演讲稿首先必须开头要开门见山，既要一下子抓住听众又要提出你的观点，中间要用各种方法和所准备的材料说明、支持你的论点，感染听众，然后在结尾加强说明论点或得出结论，结束演讲。那么演讲稿怎么写才恰当呢？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇演讲稿吧，我们一起来看一看吧。
人力资源员工管理岗位竞聘演讲稿篇一
“90后”知识员工会逐渐成长为当代职场的主力军，将来是最有创造力，最有生产力的人才，在他们为职场带来一股清新之气的同时，他们也使企业的人力资源管理开始面对新的挑战。“90后”具有不同于前辈的人生观、价值观和事业观，他们厌恶森严的等级，特别渴望平等和表达自由，希望享受工作而不被工作奴役。面对这股新的职场生力军，管理者们开始寻找良策来应对。本文将对“90后”知识员工的典型特性、成长背景，其独特价值观的形成原因，来掌握提升“90后”知识员工工作效率的策略、方法，来激发“90后”知识员工的工作动力，来最大限度地发挥他们的能力，为企业创造出更大的价值。
人力资源员工管理岗位竞聘演讲稿篇二
。遭遇嫉妒，在大部分情况下，说明你有高人一等的本领，你应该为此高兴，并且从中看清自己的优势。
遇到观点不一致的情况，你可以效法周围人的态度保持沉默，不要总想着竭尽全力去说服别人。
嫉妒者的心就像冰，要让他融化需要你的温度，能给他带来温情的方法，是赞赏他被人发现的品质，而这个品质恰恰也是你缺乏的。
希望得到别人的赞许，并不是要让自己的言行不出一丝纰漏，时时刻刻保持完美的形象。相反，如果你时常犯一些小错误，或者公开地谈一些自己做过的傻事，别人才容易与你亲近。
当你获得一些成就时，言谈中不要忘了感谢同伴的支持。当你得到公司的奖励时，拿出一些跟同事一起分享。这种非正式场合的交流，比在办公室里谈话更有作用。
由于出色的表现，老板会给你更多的机会，此时你最好在感谢老板器重的同时，提出请其他同事帮忙，一起合作完成，而不再单打独斗，毕竟，就算你有单独完成任务的能力，也要顾及同事的心情，别把机会都抢光。
人力资源员工管理岗位竞聘演讲稿篇三
员工平时是在制度与流程约束下开展工作，还是在企业文化和心理契约下开展工作呢?专家解析：在中国是后者，几乎所有的中国企业都有厚厚的制度与流程，但几乎所有的企业都管理混乱，制度与流程都是装订的珍藏本，员工对相关的内容既不背不下来也觉得陌生，都是凭感觉、良心以及看周围的人在怎么做事情而开展自己的工作，而这些取决于员工对周围关系的认知。所以说，在中国做人力资源管理，本质就是做员工关系管理，绝不是纸上谈兵的六大模块。
人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置与效率问题，配置与效率又是密切相关的人力资源的两个矛盾的侧面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出现更低的效率。中国人不相信制度与流程，对别人可以，对自己就会折扣，这是不争的事实，所以还是要借助我们自己的文化特点解决员工内心的障碍与不快，才会有效率的提升，这就是人力资源管理的作用力点。
如何才能够让员工处理好这些关系并如鱼得水呢?这是管理的重点，需要手段与技巧，需要胸怀与智慧。其实，全在心理调节上，因为心态决定一切。所以，一个中国的人力资源管理高手，绝对不是对从美国引进的人力资源科学管理体系模块有多么滚瓜烂熟，而是要对中国人的人性与这种人性下的关系了如指掌，既要掌握理论的应用价值体系，还要熟谙时代的现实价值体系，站在员工的立场与员工交流，帮助他们剖析与理解在中国企业内的企业经营的本质、生活与工作的关系、工作与金钱的关系、生命的价值与意义、人生哲学与智慧，进而调整他们的心态，用思辨的手法帮助员工深刻而本质地认识问题之道、生活之道、管理之道、领导之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不断地化解员工内心的各种困惑。
人力资源管理就是对人进行引导，帮助员工建立友好和谐的关系、消除内心的困惑，变得积极主动起来。结果是员工能够克服自身的弱点与负面情绪，理解忧则天地皆窄、哀则自己束缚、怨则到处是仇、怒则大难当头，时刻都能发扬正面心态，凡事往好处想、凡事往长远看、凡事往宽恕行、凡事往奉献走、凡事往福惠增，员工就有使不完的劲儿。
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人力资源员工管理岗位竞聘演讲稿篇四
吴小燕：一般而言，薪资结构首先包括两大类，固定部分和浮动部分，
固定部分常常体现为基本工资、岗位工资、年功工资、福利津贴等，构成员工的基本保障性收入，和业绩高低没有关系。
房地产行业的浮动收入部分，常常体现为绩效工资，年度或季度奖金，销售提成，以股权、期权或其他中长期分配方式体现的中长期激励形式，还有在很多企业中实行的总裁特别奖。浮动收入往往和阶段性或长期目标达成情况挂钩。
薪酬结构的核心在于浮动部分所占比重大小。据此，企业可以选择高浮动，高稳定，或者折中的薪酬结构策略。其中，高浮动薪酬短期激励效果非常明显，当期的业绩马上反映到员工个人收入上，但是，往往会造成员工工作积极性高涨而安全性缺乏，企业内部文化趋向于竞争。高稳定薪酬正好相反，员工过于安全，而导致组织缺乏必要的活力。
中国房地产报：如果薪资设计不合理，将会给企业带来哪些负面影响？
吴小燕：房地产企业在薪酬体系设计中存在的典型问题可以概括为三大不公平：外部不公平、内部不公平、自我不公平。前两个不公平，往往体现在薪酬水平上，第三个不公平，则是薪酬结构设计不合理造成的。
外部不公平，是指本公司同类岗位的薪资水平和市场水平相比，是否具有合理的竞争力。对外部公平性的重视不够，往往导致员工大量流失，很多企业发现自己总是在给竞争对手培养人才，其中，薪资水平的竞争力如何，往往值得我们反思。
内部不公平，举个例子，正略钧策曾经遇到这样一家企业，工程部工程师的年收入普遍在5万~6万元之间，而财务部普通的会计出纳人员的年收入最低的5万元，最高的9万元。其中一部分原因是出纳人员普遍在公司工作年限相对比较长，而最主要的原因是财务负责人经常在老板面前诉说工作量大，员工忠诚度高。而且，员工中已经在蔓延一种“潜规则”：会哭才会有奶吃。只要提出离职，80%以上的人员都会得到加薪。而那些没有拿离职来威胁公司的员工，有的人已经三四年没有调过薪了。在内部公平性缺失的情况下，员工的满意度往往比外部公平性不足还糟糕。
自我不公平，简单说就是干好干坏一个样，干快干慢一个样。自我公平性不足，员工满意度不一定低，但是，往往会导致员工积极性不足，生产力低下。
吴小燕：确定薪资结构，需要解决两个问题。
首先，对于处于不同发展阶段的企业，在薪酬结构设计上也需要有不同的策略，例如处于创业期和高成长期的企业，可以选择较高的浮动收入，较低的福利政策，以充分激励员工工作的积极性和创造性；而企业进入发展平稳期后，可以适度降低浮动收入在薪酬总额中所占的比重。因为这个阶段企业内部管理的诉求点不在于竞争，而在于稳定。采取相对稳定的薪酬结构有助于增强员工的安全感。
第二个问题是，分别确定固定收入和浮动收入的组成成分。固定收入相对比较简单，主要是基本工资、岗位工资、年功工资等。从目前的行业发展态势来看，年功工资在薪酬总额中所占的比重有下降趋势。浮动收入则相对比较复杂，比如，对房地产行业来讲，有的公司浮动收入主要体现为根据单个项目独立核算而计提的项目奖金；而有的公司则刻意忽略项目之间的差异，而采用统一标准的绩效工资或年度奖金。又比如，以销售提成的设计为例，有的公司认为“我的产品做得足够好，销售只是简单的收入实现过程”，销售人员以固定工资和以综合考评为基础的绩效工资为主，不计提或仅仅计提很少的销售提成；当然，大部分的房地产企业，销售人员主要的收入还是来源于销售提成。
中国房地产报：企业人力资源部门在面试应聘员工时，如何为新进员工定价？标准是什么？
吴小燕：有的企业是采取谈判工资的做法。就像菜市场买菜，你要1万元，我给7000元，不行？好吧，8500元成交！这样做的结局就是我们常常会发现企业内存在大量的同岗不同酬，或刚加入公司的新人，工作经验和能力未必比老员工高，薪资却比老员工高出一大截。
那么，究竟应该如何为新员工定价？首先，公司要求一套符合我们前面谈到的三个公平原则的薪酬标准。新员工、老员工都是用同样的游戏规则来要求。新员工进来，首先要看其个人综合素质（往往包括个人知识背景、专业技能和相关经验、综合素质要求等）是否符合岗位标准。如果符合岗位标准，我们可以采用岗位基准工资标准。否则，可以适度向上或向下倾斜。
吴小燕：如果人力资源部门发现自己频频处于这种状态下，则需要反思本企业的薪酬标准是否实现了“外部公平”。如果只是偶尔出现这种情况，有的企业为了吸引特殊人才，会开辟个别“薪酬特区”；当然，人力资源部门常常也会发现自己不得不面对某些在薪酬上“自视过高”的应聘者，如果双方达不成一致，落花有意，流水无情，大多数时候只能选择放弃。
人力资源员工管理岗位竞聘演讲稿篇五
当你被别人嫉妒的时候，问题很有可能出在自己身上，不要再那么盛气凌人，锋芒毕露，而是多一些宽容和分享，办公室的气氛就不会那么紧张了。
遭遇嫉妒，在大部分情况下，说明你有高人一等的本领，你应该为此高兴，并且从中看清自己的优势。
遇到观点不一致的情况，你可以效法周围人的态度保持沉默，不要总想着竭尽全力去说明别人。
在很多情况下，我们更关注“事”，却忽略了“情”，伤到别人和感情。其实，无论你做的事情多么正确，对方的想法多么肤浅，你都要采取能让对方接受的方式，选择合适的时间和场所提出自己的想法，而不是在大家面前指责别人的无能。
嫉妒者的心就像冰，要让他融化需要你的温度，能给他带来温情的方法，是赞赏他被人发现的品质，而这个品质恰恰也是你缺乏的。
希望得到别人的赞许，并不是要让自己的言行不出一丝纰漏，时时刻刻保持完美的形象。相反，如果你时常犯一些小错误，或者公开地谈一些自己做过的“傻事”，别人才容易与你亲近。
当你获得一些成就时，言谈中不要忘了感谢同伴的支持。当你得到公司的奖励时，拿出一些跟同事一起分享。这种非正式场合的交流，比在办公室里谈话更有作用。
由于出色的表现，老板会给你更多的机会，此时你最好在感谢老板器重的同时，提出其它同事帮忙，一起合作完成，而不再单打独斗，毕竟，就算你有单独完成任务的能力，也要顾及同事的心情，别把机会都抢光。
[人力资源管理：好员工不被嫉妒]