培训方案是为员工提供学习机会和培训支持，帮助他们全面发展并发挥潜力。培训方案范文10：创新思维与创意解决问题——创新培训方案。
全方位评估衡量培训效果的最佳方案
主持人观点：在wto规则的新环境下成功保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与发展，培训已不仅仅是让员工获得新技能以实现企业目标。许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台，甚至还把提供更多的培训当作留住员工的一种策略；他们往往忽略了一点，就是如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工作中。
实现成功培训包括六个步骤：清楚有待改革的情况--坚定的领导--使员工明确培训对自身的作用--具体计划--适当的方法--强化；其中任何一个被忽略，整个实施就极有可能失败。
有些经理人没有意识到他们在强化技巧上的重要性，也不具备做好这项工作的技巧或工具。最终由于其他工作的干扰，将强化培训技巧的任务丢在一边，培训的投资回报也就无从谈起。所以保证员工能够“实际应用”的秘诀不仅是选择适当的课程或培训师(通常是占去人力资源或培训经理太多时间的部分)，更重要的是培训体系能保证培训经理和机构可以更容易去支持、巩固和衡量员工的培训效果。
将静态培训转为“行动学习”
石天路：有一种较常见的情况，许许多多的培训都见不到实效。培训完后，经理们依旧被一个又一个短期任务目标压得直不起来。培训课上学到的知识不出一年就忘光了。我们希望改变这种静态的培训方式，而代之以“行动学习”计划。这样培训就变成一个在实践支持续学习的过程，并将受训者通过一个个非正式学习组织联系在一起，用共同的愿景、舒适的环境和灵感的碰撞来帮助受训者从自我学习中获益。
江南春：在培训中最重要的是让被培训者能真正的把培训的技能用于工作，让他们感觉参加这种培训是必要的有益的，培训内容应与实际结合起来，增强其实用性，而不是理论的培训。
arles:如果人力资源部或管理人员仅仅是为了完成培训任务，培训往往成为”休息时间”，在这种情况下，培训无论采用什么样的形式和考核都不会有什么很好的结果，对于公司来说，培训更应该和实际操作联系起来，跟员工的职业规划联系起来才能真正的起到培训的预期效果。
齐斌：没有实践的培训不会成为有效培训，因为培训的一个重要过程就是它的反馈。培训是传授、实践、反馈、再传授、再实践的循环过程。
从领导开始培训。
sarah：不要只培训普通员工，对管理层的培训同样非常重要。80/20原则告诉我们，错误只有20％来自员工过失，80％归咎于管理人员领导能力。首先要改善管理人员的思维方式与管理水平，让他们学会培训员工，并在日常对员工进行业绩辅导。
让员工在培训中增值。
谭定雄：在培训前，您是否有一个详细的员工资料库，记录员工过往的学习培训情况？他们在发挥优势作用处还欠缺些什么？然后有的放矢确定培训课程和策略。
培训的需求还来自部门经理、主管的实际工作需求，特定产品的需求，公司未来发展需要提前培训储备人才，以及员工自身发展成长的需求。因为需求的不同，所选择的培训体系和模式也就因地制宜。
吴尚好：培训应该让员工感到自己的企业是不断创新的企业，培训的理论重要性不如员工的这种感觉重要，员工能够在培训中增值，也是培训的重要目的之一。
徐剑：培训应从岗位要求出发。培训的基本目的是帮助员工掌握或提高岗位所需技能以利于公司总体目标的达成。其诱因可能是员工岗位变迁、企业动作流程改变、公司业务转型或其它。在此必须提到的一点是：受员工欢迎的培训一定要兼顾到员工发展的需求并顾及到员工的感受。许多公司的培训没有取得预期的效果在很大程度上是因为忽视了此点。在知识经济时代，员工与企业共成长应是公司立身之本。
培训是企业核心资质的培养。在今天，创新己被广泛认为是企业生存和发展的核心资质（如果我们将一个个企业比拟为个人的话）。但追根溯源，持续创新是建立在不断学习的基础上的。
培训效果来自系统管理。
雷赢：如果把培训作为一个系统工程来考虑，培训效果无法落实到实处就有很多原因：既有企业对培训的目标、效果、作用、培训在企业发展中的战略地位缺乏正确的认识的原因，也有在培训项目执行前对企业和员工的培训需求把握不准的原因，有选择了错误的培训师的原因，也有企业缺乏培训的新观念，新技能运用的工作环境和文化气氛。这些都不是最重要的，重要的是企业的领导者没有把培训当作推动变革的一个环节。许多企业培训时领导者并不参与。象团队建设这样的课程，很难想象，如果领导者本身不投入，不带头学习，培训的效果能有多好？我认为要把培训效果落到实处，企业必需作好下面几点：
2、建立企业系统的培训计划。说句不客气的话，中国有许多中型企业连一个象样的年度培训计划都没有。
3、了解自身资源，目前有必要花钱吗？内部有合适的培训师吗？外部有适合的培训师吗？
4、对培训项目的执行加强领导，培训要由上而下，而不是相反。许多企业的问题出在领导者和管理者身上，而不是出在基层员工身上。
5、在企业中建立冒险和尝试的气氛，鼓励员工将新的思维、新的理念和工作结合起来。领导者要善于抓住细小的改变，对其鼓励、肯定。扩大改变的战果。
全方位评估衡量培训效果的最佳方案
（一）需要解决的问题。
（二）达到的水平及具体目标。
二、培训评估人员的组成。
（二）资料收集收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。
四、培训总结。
（一）培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。
（二）信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。
1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
2、管理层对培训工作的支持度。
3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。
全方位评估衡量培训效果的最佳方案
青岛市做为首批国家级课改实验区，从2001年9月开始启动基础教育课程改革实验。在实验启动时，青岛实验区课改领导小组就充分认识到，能否通过扎实有效的培训建立一支高素质的干部教师队伍，是课程改革成功与否的关键。而要抓好培训工作，就必须建立科学的培训机制，确定恰当的培训内容，选择有效的培训方式，寻求最佳的培训效果。一、加强领导，建立科学的培训机制我市教育局首先成立了由分管局长任组长，师范处处长、教研室主任为副组长的培训工作领导小组，有关处室分工协作，确保管理者、培训者、实验教师的培训有序进行。教育局首先从培训对象、培训目的、培训内容、培训方式、培训效果评估等几个方面提出了明确要求，各实验学科成立了学科培训小组、中心集备小组，具体负责各学科新课程的培训和实施，各区市也成立了相应的组织机构，形成了各部门共同参与、上下贯通、分工协作的培训网络，使培训工作有了组织保障。同时，我们还提出了“一个坚持、两个结合、三个确保、四个到位”的工作思路。即坚持“先培训，后上岗，不培训，不上岗”的原则，让所有参加实验的人员做到理论与实践相结合，培训与科研、教研相结合，确保培训的全员性和连续性，确保培训的时间要求，确保培训的实效性，保证培训活动不搞形式，不走过场，切实起到培训应有的作用，使所有参与人员思想认识到位、组织管理到位、跟踪指导到位、检查评估到位。二、立足实际，确定恰当的培训内容在实验启动阶段，我们确定培训的对象包括：培训者――主管教学的领导、教研员、部分特级教师；管理者――教育行政和业务部门的干部、中小学校长、中层干部；实施者――各科实验教师；参与支持者的培训――学生家长。他们对实施四级培训，即由国家教育部专家组成员对培训者实施的一级培训；市教育局组织的对所有校长、教研员实施的二级培训；教研员为主组织的对实验学科教师实施的三级培训；由学校负责组织的对本校教职员工和学生家长实施的四级培训。培训具体内容有新课程改革的指导思想、教育理念、改革目标以及相关的政策措施和各学科课程标准的解读、新教材分析、信息技术等。管理者培训的重点放在领导观念的转变上，实施者培训的重点放在教师素质的提高上，参与支持者的培训重点放在思想的接受上。三、开发资源，选择有效的培训方式在培训方式上，我们采取了专家报告、专题讲座、案例分析、参与式研讨、作业论文、集备交流、说课评课、现场参观、课题研究等。还针对实验中的共性问题开展专题性培训；组织实验学科教师参加省际间的研究培训；对非实验年级教师进行渗透性培训等。在各类培训中，我们力求做到：内容新――课程理念新，课程标准的目标新、教学方式和师生关系新；方法活――采用专家讲座、案例分析、反思教学、参与式讨论等研讨形式；效果实――备课时要想到、教学中要做到、课后要反思到，使培训真正切合教师的实际和需要，具有针对性和实效性。1．理论指导课改我市先后邀请了教育部、北京师范大学、华东师范大学、陕西师范大学、上海教育科学院等20余位专家到青岛进行课程改革的专题报告，树立崭新的课程理念。我们还多次邀请“课标组”以及北师大出版社、人民教育出版社、江苏教育出版社、湖南教育出版社、教育科学出版社等30余位专家进行专题讲座，把握《课程标准》的精神实质和科学内涵，帮助实验教师解析教材，与实验教师交流对话。2．实践探索课改课改启动以来，我市每年寒、暑假都要组织教师集中培训，帮助教师在更高层面上理解教材编写意图，探求使用教材的策略。各科教研员还在我市“十大优秀教学法”的基础上与老师们一起探讨新课程体系下的教学方式与教学模式。教研室主任经常带领各科教研员到学校进行课改调研，及时了解情况，总结经验，发现问题，解决问题，号召大家在学习中实践，在实践中探索，在探索中提高。3．网络交流课改信息技术在教学中的应用，是世界教育发展的趋势，是课程改革自身发展的需要，是基础教育课程改革的重要内容。我市教育局非常重视信息技术的开发与建设，通过加大教育投入，为课改创造条件。我市创建的青岛教育信息网和青岛普通教育教研网上都开辟了“课程改革”专栏，设立了“专家报告”、“课改培训”、“经验交流”、“教学评价”、“校本课程”、“研究性学习”、“课改信息”等子栏目，使之成为课改信息交流、意见争鸣的重要平台。4．总结反思课改课改实施两年多来，我市先后组织召开5届青岛市基础教育课程改革实验工作研讨会，每届研讨会教研室都精心确定讨论议题，如“学校管理制度的重建”、“教学方式与学习方式的转变”、“教学评价的改革”、“校本课程的建设”、“研究性学习的开展”、“校本教研的`实施”等，围绕议题进行专题研讨；并通过公开课与开放课展示新的教学方式与学习方式；运用参与式研讨方式，探讨课改中的问题与对策。会务工作人员还及时将研讨的结果进行整理，并以《课改简报》的形式，于第2天印发给与会代表达成共识或引发更深入的思考。此外，教研室还根据课改的实验进程，围绕课改重点、热点问题先后编写了《通识培训手册》、《与课改同成长》、《教学方式与学习方式的转变》等有关课改的专辑约300万字。这些成果真实记录了我市两年多的课改历程，反映了大家在课改中的所思所想，凝聚着大家从事课改实验工作的辛勤汗水和集体智慧，也成为课改培训的重要资源。四、严谨务实，寻求最佳的培训效果在培训过程中，我们注重提高培训的实效性，加强对培训效果的反馈与检测。如通过写体会、谈感想、出简报以及培训效果测试等多种方式把握培训效果，及时总结培训经验。每一次集中培训都对参与培训者建立培训出勤记录，对达到基本要求的，发给《新课程培训合格证》，并纳入继续教育学分记录；各学科每一次集中培训结束后，都要评选一定比例的优秀学员，都要出一期《培训简报》，以展示培训效果。通过进行课改系列培训，大家明确了素质教育的宗旨是提高国民素质；重点是培养学生的创新精神和实践能力；核心问题是课程改革；而关键则是考试与评价的改革。大家明确了课程改革的总目标、具体目标和六项基本任务，进一步提高了思想政治素质和职业道德，树立了全新的教育理念、完善了专业知识结构，掌握了现代教育技术。干部和教师的整体素质得到提高，为课改实验打下了坚实的基础。(作者单位系首批国家级课改实验区)。
全方位评估衡量培训效果的最佳方案
企业内部培训设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，企业内部培训设计已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。企业内部培训设计是否合理,直接关系到员工工作的积极性及稳定性。因此，加强人员管理，设计具有竞争性的企业内部培训设计已成为公司生存和发展的当务之急。本文以xx公司为例，在了解其现状的基础上，通过企业内部培训设计相关理论研究,对该公司员工进行企业内部培训设计。希望通过本文的研究，对xx公司员工企业内部培训设计提供一定的借鉴。
关键词：企业内部；培训效果；效果评估；企业内部培训设计。
1绪论。
当今民营企业的发展迅速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业的寿命不超过30年，研究发现，导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。
本课题面向中小企业xx实施过程中来分析设计员工培训，以xx公司为研究对象，通过企业实地调研收集企业在xx实施过程中的员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施erp的组织变革背景出发，分析xx实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合xx实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。
如果在内部培训的初期，考查内部培训的需求，培训对象知识、技能，工作的态度和工作成效制定的内部培训目标和计划；在企业内部的培训当中，根据合适的目标选择适合的培训人员与适宜的环境，监测培训的内容是否会与之前设定的不一样，监控培训的进度与中间的效果；在内部的培训之后，评估这一次的培训成果，把培训的效果与工作的绩效相结合。所以此次，内部培训的成果有效转化率就会有大幅度的提高。这样一来，内部培训效果评估工作就是培训过程中的重要环节。
中小型企业的管理者不应该只是把企业的注意力停留在加大内部的培训资金投入，或者是改善培训的方法和技术的问题之上，而应该转移到内部的培训效果评估上来，加强对内部培训的效果评估工作的重视度。这样才可以让企业对员工的内部培训投入达到预期的目标。本文正是在这样的背景下，选取作为小型企业单位的jdb公司，分析公司内部的培训现状并设计培训的效果评估方案，希望以此给其他小型企业单位在培训效果评估方面得以启发。
2理论综述。
2.1培训项目效果评估相关理论。
2.1.1培训项目效果评估的概念。
培训效果是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
培训测评评估：在做系列培训前都会替学员进行简单的测评，在做完系列培训后，我们将再次用测评系统再做一次测评，了解到培训后员工是否真正有所提升。
员工培训总结：员工完成系统培训后都要求做培训的总结分享，大家一起分享再次帮助提高。培训员总结：培训员通过数据了解学员整理的培训效果情况，通过数据不断总结改进后续培训的组织与课程体系，更好的帮助员工提升岗位胜任力。
一、定性评估与定量评估相结合的原则。
二、评估标准的科学性和可测性原则。
三、评估的测验性和诊断性原则。
四、综合评估与重点评估相结合的原则。
五、实事求是原则。
评估的结果应该是客观的，符合员工与企业实际的，这样才能让培训起到真正的意义，如果是凭借着自己的主观思维去思考的话，那么就不会有真正的评估意义在所以要根据评估的初衷，对评估的现状做出判断，坚持实事求是。
六、参与性和团队协作原则。
培训评估要求所有的企业成员都积极参与到评估中来。因为评估包括：投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识;如何计划、贯彻、实施评估工作;花多少时间用于评估等等。让评估的过程高效能的地进行，每个人都发挥着重要的作用。
2.3培训项目效果评估方案设计的流程确定评估的目的明确评估标准：评估标准就是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标，是用来测量培训与开发过程和成果的参照系。
制定评估方案：评估技术（模型）的选择；评估人员的选择；评估对象的确定；评估时间/地点。信息收集―信息来源：需求分析报告；项目计划；课程反馈表；知识测试答卷；角色扮演记录；学员行动计划；访谈、问卷、现场观察等。测量分析撰写评估报告评估结果沟通决定项目未来：保留并继续实施评估效果好的项目；对某些环节有缺陷的项目进行改进；暂停甚至取消评估效果差的问题项目。
3xx公司现状。
xx成立于1984年，经过二十多年的风雨历程，已经成长为一个以饮料生产为主导产业，拥有享誉全国的知名饮料品牌――健力宝，并涉足制罐、塑料、包装、调味品、房地产等多种行业的大型现代化企业集团。
xx集团拥有多个知名品牌：健力宝、第五季、爆果汽、爱运动、a8、宝丰等，其中健力宝是饮料业务的核心品牌，已有二十多年的历史，在全国范围内享有极高的知名度。近几年健力宝的增长速度远远落后与中国软饮料的年均增长速度，全年营业收入为19亿，剥离白酒等非主营业务后，近几年销售额粗略估算在10亿-18亿间。虽然在全国均有布局，但是优势区域局限于乡镇等三四线市场，一二线城市市场销量欠佳。在陕甘宁、山西销量不错；尤其是在海南和新疆区域有极高的知名度和认可度。
4.1评估方案设计指导思想。
科学的培训效果评估不但可以真实地了解到学员的学习状态和学习成果，使学员有端正的态度和明确的目标。而且对于培训师来说，也更加容易检验教学的得失、调整教学的方法和内容，从而改善教学工作的成果，最终提高公司的效益。
关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。
4.3评估方案的选择与改进。
删去明显不宜实施的方案-解决方案一定不能产生明显不宜实施的影响。
一、考虑组织的适合性-解决方案必须能够获得管理层承诺，适合客户和战略目标，组织价值和文化。
二、建立解决方案选择矩阵-解决方案的价值必须基于数据和事实的基础上来决定。矩阵一般可包括四个主要因素：sigma影响、时间、成本和收益及其他影响。
三、确定评估标准的权重-解决方案选择矩阵的每一个主要因素都应按照相对重要性来设置权重。
四、确定sigma影响-解决方案必须对流程达到理想的sigma水平有显著影响。
五、评估时间影响-全面实施解决方案并达到预期的业绩改善所需的总时间。
六、评估成本收益影响-总的成本和企业在实施后实现的收益的关系。
七、评估其他影响-在决策制定的过程中，组织希望考虑的重要影响。通常有安全性和士气。
4.4六级内部培训效果评估方案设计经过与国内外多种培训效果评估理论的分析、对比，结合国内培训评估研究的成果，在菲利普斯五级投资回报率模型基础上，结合公司的架构、规模、企业文化和未来规划，量身定做出一套合适企业内部的培训效果评估方案。即“六级培训评估方案”。这个方案最简单明了的特点是方便、经济、容易操作和有力反馈。它将帮助企业高层管理者掌握培训对工作绩效和对业务成果的影响。
4.5内部培训评估组织与实施内部培训的评估主体可以是一个独立的个人，有承担社会责任的.能力；也可以是一定的社会群体。可以是企业内部的人，也可以是非公司企业的人。
一、内部评估主体。
内部评估的主体通常有人力资源部门和评估专家小组。人力资源部门不仅仅是培训评估的主要构成人员、企业培训的教练员，同时还是企业的专业顾问，在培训评估的过程中，人力资源部门占主导地位，需要完成整个评估方的设计、执行。
二、外部评估主体。
果评估的主体都来自公司内部，有可能因为观察角度和立场过度一致而导致评估结果不准确，因此需要引入外部评估者――客户。他们是公司服务情况和产品质量的受众。
三、确定评估权重。
评估主体的客观性和重要性是相对的，不能把评估结果平均分配，这就需要设计出评估主体的权重配比。通过权重的确定对各项评估主体的作用进行有区别的分析，从而更加准确地反映评估主体对评估结果的影响程度。
4.6评估结果反馈评估工作的最后，需要撰写培训效果评估报告。报告可以有两份。其中一个报告较为简单，用于呈报给公司管理层，另一份比较详细，用于公司存档。
5.总结。
人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，由于培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投进有产出，能增值。培训与开发不但是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投进1美元，产出达3美元。长时间来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只重视对物的投进而忽视对人的投进，这是导致部份企业观念陈腐、素质降落的主因。培训与开发是一种共赢投资，即培训不但通过员工自觉性、积极性、创造性的进步而增加企业产出的效力和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业构成人力资源的良性循环。
管理的进程就是培训与开发的进程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种熟悉，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的条件。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具有实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训把握本身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。
更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主张识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境地提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的进程。人们的熟悉及行为取决于从他人那里接受或凭自己取得的信息，这类信息决定了人们在工作乃至平常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。
所谓管理的进程，就是帮助员工把握上述相干信息的进程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其熟悉和行为，从而到达管理的目的。
从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、唆使、要求以培训的情势下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以发掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不但为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激起员工的干劲和热情。
培训效果评估方案小编
（一）需要解决的问题。
（二）达到的水平及具体目标。
二、培训评估人员的组成三、培训效果的实施。
评估层面名称评估内容评估示例1受训学员反应主要是了解员工受训后的总体。
感受，对培训内容、教学方法、材料设施等方面的评价。
问卷调查小组座谈2学习的效果学员掌握了多少课程的内容笔试课堂表现3学员行为的改变培训后，对工作行为和在职表现方面的变化进行评估观察法（受训者直接领导、同事、下属对学员的评价）4培训产生的效果培训是否对企业的经营结果产生直接或间接的影响通过企业部门指标来衡量，如生产率、投诉率下降等。
（二）资料收集。
收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。
四、培训总结。
培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。
（二）信息反馈。
培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。
1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
2、管理层对培训工作的支持度。
3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。
培训效果的四级评估方法
具体内容如下：
培训效果第二级 - 学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
定性评估方法是评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价。定性评估法有很多种。如1、论法2、观察法3、比较法4、问卷调查法。这些都在定性分析的范畴。
不管再好的方法都有着其本身的优缺点。定性分析方法用来评估只是对培训项目的实施效果做出一个方向性的判断，也就是说只是一种好与坏的判断，并不能得到一种数量化的结论，使效果不能达到一种正确的结论。
定量分析方是对培训班作用的大小、受训者行为方式改变程度以及企业收益的多少给出数据分析，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。
在培训效果中往往都是需要有培训方案的。培训效果的形式又是多种多样的，因此一种评估方案的指标形成一个完整的体系。
企业在培训中所获得的往往是硬指标，如节约时间、生存率提高、产量增加、利润增加等等。在定量分析方法中这几种方法是比较经常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c这种表达式来计算培训收益。2、等级加权分析。将培训效果的评价指标进行加权量化，由此获得的评价结果与培训前的相应评价进行分析，以此评估培训效果。3、培训的可信度。由于评估人员的素质有高有低，所以培训活动也是多因果的。为了让评估的效果更加零令人信服可采取前侧——后侧评估方案、后侧——对照组评估方案。企业影注意评估方法的科学性和评估人员的素质。企业应尽量避免让培训组织者自己进行评估或评估人员于被评估对象间存在个人恩怨、权利斗争等情况。
培训效果评估数据的整理与分析。一般来说对收集来的评估信息不仅要归类、单机、建立数据库，还要进行必要的统计分析。在对数据进行分析时，会用到一些统计方法。一般来说，有三种统计方法经常用，即平均差异检验、方差分析、相关趋势分析。
培训效果评估总结
在员工的培训中，过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中，通常也会有"过程指导"的内容，但大部分员工经过"过程指导"后仍是一知半解，达不到管理者的要求，主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。
经过总结分析，发现过程指导有五个关键要素，这五个关键要素缺一不可。
员工过程指导的`五个关键要素分别为：1、样板；2、协同；3、观察；4、纠正；5、强化。
样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。
培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。
协同即带领、陪同员工完成各项工作。
培训者按工作标准做出样板后，要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使被培训者更理解样板内容，另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。
观察即通过对员工工作的全过程进行观察，以了解员工工作中的优缺点。
经过"样板"和"协同"后，被培训者已具备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选取不影响被培训者工作的位置进行观察，并进行记录，对做得不足的地方进行标注。
纠正即根据观察被培训者工作的结果，指出做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。
纠正是确保过程指导效果的一个重要环节，但培训者在纠正时要注意以下几个要点：
1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬，最好是当众表扬；
2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边，单独进行讲解，同时多做演示动作，以加强记忆。
强化即按照样板标准坚持做下去，最终形成习惯。
强化是一个长期的过程，培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做，而且要根据样板标准做出考核指标，没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后，被培训者也就可以"出师"了。
培训效果评估制度
安全培训效果评估制度为了验证培训项目的`作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。
培训评估的内容主要有以下四个方面：
（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。
（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。
（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。
培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。
培训效果评估调查
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
3、您对培训组织者所提供的服务是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
4、您对培训讲师的表现是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
5、您认为所讲授内容是否满足了您的学习需求？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
6、您对培训内容的创新性是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
7、培训内容回到工作岗位后的可利用情况？
很多〇多〇比较多〇一般〇少〇。
8、您对培训的建议：
员工培训效果评估
新年伊始，又会有一批新人进入企业，为了吐故纳新和发展的需要，企业都会注入新鲜血液。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
然而，企业培训讲师谭小芳在长期的培训、咨询过程中，发现很多企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，在这里，简单阐述一下个人的想法。首先，我们要搞清楚新员工培训的目的：
1、明确责任和权力
对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。
新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。
这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
2、统一核心理念
新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。
企业发展需要合格员工，更需要优秀和卓越的.员工，如何帮助提升新人对企业的认识、角色认知、职业道德、敬业精神、责任意识、职业心态、职业规范、人际关系、有效沟通等等职业化素质和培养高效工作的能力，以便尽快适应工作挑战，欢迎参加谭小芳老师的《新进员工职业化培训》课程，本课程是“道”与“术”的完美接合，如果说面试应聘技巧让您看起来“像企业需要的人”，那么参加本课程训练将让您如何做到“成为企业需要的人”，将为您解读如何成为职业精英，如何成为企业争取的人才。谭小芳老师表示，在企业中，新员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：
短期效果评估：
针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。
中期效果评估：
可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。
长期效果评估：
可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。
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培训效果评估制度
管理制度及操作规程是企业的管理规范，作为员工的行为准则，具有规范性、强制性、科学性。为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，确保安全生产的目的，公司的20xx年8月份组织编写、下发了《管理制度汇编》及《操作规程汇编》，并按要求进行了培训。为了更好地执行相关制度和操作规程，公司特组织培训效果评价。
为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，更好地执行相关制度和操作规程，确保安全生产。
公司根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范aq3013—20xx》，成立了安全培训效果评价小组。
根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范aq3013—20xx》，由理论问答考试及技能现场测评方式，对培训效果进行综合评价。
公司全体员工及管理干部。
育职工遵章守法、遵守各种安全管理制度、预防杜绝事故和职业病发生。通过制度及程序文件控制管理，及时修订规章制度及操作规程、及时检查规章制度及操作规程的执行情况，提高了员工的安全意识，并能够自觉地遵守本岗位有关的程序和法律法规的要求。对规章制度及操作规程的运用，将适用于我公司的建立的安全方针目标时，首先考虑符合规章制度及操作规程要求。培训学习有两种形式：一是通过每周五的班前活动日组织学习，并安排有抽查职工学习掌握情况。二是通过安全板报公布最新发布的法律法规及其它要求。可概括为安全态度教育、安全知识教育和安全技能培训三个方面。
1、安全态度教育。
经查公司主体责任感较强，规章制度和操作规程是规范作业，减少安全事故的发生，避免和减少人员伤亡和财产损失，降低生产风险，保证安全生产的关键。个别的管理干部仍需加强教育和培训，认为规章制度与己无关，特权意识较强，需要进一步加强教育。具体的安全态度教育是一项经常的、细致的、耐心的教育工作，应该建立在对管理干部的安全心理学分析的基础上，有针对性地、联系实际地进行。
2、安全知识教育。
好安全管理工作。经查，公司的规章制度和操作规程严格遵守国家的规章制度规范标准的要求，这方面的教育应不断加强。
3、安全技能培训。
公司结合每个车间生产单元的工艺流程、物料特性逐一进行了风险评价，根据评价结果分别制定完善具有针对性的操作规程和规章制度。对入厂人员培训入厂须知及安全注意事项；国家安全生产的法律、法规、规章、规范，企业的安全管理制度和规定；企业及作业场所的概况，对主要危害因素（氨、酸、碱、氢气、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氢、甲醇等）了解及防护措施；重大危险源与化学事故应急救援，当出现突发事件时，如何听从有关人员的统一指挥，做好自我防护等知识；作业现场的安全注意事项，作业现场的防护设施的使用方法；典型事故案例及突发事件下的个体防护措施等。在日常工作中，各车间严格按照应急预案进行演练，提高应急处置能力。有的管理干部有规范作业的愿望，也学习了公司基本的规章制度和操作规程，但在实际操作时却出了事故，就是因为安全技能不规范，力不从心的缘故。要实现从“知道”到“会做”的过程，待进一步加强安全技能教育。
为了进一步做好安全教育培训工作，评价小组提出改进措施：
1、要建立和发展安全教育培训的阵地。
设备。有了安全教育培训阵地，就能为安全教育创造有利的条件。
2、安全教育培训要坚持经常化。
要重视经常性的安全教育培训，做到警钟长鸣，防患未然。要有计划地把集中教育和经常教育有机地结合起来。
3、教育方式方法要灵活多样。
结合事故案例进行教育，使人触目惊心、印象深刻，给人以启示警戒，久久难忘；模拟性的安全训练能使人迅速牢固地掌握规范操作的技能；竞赛性质的教育方法能激励人进取，而且生动有趣。总之，要根据各个单位的实际情况，有所发展，有所创新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、个性特点。
对个别容易出事的人要从心理上、个性上分析他的安全意识差产生的原因。有针对性地进行个别的教育和引导。
培训效果评估调查
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
职工培训效果评估
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
培训项目效果评估指标
c公司成立于2002年，在2002年-2012年长达十年成长过程中，先后进行过3次资源重组，第一次是资金重组，第二次是业务重组，最后一次是人力资源重组。前两次重组后企业并没有发生多少变化，而最后一次重组是在企业出现严重困境的情况下进行的，这次重组引入了人本管理思想，把企业核心资源确定为人力资源并加以整合，对重要岗位做了调整，大胆启用新人，结果企业迅速起死回生，并连续创造出骄人业绩。为了总结经验探索规律，进一步提升企业核心竞争力，将人本管理思想植根于企业人力资源管理活动的始终并逐步深入，撰此文与同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的贡献” 的管理理念，具有心理趋向性和目标取向性，它是管理者的一种心理活动和思维倾向，要通过实践活动才能产生社会作用。
（二）人本管理：人本管理是以人为中心的科学管理方法。如果说人本管理思想是一种心理思想活动，那么人本管理就是在这种思想活动的支配下作出的实践活动。前者是想事，后者是施事。
人本管理是顺应人性的特征的动态管理。人人都有勤劳、积极、光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何通过管理手段进行积极有效的诱导。论据：台湾的著名管理大师陈怡安先生用很简洁精辟的语言道出了人本管理的精义：“点亮人性的光辉，实现生命的价值，共享繁荣和幸福”。人本管理就是要使员工能够在充满人性化的、喜悦温馨的工作氛围中充分地调动和发挥主观能动性和创造性，从而实现人生价值，达成企业目标。在人本管理活动实践中，管理的首要使命就是能点亮企业员工人性中光辉的一面，引导他们走向健康人生，达成职业愿景。
二、人本管理思想在人力资源管理活动中的应用
（一）、激励管理：激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的主观积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作成就也就越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励管理主要包含两个方面，一个精神激励，一个物资激励。
精神激励一般是通过奖杯、奖牌、表彰等形式实现，是荣誉的象征。所谓精神激励其实说到底，还是建立在物质激励基础上的，精神激励的结果最终还要回到物质激励上来。
激励管理是人本管理的核心内容，而物资激励又是激励管理的核
心内容。激励应当是一种持续性的管理手段，如果在管理活动中激励管理不能坚持持续性，那么激励的效果也不存在持续性。
（二）、情感管理：所谓情感管理，就是管理者以发至内心的真挚感情，在管理活动中与被管理者之间的情感联系和思想沟通，满足被管理者的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。
情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。情感管理的宗旨就是为了平衡企业与员工之间的利益矛盾，谋求企业与员工共同发展的管理手段。情感管理在我国企业管理中具有特别重要的意义。中国传统文化是一种伦理型文化，伦理型文化往往要依赖情感的纽带来维系。中国古代先哲对情感管理的作用有过许多精彩的论述，地方官讲“爱民如子”；讲“爱兵如子”；孔子论王道时告诉统治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。种种见解与现代的情感管理理念如出一辙，这是中华民族情感文化的传承。
情感管理的本质就是尊重被管理者的尊严与价值。尊重被管理者就意味着要有效满足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境、发展空间、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的沟通环境，给员工以幸福感、光荣感和成就感等等。
（三）、个性管理：个性既情商，是指一个人相对稳定的'、具有一定倾向性的、并且能偶影响他整个行为使之与他人有所区别的心理特征的总合。人在事业上的成功与失败，不仅与他的智商高低有关，更与他的情商也就是个性有关。在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。因此，作为人力资源管理者必须重视培养员工的优良个性品质。
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如何做好培训效果的评估
无论是哪个行业的培训，效果的评估都不是件很容易的事情。由于培训有时候是一个系列的课程，会有较长的培训周期，因此，我们会发现要真正说明其中某一次培训的效果如何，无疑是有困难的。就算是比较容易判断培训效果的产品类培训，如果想要对每个受训学员的培训效果做出有效的分析也是有难度的。
但是，作为一个完整的培训流程中的不可或缺的组成部分，培训评估是必不可少的。这不仅能够帮助企业确认培训效果是否达到了预期的标准，更能帮助培训管理部门对每年的培训支出费用做出有效地估算，从而令有限的培训成本能够得到最大限度地利用。
呼叫中心作为一个几乎全量化管理的行业，将其数字化管理的特点运用到培训效果评估管理时，上述的问题在一定程度得到有效地解决。在此，笔者就自己在呼叫中心中的实际培训工作经验，和大家分享一下数字化培训评估的一些想法。
一、培训评估的类型
一般来说，培训评估的管理流程可以简单描述如下：
如流程所示，根据实际需要，我们可以将培训的评估工作分为两大类，一类称为培训效果评估，一类称为培训效益评估。培训效果评估，主要是对培训所取得的实际效果进行分析，即检测学员在接受培训之后是否能将相关知识运用到实际工作之中。培训效益评估，主要是从成本管理的角度，对某一培训项目进行全面的收益分析，进而来判断该培训项目是否值得推广，其性价比是否最高。
二、数字化培训效果
如何做到培训效果的数字化？其关键就是要在培训评估过程中做好各项记录工作，使其能够实现定量分析。一般来讲，我们可以将一次培训的效果评估工作从这次培训的课堂讲授结束开始计算。一次完整地培训效果评估可以分为培训现场效果评估与实际效果检验两个部分。
1、培训现场效果评估
如上表，在进行培训现场效果评估时，先要准备好一份调查问卷，当培训课程结束时，马上组织所有受训学员填写问卷。这张调查问卷主要涵盖课堂气氛、教学方式、课程内容、讲师专业性及学员培训心得等方面的问题。通过分析学员的填表结果，我们就可以清楚地知道这次培训的现场效果如何，就课堂效果来说是否达标。
这里，需要注意的是，在设计问卷时，要考虑到之后的统计分析，所以，问卷中的答案可以选用表示程度差异的词语或用数字来体现问题的取值变化。如：
总之，现场效果的评估作为培训效果评估的第一环节，它往往可以帮助我们及时发现培训可能存在的问题。一般来说，培训课堂现场缺少互动、学员参与较少的培训，其实际的效果不一定会理想。当然，一些非常生动、热烈的培训现场也并不意味着学员的实际掌握就好。因此，我们必须对实际的培训效果进行进一步的检验。
2
、实际效果检验
在对培训的实际效果检验时，我们通常需要质监部门的协助。具体来说，从培训结束的第二天开始至以后的一个月内，质监部门的qc（质量控制员）或qa（质量分析员）将针对此次培训的内容进行针对性的监听打分。假设这是一次关于电话礼仪的培训，那么，在培训结束后的录音监听过程中，质检员将更加关注质量评分表中有关礼仪礼貌和规范用语方面的内容。
对于实际效果的检验，关键是看培训效果评估周期结束时的历史质监成绩的比较，可以以最终的图表形式来反映培训前后有关培训内容的质监成绩变化。（图1-图3）
依旧以电话礼仪的培训为例，图1和图2分别是六位学员培训前后一周的电话沟通技巧的质监成绩，从图中我们可以清楚地看到每个学员在培训前后的变化。同样的，我们也能对整体的实际培训效果进行对比（如图3）。
通过实际效果的检验，我们将更准确地把握培训的结果。并且，由于这样的实际效果检验能够按照不同的学员进行细分，因此，我们还可以针对这一结果对部分没有取得理想效果的学员进行个别的辅导，通过纠错等形式巩固这次培训内容。
三、做好效益评估
对于企业内部培训来说，如何在有限的培训资金投入下，为企业带来最佳的培训效果，这就需要我们做好培训效益的评估工作。我们不需要对每一个单独的培训课程进行效益评估，但是，我们必须对培训周期较长的培训项目进行效益评估，对所有的外训课程的效益进行评估，对年度、季度的培训效益进行评估。
有关具体的效益评估方法可以参考财务管理中的成本管理内容，在此不做赘述。但是，我们需要强调一下的是，为了做好培训的效益评估，在平时组织开展培训工作时，一定要做好培训课程历史记录，要记清具体的课程时间、参与人数以及培训资金，这三项内容将关系到最终的效益评估的真实性。
呼叫中心离不开员工培训，而一次真正有效的培训将会给一线的工作人员在工作上带来实际的帮助。我们相信，在数字化管理的思路下，量化的培训评估方式，必将为培训管理部门提高培训效果发挥重要的作用。
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培训效果评估调查问卷
亲爱的志愿者：
您好，首先感谢您抽出一部分时间来完成这次培训效果评估问卷！下面请您仔细阅读，并如实回答。
1.您认为此次的培训内容对您是否有用？
a.非常有用b.一般c.没用。
2.您认为此次的培训师如何？
a.很好b.一般c.很差。
3.您认为此次的培训时间是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理。
4.您认为此次的培训方式是否合适？
a.非常合适b.一般c.一点也不合适。
5.您对此次培训内容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一点没掌握。
6.鉴于本次的培训，您愿意参加下列哪一种形式的培训？
a.内部人员传授经验法。
b.外聘讲师定期培训法。
c.户外拓展培训法。
d.视频教学法。
7.您对本次培训的整体效果如何？
a.非常满意b.比较满意c.一般d.不满意。
8.您觉得此次培训有没有需要改进的地方，请简单谈谈。
再次感谢您的参与，祝您工作顺利！
培训效果评估调查问卷
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
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7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
如何进行培训效果评估
对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；
四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。
显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。
第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。
这样做之后，不仅排除了一些不切实际的培训申请，而且能保证培训的质量，让培训发挥真正的效果，为企业创造更多的价值。