提醒谈话制度。
第八条坚持正确用人导向,充分调动中层干部干事创业的积极性。坚持德才兼备、以德为先用人标准,完善干部选拔任用机制,提高选人用人公信度。坚持严格要求和关心爱护相结合,加强中层干部管理。要加强中层干部经常性考察,运用平时考核、年度考核、试用期满考核及任职期满考核、经济责任审计、效能监察等成果,定期开展满意度调查测评。
第九条以加强中层干部思想建设为重点,扎实推进中层干部队伍建设。要明确思想政治工作的内容、任务、责任,明确抓中层干部思想政治建设的职责,各负其责、协调配合、相互联动、齐抓共管。积极探索新形势下加强中层干部思想政治建设的有效途径和载体,制定中层干部思想政治建设考核综合评价办法,加强分类指导、统筹协调、监督检查。
第十条全面贯彻落实中共中央惩治和预防腐败体系工作规划,认真执行党中央、国务院、中纪委关于党风廉政建设和反腐败斗争的一系列指示和部署,党委书记和行政领导作为党风廉政建设的第一责任人,纪委书记为直接责任人,从中层干部抓起,严格要求、严格管理、严格监督,促进反腐倡廉工作稳定健康发展。
第十一条实行党风廉政建设责任制,坚持党政齐抓共管,纪检、监察协调,部门各负其责的领导体制,充分发挥党委的监督保证作用。坚持从严治党、立足教育、着眼防范,集体领导与个人分工负责相结合,层层抓落实,切实保证党风廉政建设责任制规定的贯彻执行。
第十二条党风廉政建设责任制必须以中国特色社会主义理论体系为指导,坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针,联系实际建立教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败长效机制,针对工作岗位制定具体的管理与防范措施,落实监督条例,努力从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件。
第十三条大力加强党风廉政建设,树立领导班子和领导干部务实清廉的良好形象。大兴密切联系群众之风,建立健全领导干部联系群众制度,建立健全领导干部调查研究制度。完善矛盾纠纷排查化解机制,引导员工依法表达合理诉求,切实维护职工权益。大兴求真务实之风,切实做到真抓实干。建立健全公开承诺制、考核评议制、追究问责制等制度。大兴艰苦奋斗之风,永葆共产党人政治本色。大兴批评和自我批评之风,严格党内生活。扎实推进反腐倡廉建设,自觉遵守廉洁自律规定。把廉政教育纳入干部培训教育规划,有针对性地开展示范教育、警示教育、岗位廉政教育,推行中层干部问责制和廉洁自律承诺制,严格遵守廉洁自律各项规定。加强党性修养,促进党风廉政建设顺利进行。建立工作机制,强化对权力和权力运行全程的监督,充分发挥民主监督在责任制中的作用严肃查办违法违纪案件。第十四条党风廉政建设的宣传、教育和查办违纪案件及有关协调工作,在党委的领导下由纪检监察部门负责,有关部门、人员根据实际工作需要积极配合。
第十五条中层干部必须严格执行《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》,自觉接受党委的领导和职能部门监督,各党支部要认真分析所在部门中层干部廉洁从业方面的薄弱环节,采取有效措施加以解决。要严格对中层干部的管理和监督,切实做到预防为先、关口前移。要加强对《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《党风廉政建设责任制公司廉洁自律责任书》贯彻执行情况的监督检查,及时纠正并严肃处理违反《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》的行为。
第十六条公司中层干部要按照《xxxx公司“三重一大”实施细则》的规定,坚持“全面覆盖,不留死角”的原则,规范决策程序、决策方式、议事规则,加强对重点领域、关键部位、主要风险点的监督,把关键环节和重要制度逐步固化到工作流程中,用科技手段强化制度管控,全方位推进惩治和预防腐败体系建设,从而杜绝主要领导说了算和个人决策的现象,体现民主决策和科学决策。
第十七条各党支部每年至少召开一次专题会议,有针对性地研究改进党风廉政建设工作,根据存在问题,采取针对性措施,督促检查执行本规定的情况,及时提出建议和意见,并将情况上报公司党委。
第十八条各党支部要以《xxxx公司效能监察工作管理标准》和《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》为主要内容,积极开展批评与自我批评。
第十九条坚持提醒谈话制度,有针对性地进行任前谈话、诫勉谈话,采取有效措施,加强对中层干部的`廉洁自律教育,对违规违纪的要及时进行组织处理,并将执行情况作为对中层干部奖惩的一项标准。
第二十条考核工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻科学发展观和党的十七大和十七届五中全会精神,准确反映中层干部的工作状况和业绩,充分发挥考核评价的导向作用和监督作用,建立有效的激励约束机制。
第二十一条按照《xxx公司企业领导班子和领导人员管理办法》,进一步改进和完善系统中层干部考核工作,建立体现科学发展观要求的中层干部年度考核评价体系。
第二十二条考核评价工作必须坚持党管干部、德才兼备的原则;客观公正、实事求是的原则;突出业绩、综合评价的原则;出资人认可、群众公认的原则。
第二十三条中层干部年度考核工作要成立考核领导小组,组长由党政主要领导担任。现场考核领导小组办公室由分管领导和组织人事部门组成。
第二十四条考核对象及时间。
考核对象为:公司中层干部(含独立运营公司);考核时间一般安排在当年的第四季度进行,原则上于当年年底结束。具体时间由公司党委或考核领导小组研究决定。
第二十五条考核内容。
1、德:坚持党的路线、方针、政策,拥护党的领导,在思想和行动上同党中央保持高度一致;具有履行职责所必需的政治理论水平;热爱企业,热爱本职工作;遵纪守法,为人诚恳,办事公道;能积极开展批评与自我批评,注意团结同志,善于听取不同意见。
2、能:具有专业基础知识,好学上进,求知欲强,善于接受新知识,在“三重一大”决策中能够主动履行职责;具有较强的团队协作精神,敢管理、会管理、善管理;具有开拓创新精神,对工作钻研和有强烈的进取心。
3、勤:具有强烈的事业心和责任感,勤奋敬业,有充沛的工作激情和活力;工作认真务实、严谨细致,吃苦耐劳、踏实肯干;工作作风正派,不计较个人得失。
4、绩:能创造性地开展工作,对自己的分管的工作尽职尽责,能保质保量地按时完成党委和行政下达的任务;工作效率高,成效显著,绩效员工公认。
5、廉:能够清白做人、廉洁从业;谦虚谨慎、不羡虚荣,严于律己、慎思笃行;坚持原则,按章办事;联系群众、作风民主;能自觉接受组织和群众的批评监督。
第二十六条考核方法和程序。
(一)大会述职。
考核组和各党支部共同组织召开中层干部述职述廉测评大会,大会由考核组负责人主持。
1、参加述职述廉大会的人员范围:参加述职会议的人员分别为:分管或联系工作的公司领导、部门的职工代表(一般为具有中级以上职称的专业技术人员;中层干部;支部书记;支委;主任科员;分工会负责人;员工代表)。
2、领导人员的述职述廉报告,由考核对象本人撰写,内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的情况,突出目标任务的完成情况,采取的工作措施,工作中存在的不足和对推进企业改革发展的意见建议等。
3、各部门负责人代表部门进行大会述职,并作个人述职;中层干部副职进行个人大会述职;更换工作单位在现职中层干部岗位任职不足半年的人员,不参加所在部门年度考核述职,但要提交书面述职述廉材料和规定填报的各种相关表格并提交电子文档,由公司党委根据日常管理考核和所在党支部的意见,进行综合考核评价。
5、当年新组建的部门和调整变化较大并不满半年的,简化考核程序,以书面述职方式向公司党委或考核小组提交中层干部的书面述职述廉材料及规定填报的各种相关表格并提交电子文档。
(二)测评。
1、大会述职后,由考核组组织进行民主测评。参加民主测评的人员为参加述职述廉大会的人员。参加民主测评的人员可根据考核对象述职情况,填写《中层干部民主测评表》,由考核组负责回收汇总。《中层干部民主测评表》汇总结果占测评总分的50%记入总分。
2、《中层干部综合评价表》由公司党政主要领导给被考核中层干部进行综合打分,每张评价表所打分数占测评总分的5%,合计10%记入总分。
3、人力资源部提供的中层干部日常工作业绩考核结果占测评总分的40%记入总分。
(三)个别谈话。
1、民主测评后,考核组要通过个别谈话的方式进一步了解部门自身建设、工作状况和中层干部德才素质、履职情况。
2、个别谈话人员范围:部门负责人、党员代表、职工代表等。其他根据需要确定的谈话人员以及主动要求谈话的人员。
3、接受谈话的具体人员,由考核组在各党支部支部提供的谈话对象一倍以上的人员名单中随机确定,由被考核党支部组织,考核组人员进行谈话。
第二十七条综合评价。
综合评价主要对经营业绩评价、民主测评、个别谈话、民意调查、考核组评价的结果进行比较分析,并与平时了解情况相互印证。在全面掌握考核信息的基础上,由考核领导小组根据定量、定性考核情况进行研究分析,客观公正地对中层干部作出评价意见。
第二十八条考核结果评定。
中层干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。中层干部考核得分90分以上的可以评定为优秀,得分为75一89分的为良好和称职,60一74分的为一般和基本称职,59分及以下为较差和不称职。
第三十条考核结果的运用。
年度考核结果作为调整中层干部选拔任用、职务升降、奖励惩处的重要依据。
一、中层干部经考核为基本称职的,进行诫勉谈话;不称职的免除其中层干部职务;经考核排在末位的(评定为优秀的除外),进行诫勉谈话,调整薪酬系数,限期整改。次年考核还是处于末位的进行警告,第三年考核仍排在末位的,要按照《xxxxx公司组织人事管理标准》,免去现职或降职使用。
二、年度考核结果要和中层干部薪酬系数动态管理直接挂钩。
三、公司党委在考核工作结束后,以适当方式向被考核中层干部反馈考核情况,提出部门工作及个人工作改进完善的意见和建议。
第三十一条对被考核党支部的要求。
一、各党支部要周密安排,按照规定的时间搞好考核的组织和配合工作。
二、中层干部要按照通知要求,做好充分的准备,认真总结归纳一年的工作、学习、履职情况、廉洁自律等方面的情况,对部门工作和个人做出客观、准确的评价,提前分别撰写书面述职述廉报告,填写好规定填报的各种相关表格。
三、对中层干部考核需要报送的相关材料和各种表格,由党委工作部按照规定的时间统一收集,及时报给考核组。
四、考核期间中层干部原则上不得外出,如有紧急特殊情况须向公司考核组请假。第三十二条本管理办法从20xx年开始实施。