小学教师绩效考核方案（汇总15篇）

编写一份好的计划书需要我们对目标有清晰的认识，并具备一定的分析和规划能力。下面是一份经过实践验证的计划书范文，希望能够帮助大家更好地理解和运用计划书的方法和技巧。

小学教师绩效考核方案

为确保我校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[**]15号）和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的精神，结合我们学校实际，特制定本方案。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

统筹兼顾，适当倾斜。统筹在职和离退休人员待遇，兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。

根据上级要求，成立双溪中心小学教师绩效工资考核工作领导小组。

组长：程平。

副组长：吴祎张金霞。

成员：学校行政人员和年级长。

在编正式工作人员。包括学校中层管理人员、教师和工勤人员。

义务教育学校教职工绩效考核包括师德考核和履职考核两个方面。

（一）师德考核。考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规所规定的教师法定职责，教师对职业的认同感、敬业精神，教师的职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确，教职工不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学力弱生，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职的必备基本要求。

（二）、履职考核。主要考核教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，分类考核，承担多个工作岗位的教职工按照不同岗位的职责要求，分别进行考核。

1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教师专业发展、教育教学效果、班主任工作以及教育教学贡献等方面。

2、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核参照其他职责确定的考核内容，主要包括考核工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

（一）教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组负责考评。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等。

（二）学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由学校考核小组和教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

（一）学校行政绩效考核等次由总支和本校校长根据该校的行政绩效考评小组的考核得分确定；其他教职工的绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。绩效考核分优秀（综合考核分为90—100分）、合格（综合考核分为75—89分）、基本合格（综合考核分为60—74分）和不合格（综合考核分为59分及以下）四个等次，优秀率不超过20%左右。有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的'；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

（二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；对不能履行岗位工作职责，因病事假等离岗超过相关文件规定的，适当扣减基础性绩效工资报教育局批准后执行；奖励性绩效工资视考核等次发放，要适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

有下列情形之一的对象不参加奖励性绩效工资分配：

1、离岗退养人员；

2、一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

3、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；

4、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的；

（一）奖励性绩效具体项目比例。

班主任和行政津贴占奖励性绩效工资总量15%左右，超课时津贴占奖励性绩效工资总量的5%左右，教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的5%左右，其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的75%左右。

（二）、各学科工作量校正系数指导比例。

1、教师教学基本工作量标准暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[**]112号）执行，即初中教师周课时14—16节，小学教师周课时20—22节。各学校可根据实际情况上下浮动两课时，多出节次按超课时发给津贴。

2、学科工作量校正系数。

小学语文、数学为1.2，其他学科为1。

（一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。

（二）加强领导，明确职责。成立学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。召开绩效考核办法的行政会和教师会，指导绩效工资方案的施行。

（三）制定方案，认真实施。结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工（代表）大会通过后，报区教育局批准后实施。考核工作要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员参加。并成立三个考评小组：考评组成员原则上由6-7人组成。

1、行政考评组。（张金霞、陈加胜、张远胜、石秋燕、李先平、张远发）。

2、班主任考评组。（张金霞、陈夕信、王杰、陈恢家、徐晚仙、张远志。）。

3、教师考评组。（张金霞、朱瑞丰、陈加胜、张远胜、陈夕信、周光恩、陈细先。）。

考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

（四）健全制度，完善体系。校绩效工资实施后，要建立考核制度，每年对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我区中小学教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

小学教师绩效考核方案

优秀作文推荐！为确保我校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人**15号）和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的精神，结合我们学校实际，特制定本方案。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

统筹兼顾，适当倾斜。统筹在职和离退休人员待遇，兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。

根据上级要求，成立双溪中心小学教师绩效工资考核工作领导小组。

组长：程平。

副组长：吴祎张金霞。

成员：学校行政人员和年级长。

在编正式工作人员。包括学校中层管理人员、教师和工勤人员。

义务教育学校教职工绩效考核包括师德考核和履职考核两个方面。

（一）师德考核。考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规所规定的教师法定职责，教师对职业的认同感、敬业精神，教师的职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确，教职工不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学力弱生，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职的必备基本要求。

（二）、履职考核。主要考核教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，分类考核，承担多个工作岗位的教职工按照不同岗位的职责要求，分别进行考核。

1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教师专业发展、教育教学效果、班主任工作以及教育教学贡献等方面。

2、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核参照其他职责确定的考核内容，主要包括考核工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

（一）教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组负责考评。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等。

（二）学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由学校考核小组和教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

（一）学校行政绩效考核等次由总支和本校校长根据该校的行政绩效考评小组的考核得分确定；其他教职工的绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。绩效考核分优秀（综合考核分为90—100分）、合格（综合考核分为75—89分）、基本合格（综合考核分为60—74分）和不合格（综合考核分为59分及以下）四个等次，优秀率不超过20%左右。有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的'；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

（二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；对不能履行岗位工作职责，因病事假等离岗超过相关文件规定的，适当扣减基础性绩效工资报教育局批准后执行；奖励性绩效工资视考核等次发放，要适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

有下列情形之一的对象不参加奖励性绩效工资分配：

1、离岗退养人员；

2、一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

3、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；

4、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的；

（一）奖励性绩效具体项目比例。

班主任和行政津贴占奖励性绩效工资总量15%左右，超课时津贴占奖励性绩效工资总量的5%左右，教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的5%左右，其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的75%左右。

（二）、各学科工作量校正系数指导比例。

1、教师教学基本工作量标准暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发**112号）执行，即初中教师周课时14—16节，小学教师周课时20—22节。各学校可根据实际情况上下浮动两课时，多出节次按超课时发给津贴。

2、学科工作量校正系数。

小学语文、数学为1.2，其他学科为1。

（一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。

（二）加强领导，明确职责。成立学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。召开绩效考核办法的行政会和教师会，指导绩效工资方案的施行。

（三）制定方案，认真实施。结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工（代表）大会通过后，报区教育局批准后实施。考核工作要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员参加。并成立三个考评小组：考评组成员原则上由6-7人组成。

1、行政考评组。（张金霞、陈加胜、张远胜、石秋燕、李先平、张远发）。

2、班主任考评组。（张金霞、陈夕信、王杰、陈恢家、徐晚仙、张远志。）。

3、教师考评组。（张金霞、朱瑞丰、陈加胜、张远胜、陈夕信、周光恩、陈细先。）。

考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

（四）健全制度，完善体系。校绩效工资实施后，要建立考核制度，每年对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我区中小学教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

小学教师绩效考核方案模板

一、活动目标：

1、通过开展活动使学生更进一步了解老师对学生的特别的爱。

2、在丰富的活动中，拉近老师和学生之间的距离，增进感情。

选定主持人、布置教室、排节目。

1、主持人请求活动开始。

合：亲爱的老师同学们，大家上午好。

a：在这个金色的九月里，伴着徐徐秋风，我们已经迎来了教师节!这一节班队会的主题是"亲爱的老师，我用什么来回报您!"。

b：我想，我们首先祝老师们身体健康、工作顺利、心想事成、万事如意、天天开心!

a：教师节是一个神圣的节日。那么，你们知道教师节的由来吗?那么我们请同学来介绍一下。

b：请大家仔细听，说不定他们要出题考你们呢?

2、游戏。

d：是谁用那辛勤的汗水，换取了我们的进步?

c：又是谁，用那和蔼的目光，滋润了我们的心田呢?

d：不错，就是我们敬爱的老师们，是老师孜孜不倦的工作，给予了我们优秀的成绩，培育我们健康成长。

c、d：那么你们还记得那些老师的名字吗?

c：下面我们来做一个简单而有意思的游戏，请大家听一段音乐，在一定的时间内把你所知道的老师的名字写下来，看谁写得最多，看谁写得最正确?请大家把准备好的纸和笔拿出来，开始!

d：麻烦胡老师批阅，等活动结束以后再来宣布，好吗?

3、才艺表演。

a：老师永远是我们心目中的榜样，大家可知道，我们的老师个个都有自己的特长呢。请我们班的百灵鸟们带来的歌曲《每当我走过老师窗前》。

b：你们知道吗?有多少文人墨客用手中的笔赞美老师，又有多少首诗来赞美老师，今天有几个同学也想来朗诵一番。掌声欢迎!

4、小品兼座谈会。

a：在教师节，我们为老师应该做些什么呢?是送礼物，是给老师一个微笑，还是……现在，让我们一起来讨论一下，教师节让老师最欣慰的礼物是什么呢?(讨论开始，主持人请人回答)。

b：是啊，但是，是不是只有9月10日这天才要尊敬老师。唱歌、鲜花，哇，享受明星一样的待遇，让老师开心得不得了。可节日一过，大家又是什么表现呢?(互扮老师、学生，设计不同的地点见到不同的老师该怎样问好?一、见到老师头一低，溜。二、还有教自己的就问好，不教自己的头一扬，好像不认得似的。

5、上课聊天、不交作业。

b：小小讨论会：这就叫尊敬老师吗?

6、送祝福。

c：在我们与老师相处的过程中，发生了许许多多的事，其中有欢乐，有感慨，有收获。

d：老师的一句赞美之言，是我们努力学习的动力，您让我们走向成功之路。

c：老师的批评指正，是我们改正错误的动力，是您使我们不会在人生的道路中迷失自己。

d：经过几年的相处，我们和老师之间的情感越来越浓了。不是吗?

c：千言万语道不尽我们的感谢之情，但只有借此表达我们对老师的谢意吧!

7、请班主任讲话。

谢谢同学们，老师希望在今后的日子里，能和同学们一起在知识的海洋里遨游!(教师鞠躬)。

小学教师绩效考核方案模板

教师节的主题班会一向是各个班委最用心，各个同学最积极配合的班会。无关乎其他，只是因为同学们对各任科老师的、发自内心的尊敬与热爱。各个班委也想借此机会增进师生之间的交流：令学生们了解老师平时上课的辛苦，体谅老师的难处，能够积极配合老师的每一次教学工作;而教师也可以深入了解学生们的想法，进一步发掘出最适合班级同学的教学方法。

班长负责主持和总指导，一系列流程经编排皆需班长验收，最后编撰为流程表;副班长负责撰写主持稿以及监督各个环节同学的准备情况;文艺委员负责安排节目并找到演出的同学落实到个人，班费采购所需要的材料，为每位教师准备贴心的小礼品与同学亲手折的纸玫瑰一朵;宣传委员负责在当日出黑板报，并安排同学将桌子移至两旁，各个老师坐在学生之中，力求拉近师生距离;电教委员负责做ppt，温馨多彩的颜色，或幽默或激昂或动人的字句交替闪现;各科课代表负责找到老师，劝服老师前来参与;其余同学集思广益为节目安排、教室布置等出一份力。

(1)全班起立对老师朗诵诗歌，表达感谢。有人说，老师是托起太阳的人。可我要说，你们是严冬里的火炭，酷暑里的浓荫，湍流中的站脚石，雾海中的航标灯。有人说，老师是授业解惑的人。可我只知道，粉笔写下的，是通向学生心灵的特殊语言，悦耳像叮咚的山泉，亲切似潺潺的小溪，激越如奔泻的江流三尺讲台酬壮志，一颗丹心照九天。一代师表千秋业，巍巍师魂万世传!老师，教师节快乐!

(3)同学们各自秀出自己的绝活。由独唱、乐器表演、脱口秀穿插而成，每人2分钟左右的表演时间得到了充分利用，精彩绝伦。

(4)吃苹果大赛、指手画脚。两个小游戏旨在活跃气氛，增进师生感情。由班委准备苹果，4位学生和1位老师一组比谁吃得比较快，共两组。由主持人给出成语，由学生表演，老师竞猜，猜对的得到一份小奖品;猜不到则另换同学表演，若猜出，前一位同学因表演不到位，惩罚游戏，若猜不出则pass。

(5)班长发言背景音乐《我爱米兰》，班长最后表达对老师的敬意，其余同学低唱《我爱米兰》。曲终时，所有同学起立，与班长一同鞠躬，说：“老师辛苦了。”学生坐下后，班长宣布班会结束。

小学教师绩效考核方案模板

：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

1、教学常规(基本为20分)。

(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)。

(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)。

(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)。

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。

(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。

(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。

(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

3、出勤(基本分20分)。

(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)。

(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核)。

(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)。

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)。

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩。

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

四、说明。

1、此《方案》教代会通过后，自20__-2012学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期)，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

四

根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。

2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。

4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。

5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。

6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：

总额10%。

————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准。

总超课时。

(8元/节)，按8元计算。

7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。

8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。

小学教师绩效考核方案模板

绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。

__小学教育教学岗位设置岗位设置说明：我校办学规模为__个班，每年级平行班为__个。

因此设置各岗位如下：校级干部：两名中层干部：两名班主任：每班一名年级组长：因平行班不足__个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。

注：教师月目标考核见《__小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《__小学教师学期、学年考核标准》。

1、热爱祖国、热爱人民、拥护__的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。

2、遵纪守法、依法执教。

3、全面贯彻__的教育方针。落实素质教育要求。

4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。

5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。

6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。

7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。

8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。

9、模范遵守学校各项规章制度。

10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。

中小学教师绩效考核方案

根据《xx义务教育学校教职工绩效考核工作实施方案》及《关于加强中小学编制管理及岗位设置的意见》等文件精神，为建立全面、科学的教师绩效考核制度，正确评价教职工的政治思想、使得表现和教育教学工作实绩，实现调动广大教师的积极性、主动性和创造性的目的，结合我校实际，制定本方案如下：

以xx重要思想为指导，以提高教师队伍素质为核心，建立全面考核教职工的德、能、勤、绩的绩效考核制度，充分调动广大教育工作者的工作积极性、主动性、创造性。

坚持以德为先注重实际的原则，坚持激励先进、促进发展的原则，坚持客观公正、简便易行的原则。

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中xx年xx月xx日及以后的正式工作人员。

1、每月末进行月目标考核。

2、结合年度考核第一学期（每年xx月底左右）一并进行。

3、第二学期与每学年末（xx月底前）一并进行。

1、教师绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；学科教育教学工作；教育科研和专业发展；参加学校各项活动及出勤等几个方面予以考核。

2、班主任绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；班级管理与学生教育；组织开展各项活动；与科任教师的配合等方面予以考核。

3、管理人员绩效考核的主要内容：政治思想表现、职业道德与能力；履行教育法律法规及完成学校规定的岗位职责；在本职工作中，不断学习创新取得的工作成绩；在工作岗位上发挥的实际作用；及各项工作完成的质量、效率等方面予以考核。

4、工勤技能人员绩效考核的主要内容：根据本人在校工作任务完成情况进行绩效考核。

1、月考核依据核算后教师工作量，采取定性与定量相结合的办法，结合每月的工作检查情况进行等级评价，评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）。

2、学期及学年考核，依据教师月考核等级；教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况；教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）。

3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。

4、具有下列情形之一，考核结果为不合格：从事有偿家教，造成不良后果的；损害学生利益，造成严重后果的；以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序的；因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的；违反《xx区教师从教行为八不准》，造成恶劣影响和后果的；受行政、xx内处分，以及触犯法律法规的。

依据上级要求成立：校长为组长，书记为副组长，工会主席，教育教学主任，教师代表组成的领导小组。其中教师代表将从教师中民主推荐产生（每学年一次）。

绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。

xx小学教育教学岗位设置岗位设置说明：我校办学规模为xx个班，每年级平行班为xx个。

因此设置各岗位如下：校级干部：两名中层干部：两名班主任：每班一名年级组长：因平行班不足xx个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。

注：教师月目标考核见《xx小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《xx小学教师学期、学年考核标准》。

1、热爱祖国、热爱人民、拥护xx的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。

2、遵纪守法、依法执教。

3、全面贯彻xx的教育方针。落实素质教育要求。

4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。

5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。

6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。

7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。

8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。

9、模范遵守学校各项规章制度。

10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。

小学教师绩效考核方案模板

一、政治态度：(10分)。

1.认真参加政治学习，遵守国家法令。得10分;。

2.参加政治学习态度随便，如会上随便讲话做其他事情，得8-9分;违反国家法令得0分;开会学习无故缺席一次扣2分;迟到早退一次扣1分;升旗仪式无故不参加每次扣1分。

2.穿背心或拖鞋上班，每次扣2分;在办公室或其他教学区打牌、搓麻将、下棋等一些于教学无关的事每次扣2分;参加赌博的每次扣10分;乱丢纸屑、果壳、香烟头的每次扣2分;教师染发或上班戴首饰经提醒不改的扣4分;体罚或变相体罚学生每次扣5分;背后无原则议论，在教师中造成一定影响的，每次扣5分;打人或骂人，侮辱人格的每次扣5-10分。

1.贯彻党的教育方针，管教管导，不嫌弃后进生，认真做好流生工作，注意提高学生的全面素质，得10分。

2.歧视学生，撕扔学生的教科书、簿等每次扣2分;随便不让学生上课考试的，每次扣4分;每一名流生班主任扣5分;分配做流生工作，不做的扣5分，做二次以上工作，该生仍不返校，每一名流生扣2分;因某一教师讽刺、挖苦、体罚等引起流生的，每一名流生责任者扣5分;凡动员流生复学(已定为流生的)，每一名加2-5分。

1.安心本职工作，有一定的事业心和责任感，认真履行岗位责职，值日工作能接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成，得10分。

2.不服从工作分配，如班级工作、行政工作、办公室工作、教研组工作、双休日辅导、竞赛辅导等教育教学工作，或抓得不紧，比较松散，缺乏主动，得4-8分;体育教师、班主任在课外活动无故不下班的，每次扣1分。

3.学校布置各种上交材料，按时上交。不交的每次扣3分，迟交的每次扣1分。

4.指导培养新教师加2分;积极为学校做份外工作的加1-5分;教务处临时安排加课，一学期累计5节加1分，最高为4分。

5.值日工作认真做好。无故每少做一项值日工作(维持秩序、处理偶发事件、评分、公布成绩等)，扣1分。

6.眼保健操时间，任课教师不到班督促，每次扣1分。

7.监考迟到满5分钟的每次扣2分;监考不负责任，出现在考场内看报、抽烟、睡觉、随意出入考场等情况，根据情节轻重扣1-5分;出现事故者扣5-10分。

1.能遵守劳动纪律和学校规章制度，工作较勤恳，很少迟到、早退，出全勤，得10分。

2.一学期迟到、早退和外出六次，且与办公室主任请假的不扣分;超过六次的，每次扣1分;缺勤一天扣1分;旷工一天扣20分;旷课一节扣5分;教务处安排临时加课、调课不服从的，每次扣3分;缺勤一周内不补办请假手续的，加倍扣分。(以上迟到、早退、缺勤的应扣除照顾的部分;婚假6天、丧假3天内的不扣分)。

3.其他每违反一次劳动纪律扣1分。

1.能认真执行教师教学常规制度，得25分(具体见本章程4.8)。

2.开学初无教学计划扣3分，迟交教学计划扣1分。

3.上课不备课的每次扣5分，备课不按要求的每次扣2分。

4.上课经抽查有乱课现象的每次扣3分，其他不符合上课要求的每发现一次酌情扣1-3分。

5.作业布置不适量的每次扣1分，不及时认真批改的每次扣1分。

6.早读教师不下班的每次扣1分，不愿承担学校安排的辅导任务的每次扣3分，不进行培优扶差的扣1-3分。

7.复习无计划、无教案的扣3分，每月无一次单元检测的每少一次扣3分，批改不认真的每次扣2分。

8.辅导学生在县级比赛中获奖，三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分，市级分别加2分，省级分别加4分，全国级分别加6分。体育设团体奖加分，团体一等奖加10分，二等奖加6分，三等奖加4分。教务处安排而不辅导、不参加的每次扣3分。

9论文及其他评比获奖加分。县级三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分。市级、省级分别加2分和4分。

10.公开课加分。组内公开课加1分，校级加2分，片级加3分，县级加4分。

1.期未统考成绩在全县第9名的，所教学科不属于统考的，且教学效果较好，得30分。

2.以全县第9名为基准，每上一个名次加3分，每下一个名次扣3分。

3.教两门或两个年级以上学科且均参加统考的，以平均名次再加3分;一门参加统考，一门不参加统考，算统考成绩考核;中途接班的学科比原有成绩每提高一个名次加2分。

4.以上名次均为应考名次。

1.工作量达到规定要求，能完成职责范围的工作任务，得15分。

2.工作量少于规定的，由学校安排其他工作，不服从的，每少一课时扣3分。

3.工作量高于规定要求的，每超一课时加2分。

4.因病事假每少上一课时，扣2分;因病一周以上、函授一周以上的，每少上一课时扣1分;课不进课堂的(包括教务处临时安排)，每次扣3分;无故中途走出课堂，或串岗的，每次扣2分。

绩效考核方案

加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。

（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

预览：

附表一：各楼层联检基础管理部分 （权重:25分）

附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）

附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）

（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。 （二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。

年考核成绩。

（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）

+年底奖金=全年工资；

运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；

前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

绩效考核方案

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年月日。

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

考 核 指 标

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

a、xx年度销售目标为

绩效方案

b、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

a、企业年销售目标达成奖励

b、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效考核方案

为进一步加强辅导员队伍建设，正确评价辅导员的德才表现和工作绩效，充分调动其工作的主动性、积极性和创造性，认真履行岗位职责，更好地完成本职工作，并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。

全院本学年在岗的所有辅导员

每学期对辅导员进行一次考核，时间为每学期期末

（一）管理与激励相结合原则，重在发挥考核的激励作用，督促辅导员不断提高工作水平和能力。

（二）定性与定量考核相结合原则。

（三）客观公正和民主公开相结合原则。

（四）考评与奖酬相一致原则

辅导员考核内容（一级指标）主要为三个部分：职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标，共20个二级指标。

（一）学院考核：由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载，结合辅导员的工作实绩，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。

（二）系考核：由各系领导依据考评指标，结合辅导员的工作实绩进行打分，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的`30%。

（三）相关部门考核：根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度，由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核，结合辅导员工作实绩，填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。

（四）学生评议：通过问卷调查，全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。

（五）加分情况：由科研和个人获奖两部分组成，每一部分只取最高分值，内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。

1、科研

公开出版的著作，主编加5分，副主编加3分，参编人员加1分；公开发表与学生工作相关的论文，国家级刊物加3分，省级刊物加2分；承担课题情况，国家级课题主持人加5分，参加人员（前8位）加3分；省级课题主持人加3分，参加人员（前5位）加2分；校级课题主持人加2分，参加人员（前3位）加1分。

2、个人获奖

国家级加3分，省级加2分，校级加1分。

（一）考评结果分四个等级：

1、优秀：考核排名进前30%；

2、合格：考核排名处于中间50%；

3、基本合格：考核排名在后20%

4、有下列情况之一者，考核定为不合格：

（1）违法犯罪受到公安或司法部门处罚者；

（2）违反校规校纪，受到学校处分者；

（3）严重违背师德规范，学生反响强烈者；

（4）所带学生出现较大责任事故，并负有一定责任者；

（5）工作长期懈怠，不主动改进，经批评教育仍无改进者；

（6）重大活动组织不得力，造成混乱局面，影响极坏者；

（7）学生评价极差者（学生打分50%以上为60分以下）；

（8）不廉洁自律者。

（二）考核结果的使用：

1、经考核达到“优秀”等级的辅导员，下一学期发放基础津贴的150%；对于连续2年获得考核“优秀”的人员，授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号，颁发荣誉证书，予以表彰。

2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的人员，在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。

3、对考核结果为“合格”的人员，下一学期发放100%的基础津贴；对于考核结果为“基本合格”的人员，下一学期发放70%的基础津贴。

4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。

绩效考核方案

一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。

三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

绩效考核方案

1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

（一）明确化、公开化原则。

公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

（二）客观考评的原则。

考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

（三）差别性原则。

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

（四）反馈原则。

考评结果应反馈给被考评者本人。

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。

绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级。

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

（四）考核结果应用。

1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

绩效考核方案

绩效考核方案

本制度的目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

本制度将用于：  工作反馈  薪酬管理  职位调整  工作改进  员工发展

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(mbo)和关键考核指标（kpi）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循smart原则(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

关键考核指标（kpi）：该岗位的关键工作，以结果为导向；  学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（mbo）和关键考核指标（kpi）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（a）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（b）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（c）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（d）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任

（e）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度a级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为c者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为d者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

连续两个月e级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为e级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

本制度自颁布之日起实行。

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励