最新设计与文化的结合 文化执法十大案例心得体会(优质10篇)

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最新设计与文化的结合 文化执法十大案例心得体会(优质10篇)

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设计与文化的结合篇一

文化执法是维护优秀传统文化的重要手段，近年来，文化执法十大案例给我们留下了深刻的印象。通过对这些案例的学习和思考，我们深刻认识到文化执法的重要性和必要性，也体会到了文化执法的困难和挑战。以下是我对文化执法十大案例的心得体会。

首先，这些案例让我看到了民众对于优秀传统文化的热爱和渴望。例如，江苏省姑苏区文化执法案件中的《大众爱国情歌让人揪心》一案，反映了广大市民对于优秀传统文化的热爱之情。当一些商家以低俗歌曲替代正统爱国歌曲时，引起了广泛关注和强烈抵制。这一案例告诉我们，文化执法不仅是为了保护文化产权，更是为了满足社会公众对于优秀传统文化的需求。

其次，这些案例也让我认识到了文化执法的难度和复杂性。在浙江省舟山市文化执法案件中的《非法提供下载制作电影秀》一案中，执法人员面临着海量的网络数据和复杂的技术手段，需要跨部门合作和多方配合，才能有效地打击非法行为。这种情况下，文化执法需要具备专业的知识和技能，也需要建立起有效的监管机制和合作机制。只有如此，才能更好地保护优秀传统文化，促进文化产业的发展。

再次，文化执法十大案例中的一些案例让我明白了文化执法的重要意义。例如，广东省广州市文化执法案件中的《执法成绩巧妙传递文化和法治信息》一案，通过在校园和社区等公共场所开展文化执法宣传活动，有效地提升了市民的法律意识和文化素质，增强了公众对于文化执法工作的理解和支持。这一案例告诉我们，文化执法不仅仅是为了惩罚违法行为，更是为了教育和引导公众遵守法律，营造良好的文化环境。

另外，文化执法十大案例中的一些案例也让我反思了我们目前文化执法工作存在的问题。例如，云南省丽江市文化执法案件中的《文物局长被行政拘留问题》一案，揭示出文化执法部门内部存在的腐败问题。这一案例提醒我们，文化执法既要加强外部监督，也要从内部加强自律和纪律，才能更好地推动文化执法工作的开展。

综上所述，文化执法十大案例是我们学习和思考的重要素材。通过对这些案例的研究和分析，我们更加深刻地认识到了文化执法的重要性和必要性。同时，也发现了文化执法工作存在的问题和挑战。只有进一步加强专业能力培养、完善法律法规以及加强内外部监督，我们才能更好地保护优秀传统文化，促进文化事业的繁荣发展。

设计与文化的结合篇二

一、传统文化的重要性

传统文化蕴含着深厚的民族情感和价值观，是民族精神的独特展示。传统文化的核心是以人为本，关注人的精神和道德修养。传统文化强调的是“知耻而后勇”，强调的是人的美德、仁爱和忍耐。正是这些特点，使传统文化在现代社会中更加重要，成为了引导人们健康、和谐生活的精神营养。

二、传统文化的现实意义

传统文化作为民族文化的优秀遗产，具有深远的现实意义。传统文化有助于培养学生的身心健康，使他们具备担当社会责任的品质。传统文化注重的是个人自律和社会道德，培养了学生的积极进取精神和自我约束意识。只有拥有传统文化这种基本素养，我们才能更好地理解和尊重他人，更好地融入社会，发展创造自我。

三、传统文化的个人体验

作为一名大学生，我在课堂学习之外，积极参与各种文化活动，以提升自己的传统文化素养。例如，在学校举办的传统文化讲座中，我学习到了传统文化中关于家庭责任和孝道的精华。通过学习和体验传统文化，我感受到了传统文化的独特魅力和重要性，认识到了传统文化对于个体和社会的深刻影响。

四、传统文化的社会影响

传统文化不仅仅是个人内心修养的体现，也对社会有着积极的影响。传统文化强调和谐与和睦，注重教化人性。当今社会，人们的精神追求不再局限于物质层面，而是更注重精神层面的需求。传统文化作为一种有深厚历史和民族文化的传承，有助于提升社会整体的文明素质和人文关怀。

五、传统文化的挑战和未来

然而，传统文化也面临着一些挑战，随着现代化的快速发展，一些人开始逐渐忽视传统文化的重要性。很多年轻人更注重时尚和潮流，而较少关注传统文化的学习和传承。因此，为了更好地传承和发展传统文化，需要我们大学生积极参与，推动传统文化的传承与创新。

综上所述，传统文化作为一种独特的文化形态，具有深厚的历史积淀和民族情感，对于当代大学生来说，掌握和体会传统文化是我们的责任与使命。只有通过研究和体验传统文化，我们才能更好地发掘自身的精神追求和道德观念，从而更好地适应社会的变化和发展。因此，我们应该始终坚持传统文化的学习和传承，让传统文化在现代社会发挥更大的作用。

设计与文化的结合篇三

近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。

企业文化建设机构各具特色

企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。

绝大部分企业成立了工作领导机构,加强了专业队伍建设,落实了具体工作部门、人员及工作职责,建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。

有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”,下设“企业文化建设办公室”,具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调,负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。

下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,安排专(兼)职人员负责此项工作,发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用,大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证,每年召开一次企业文化建设专题会议,研究部署年度企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位,安排了相关人员兼职,同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题,切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中,一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任,因为企业文化工程是“一把手工程”,企业家要通过工程来体现自己的价值取向,把握工作的整体方向,在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。

同时,确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任,在工程实施阶段,专职从事委员会的领导工作,保证工程按计划方案正常有序地进行。如:华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年,收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门,如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加,调动各方面的力量,保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、vi运行等专职小组成员。

此外,其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时,从职能上给予明确,让各小组成员明白自己所担负的重要工作,制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。

原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长,并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时,赋予思想政治工作部企业文化管理职能,同时成立了企业文化处,并在人员和经费上给予充分保证。

下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组,组建了企业文化处,设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍,加强了企业文化专业培训,先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察,形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作,有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部,企业文化工作重点却被束之高阁,没有真正落到实处。

目前,国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构,这个机构有的叫“企业文化部(处)”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前,主导企业文化建设的组织机构更是五花八门,有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会;有的成立企业文化专案组,有的由总裁办(或总经理办公室)主导,有的归宣传公关部门,有的归企业人力资源开发部门,有的则以企业文化研究会的面目出现,并明确其职能。

工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策,在“企业文化建设委员会”的领导下,负责企业文化建设的日常工作,对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查,协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验,如中国石油(,-,-%)大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会,其基层单位也成立了企业文化建设领导小组,形成了自下而上的企业文化建设的网络,明确了责任部门,设立了专责岗位,并从经费上给予大力支持,为扎实推进企业文化建设,从人力、物力上提供了保障。

宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作,如党委宣传部与企业文化部合署办公;还有航天科技、中远集团从xx年以来相继正式建立企业文化部(企业文化办公室、企业文化处),作为企业的行政管理部门,与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能,而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象(包括市场广告)宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设,系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构,以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源,不仅投入大量资金与人力,而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构,更是企业发展战略的推展中心。

海尔人认为,一个企业要提出企业文化理念是相当容易的,而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作,并能活生生地印在员工脑海里,这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置,使企业文化建设较有系统性,企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明,这种模式符合组织机构精简高效的原则;体制上很顺,保证了企业文化建设的有效实施;以建设企业文化为切入点,有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强,更有利于增强企业凝聚力。

设计与文化的结合篇四

瑞典宜家(ikea)是二十世纪中少数几个令人眩目的商业奇迹之一，1943年初创建，从一点“可怜”的文具邮购业务开始，不到60年的时间就发展到在全球共有180家连锁商店，分布在42个国家，雇佣了7万多名员工的企业航母，成为全球最大的家居用品零售商。无疑，宜家繁荣的强大支撑力正是其多年来坚定不移的文化理念，而这种文化背后又折射着深刻的创始人英格瓦·坎普拉(ingvarkamprad)的烙印。

宜家的企业文化来源于北欧斯堪的纳维亚和瑞典文化，如：非正式、关注成本、幽默和脚踏实地，其文化的核心之一就是平等主义。坎普拉倡导平等、反官僚、信任员工的直觉、建立扁平化的组织。宜家定期举行反官僚作风周(antibureaucracyweeks)，在此期间，总监们在店堂后面的寄存间工作。

宜家每年要接收将近20000名新员工。如何把宜家的文化和价值观传输给他们、贯彻到每一个地方，是一个巨大的挑战。“要注重企业文化，在招聘过程中就必须保持公平的态度，只有这样，在招聘员工时，才能确保企业文化被理解并且被适当地评价。”宜家ceo达尔维格说。此外，宜家还将不同种类的培训计划作为工作流程随时进行，并设有许多评价方法。由于过去总是有些岗位找不到合适的人选，宜家也越来越重视员工的职业生涯设计，试图在公司内部尽可能地让员工担任不同的工作，例如，从零售到采购，并且范围在不断地扩大。

虽然宜家曾认为瑞典人更适合做公司的经理，但五年前它放弃了这一战略，代之以倡导对不同国家雇员的平等对待。“多样化能够产生更加具有挑战性的工作氛围并且加强了我们的雇员基础。”达尔维格说。

在把平等理念灌输到管理体系中的同时，宜家也在向员工灌输关注顾客服务的文化，曾任宜家ceo的andersmoberg说，创始人坎普拉对他个人的管理风格有着深刻的影响：“他训练我们从顾客的角度看待每件事情。”这种文化体现在宜家从设计人员到服务人员的所有工作环节中。

例如，在团队层面有一种叫做市场第一(marketcapital)的方法，这是一个由超过100个不同的问题组成的对各个商店的顾客和到访者的调查，每三年做一次，每次的问题都相同。宜家用一种标准化的方式来测量趋势，判断自己在市场上的位置。

为了形成一种以顾客为导向的文化，宜家在雇用员工时就注意到：非常重要的是要记住有些人比其他人更令人愉快、更具动力、更合作、更好沟通。即使这一职务不需要与客户有接触，一个与人沟通良好的雇员将有助于总体的顾客服务理念。

不仅是直接接触顾客的一线员工，即使是在背后的设计人员及管理支持部门也高度重视顾客的感受和需求。为了真正设计出贴近顾客的家具，在瑞典南部的小镇阿姆胡特，12位瑞典籍的全职设计师和80位自由设计师与室内产品团队一起肩并肩地工作，并且，公司给他们的试错期可以是3年。现在，宜家在设计中会根据不同国家消费者的风俗和习惯对产品和展厅进行改变、还特别重视细节。

其实，不论是平等主义、还是关注客户，都是宜家79岁的坎普拉个人特征的完美体现。“长久以来，坎普拉都是宜家文化的偶像和宜家信仰的推广者。”哈佛商学院教授christopherbartlett说，“当他讲话时，不论对象是消费者还是员工，听者无一不被感染。”

拥有超凡魅力、脚踏实地、过分吝啬——从曾经朗读困难的乡村男孩成为零售业天才的坎普拉有着令人惊异的故事。坎普拉6岁就开始踏足零售业，从卖火柴到卖鱼、圣诞树装饰物、种子、圆珠笔和铅笔等。1943年，17岁的坎普拉凭着零售天分和激情创办了宜家，宜家(ikea)这一名字就是创始人名字的首写字母(ik)和他所在的农场(elmtaryd)以及村庄(agunnaryd)的第一个字母组合而成的。宜家起初销售钢笔、皮夹子、画框、装饰性桌布、手表、珠宝以及尼龙袜等。1951年，宜家发表第一个目录册(直到1963年，坎普拉一直自己写所有的条目)。“为众人创造更好的生活”、“浪费资源是致命的罪过”、“发展是我们的责任”这些标语都曾先后出现在宜家的卷角目录中，这本小册子会发到全体员工手中。在《一个家具经销商的遗嘱》中，坎普拉写到：把你的生活分为10分钟为一单元的部分，在无意义的活动上牺牲尽可能少的时间。

坎普拉风格中的突出特征就是平等主义和容忍错误。哈佛商学院的一个案例这样描述他，经理要做头等舱去参加会议，而他回答说：“在宜家，没有头等舱。”直到今天，即使是宜家最高层的经理们都做经济舱。当然，在坎普拉自己颇具争议的过往历史被披露时，他也展现了对自己的宽容。1994年，一个瑞典记者披露，在16到25岁之间，坎普拉曾多次参加瑞典右翼分子perengdable领导的前纳粹会议。

而坎普拉却用一条妙计化解了这场潜在的公关危机，他向当时的25000名员工发布了一篇名为“我一生中的伟大错误”的道歉信：你们都经历过年轻时代，并且很久之后，你可能发现你曾经做的一些事是荒谬和愚蠢的。这封信起作用了。成百的员工联名写信支持老板：“无论什么时候你需要我们，我们都在这里、在宜家的大家庭里。”“这种对坎普拉的忠诚是非常强大的，”一位前宜家高级执行官steenkanter说，“他拥有一个核心团队，他们是宜家品牌和文化的忠实信徒。”

设计与文化的结合篇五

近年来，文化执法领域取得了显著的成绩，一系列取缔盗版、打击侵权等案例在社会上引起了广泛关注。经过深入研究文化执法十大案例，我深刻体会到，文化执法工作者的努力、正义的力量以及社会公众的支持是确保文化市场秩序的关键。下面，我将从案例中学到的事情进行总结，并进行一些个人的心得体会。

首先，这些案例再次提醒我们版权意识的重要性。在现代社会，知识密集型产业迅速崛起，版权问题成为各方关注的焦点。十大案例中，涉及盗版、侵权问题的比例很高。唯有加强版权保护，才能保护好每一个创作者的合法权益，让文化产业得到更好的发展。而这个过程需要社会各界的共同努力：文化执法机关要加大执法力度，监管市场；媒体要始终关注版权问题，引导公众树立正确的版权意识；广大公民要树立起尊重版权的价值观。

其次，文化执法十大案例告诉我们，打击侵权违法行为需要遵循法治原则。在执行执法任务时，执法人员要依法行事，确保程序公正，杜绝滥用权力和违法操作的发生。个别案例中，因为执法过程中的不当行为，导致了一些纠纷和质疑，甚至败坏了执法形象。因此，文化执法部门应进一步加强自身建设，提高法律意识和执法能力，为更好地履行职责提供坚实的保障。

第三，这些案例也反映了文化执法工作的复杂性和困难性。文化市场的灰色地带广阔而复杂，文化执法人员需要具备丰富的知识储备和专业技巧，才能应对不同情况下的文化执法难题。同时，他们还需处理好执法与和谐的关系，既要保护版权行业的健康发展，又不能伤害创作者和公众利益，避免产生不必要的社会矛盾。因此，在加强专业能力培养的同时，还需要加强与社会各界的沟通，促进良好的执法氛围。

第四，文化执法案例的公正性和透明度对社会信任的影响重大。在案例中，一些不当行为的曝光引发了社会的广泛质疑，进一步削弱了公众对文化执法机关的信任。因此，文化执法机关应当加强内部监督和外部监督，确保执法的公正性和透明度。发布案例信息时，要注重公众的知情权，及时公布案件进展和结果，给予社会公众一个明确的交代。

最后，文化执法案例告诉我们，在维护文化市场秩序的同时，也需要注重引导和教育。单纯的打击、取缔行为可能达到一时的效果，但并不能从根本上解决问题。我们需要加强对盗版、侵权行为背后的原因和动机的分析，增加公众的版权意识和法律意识。文化执法机关可以加大宣传力度，普及相关法律法规和政策，通过给予人们正确的知识和认知，引导公众树立正确的文化价值观，营造良好的版权环境。

总之，通过研究文化执法十大案例，我深刻认识到文化执法工作的重要性和复杂性。文化执法事业需要社会各界的共同参与和配合，需要执法部门的专业能力和良好形象。希望未来，文化执法能够取得更多的进展，为推动中国文化事业的发展做出更大的贡献。

设计与文化的结合篇六

自古以来，文化一直是一个国家、一个民族强盛的象征。而在当今社会，文化的保护和执法变得愈发重要。文化执法的十大案例不仅展示了我国对文化的关注和保护，也给人们带来了许多的思考和启示。在深入了解这些案例后，我深刻感受到了文化执法的重要性，也从中汲取了许多心得体会。

首先，文化执法需要强化对法律法规的学习和研究。案例中的各种违法行为，往往都是对相关法律法规的无知或者忽视所导致的。只有认真学习和掌握相关法律知识，才能够真正做到心中有数、清晰明了。此外，随着社会的发展和变化，文化执法也需要与时俱进，及时修订和完善相关法律法规，以适应社会的新需求。

其次，文化执法需要加强对市场行为的监管。案例中的一些商家和个人，为了追求经济利益，对文化进行了篡改和假冒等行为。要想杜绝这些违法行为，就需要加强对市场的监管，打击假冒伪劣产品，严禁商家和个人对文化进行侵权行为。只有确保市场的公平竞争和诚信经营，才能够有效保护和传承文化。

第三，文化执法需要加强对文物保护的重视。在案例中，文物保护是一个重要的方面。随着时间的推移，许多文物也面临着被破坏和流失的威胁。文化执法部门应当充分意识到文物保护的重要性，加强对文物的保护和修复工作。同时，也需要加强对文物交易市场的监管，打击非法文物交易行为，为文物保护提供更加有力的法律支持。

第四，文化执法需要与公众沟通和协作。文化属于全社会，保护和传承文化也需要全社会的参与。只有通过加强与公众的沟通和协作，才能够形成一个文化保护的合力。案例中的一些成功案例，正是通过与公众的积极互动，形成了一个广泛的共识，在文化保护和传承方面取得了良好的效果。因此，文化执法部门需要积极主动地与公众沟通，引导公众积极参与文化执法工作。

最后，文化执法需要注重教育与引导。文化的保护和执法不仅仅需要依靠执法力量，更需要通过教育和引导来增强公众的文化法律意识。只有通过加强对公众的宣传教育，引导公众自觉遵守相关法律和规定，才能够形成一个文化执法的良好氛围。在案例中，通过加强对文化知识的普及和培训，成功引导了公众对文化的认同和尊重。

综上所述，文化执法十大案例给我们提供了许多的启示。文化执法的过程是一个不断学习和完善的过程，需要我们加强学习、注重监管、重视保护、加强与公众的沟通合作，同时也需要通过教育和引导来提高公众的法律意识。只有做到这些，才能够真正保护和传承我们珍贵的文化遗产。

设计与文化的结合篇七

宝洁凭借其深厚的文化底蕴成为百年老店，并且其企业文化塑造出了竞争者难以复制、模仿的组织氛围与共识基础，营造了有利于销售运作与团队合作的组织环境，使得宝洁的营销文化为众人所拥抱，营销运作如虎添翼，叱咤市场。

“我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。作为回报，我们将会获得，先的市场销售地位和不断增长的利润，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。”

宝洁对美的不懈追求，成就了它的辉煌。一个个耳熟能详的广告，使我们的生活更加轻松，更加方便。有人说宝洁品牌一半是文化，但实际上，品牌背后的才是宝洁使命的真正体现。宝洁的魅力并不只是靠广告展现出来，而是靠宝洁深厚的文化底蕴营造的。

宝洁代表的是员工及员工赖以为生的核心价值：以宝洁员工为圆心，四周环绕的是领导能力、诚实正直、信任、积极上进的热情及主人翁精神。

（一）、员工是企业文化的核心

宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”从这句话里，我们可以看出宝洁对人才对员工的态度，更能体现出，员工是企业文化的核心。

宝洁公司是一个规模庞大、机构复杂、产品众多的跨国公司，它所实施的多品牌战略，有效地划分了不同的消费者，但同时也带来了一个问题，既相互协调与组织。如果每个品牌下的员工各行其道，不顾或不了解公司的总体营销策略，将不可避免的产生重复工作及摩擦。同时，作为一家擅长于营销之道的公司，员工之间的相互交流与沟通是非常重要的。

1、无障碍交流

宝洁公司十分注重相互间的交流和沟通。员工之间的交流主要通过各种会议及企业内部网络进行，员工可以从中了解到公司发生的重大事项，以及未来的事业发展等各方面的信息。宝洁的经理人员经常在一起讨论关于下属的绩效与发展情况。宝洁通过建立一种能相互之间尽可能多地进行交流的环境，确保对有关公司的一切情况都能得到充分而有效的掌控。

2、不断培训，内部提升

发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力的培训和发展员工，使宝洁事业成功的重要保证。

宝洁的培训包括：入职培训、管理技能和商业知识培训、语言培训、海外培训及委任、专业技术的在职培训等。宝洁对员工的大量培训使宝洁员工的个人素质得到极大的提高，同样，对宝洁的长期发展是极其有利的。

宝洁内部提升机制使宝洁文化中重要的一部分，所有高级经理都是从刚入公司的新人做起，一步一步成长起来的。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献，个人发展快慢归根结底取决于自身的能力和取得的成绩。在宝洁，无论是薪酬增加还是获得提升，所有的奖励与肯定都反映了一个人的能力、工作进展状况和工作表现水平。

所以每个员工都积极工作，努力提高自己的工作水平，以获得工资薪金的增加和职位的提升。因为宝洁的内部提升制度为公司的每个员工创造了平等的机会。以人为本，尊重员工，为员工的切实利益而着想，不断培训员工，使他们乐于为公司贡献自己的才华，这就是宝洁对“人”的认识。

（二）、顾客才是真正的目标

宝洁公司在进行产品推广时常会引用他们的宗旨，由此可见，宝洁并没有把“消费者至上”当作一句空话，而是作为企业文化的重心，处处体现出来。正如宝洁公司所宣传的：“消费者才是我们的目标。”

宝洁文化中还沉淀着宝洁的精神：创新与回报。

（一）、不断创新是企业制胜的法宝

宝洁的里程碑来自于产品的创新，主要动力则来自于技术突破、新发明、跨产品科技应用等。为此，宝洁在全球有18个大型技术研究中心，拥有8300名科学技术研究人员，其中有2000名具有博士学位，这样的人才数量超过哈佛大学、麻省理工学院、斯坦福、东京大学及伦敦帝国大学的科学家总和。宝洁的一切创新都是围绕消费者而进行的。

一百六十多年的历史，宝洁创造了众多的品牌，宝洁众多的品牌见证了宝洁对创新的重视。

（二）、服务社会是宝洁的一贯作风

几乎所有营销管理专家都把宝洁列为典范，学术界及企业界对宝洁的观察研究也从未停止过。“发展别人，同时发展自己。”宝洁公司愿意为合作伙伴提供自己所拥有的专业技能，帮助他们在竞争中占据优势地位。奉行“双赢”策略，建立与发展同合作伙伴的关系，使宝洁一个成功的理念。

同时宝洁公司积极与社会联系，对社会奉献使宝洁一向主张和作风。“取诸社会，用诸社会”使宝洁一贯恪守的原则，在“生产世界一流产品，美化人们生活”的同时，保洁也要成为具有高度社会责任感的企业公民，尽己所能回报社会。近几年，宝洁公司在中国已累计向社会捐助5000多万人民币，用于支持发展教育、健康等各项社会公益事业。

我们尊重每一个员工。

公司利益与员工休戚相关。

有策略的着眼于我们的工作。

创新是我们的基石。

我们重视公司外部环境的变化和发展。

我们重视个人的专长。

我们力求做得最好。

我们互相依靠、互相支持。

通过宝洁这些原则，我们可以看到宝洁企业文化的精髓所在。

宝洁公司一贯奉行“生产和提供世界一流产品，美化消费者的生活”的企业宗旨，在世界各地生产出了众多质量一流、深受消费者喜爱的产品；宝洁背后是一种体现适应性、创造性、开放性和导向性的企业文化；它的常胜之道在于了解顾客、不断创新，并以此来满足消费者的需求；尊重员工，与员工良性互动，让员工成为公司真正的主人；同时，宝洁一直回报社会，真情付出。这一切，让宝洁成为一个伟大的公司。

宝洁公司优秀的企业文化是它历经百年而不断前进的不竭动力。

设计与文化的结合篇八

近年来，随着社会的不断发展和进步，对于青少年的教育也越来越被重视。传统教育注重知识的传授和技能的培养，而文化育人则更注重培养学生的文化素养和人文精神。在实践中，文化育人的案例不胜枚举，我有幸参与其中，经历了文化育人的过程，从中获益匪浅。下面就我个人的经历和心得体会，进行分享和总结。

第一段：文化育人案例的背景和挑战

文化育人案例的背景是由于当前传统教育的弊端以及社会问题的不断浮现，人们开始意识到知识教育的局限性，迫切地需要一种新的教育方式。然而，文化育人在实践中也面临着诸多的挑战，如学生对于文化知识的兴趣不高、传统教学模式的惯性思维等。因此，从理论到实践，都需要不断探索和创新。

第二段：文化育人案例的成功经验

通过我的参与和观察，我发现文化育人的案例成功的关键在于三个方面：内容的生动有趣、教学方式的多样化以及学生参与的主体性。首先，文化课程的内容要贴近学生的生活和兴趣，通过生动有趣的案例引发学生的兴趣，激发他们学习的热情。其次，教学方式要多样化，不仅仅是传统的讲授和记忆，还可以运用互动、实践、游戏等方式，提高学生的参与度和积极性。最后，要充分尊重学生的主体性，鼓励他们提出自己的观点和见解，培养他们的独立思考和创造能力。

第三段：文化育人案例的启示和意义

文化育人案例的启示和意义在于突破传统教育的瓶颈，培养学生全面发展的能力和素质。首先，文化育人案例可以打破知识的条条框框，让学生在丰富的文化背景下全面发展，不再局限于死记硬背的知识和应试技巧。其次，文化育人案例可以培养学生的人文精神，让他们具备良好的道德素养、公民意识，形成正确的价值观和人生观。此外，文化育人还可以帮助学生发现自己的兴趣和潜能，为未来的职业发展奠定基础。

第四段：文化育人案例的不足和改进

文化育人案例虽然取得了一定的成效，但仍然存在一些不足之处。首先，缺乏系统性和连贯性，需要更加科学和规范的教学设计。其次，缺乏对学生个体差异的关注，需要个性化的教学方式和课程设计。最后，缺少对文化育人成效的评估和反馈机制，需要建立有效的评价体系，不断完善和改进。

第五段：对文化育人案例的展望和期待

展望未来，文化育人案例的发展需要全社会的共同努力。教育部门需要制定相应的政策和规划，加大对文化育人的支持和投入。学校和教师要不断创新教育方式和课程设计，培养学生的文化素养和人文精神。学生和家长要更加重视文化育人，积极参与其中，共同推动教育的改革。

总之，文化育人案例的分享带给了我许多宝贵的经验和体会。通过多角度的观察和思考，我深刻认识到文化育人的重要性和价值，也明确了文化育人的挑战和困境。希望在不久的将来，文化育人能够在全国范围内普及推广，为培养有道德情操、人文素养的社会主义公民做出更大贡献。

设计与文化的结合篇九

联想之道：“说到做到，尽职尽责”

说到做到：做事--慎承诺，重兑现，“服务客户”、“精准求实”;遵守联想企业文化的要求，比如“做事三准则”。

尽职尽责：做人--对企业忠诚、为企业发展尽心尽力，“诚信共享”、“创业创新”。

联想文化的核心理念：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。

这句话包含三层含义：

当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。

联想客户意识的含义：“客户至上，诚信为本”

联想客户意识的三个方面，三个措施，三个标准

对待客户--措施：积极主动地征询客户的需求；标准：服务上更方便客户，让客户满意。

对待部门间的合作--措施：站位要高，克服本位主义；标准：让服务的对象感到满意。

对待领导与员工的关系--措施：认识到领导员工是互为客户的关系；标准：双方易于接受的管理与被管理。

经营意识：就是能做到会当家、能理财，就是要千方百计地提高投入与产出之比，时刻讲求效益。

经营意识两方面：“开源”，“节流”。开源就是利用资源与优势去拓展业务，赚更多的钱；节流就是节省开支。

管理三要素：“建班子”、“定战略”、“带队伍”

做事三准则：

第一条，“如果有规定，坚决按规定办”;

第二条，“如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见”;

第三条，“如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定”。

处理投诉三原则：

第一步，是“首先处理好与用户的界面，给用户一个满意的处理”;

第二步，是“找到相关的责任人并分析问题的性质，进行批评和处罚”;

第三步，是“触类旁通分析问题的根源，制定改进的措施”。

“联想精神四个字”“联想员工四天条”“联想风格四要求”“问题沟通四步骤”

联想精神四个字：“求实进取”;达到“每一天、每一年我们都在进步”的创新境界

联想员工四天条：诚信为本，“不利用工作之便谋取私利”、“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”

联想风格四要求：“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。

问题沟通四步骤：

第一步，是“找到责任岗位直接去沟通”;

第二步，是“找该岗位的直接上级沟通”;

第三步，是“报告自己上级去帮助沟通”;

第四步，是“找到双方共同上级去解决”。

“以目标为导向，主动获取和组织多方资源，对目标负责到底”的观念和意识。

5、由定性管理向定量管理转变：即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。

设计与文化的结合篇十