最新员工工资管理系统 工资管理员工作职责(大全8篇)

工资管-理-员岗位责任

4.1认真学习国家有关劳动工资方面的方针政策，树立良好的职业道德，不断提高业务水平。

4.2在科长的领导下，负责做好薪酬业务工作。

4.3负责编制年度工资基金使用计划，按月填制工资提取报表，掌握工资津贴使用情况，搞好年度工资基金结算，严格控制工资限额。

4.4按照国家关于劳动工资政策，负责工种变动工资调整工人转正后工资定级工作。

4.5严格审查结算工资津贴补贴支付标准，不扩大范围，不擅自提高标准。

4.6建立健全工资津贴补贴奖金支付台帐职工工资变动台帐各部室（区队）职工收入台帐以及停薪留职人员登记台帐。

4.7经常向科长汇报工资支付的相关情况，探讨和改进工资基金管理办法，进一步贯彻公司工资分配原则。

4.8负责队务公开检查工作。

4.9负责人力资源系统中工资奖金的录入，协助部室其他人员使用人力资源信息系统，帮助部室其他人员解决疑难问题。

公司人力资源部薪酬管理工作人员，其岗位职责的制定都要根据企业相关实际情况而定。以下应届毕业生人力资源网为您提供一份企业的薪酬管理岗位职责，仅供参考。

一、负责人力资源管理工作的各种报表统计和汇总；

二、依据国家及公司的有关规定，及时准确地做好公司职工基础工资的变更工作；

三、负责公司人员信息的维护工作；

四、依照相关规定，负责公司工资、内外部绩效、奖励的核算发放及职工收入的统计工作；

五、负责公司部门及临时检修项目部的有关人员信息、考勤记录的收集与统计工作；

六、负责公司月度、季度、年度工资发生情况的统计分析工作；

七、负责公司劳动工资报表的制作、报送管理工作；

八、做好本部门的网页制作及更新工作；

九、负责公司人员信息统计及报送工作；

十、负责部门日报、周报、月报的报送工作；

十一、负责公司劳动纪律督察工作；

十二、负责公司职工休假管理工作；

十三、负责部门固定资产和办公设施管理工作；

十四、负责本部门的事务工作；

十五、完成部门领导安排的其它工作。

（1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

（2） 负责定期或不定期的`全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

（3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

（4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

（5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

（6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

（7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

（8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

（9） 完成人事临时交办的其他任务

一、适用范围：   

1、通过招聘进入本公司的试用期员工；      

三、试用期工资： 

括7天试岗期。 

4、试用期员工不享受学历补贴。    

六、本规定自    年    月    日起试行。   

七、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(四) 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(三) 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6 月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的'计算方法：

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/http://基本薪资*0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015(如果是超过半个小时*0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

物业管理师的工资在全国根据地区的差异有较小的波动，而且工资的多少与学历和工作的经验长短有紧密相关。下图是物业管理师的平均工资：

拓展阅读：——全国物业管理师执业人员必须具备的专业素质：

一、良好的沟通、协调能力

沟通工作在物业管理日常工作中无时、无处不在,沟通工作主要包括:与业主(客户)的沟通、与上下级的沟通,与相关单位的沟通等等,对内通过有效的沟通,加强了团队成员的相互理解,避免产生不必要的误会、矛盾及摩擦,员工内部间不会有压抑的感觉,工作就容易出成绩出效率;对外通过有效沟通,达到业主理解物业管理企业的管理举措,让业主配合并支持企业的目的;对外沟通还反映在其它方面,如与政府相关职能部门、供电、供水、电信、相关合作单位等等。物业管理师,是物业管理企业的领头人,在实现目标的过程中出现问题必须及时解决,必然要善于利用各种机会进行沟通,然后根据了解的情况做出正确的判断和选择,完成物业管理企业所定的经营管理目标。

二、务实、敬业的`精神

物业管理涉及社会的方方面面,行业内有句话:“物业管理是箩筐、什么东西都可往里装”,有事找“物业”。物业管理人从事的是一件繁杂琐碎的工作,不抱着务实、敬业的精神就很难成为称职的员工,更不能成为合适的物业管理师,其务实、敬业精神主要表现在以下两方面:

(一)对职业是否充满信心

物业管理在我国经过20多年的发展,但相应的物业管理法律法规尚在健全之中,受中国传统文化的影响,不少人认为物业管理技术含金量低、任何人都可以操作。由于当前市场经济尚不发达造成整个社会对于物业管理行业的评价不够客观和公正。可以说,物业管理行业现在是受委屈的事多,理解的事少,赞赏的事更少,在这种情况下,作为一名物业管理师,能否端正心态,务实、敬业地做好物业管理活动过程中的每项工作,能否对这一职业持续保持信心充分去认识到随着人们思想观念的不断转变,市场经济的不断深入,必将会让国人对物业管理这行业有新的认识——物业管理不仅只是最终为客户固定资产投资的保值和增值,还有更多可延伸的增值服务。对行业的信心是务实、敬业精神最基本的表现。

(二)对薪酬的理解态度

物业管理是靠收取业主的物业费来维持运作,物业费收入是有限的,费用支出是年年递增的,员工不可能有过高的薪酬待遇。在现实中,由于受薪酬多与少的影响为理由,物业人对本职工作表现出不积极,甚至推卸、应付了事的比比皆是,而作为一名物业管理师可以不满足于现有的薪酬待遇,但是一旦接受了这项工作和薪酬,就应不计个人得失,全力以赴地按照物业管理企业所定的经营管理目标,按质按量地完成。薪酬的理解态度是务实、敬业精神的重要具体表现。

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关于部属事业单位、社团组织所办企业劳动工资管理的若干规定

第一条为规范部属事业单位、社团组织及所办企业的劳动工资管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关企业劳动工资管理的法规 、规章，制定本规定。

第二条本规定适用于部属事业单位、社团组织出资举办的、经批准并由工商行政管理部门登记注册的全民所有制企业。其所主管的集体所有制企业可参照执行，中外合资（合作）经营企业按国家对外商投资企业的有关规定执行。

第三条部属事业、社团组织（以下简称主办单位）所办企业的人员编制、劳动工资实行单列管理，不占事业、社团编制，不执行事业单位的劳动工资制度，一律按企业的有关规定执行。

第四条主办单位新设立的全民所有制企业，自登记之日起的30天内，须持企业法人营业执照（副本）及有关批准文件，向部人事劳动主管部门申请办理劳动工资管理户头，核办《工资总额使用手册》。现已设立的全民所有制企业，其人员编制和劳动工资管理与本规定相抵触的，按本规定加以规范。

第五条主办单位应加强对所办企业的劳动工资管理，制定切实可行的管理办法，明确划分管理权限，并做好监督、检查和指导工作。

第六条企业应在独立核算、自负盈亏的前提下，建立符合自身特点和条件的劳动、工资管理制度，确定相应的工资水平。

第七条主办单位所办各类企业作为企业职工的用工主体，均要按规定与企业的全体职工订立劳动合同。所办企业破产或因故停办、中止经营后，其与职工的劳动关系将依有关法规和劳动合同的有关条款解除。

第八条企业经理（法定代表人）要与主办单位订立劳动合同，企业职工要与经理订立劳动合同。由主办单位派到所办企业的管理人员，其工资、津贴及其它福利待遇由企业发放，并不再占用原单位编制。

第九条事业、社团组织所办企业的初期工资总额一般在5至15人的人数范围内，按不高于主办单位的人均年工资额水平，由主办单位按有关规定确定，报部审核后纳入部的劳动工资计划。

第十条企业在其运营初期一般实行工资总额包干办法。包干使用的工资总额由主办单位根据实际情况在核准的工资总额计划范围内审定并报部备案。企业发放的全部工资总额应列入《工资总额使用手册》，并经部人事劳动主管部门审核签章。企业应逐步建立工资总额的正常增长机制和约束机制。职工工资的增长要与企业经济效益挂钩，并要严格按国家有关规定执行。

第十一条企业在核定的工资总额范围内有权自主分配。企业职工的工资应当主要根据其劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献四个基本要素确定。

第十二条由主办单位委任或聘任的企业管理人员，其工资及福利待遇须报主办单位审定。

第十三条企业要严格执行当地人民政府制定的、要求各类企业统一执行的劳动工资政策、规定，依法参加失业、养老等各类社会保险。

第十四条主办单位在按规定编报当年本单位工资计划以及有关劳动工资统计报表时，须同时分别报送下属企业的工资总额计划和下属企业的劳动工资统计季报和年报。

第十五条本规定未尽事宜，按国家和外经贸部的统一规定执行。

第一条为加强社会团体的财务管理，保障社会团体的正常活动，根据《中华人民共和国会计法》、《社会团体登记管理条例》的有关规定，结合我省实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于由省民政厅登记并管理的全省性社会团体。

第三条社会团体实行财务自收自支，独立核算的原则。其财务机构和会计人员应遵守国家的有关法律、法规 ，认真执行有关财务制度和本办法的有关规定。

第二章经费收入

第四条社会团体经费收入：

1、会费收入。个人会员会费由会员本人负担；企业团体会费从税后留利中列支；行政单位会费从预算外收入中开支；事业单位会费从预算包干结余 （收支结余）或预算外收入中开支。

2、国内外团体、单位、个人的捐赠和资助。

3、政府部门或其他有关部门、单位对社会的团体经费补助及委托承担某项事务所拨付的活动经费。

4、有偿服务收入。社会团体按章程开展的咨询、科技开发、技术转让和出版刊物、举办培训、展览、比赛、医疗等服务项目所取得的合法收入。

5、经营性收入。社会团体举办各类经济实体所取得的收入及上交的'各项管理费用。

6、其它收入。社会团体按有关规定购买的各类有价证券，银行存款利息，下属单位上交的收入，经国家批准发行的奖券、彩票等收入和社会团体举办国际活动所取得的外汇收入。

第五条社会团体有偿服务收费按国家有关规定办理，不得将行政管理机关职能作为有偿服务内容。

第六条社会团体在开展重大活动需要社会或有关企事业单位资助时，不得变相摊派。

第七条社会团体举办国际展览、国际会议和学术交流所取得的外汇收入为合法外汇收入。

第三章经费支出

第八条社会团体的经费支出：

1、事业活动费：主要用于开展学术交流、科学考察、调查研究、技术开发、咨询服务、承担委托任务、举办宣传展览、人才培训等。

2、会议费：经批准召开的年会、代表大会、理事会、学术会、报告会、工作会、表彰会等。

3、社团办公费：社会团体办事机构日常办公、通讯、旅差、设备购置维修、租用办公用房、订购业务书籍、报刊及上交团体会费等项开支。

4、印刷费：出版、发行经有关部门批准的书刊、报纸；编印有关资料、简报、文件等。

5、社会团体办事机构聘用专职人员的工资、奖金、津贴、福利费。

5、其它合理开支。

第九条社会团体工作人员的工资、奖金和福利待遇等，参照国家对事业单位的有关规定执行。兼职的负责人和工作人员，不得在社会团体领取工资、奖金和享受福利待遇。

第十条社会团体召开的各种会议，开支标准按国家有关财务规定执行。

第十一条社会团体购买控购商品，应按国家有关规定办理控购手续。

第十二条社会团体的外汇开支主要用于出国费、接待费、进口仪器、设备、材料、资料及其它活动的外汇开支。

第四章财务管理

第十三条社会团体的财务管理，由社团法定代表人或主要负责人直接领导，并根据团体实际，设置专职或兼职财会人员具体承办。会计不得兼任出纳。

第十四条社会团体的财务工作，应接受业务主管部门和社会团体登记管理机关的监督管理。社会团体的财务审计，由社团登记管理机关指定的审计部门负责受理。

第十五条社会团体执行国家统一的行政事业单位预算会计制度。社会团体编报的预算提经理事会或常务理事会通过后，作为预算执行的依据，并报业务主管部门和社团登记管理机关审查备案。

第十六条社会团体收取的费用，属于行政事业性的收费，使用《四川省行政事业性收费专用收据》；属于纳税的收费项目，使用税务部门印制或监制的发票；会费统一使用《四川省社会团体会费专用收据》。社会团体收取的除上述收费项目以外的其余收费，一律按川财综 （1992）46号文件使用省财政厅统一制定的《四川省非经营性结算统一收据》，票据的具体核发由各级社团登记管理机关负责承办。各团体应将收费的项目、标准报同级社团登记管理机关审查批准后，领取“非经营性结算统一收据”。各会员单位和个人对社会团体出具的不符合要求的收据应予拒付。

会费的收据和管理按省民政厅、省财政厅川民政 （1992）社80号文件执行。

第十七条凡经省民政厅核准登记的全省性社会团体，一般应在银行开立帐户，办理财务收支业务。经费较少的社会团体，也可委托业务主管部门或挂靠单位代管财务。社会团体的银行帐户，不得出租、出借和转让给其他单位和个人使用。

第十八条年终决算后的结余资金，除基金会的基金和行政拨款外，可按规定结转专用基金。其中事业发展基金不得低于50％，集体福利基金不得高于30％，奖励基金不得高于20％。

第十九条社会团体的各项收入 （暂不包括基金会基金），除财务拨款和会费外，其他收入均应按预算外资金管理，纳入同级财政专户储存。

第二十条社会团体的财务工作，应定期向会员代表大会或理事会报告，接受其会员代表大会和理事会的监督。社会团体的经费收入，任何单位、部门和个人不得擅自截留、侵占或挪用。

第二十一条自行终止和社团登记管理机关给予解散、撤销处理的社会团体，应在业务主管部门的监督下清理资产和债权、债务，并将处理结果报社团登记管理机关。

第二十二条社会团体违反本办法规定的行为，将依照国家有关规定，视其情节轻重予以处罚。

第五章现金管理

第二十三条社会团体必须严格执行国务院《现金管理暂行条例》规定，严格现金库存限额、使用范围和发放手续。严禁现金坐支、套取现金和设立小金库。

第二十四条坚持“帐钱分管”的原则，建立现金日记帐，做到日清、月清、帐帐、帐实相符。

第二十五条经费收支除发放工资、福利、劳酬、奖励费、加班费、误餐费、津贴费、旅差费和一百元以下的零星开支外，一律通过开户银行办理转帐结算。

第六章财会人员职责

第二十六条财会人员职责

1、依照《中华人民共和国会计法》有关规定，对社会团体的会计事务进行会计核算，实行会计监督，保护社会团体的财产和资金安全。

2、依据年度活动计划和经费来源编制财务收支计划，开展经济分析，提供会计核算资料，保证和监督社会团体计划的正确执行。

3、认真办理各项会计事宜，及时、准确、完整地记帐、算帐、结帐，定期向业务主管部门和社团登记管理机关报送财务报表。

第七章附则

第二十七条各市、地、州社会团体的财务管理办法，可参照本办法制定，并报省民政厅、省财政厅备案。

第二十八条本办法由省民政厅、省财政厅负责解释。

第二十九条本办法自发布之日起施行。以往有关社会团体的财务规定，凡与本办法不符的，一律以本办法为准。

2015年我国新的公务员工资制度出台，并与2015年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2015年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2015年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。

一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题

1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。

2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐-败。

3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。

4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。

5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。

二、我国公务员工资制度改革方向的思考

公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。

我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：

1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的.管理。

2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。

3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。

4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。

随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。

十一、各项目施工单位管理人员工资同时也纳入工资户中代发工资。 

十三、后附《忻阜高速公路项目建设期劳务用工工资监管协议》。

第一章 总 则

第一条 为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和-谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《吉林省劳动合同条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法所称劳务派遣，是指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的用工形式。

第三条 劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，不得从事职业中介服务活动。

第四条 用工单位一般应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣用工。

临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。

辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，即非主营业务工作岗位。

替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动，需要他人暂时替代的工作岗位。

第五条 被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第六条 用工单位不得自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

用工单位及其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的'，属于不得设立的劳务派遣单位。

用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用工单位。

第七条 有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣用工：

（一）用工单位将本单位职工借调到其他单位劳动的行为；

（二）用工单位将本单位职工派到境外进行劳动的行为；

（三）法律、法规和规章规定的其他情形。

第二章 监督管理

第八条 劳务派遣实行分级管理的体制。中省直及在省工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，由省人力资源和社会保障行政部门负责监督管理；市（州）、县（市、区）所属及在其工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，分别由市（州）、县（市、区）人力资源和社会保障行政部门负责监督管理。

第九条 对劳务派遣单位实行备用金制度。备用金用于因劳务派遣单位责任，造成被派遣劳动者合法利益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金等。

第十条 劳务派遣单位应当按照规定将备用金存入省人力资源和社会保障行政部门指定的商业银行开设的专用账户，实行专款专用。

第十一条 劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每开展一项劳务派遣业务，须从用工单位支付给劳务派遣单位的管理服务费中提取5%作为补充备用金存入专用账户。

劳务派遣单位存入专用账户的备用金余额一般不超过200万元。

第十二条 备用金及其利息由省人力资源和社会保障行政部门进行监督管理。未经监督管理部门批准，任何单位和个人不得擅自动用备用金。

第十三条 备用金及其利息归劳务派遣单位所有。劳务派遣单位破产、解散时，其备用金及其利息作为劳务派遣单位资产的一部分，按照有关规定进行处置。

第十四条 劳务派遣单位无力按照劳动保障监察机构的行政处理、仲裁机构的裁决或者人民法院的判决进行赔偿，或者无力支付罚款、罚金时，应当以书面形式向备用金监督管理部门提出动用备用金及其利息的申请。

第十五条 备用金经监督管理部门批准动用后的数额低于本办法规定的额度时，劳务派遣单位应当在30日内，将备用金补足至规定数额，逾期未补足的，不得开展劳务派遣业务。

第十六条 劳务派遣单位自破产、解散或者被注销之日起，两年内未发生针对该劳务派遣单位的投诉或者诉讼，可凭备用金监督管理部门开具的证明，到开户银行提取该劳务派遣单位存储的备用金及其利息。

第十七条 劳务派遣单位应当具备健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度，具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，配备具有初级以上资质的专职人力资源管理人员，其数量不得少于管理人员总数的30%。

第十八条 劳务派遣实行备案登记制度。劳务派遣单位应当自工商登记之日起15日内，到人力资源和社会保障行政部门办理备案登记手续，并提交以下资料：

（一）填写完整的《劳务派遣单位备案表》；

（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及其复印件；

（三）劳务派遣单位存储备用金的有关证明；

（四）专职人力资源管理人员情况及其职业资格证书；

（五）经营场所使用证明；

（六）劳务派遣单位的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度；

（七）其他需要提供的资料。

第十九条 经备案登记的劳务派遣单位，由人力资源和社会保障行政部门颁发《劳务派遣备案登记证》（以下简称《登记证》），并向社会予以公告。

《登记证》是劳务派遣单位办理劳务派遣用工各项业务以及人力资源和社会保障行政部门进行管理或者检查的重要凭证，劳务派遣单位应当妥善保管。

劳务派遣单位应当于每年三月末前，将上年度劳务派遣用工情况如实填入《登记证》，报人力资源和社会保障行政部门备查。

《登记证》样式由省人力资源和社会保障行政部门统一制定。

第二十条 用工单位使用劳务派遣用工，应当报人力资源和社会保障行政部门核准，并提交以下资料：

（二）用工单位的工商营业执照副本及复印件；

（三）经用工单位签章的《使用劳务派遣用工核定表》；

（四）其他需要提供的资料。

第二十一条 未经人力资源和社会保障行政部门核准，用工单位使用的劳务派遣用工视为其直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。

第二十二条 劳务派遣单位开展劳务派遣业务时，应当到人力资源和社会保障行政部门进行备案，跨地区派遣劳动者的应当到省人力资源和社会保障行政部门备案，并提交以下资料：

（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及复印件；

（三）人力资源和社会保障行政部门颁发的《劳务派遣备案登记证》；

（四）经劳务派遣单位签章的《开展劳务派遣业务备案表》；

（五）劳务派遣单位与用工单位订立的《劳务派遣协议书》；

（六）劳务派遣单位经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》；

（七）用工单位经人力资源和社会保障行政部门核准的《使用劳务派遣用工核定表》；

（八）其他需要提供的资料。

第二十三条 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何形式的抵押金、抵押物，不得扣留劳动者身份证等证件，不得向劳动者收取费用。

第二十四条 劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或者挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十五条 建立劳务派遣用工统计制度。劳务派遣单位应当于每季度结束后5日内，将上季度劳务派遣用工情况填入《劳务派遣用工情况统计表》报人力资源和社会保障行政部门。

第三章 劳动合同

第二十六条 劳务派遣单位应当自招用劳动者之日起30日内，依法与被派遣劳动者订立劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。

第二十七条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费。

第二十八条 劳务派遣单位在派遣劳动者前，应当向用工单位提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》。用工单位在接受被派遣劳动者前，应当核实劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位订立劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。

第二十九条 被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。

第三十条 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定任务为期限的劳动合同。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以派遣其在用工单位从事非全日制工作。

第三十一条 劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或者试工期不属于劳动合同约定的试用期。

第三十二条 用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者解除劳动合同。

第三十三条 用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得以此为条件，与被派遣劳动者解除劳动合同。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准，向其按月支付报酬，并按规定缴纳社会保险费。

劳务派遣单位维持或提高被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件、工作时间、休息休假等条件，劳动者不同意被派遣到新的用工单位，劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。

第三十四条 劳务派遣单位应当在与被派遣劳动者解除或终止劳动合同之日起15日内，为其出具经人力资源和社会保障行政部门备案的《解除（终止）劳动合同证明书》。

第三十五条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十六条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第四章 责任义务

第三十七条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定下列内容：

（一）派遣工作岗位和工作地点；

（二）派遣人员数量和派遣期限；

（三）有关劳动报酬、社会保险、经济补偿、管理服务等费用的支付方式和标准；

（四）被派遣劳动者退回的条件；

（五）工作时间和休息休假事项；

（六）安全卫生以及培训事项；

（七）劳动者工伤或患病期间的相关事项；

（八）用工管理及劳动纠纷处理相关事项；

（九）解除劳务派遣协议的条件及违约责任；

（十）法律法规规定的其他事项。

第三十八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）明确告知劳动者有关劳务派遣的各项事项及依法制定的规章制度；

（二）建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训；

（三）与劳动者订立劳动合同并依法缴纳社会保险费；

（四）按照有关规定及劳务派遣协议约定，支付劳动者的劳动报酬、福利待遇等；

（五）督促用工单位改善劳动保护和安全卫生等条件；

（六）及时出具《解除（终止）劳动合同证明书》；

（七）依法支付解除（终止）劳动合同的经济补偿；

（八）协调处理劳动者与用工单位的纠纷；

（九）其他作为用人单位应当履行的法定义务。

第三十九条 劳务派遣单位具备保管职工档案资质的，可以保管与其建立劳动关系的职工档案。

第四十条 用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）执行国家和省规定的劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（四）实行正常的工资调整机制，享受该用工单位同岗位同类人员调整工资相关规定；

（五）法律法规规定的其他义务。

第四十一条 用工单位在使用劳务派遣用工岗位上实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应当向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

第四十二条 用工单位有权监督、查阅劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同、为其支付的工资以及缴纳的社会保险费等情况。

第五章 附则

第四十三条 劳务派遣单位和用工单位违反本办法规定的，按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规的相关规定执行。

第四十四条 劳务派遣单位存储的备用金不足以补偿被派遣劳动者合法权益受到侵害造成的经济损失时，劳务派遣单位应当依法承担相应责任。

第四十五条 被派遣劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定与劳务派遣单位解除劳动合同，给劳务派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第四十六条 被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关法律法规规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。

第四十七条 本办法自2012年1月1日起施行。

第四十八条 本办法由省人力资源和社会保障厅负责解释。

一、目的

为规范上海**公司(以下简称“公司”)的工资计发标准与管理程序;使公司员工工资薪金管理有章可循，从而体现按劳取酬的分配原则;为公司全体员工创造公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。

二、适用范围

1、适用于公司员工。本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

2、公司员工的管理，除遵照国家和上海市有关法令外，都应依据本制度办理。

3、公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，并参照本制度办理。

4、关于退休、试用、实习、新进员工的管理，参照本制度办理。

三、工资结构

1、工资薪金总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+奖金。

2、基本工资：通过考核员工综合能力，并参照《员工薪酬标准(试行)》确定。

3、岗位工资：依据员工岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、业务提成：根据员工所在岗位的实际完成的.业务量或销售量，并考虑其岗位及业务的特点，在达到一定基数后按相应比例提成。

5、奖金：根据员工工作业绩、创造效益及实际贡献等因素由部门主管申报，人事部门审核，总经理批准下发。

四、工资计算标准

1、实行职务等级岗位工资制。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，其工资随之调整。

2、月奖金：本月对员工的出勤情况、突出贡献而定的表彰方式;半年奖：半年奖是对员工半年时间整体工作绩效的表彰方式。

3、加班费计算。工作日：加班工资按10元/小时补助;休息日：加班工资=(基本工资+岗位工资)/22×200%×加班天数;节假日：加班工资=(基本工资+岗位工资)/22×300%×加班天数。

4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工考勤管理制度》办理。

5、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资=(实际出勤天数/22)×(月基本工资+月岗位工资)

五、工资扣除项目

根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1、个人所得税;

2、社会保险费(“三险一金”)中个人负担的部分;

3、应由个人负担，但公司已预支的费用;

4、其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);

5、其他个人应负担部分。

六、工资调整

1、新进员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其试用期工资薪金。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其工资薪金。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的具体表现调整该员工的工资薪金。

2、公司根据员工综合绩效考评结果，每年调整一次工资。

3、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

七、支付方式

1、员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的工资银行账户。

2、员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的工资，将与次月工资一起发放

3、每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前发放。

4、若员工因各种原因中途离开公司时，未付工资将在员工办理离职手续时与最后一个月的工资一起核发。

八、其他规定

1、公司实行工资薪金保密制度。除公司指定工资薪金管理人员外，任何员工均不得披露薪酬秘密，违纪者按《员工奖惩管理制度》处理。

2、本制度由人事部拟制，经董事会批准实行，解释权、修改权在人事部。

3、本制度自颁布之日起生效。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司员工工资管理制度。