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学校骨干教师队伍建设调研报告篇一
高素质的教师队伍，是提高教书育人质量和全面推进素质教育的保证。几年来我校本着“以改革促管理，向管理要质量，向质量要效益”的工作思路，大力加强教师队伍建设，培养造就了一批师德高尚、业务精湛、教育教学能力和水平突出的优秀教师。调研报告如下：
我校位于西丰县城南端，东临西丰高中，南依西丰火车站，北靠小南路。学校创建于1970年，占地面积16146m2,建筑面积5460m2,现共有教学班20个，其中七年八年各7个班，九年6个班；学生1270名，其中七年426名，八年414名，九年430名；教职职工112名，其中领导班子成员10人，专任教师105人，45周岁以上的专任教师有25人，30周岁以下的专任教师17人。
高级教师38人，中级教师53人，男教师42人。编制数102人，不缺编，无代课教师。学历都已到达大专以上学历，本科教师为64人。现到农村支教9人，省级骨干教师1名，市级骨干教师8名，县级骨干教师10名，校级骨干教师13名。县以上优秀教师18名，县以上优秀班主任13名。
1、精心组织，加强管理，确保教师素质提高有效落实
为加强教师队伍建设，学校成立了由校长刘学仁任组长的领导小组，工作中领导班子成员具有强烈的责任意识，工作主动，全局观念强，经常深入调查研究，科学决策，认真解决教师在实际工作中遇到的热点、难点问题。学校建立了标准的规章制度、岗位职责、考核细则和评估标准，在实施上做到“三保证、三落实”，即保证人员、保证内容、保证时间；落实计划、落实考核、落实奖惩。
2、解放思想，更新观念，为教育教学改革奠定思想基础
解放思想，开拓创新是做好各项工作的前提，“思路决定出路，观念决定命运”，我们始终要求领导和教师树立“以人为本”、“育人为本”的基本信念，改变教师中心观，树立师生互动、交往的平等观、学生自主发展的活动观、评价促发展的发展观、面向每一个学生的全体观。学校邀请市县专家学者到校讲学，派领导到洋思、衡水、杜郎口、许衡等中学“盗取真经”，派教师到外县市学校学习，举办校本研训。领导和教师们耳濡目染，经常被教育新理念、新思想不停地冲击，切身感受到了先进教育思想的力量，很快转型，成为素质教育中的佼佼者。
3、强化学习，不断汲取，掌握教育教学理论和学科基本知识
学校采取集体学习与个人自学相结合的学习方式和教师论坛、骨干教师及名师讲座等方法，组织教师认真学习现代教育教学理论、教育法律法规、各科教材教法、本学科的有关知识、基本方法和发展前沿理论知识，使广阔教师能在教育科学理论的指导下从事教育实践，遵循教育规律，把握教育改革的脉搏，以新课改崭新的理念来武装自己的头脑并转化为自己的具体教学行为，进而形成在新的教育观念下的教学风格。
4、增强师德意识，提高师德修养，努力提升教师职业道德素质
学校经常采取会议、学习和活动等教育形式，积极开展家长评教评校，学生评教，校长热线、“做学生喜爱的教师”等活动，狠抓热点，消除疑点，解决难点，杜绝乱补课、乱发行、乱收费的现象。我们还注重加强教师间的和谐发展，每个班级教师的安排都是经验丰富的教师和经验缺乏的教师结合，知名度高的教师和知名度相对低的教师结合，精力充分的和精力不足的结合，老教师和新教师结合，对教师业绩考核中有一项是年级所有教师集体的成绩。
目前，我校教师已到达以事业心为基础，以热爱学生为核心，以虚心为动力，以为人师表为准则的良好师德，并形成一股积极、进取、创新的合力，营造出“爱岗敬业、爱生乐业、献身勤业”的良好氛围，形成了二中人精神（即不计得失的牺牲精神、不甘落后的拼搏精神、爱生如子的园丁精神、认真执教的敬业精神、和谐发展的协作精神）。
5、以校本培训为载体，进行岗位大练兵，提高教师业务能力和教学水平
校本培训是教师主动学习和自我发展的有效途径，我们采取“走出去，请进来”、“四会三课”、“红烛工程”以及各种竞赛活动等形式，突出自我反思、同伴互助、专业引领的校本培训特点，开展“铸师德、练师功、磨师艺”的校本培训，全面提高教师业务能力，提升教师教学水平提升教师教学水平，到达具有使学生“一讲就懂，一学就会，一用就灵”的能力。
6、加强青年教师的培养力度，为青年教师的快速成长搭建平台
青年教师的培养，是学校发展的长远之计。
一是实施“青蓝工程”，加强完善拜师带徒工作，充分发挥师带徒作用，跟踪听课、评课。
二是开展“青年教师教育基本功大赛”活动
内容包括：上好一堂好课、设计一份经典教案、说课、写一篇教学经验总结或论文、典型个案、主题班会、展示一次专业特长等、“青年教师教育教学研究会”活动，尽最大可能提供展示教学水平的舞台和给予优秀的青年教师提供更多的外出学习的时机，让他们尽快脱颖而出，担当学校教育教学的重任。
1、教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。
2、师资结构不合理。中青教师缺乏，男教师严重偏少。
3、管理体制制约学校发展。校长没有用人权，教师干多干少一个样，聘用制流于形式。
4、办学经费明显不足。近几年，由于一费制的实施，教育经费没有及时到位，学校资金明显不足，教学设备的改善跟不上课程改革的需要，严重阻碍了学校的发展。
几年来，经过努力，我校逐步形成了一支有学识、有能力、合作力极强，“攻无不破，战无不胜”的高素质教师队伍。学校校先后获得省课改工作先进集体、市精神文明单位和县控辍保学先进校等多项荣誉，学校教学成绩年年都排在全县第一名，在县里的各项比赛中我们均进入前三名，20xx的中考我们也取得了全县个人成绩最好、考取总人数最多、团体平均分最高、升学率第一的骄人战绩。成绩只代表过去，今后我们还将乘着素质教育的东风，在上级有关部门的领导和支持下，大胆探索，勇于拼搏，锐意改革，大力实施素质教育，推动我校教育事业持续、快速、健康发展，使我校逐步向校风优良、教风严谨、学风端正、校园文化丰富多彩、学生个性特长得到充分发展、享有较高社会声誉的育人摇篮迈进！
学校骨干教师队伍建设调研报告篇二
高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
(一)师德师风建设方面
1建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。
2结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。
3及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%。
4根据省、州教师管理的有关规定，结合、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［20xx］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。
5结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。
6从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［20xx］48号）和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。
（三）、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
（四）、加强校长队伍建设
1根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。
3加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。
1教师数量严重不足。依据川编办发（20xx）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。
尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。
因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。
为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
2人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。
3工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。
4岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。
一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。
另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。
稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。
2按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。
3制定优惠政策。
优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。
一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。
二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。
三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。
4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。
智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。
5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
学校骨干教师队伍建设调研报告篇三
截至20xx年12月，南坞一中县编制办核定教职工人数为人，实有教职工数名，其中专任教师名，职工名，平均每班教师数，师生比为1:
教师队伍中45周岁以下的中青年教师占了教师总数的%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。学校教师的学历合格率、高层次学历比例高（低）于全县平均水平。省级学科带头人名，市级学科带头人名。县级学科带头人名，专任教师中高级教师职务有名，中级教师职务有名，初级教师职务有名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的%，其中高级职务占%。学校教师职务结构比例较合理。
1、
我校教科局直接考核任命的校长1人，具有本科学历，中学高级教师。
2、
为全面掌握校长履职及办学绩效情况，学校组建了校代会，是为了进一步规范办学行为，促进学校发展，全面提高教育教学质量。教科局对校长的考核，遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。对学校校长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。
考评领导小组对优秀校长按有关规定进行奖励，对不达标的校长采取诫勉谈话，对工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。
同时，将考评结果作为校长交流、轮岗的依据根据我校教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我校教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘特岗教师8名，补充教师队伍。
3、
每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治业务学习，提高师德水平。
4、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。
近年来，我们严格按照《河南省中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚决不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了人才队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手，促进了教育人才队伍健康成长。
5、
通过年级选拔，对有发展前途的教师，定向给予指导和培养。近年来，我校先后有名教师在市以上教师教学大赛中获奖。为了对骨干教师进行重点培养，学校为他们搭建平台。不但让他们承担各级课题研究及教学试验工作，而且让他们有施展才能的舞台和专业成长的通道。
6、加强教学研讨活动。
认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，促进其专业成长。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
7、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他接受系统理论学习，提高其理论素养。
近年来，我们共推荐名教师参加市级教师观摩培训。组织名教师参加县级教师观摩培训，组织名教师参加教师教育技术能力网络培训。并按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
8、认真开展校本培训。
按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有名教师取得了本科学历。
9、加强教师队伍建设，提高教师专业水平。
严格执行教职工请假制度和教职工绩效考核制度，全面落实了教师绩效工资，严格兑现奖优罚劣。加强教师量化考核。按照《南坞一中学科教师量化考核办法》，全面客观评价每位教职工，并注重考核结果的运用。把考核结果作为教师评优评先、骨干认定、绩效工资兑现、职称评审、调整调动和提拔任用的主要依据。
10、抓安全，促进各项工作得到稳步发展。
为统一指导学校安全工作，学校印发了《南坞一中安全事故应急预案》，进一步夯实了学校的安全工作责任。为了狠抓学校安全教育，各班利用集会、班会、安全警示牌、板报、标语等，在师生中广泛开展了“关注安全、珍惜生命”的安全教育。学校开设安全教育课，在安全教育周和安全教育日期间进行安全演练，提高了广大师生的防范意识和应急处置能力。为了狠抓学校传染病防控和食品安全工作。学校配合镇食品药监督管理部门开展了学校饮食安全大检查，健全了食堂各项管理规章制度，严格实行各种食物原料定点采购和索证制度，并建立台帐。为了全面实施教育惠民工程，学校严格落实义务教育阶段“两免一补”政策，将各项政策落到实处。
（一）编制教职工数不能满足正常教学的需要。
按照开足开齐课程要求，我校每年女教师请产假多；学校到退休年龄的教师人数不断上升，造成学校编制教职工数不能满足正常教学的需要。
（二）音乐教师稍有短缺。
按照标准配备音乐教师，我学现有18个教学班，还缺音乐教师1名，加上学校教师有到外地支教等因素，影响了学校的正常的教学活动。
（三）师德师风建设有待加强。
就目前教师队伍整体状况而言，其主流是好的。但是，以高标准严要求来衡量，教师队伍建设方面存在着一些不容忽视的问题。
一是作风不实。部分教师敬业意识不强，缺乏勤学苦练、奋发有为的精神。
二是敬业意识不强。
个别教师对学校分配给自己的工作消极对待，出勤不出力，不能“静不下心来教书，潜不下心来育人“，把自己的心思、时间和精力花在教书育人之外。
（四）教师工资待遇低。
教师工资待遇低，除正常的档案工资以外，几乎没有其它收入，加之学校管理严格，对因病因事请假的教职工在绩效工资中扣除工资较多，与其它行业的干部职工相比工作强度大，自由支配时间少，不允许从事第二职业，教职工中多数人员经济拮据，生活困难，教师感到社会地位低下。
（一）健全机制，补充教师队伍的新鲜血液。
通过定编定岗，不断增添教师队伍的新生力量，可为学校教育的可持续发展奠定基础。不光要留住现有的好教师，同时要招进更多的人才发展教育事业。建立健全教师的补员机制。
（二）加大教育投入，营造尊师重教的良好氛围。
通过严格的教师考核评价，建立切合实际的激励机制，大力表彰在教育教学、科学研究、学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的教育工作者，对学校教学质量提高起关键作用的骨干教师予以重奖。奖励要按实际大小分别确定，拉开档次，不能搞平均分配“吃大锅饭”。
（三）提高教职工师德师风个人修养。
认真组织教职工进行思想政治学习，提高教师的爱岗敬业奉献精神。结合《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、细化教师道德行为规范，健全师德考核机制，把师德表现作为教育考核的重要内容作为聘任、奖励的重要依据，进一步促近师德教育的经常化、制度化。经常弘扬先进、宣传典型促使教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心、责任心和敬业精神，不断加强教师敬业爱业教书本人、为人师表的自觉性。
（四）加大教职工的培训力度。
加大教师的培训力度，建立骨干教师体系，从整体上提高教师的业务能力。学校要增加培训经费，扩大教师的培训面，让青年优秀教师积极参加市级的优质资源培训。
（五）建立教职工岗位聘任制度。
建立“能上能下”的岗位聘任制度。将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，深化校内人事制度改革，动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制，充分调动广大教职工积极性，提高教师队伍整体效能和办学活力。
（六）切实提高农村教职工待遇。
1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教职工的办公条件，为相关教职工配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同的教职工数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。
2、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村中学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。
学校骨干教师队伍建设调研报告篇四
根据黄晓武书记在市委常委会上的指示，市人大常委会高度重视对我市教育师资队伍建设工作的调研，立即组织召开协调会，传达指示精神，常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自安排部署，多次督促、审阅调研报告，现将调研情况报告如下：
近年来我市积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。
截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；濉溪县核定编制9551名，实际在岗6934人；相山区核定编制1487名，实际在岗1471人；杜集区核定编制2185名，实际在岗2331人；烈山区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。
为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。
目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。
（一）优化资源配置机制。
近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。
一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《淮北市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。
二是建立城乡教师交流制度。印发了《淮北市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。
三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。
（二）健全教师激励机制
为使教师在教育教学之实践中不断地成长，提高教育教学质量，教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。
一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素，研究制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核批准后，按规定程序公开招录。近期将出台《淮北市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。
二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。
三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。
（三）强化培训培养机制
教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。
一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合，引导和教育广大教师树立良好的师德师风。
二是加强教师业务培训。把继续教育工程摆在重要位置，坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行专门考核，评选校本培训先进单位和先进个人。
三是加强名师队伍建设。依托27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。
师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。
（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。
一是知识结构需要调整，观念需要更新。现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。
二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。
三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。
（二）教师队伍建设问题尤为突出。
一是教师结构性缺编。主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、杜集区、相山区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。
二是职称评聘问题亟待化解。20xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。
在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。
（三）师德师风建设问题依然存在
一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。
二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；
三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。
针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：
一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。
二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。
三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。
四是职称评聘存在诸多的限制。岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。
五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。
六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。
尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。
（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。
好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。
校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。
一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。
二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。
三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。
（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。
要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编，从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。
一是建立合理的教师补充机制。准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的经验、做法，切实解决学校教师补充问题。促进实现教师由“学校人”变为“系统人”，鼓励和引导县（区）域内、学区间教师合理流动，缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。通过包点支教、结对支教等形式，建立校际间结对帮扶关系，形成教师合理有序流动的格局。
精简、压缩非教学人员，对不适应教育教学要求的教师，教育部门应会同人事部门做好安置工作，年轻教师可参照公务员分流政策安排进修或直接分流；年龄较大且不能胜任教学工作的教师，建议实行离岗政策。
二是建立灵活有效的“留人”机制。事业留人是稳定教师的前提,要积极搭建教师素质提升的平台，通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中，不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。
待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。
三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标；职称评定应该更加注重实践技能，要更多地考察教师的教学成果；探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经，合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，教师之间的按劳分配以绩效工资体现。
四是建立教师储备机制。市一中东校区20xx年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。
（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。
教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。
一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。
二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。
三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。
学校骨干教师队伍建设调研报告篇五
为全面贯彻党的教育方针，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，围绕当前如何加强教师队伍建设，促进教育教学质量提升，对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。现将调研情况汇报如下：
全县教育系统现有教职工1825人，其中专任教师1758人；义务教育阶段教职工1330人，其中专任教师1256人；少数民族专任教师788人，占专任教师比例62.73%；其中，35岁以下863人，36至45岁之间531人，45岁以上431人；其中，专科及以下学历945人，本科及以上学历880人；其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个，党员总数534人，其中在职党员357人，退休党员177人。
经过此次对教育系统深入细致的专项调研，发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善，发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善，设施不齐全等问题，其中阻力最大、困难最多的两个问题是：学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当；结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。
(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题，从县直学校选派16名党建指导员，负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。虽然人员已经到位，但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位，书记的党建素质有待提高，管理能力不够。二是中层领导共有360人，其中45岁以上265人，占比73.6%；中层年龄偏大，管理方式方法创新意识不足，管理干部工作量大。比如：初级中学一名教务副主任，代2个班数学满工作量的情况下，管理相应的教务工作，起到上呈下达的作用；一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下，需完成好班级35名左右学生的日常管理工作，同时完成学校各部门安排的各项工作，班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因；导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。
(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名，一方面校领导对新招教师关心关爱不够，对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握，另一方面偏远地区学校条件艰苦，交通不便等原因，招聘教师流失共计37名。二是教师队伍学科结构不够合理，目前学校思政教师紧缺；其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺；两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺，县城小学专业思政老师紧缺；乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺，现在岗多为县招聘教师。
1.担当意识不够。一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够，没有制定切实可行的干部选拔培养计划，未形成有效机制；近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名，存在管理经验不足，培养难度较大；同时班主任、一线教师激励办法不够完善，管理干部、班主任业务工作繁忙，付出的非常多，奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主；干多干少、干好干坏一个样，多数教师出现职业倦怠，工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴，相关考核奖惩办法缺失，待遇方面与普通教师一样，有些待遇不如普通教师。
2.宗旨意识不强，联系群众不紧密。一是压担子多，帮带机制不够落实不到位。自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来，我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务，为解决师资力量紧缺难题，我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师，教师队伍整体超编结构性缺编。随着生源人数不断增加，各校均增开班级，出现班级人数与专业教师人数不匹配；高校招生要求一定权重学生综合素质评价，各级各类学校，尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地，致使教师专业发展受限，评优晋级难度大等原因，偏远地区农村教师队伍流动性大，骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因，就是现在教师社会地位不如从前，工资待遇水平不高，职业要求高、发展却有限等一些原因，让大多数优秀毕业生不愿意选择从教，或者将教师行业作为预备选项。
(一)加强教师队伍理论学习，筑牢思想防线。建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部，开设马克思主义理论培训班(每年轮训2次)，邀请专家进行讲座；教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课；学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识，提高教师的服务与教育意识，愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的民族政策和宗教政策，加强民族团结，增强“五观”意识，不断增进各族群众“五个认同”；加大党的思想理论和大政方针政策的'宣讲氛围，发挥正面宣传鼓舞人，唱响主旋律，弘扬正能量。
(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度，中层干部的选拔和任用引入竞争机制，实行竟争上岗，干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；实行考勤奖励制度，做到干好干环不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效管理激励作用。
(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理，努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为，全面落实《中小学生减负措施》，持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查，确保教材内容绝对安全。推动管理创新，巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果，落实育人全面发展要求。重视体育锻炼，实施中小学体育艺术“2+1”工程，开齐、开足相关课程。针对性培养重新上岗，解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商，由县财政投入84万余元，从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师，参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子，耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业，指导他们如何组织课堂教学，如何管理学生，互相听课，指导老师每周至少听评课两节，指出年轻教师存在的问题，并给出合理的改进意见；组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动，深化城乡学校捆绑联盟发展模式，每学期至少送教一次，实施中小学教师定期轮岗交流制度，常态化开展“校长交流观摩互评”工作，促进学校管理工作同步提高。