无论是在工作、学习还是生活中，答谢词都是一种表达感激之情的重要方式。在写答谢词时，我们要注意传达感激之情，同时要避免过多的夸奖。以下是一些从实际生活中提取的答谢词实例，欢迎大家一起分享学习。
当冲突发生时该办手抄报篇一
当与老板发生冲突时，你可以做些什么来保护自己的问题，这取决于你处在食物链上多高的位置，他处在食物链上多高的位置，公司的业务有多大，他的老板是什么类型的人，以及，你对所有这一切的反应是怎样的。
在任何冲突中所要做的第一步就是要检查自己的行为。但是，在你检查了自己的行为并进行了必要的改变之后，以下是你需要考虑的一些事情。
老板的地位非常高而你并不是：人力资源部一般比起每年挣6万美元的家伙会更有意倾向于相信每年挣30万美元的家伙。不公平？当然。符合逻辑？同样也是当然的。副总裁（vp）年复一年地因为工作出色而获得回报（无论是不是这样，那都是另一个不同的故事了），所以相信他的一面之词是非常容易的。下层员工并没有这样的记录。但是，大型的公司在因为工作表现而解雇某人之前，往往都会进行有着严格要求的长期性的项目。如果你的身处高层的老板不喜欢你，那你就需要非常努力地去工作以获得信誉。
老板和你都身处高层：他是一名高级副总裁（sr.vp），你是一名副总裁，那么，你可以向你的同职同事（其他的副总裁们）和他的老板提出投诉。因为你的头衔和你的工作表现，所以你有信誉——直到你失去它为止，这很可能会在非常短的时间内就发生。在这个层级上的'人实际上会更快地被解雇，因为工作表现不佳者带来的影响是广泛而深远的，不过你会更容易获得遣散费。
诚实地说出你的评价。（如果你想试着让他被解雇，你可以采取以下途径：《怎样解雇你的老板》。）
老板的老板是平易近人的：如果她是那种可以接近的人，你就可以去找她并就处理与你的老板一起共事所存在的问题寻求她的帮助。同样，你所采用的方法必须是我需要帮助，而不是他需要改变。如果她并不平易近人或是容易把每句话都传给你的老板的话，这样做就不会有任何帮助。
在考虑过这些事情之后，以下是你需要去尝试的一些事情：
问问你的老板你需要做些什么才能表现得更好。我知道你认为他很无能，但他仍然是你的老板。
决定你是否想要进行那些改变。即使你完全做到了他所要求的事情，我也不能保证，你的工作和声誉将会得到稳固。如果他不理智地想要揪出你的小辫子，那么，他是毫无理性的。但是，你可以对于你是否想或不想进行那些改变做出明智的决定。
文件记录、文件记录、文件记录。它不一定能保住你的工作，但它可能会并且值得你去这样做。
寻找在公司内部转职的机会。如果你是一名（如你所说的）有着很好的且有效率的工作表现的员工的话，其它的部门可能会很高兴接受你。调转到不同的部门但还做相同的工作是有可能的。（事实上，它总在发生——它被称为重组。）
稍微拍点儿马屁。你的老板喜欢这样。因此，对他的想法表示赞扬。大笑着回应他的笑话。这样做不会杀了你。现在，有一个警告——如果他的笑话是不妥当的，那就不要笑。如果它们违反了反歧视法/政策，那就要上报。但是，他已经表示出他喜欢这样，所以，如果你想在该部门里获得成功，那就说些恭维的话吧。
不过，在最后，如果他只是不喜欢你，那这可能是难以克服的。这并不意味着你不应该去尝试，但还是要确保你更新了简历并把它发送了出去寻找新的工作。
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当冲突发生时该办手抄报篇二
【测评要素】应变能力
【答题要点】
1.单位组织全市卫生检查这是我们单位的工作安排，我和同事都要把这项工作做好，落实。现在在工作过程中同事与店主发生冲突，我必须化解矛盾，保障工作继续开展。
2.首先我会将同事小杨与店主分开，避免其再次发生更严重冲突。让小杨先到其他店外，平复一下情绪，围观的群众就会自行散去。
3.其次我会安抚这名店主的情绪，替我的同事小杨向其道歉，不应该与其发生冲突。
4.再次我会跟店主说明我们的工作是全市统一安排进行的，所有的店面都是检查范围;在检查工作开始之前，我们也通过发放通知的方式进行了告知。请其配合我们的工作。
5.最后，我会跟同事小杨说明店家的检查情况，也希望他不要受这个事件的影响，调整好状态。在以后的工作中注意与群众交流沟通的方式，防止再出现类似问题。
当冲突发生时该办手抄报篇三
在绩效考核的过程中，难免有时会发生员工和经理意见不一致的情况。实际工作中，经理往往对于给员工打分特别是扣分感到不安，一旦扣分就会牵涉员工利益的调整，员工会对经理有意见甚至会发生争吵。许多人不喜欢与别人发生冲突，他们常常把绩效考核看作一种对立的过程，在这种过程中员工与经理是处在对立的位置上的。当把绩效考核看作对员工的评判而不是对员工的帮助的过程时，就很容易造成冲突的氛围而产生焦虑。
那么，经理如何做才能在绩效管理中尽可能地避免和员工发生冲突呢？以下四个方面需要重点关注。
（1）首先要从思想上调整对绩效考核的看法，将绩效考核看作是双方一个合作共赢的过程而不是对立冲突的过程。如果经理认为绩效管理仅仅是他们自己对员工要做的.事，是自己对员工主观的价值判断，员工在整个过程中是被动的，基本上不给员工主动工作的空间和机会，那么冲突将不可避免。反之，如果经理将绩效管理的过程看成是双方的一种合作过程，是双方探讨成功和进步的机会，那么冲突发生的可能性将大大减少。
（2）有关绩效考核的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，不能成为经理单方面的评价，也应该鼓励员工自己分析自身绩效。找出工作中的亮点和创新点，发现工作中存在的问题和改进点，鼓励员工参与，双向交流。这种的沟通氛围也会让员工放下戒备的心态，积极参与到绩效管理中。
（3）要花大量时间和员工沟通绩效管理给他们带来的好处，帮助员工理清误区，转变思想，从原来认为绩效管理是扣分罚钱的手段转变成为帮助员工持续提升的机会。当员工认识到绩效管理对他们来说是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处，冲突的可能性也会减少很多。
（4）绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论如何追求高绩效。当经理把绩效管理的重点放在讨论员工的成就、成功和进步的方面时，双方的冲突将减少，这时员工和经理是站在同一边的，也就是我们一直强调绩效合作伙伴关系。作为合作伙伴时，双方能够增进理解、坦诚沟通，化冲突为改进机会。
当冲突发生时该办手抄报篇四
尊敬的单位领导：
自古有云“公私分明、廉洁正气”是为人处事的根本与根基。我作为一名新时代的大男子，当有顶天立地的姿态傲视古今，洞悉寰宇。同时我又是一名都市职场白领人员，更应该懂得公私分明，清晰地处理工作与私人生活的关系。
此番我与女朋友在感情上出现一些波澜与纠葛，情绪上产生了起伏，导致我心情非常不好。并且将不良情绪带入了工作当中，导致顾客受到我不良情绪的影响，取消了对于公司的一笔订单。这样的情况导致公司损失了3000多元的一笔订单任务，这是相当惨重的一次损失，对于领导来说也是比较挂心的。
错误发生以后，我很清楚地认识到将私人情绪带入工作中，我是违反了公司铁一般的纪律。并且我在错误犯下以后还顶撞上司，这样的行为简直是错上加错，罪加一等，严重的可恶啊。
总结我的错误，主要有几方面原因：1，我不够成熟。2，我真的不够成熟。3，我的的确确不够成熟。要知道，这个世界上犯错误基本都可以用这个理由来解释，那就是“不够成熟”!
那么我们来深入剖析一下我的错误经过，主要还是因为我没有能够成熟得看待男女关系，将一些纠纷与争吵看得非常严重。本来人与人在一起有矛盾有纠纷是相当正常的，有纠纷以后通过争吵反而可以将问题彻底得袒露出来。可是争吵归争吵，不能影响正常工作啊。工作是养家糊口的饭碗，砸了饭碗那还不得喝西北风啊。再者说来，公司雇佣我来工作，就是买断了我一天八小时，八小时的时间都是属于公司的，八小时不认真工作也就相当于辜负了领导。
明白这些问题以后，我真是豁然开朗啊。在此，我要郑重地向领导保证：从今往后，我一定要认真地处理好私人问题，坚决不将私人问题影响工作，并且会竭尽全力得搞好工作，为公司的健康繁荣发展贡献力量。
签名：xxx
时间：20**年**月**日
当冲突发生时该办手抄报篇五
尊敬的单位领导：
在此，我就在机票销售期间与客户发生的争执向您递交这份检讨书，以深刻反省我的错误，恳请您的原谅，并且尽我所能地认知错误、、反省错误、改正错误。
回顾本次错误，由于当天我情绪比较低落，出于一些私人原因心情比较烦躁，遇到这个客户又多番咨询问题，没有一个清晰的询问脉络，这导致我最终难以忍受，显得脾气有点火爆不耐烦。就此，我们产生了争执。
通过这次错误经历，让我懂得了一个道理：身为服务人员，必须深刻懂得行业规范，尤其是对于顾客的服务态度一定要始终如一，不能有丝毫的怠慢与松懈。作为一名机票销售人员，以自己良好的态度赢得客户认可，这是自己的本职。工作期间需要耐心、贴心，要尽量清楚得解答顾客咨询的问题。而此次我就做的很不应该了，一来没有一个耐心工作态度，二来情绪也比较激动，对客户态度比较不好。
在领导的批评教育下，我已经醒悟了，知道错误了。在此我要郑重地向领导表达歉意，并且对于我的行为给单位造成的不良影响表达愧疚。从今往后我一定要认真面对自身缺点，认真弥补不足，争取达到一个良好的工作素质状况。
此致!
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