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企业发展战略研究毕业论文篇一
人才是企业最宝贵的财富,大力开发人力资源,加强高素质人才队伍建设,打造一支技术精、业务强、善管理的技能人才队伍,提高电力企业核心竞争力,是企业又好又快发展的基础.
作者：唐苍庭作者单位：广西水利电业集团有限公司,530023刊名：农村电工英文刊名：ruralelectrician年，卷(期)：17(12)分类号：关键词：企业发展战略研究毕业论文篇二
2.企业求发展，环保需先行
3.培育创新精神，塑造创新人格
4.自信沉着，勇者无畏，厚积薄发，笑看今朝
5.艰苦创业拼搏奉献务实创新发展气化
6.求实是我们的根本，创新是我们的`动力
7.实施自主创新战略，建设创新型企业
8.自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来
9.振兴科技靠人民，创新科技为人民
10.加快科技创新步伐，转变经济增长方式
11.抓经济，抓创新，两手都要硬
12.市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局
13.发展经济不能以牺牲环境为代价
14.节约促发展，节约出效益
15.*病，要根治；小问题，要重视
16.留意多一点，问题少一点
17.每天自我检讨，品质自然更好
18.我们的血管里流的不是血，而是可口可乐
19.我们想要1个有意义的公园，1个使家庭团聚的地方
企业发展战略研究毕业论文篇三
科学发展观的核心要义是以人为本。在企业人才管理中，要以科学发展观为指导，营造浓厚的尊重人才的氛围，优化人才资源配置，发挥人才作用，实现人才的价值。尤其在当前经济下行压力持续加大、实体经济发展乏力、用电量增长存在很大不确定因素的情况下，更需要加强人才管理，通过发挥人才优势、提高工作效率、推进改革创新，增强企业发展的潜力和后劲，为电力企业的科学发展提供强大的智力支持。
一、电力企业人才管理的特点
电力企业的人才队伍，指的是支撑企业改革、发展、稳定，对提高企业生产效能、增强竞争力发展起重要作用的人员队伍。当前，电力企业人才一般有以下三类：一是专业技术型人才。即在生产、规划、营销、财会、设计、调度等方面有较丰富的专业知识和专业经验的人员；二是技能型人才，即具有一定的专业技能、实践能力突出、在一线从事技能型操作的人员；三是管理型人才，即在人力资源、党群等方面有较高的专业素养的人员，或单位的领导干部等。近年来，随着深化国有企业改革步伐的加快，电力企业面临着增长放缓、效益下滑和竞争加剧的问题。决定市场竞争力最主要的因素是人才。因此，在当前形势下，以科学发展观为指导，加强人才管理工作，是电力企业科学发展的需要，是保证电力企业能在未来竞争中占据主动地位的需要；另一方面，随着改革的深入，市场因素必然在电力企业的资源配置中发挥决定性作用，这使电力企业的效益、薪酬、待遇等增加了诸多不确定性因素，使人才流动性增加，面临人才激烈争夺的局面。这就要求电力企业以科学发展观和现代企业管理理论为指导，不断加强人才管理，为吸纳人才、稳定人才队伍、发挥人才作用营造良好环境，通过人才队伍素质水平的整体提升，确保企业保持和增强发展进取动力。
从人才职业发展的角度讲，要使人才在职业生涯中始终具有源源不断的内在动力，化解其职业倦怠和职业“天花板”,激发其能动性和创造性，增强职业忠诚度和归属感。因自身体制的原因，电力企业人才一般学历水平较高，流动率较低，其职业发展空间主要依靠内部选拔和晋升。
当前，电力企业在人才的职业发展管理方面开展的研究和探索还不多，应是下一步优化管理的重点。职业发展管理主要是指职业素质的评估、发展途径的设计、职业生涯的规划等。根据电力企业的特点，人才职业发展应突破金字塔式、单线式的模式带来的局限，对职业类型、职业层级进行科学的划分，并开创技术型、专业型、组织型等多渠道、多层级的发展空间。根据这一架构对薪酬制度进行科学设计，建立起以业绩和能力为导向的人才职业发展机制，从而稳定人才队伍、激发人才活力，为电力企业的科学健康发展提供强大的、持续的智力支持。
二、当前电力企业人才管理常见的问题
近年来，我国电力企业自上而下都提高了对人才管理的重视程度，在管理理念、管理方式上进行了积极的探索，取得了一定成效。但是，因受过去行政化管理体制的影响，陈旧的、固化的`、滞后的管理方式还存在很大的惯性。改革开放以来，电力企业经历了长期的高速发展，环境和待遇相对较为优越，企业经济效益较好，掩盖了人才管理中存在的一些问题，人才管理改革创新缺乏强大的动力。
（一）缺乏战略眼光
对人才管理的重要性没有从战略的高度予以重视，与企业战略目标结合不够紧密，长远规划不足，致使管理目标不够明确，管理体系不够健全，评价机制过于简单，人才管理存在着较大的随意性，梯队建设不理想，难以对企业的科学健康发展形成强有力的支撑。
（二）管理机制不完善
人才队伍建设规划、方案、使用等方面的机制不够完善，缺乏连续性，领导意志色彩浓厚。在人才的使用上，缺少科学和规范的程序，对人才的评价机制科学性不足。评价结果运用不充分，人员能力和工作绩效与使用之间的联系不紧密，导致优秀人才难以脱颖而出、人员能力水平与其享受的待遇不对称等。
（三）教育培训不足
重工作使用而轻教育培训，对现有员工的潜能开发、创新力激发、一专多能的培养不够重视，导致企业一方面人浮于事，一方面又面临特定专业人才短缺的现象，造成了人力资源的浪费。另外，人才岗位交流不足，活力不够，发展空间狭窄，某些人员常年在一个岗位上，久而久之出现精神懈怠现象。企业现有的培训针对性不足，有的浮于表面，有的过于空洞，难以引起员工的兴趣，先进理论和知识不能应用于工作，也无益于人员素质的提升。
三、加强和改进电力企业人才管理的对策
（一）加强人才管理的战略性
紧紧围绕企业发展的战略目标，制定人才管理的战略规划。单体的电力企业作为央企的有机组成部分，其战略规划首先要遵循国家的战略发展目标，其次要结合自身实际和中远期战略目标，科学制定既符合国家利益、总公司利益，又符合自身长远利益的人才培养和发展规划。在人才管理总体规划下，要结合形势的变化、战略目标的调整以及人才队伍发展状况的变化，对人才管理的目标和方式方法进行相应的调整，使人才管理工作始终服从和服务于企业战略。
按照科学发展观的理念，电力企业的发展主要依靠人才，发展的成果也要让员工共享，这是企业发展价值体系的重要组成部分。在企业所有投入中，包括基础设施投入、管理的投入等，其中人才管理投入是投资回报率最高、发挥效益最长远的投入。因此，要改变人才投入增加成本的观念，深刻认识到人才建设对企业科学发展的重要意义，放眼全局，加强人才队伍的开发、建设和培养，使企业形成充足的、符合长远发展要求的、具有强大潜在资源的人才队伍梯队。
（二）完善人才引进机制
在人才队伍建设过程中，优化人才“入口”结构具有重要意义。只有新增人才的结构得到优化，才能使人才队伍不断补充新鲜血液，充满发展活力，因此，要改进人才引进的机制。首先，面向全社会招纳贤才，打破条条框框的限制，拓宽人才引进渠道，不拘一格选拔优秀人才，增强在人才激烈竞争中的主动地位；其次，要做到公开、公正、透明，制定科学的人才引进程序，最大程度地避免人为干预因素，真正把优秀适用的人才吸纳进来；再次，要增强引进人才的针对性，紧紧围绕人才建设的战略规划，对各岗位、各部门的人才使用现状进行调查摸底，紧紧围绕需求制定人才引进计划，一方面使引进的人才来之能用、用之能胜；一方面为企业的长远发展和未来需要储备适用的人才。另外，要对人才的智、能、德、廉等进行综合考察评价，避免唯分取人。
和多数国企一样，电力企业的历史较长、人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事代理制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事代理机构管理。企业单位一方面与人事代理机构签订人事代理协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任；另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事代理制度，有利于总结经验、逐步推开。今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加代理人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。
（三）加强教育培训
当前，受到人员招录计划的影响，企业无法完全做到按需引才，也没有必要有需必招。因此，要注重对现有人才队伍的培养，通过有计划的教育培训，不断提高其综合素质，挖掘人才潜力。科学的教育培训，不仅有利于不断提高员工的素质能力、思想修养，激发其工作的积极性和创造性，还能够结合形势的变化，使员工增强对企业发展战略的认识，增强工作的方向性和目的性，为企业战略目标的实现增添源源不断的动力支持。在实践中，电力企业要结合发展目标和人员实际，科学制定教育培训计划，并分层次、有秩序地组织实施。要增强教育培训的针对性，充分结合员工的思想工作实际，利用现代化教育手段，通过丰富多彩的形式开展培训，使员工乐于学、学得进、用得着。要拓展教育培训内容，不仅培训专业知识，还要开展思想素质教育，不仅培训本岗位、本专业的内容，还要进行相近相邻专业知识技能的培训，培养一专多能型人才，为优秀人才的交流发展拓宽空间。
科学发展观要求电力企业重视人才的培养和引进，为企业的科学健康发展提供强大的智力支持。但是，当前电力企业在人才管理方面还存在战略性不足等问题。对此，要从宏观上制定人才管理战略规划，确定人才队伍建设的目标方向；完善人才引进机制，真引才、引真才；强化教育培训，不断发掘人才队伍潜力，增强发展活力。
参考文献：
[1]张梁.电力企业人才管理浅析[j].城市建设理论研究，（17）。
[2]张革涛.论现阶段加强电力企业人才管理的意义及对策[j].管理观察，（36）：39.
[3]蒋琳.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[j].决策与信息（中旬刊），2013（7）：9-10.
企业发展战略研究毕业论文篇四
1电气工程施工准备阶段的质量控制要点
首先，要求相应的施工人员具有高素质、高水平，这样才能保证施工工作的高品质，进而才能确保电力企业电气工程质量的高品质，因此在施工前应该选择具有高素质和高水平的施工队伍及其施工人员，还需要及时进行相关施工内容的培训，做好技术的交底工作。而且还需要有针对性的进行技术和质量保障体系的制定，给予施工队伍一定的施工质量控制规范和制约，并保证施工中各项技术措施的有效性。其次，还需要进行施工原材料采购环节的严格监控，这样才能保证施工用料的质量，因为在施工质量控制中，施工用材的质量也是重中之重，有着决定性的作用，一定要避免偷工减料或者采买不合格的施工用料现象的出现，在进行具体实施的时候，需要进行所用施工用材的严格核实，施工中也需要进行材料规格、型号和材质进行检查，是否符合于施工清单上相应的要求。同时，还需要进行施工顺序的优化，这样才能避免施工中“等工”现象的出现，进而影响了施工进度，还对企业的经济效益造成了或多或少的影响。此外，还需要对所用的设备进行检查和确认，才能为后期施工阶段创造有利条件。
2电气工程施工阶段的质量控制要点
需要对电力企业电气工程施工的规范操作加以严格推行，进行符合电气工程实际施工工艺标准和规范的编制。在电气工程施工阶段过程中是整个电气工程主体功能得以实现和形成的重要阶段，也是质量控制的重要阶段，严把电气管材和线盒质量关，一般采用阻燃型的重型管。在材料购买后以及施工前，都需要进行相关性能的检测，防止从中做假和不合格材料进入施工现场，进而存在安全质量隐患。而且预埋电线管后方以用于工程，为了不对结构造成影响，就需要保证其保护层的厚度，而且不能在钢筋外侧进行预埋电线管的敷设，如果电气设备连接不牢固，那么很容易在砼振捣的时候导致接头脱落，所以一定要注重胶水的质量，最佳的方法就是选择和线管同一品牌的.胶水，一般情况下，都能与其要求相符合，在进行浇注砼的时候，一定要有电工随时监控着每台输送泵，这是为了能够及时对被压坏的线管和线盒进行处理。
对于建筑安全非常重要的还有均压环、避雷链和防雷引下线等，这些地方是否存在漏焊，其焊接长度和质量是否与相关施工规范和设计要求相符合，也是电气工程施工中质量控制的要点。施工中，需要仔细检查每个环节，尤其是在结构转换层中，因为调整柱子主筋，容易错焊和漏焊防雷引下线，所以，要求施工人员着重注意该问题，必须认真检查，这样才能确保电气工程的施工质量。此外，还需要加强施工中的安全管理，这也是控制电气工程施工质量的重要环节。当电气工程的施工用材和设备进入施工现场中需要做好绝缘检查，其中电缆、电线产品应该具有安全认证标志，并加以绝缘层完整程度的检查，尤其是其绝缘层厚度均匀且满足相关规定。当电气工程出现短路现象的时候，电流将会比正常时的高几倍甚至是几十倍，因此需要将配电设备中的熔断器配置到电气工程线路中，这样就可以起到短路保护的作用，并且选择熔断器的时候也需要选择具有相应分断能力的，以此达到短路后也能保护电网的效果。对于电网线路的漏电保护器，应该取30ma/s来作为标准，需要满足触电保护的要求，这样才能保证其十足的安全性。电力设备接地也应该结合负荷和用电特点的不同，所采用的工作接地形式也有所不同，利用重复接地、防雷接地、屏蔽接地等方式，保证电力网络及其设备的安全性和稳定性，做好电力设备接地的保护工作。
3电气工程施工后的质量控制要点
在进行电气工程施工后期进行调试阶段，其中施工质量控制是通过各种的手段进行电气工程施工所造成的故障的判断，例如直观法、测量电压和电阻法和强迫闭合法等。在电气工程进行试运行阶段，也就是电气安装工程施工完毕后，负荷电力工程试运行的操作需要按照相关操作规程进行，并且在试运行中还要认真进行工作的记录，对运行中出现的问题进行及时发现并处理。在电气调试的过程中，也要着重关注工程的质量管理，一定要把设备的调试工作做好，这样才能让电力工程施工任务保质保量地完成。
4结束语
总而言之，针对电气工程施工的前期准备、施工阶段和施工完毕后三个阶段中可能出现的问题进行考虑，采取具有针对性的质量控制措施，尽可能地规避材料选择、管道设置等各个施工环节出现的问题，这样才能让工程施工质量得到保障，同时还能有效提升施工安全，提高电力企业的综合效益，促进企业和电力行业长久可持续发展。
企业发展战略研究毕业论文篇五
中国在21世纪初加入wto之后，市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面，国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时，行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意，当一个民族经济起飞之时，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。美国在19世纪末期大公司诞生之后对专业人才追逐的历史，日本二次大战之后经济起飞所带来的企业人才流失的现实，给中国企业提供了丰富的经验。
调查：53%的高管人才准备在两年中离开公司
时，北大国际mba和世界顶级人力资源咨询公司光辉国际合作，对来自不同行业不同企业不同职位的350多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。这次调查得出了中国企业的高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评估制度等多方面的意见和看法，并在事实和数据的基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了一些结论。
我们在调查中发现，91%的被调查者承认，企业在中国进入wto之后不具备管理人才储备。调查还显示，当前中国企业急需各类高级管理人才，包括市场营销、综合管理、人力资源专家和财务专家、研发人员和生产运营人员等等。54.3%的被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才，但64.9%的被调查者认为企业目前的人才管理现状极为严峻，不仅招不到优秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被访者认为人才问题是企业的核心问题;另一方面，被调查者中有高达53%的人表示在今后两年内很可能或可能离开公司，只有12%表示不会离开公司。这引起我们的极大警觉。在国内外市场竞争如此激烈的大背景之下，企业却不能留住自己的高管人才，特别是在企业各个方面发挥重要的决定性作用的骨干力量。这充分暴露了中国企业在优质人力资源管理上的严重问题。
分析：高管流失的最重要原因是企业内部缺乏职业发展规划
企业人才流失涉及企业内部和外部的因素。我们对被调查者进行的深入访谈中发现，决定两年内离开公司的被调查者认为，公司的内部管理，特别是高管的领导风格和人力资源体系不完善，是阻碍企业留住核心人才的根本原因。从职业发展角度而言，78%的准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人的潜能，这对在职业发展方面颇有抱负的职业经理人而言无疑是一个莫大的伤害。就人才激励和绩效评估体系看，也分别有70%和69%的被调查者表示“极不健全”或“尚未建立”，55%认为企业只有进入机制，却无退出机制――这种表面上宽容的用人制度，使公司不但没有对管理人才进行必要的激励，相反大大挫伤了他们积极进取的动力，导致了大部分人萌生去意。
企业发展战略研究毕业论文篇六
1、战略方针：开放融入、调整转型、科学发展、做大做强。
2、战略目标：产量一亿吨，收入两千亿，世界五百强，和谐同发展。到，煤炭产量达到1亿吨以上，实现销售收入亿元以上，力争跨入世界500强企业行列，安全生产零目标，经济效益、生态效益和社会效益最大化，员工收入稳定提高、生产生活环境明显改善、权益得到切实保护。
3、产业定位：构建“一基”、“七业”、“一区”产业发展新格局。
“一基”即煤炭产业；
“七业”即现代煤化工、现代物流、高端装备制造、文化旅游、节能环保、精品钢铁、新一代电子信息。
“一区”即临港工业园区。
3、战略蓝图：按照“开放融入、调整转型、科学发展、做大做强”的.战略方针，将开滦集团建设成为主业突出、结构合理、多元经营、科学发展的跨地区、跨行业、跨所有制、跨国的现代化大型企业集团，打造“中国的鲁尔”，探索出一条资源型企业成功转型、可持续发展之路。
4、战略布局：到20，形成“一基”、“七业”、“一区”产业格局和五大区域、十三大战略基地区域布局。
五大区域：即河北、内蒙古、山西、新疆和海外五大区域。十三大战略基地：即唐山矿区焦精煤生产、沿海经济带煤化工、现代物流、装备制造、精品钢材基地，蔚州矿区动力煤生产基地，大城矿区环首都焦煤生产供应基地，内蒙古鄂尔多斯动力煤生产、煤化工基地，山西省介休焦煤供给基地，新疆区域动力煤生产、煤化工基地，加拿大盖森焦煤生产基地。
5、四大战略重点：
加快建设五大煤炭生产基地，打造亿吨级煤炭企业；
加快建设中国矿业文化产业园区，打造世界一流矿业文化产业基地。
企业发展战略研究毕业论文篇七
真思索如何才能使电力企业招聘到企业真正需要的人才,同时又使每位员工能在职场大舞台中准确定位自己,找到适合自己发展的方向,最终实现电力企业持续发展和员工不断成长的双赢局面,并以此促进社会的和谐和人类文明的进步。
1、人才的定义
1.1.企业对人才的定义
企业要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家,定义为人才。无论哪种方向定位,都是把能够为企业创造出比普通员工更大财富或做出更多贡献的人定义为人才。
1.2.人才的自我定位
企业人才的就业不再是以满足自身物质利益为单一目的,还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时,自己的各项价值能够得最大化的体现,同时满足自己的多层的需求。
2、人才的交流与发展
2.1.人才自身需要流动
人才自身一般接受过高等教育,有较强的学习能力和较好的学习方法,他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值,在这个过程中,有的人认为电力企业的环境和各项因素不合适自己的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距,在这种情况下,人才就会考虑自己流动。
2.2.企业的价值导向造成人才流动
电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才,以便为电力企业创造效益,而人才同时也希望电力企业能为自己提供发展平台,使他们能尽可能施展才华,这一点原本是无可厚非的,但是在此过程中,往往会出现很多误区,具体表现在以下几方面:
2.2.1.过分强调应聘者需要有工作经验:电力企业在招聘时难免存在一种急功近利的心态,即把能不能快速为企业创造价值作为衡量标准。站在电力企业发展的角度来看,市场经济中,企业有巨大的生存压力,要赢利,要发展,电力企业作为国企还有解决历史遗留问题和年轻人就业的社会责任,希望能有更多的能快速创造效益的员工加入到公司来,这是正常不过的。但是,从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工,往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程,都需要时间,不可能一下子就很熟悉,这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调丰富的工作经验,电力企业很难招聘到人才。在这种情况下,笔者认为,电力企业完全可以考虑先招人,采取边来边培养的方式,在通过实习期的培养和观察之后,电力企业再来决定取舍。
2.2.2.盲目追求高学历人才:拥有大量的高学历人才,对电力
企业来说具有战略意义,但如果高学历人才过多,造成人才积压,最终还是会导致人才流失的。电力企业应该根据自身需求,合理规划,把电力企业真正需要的、确实能为电力企业创造效益的人才留下来,务必不能贪多求全,把可要可不要的都留下来,否则人才成了摆设,千里马没有站在合适的舞台上,不仅不利于电力企业的发展,并且使人才感到没有施展才华的空间,久而久之,就会造成人才的大量流失和浪费。此外,需要特别注意的是,学历与能力并不总是成正比,高学历人才也未必就能为电力企业创造出更多的价值。
2.2.3.企业自身缺乏吸引力
2.2.4.薪酬制度不合理
电力企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面是电力企业内部分配存在不公现象,有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的,但是电力企业对于此类人才没有给予足够的.重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工的积极性丧失了,人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动,同样的报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看,电力企业必须走出去,和同行业的工资水平进行比较,及时调整差距,如果同样的劳动强度,员工却拿到低于正常、合理的报酬的话,势必也会造成人才的流失。
2.2.5.培训方面的误区
那些在培训中学得比较优秀的员工,对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。
2.2.66缺乏凝聚力的企业文化
若电力企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求电力企业的价值取向和自身观点的统一,期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外,电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也会是造成人才流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才,为企业所用上,而不是以个人好恶和其他因素代替正确的判断。
2.2.76政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动
作为企业,我们可以建议政府搭建平台,包括经常开招聘会,提供网络平台,把电力企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位,同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。
3、结语
企业发展的第一要务。电力企业要发展,要扩大,必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。
企业发展战略研究毕业论文篇八
市场挑战者首先必须确定其战略目标。大多数市场挑战者的战略目标是增加自己的市场占有率，并且认为增加市场占有率将会获得更大的利益。目标的决定不管是要击跨竞争者或者降低竞争者的市场占有率，都应该考虑谁是竞争者。基本上说，一个竞争者可在下列三种类型的企业种选择一种进行攻击：
1，攻击市场领导者
2，攻击那些与自己规模相当，但经营不良且财务状况不佳的公司
攻击者必须时时刻刻的调查消费者的满意程度，以及潜在的创新的机会。假如其他企业资源有限，那么即使采取正面的攻击亦能奏效。
3，它可以攻击地方性的或者区域性的营运与财务状况均不佳的企业
很多大公司之所以有今日的规模，并非靠彼此争夺顾客而来的，主要是靠着争取一些“小企业”或者“小公司”的顾客而日渐壮大的。
由此可知，选择竞争者与选择目标，是相互关联的。如果攻击的对象是这对市场领导者的，则其目标可能是夺取某些市场占有率。若所攻击的对象是地方性的小企业，则其目标可能是将此一些小企业逐出市场。不论是在何种情况下，最重要的原则依然是：每一项战略行动都必须指向一个明确规定的，决定性的以及可以达到的目标。
企业发展战略研究毕业论文篇九
【论文关键词】成人教育,经济,社会服务
【论文摘要】成人教育发展很快,成人教育已面临着改革和发展的新的历史使命，根据我国现状，如何构建和谐成人教育战略机制,更好提高社会效益和经济效益。
自改革开放以来,我国的成人教育和职业教育事业发展很快,特别是我国普通高校举办的成人教育,已形成了多种形式、层次、规格、规模的办学格局，对经济建设和科技进步发挥了不可忽视的作用。但是，从总体上看，我国的成人教育仍然明显不适应社会主义现代化建设的需要。主要问题是：规模和发展速度滞后于社会和企业需要，层次比例和结构布局不够合理，资源配置和资金投入还末形成双向流动的良性循环。教育质量和办学水平不适应发展规模和速度的要求，管理体制与市场经济体制不相匹配，忽视非学历教育，特别是大学后的继续教育，成人教育套用普通教育的模式以及教学的内容，方法陈旧、教育思想观念有待转变、有待更新等等。成人教育是教育体系中的重要组成部分，我国的成人教育已面临着改革和发展的新的历史使命，结合我国现状，谈构建和谐成人教育战略机制。
1成人教育要更加主动适应社会主义市场经济的发展
经济快速增长、产业结构调整，经济增长方式转变，对成人教育的发展和规模提出了新的要求也给成人教育注入了新的活力。知识产权的挑战，国有企业的产权的重组，股份制与股份合作制的发展，为我们开展职业教育和继续教育提出了人才培养必须完善知识结构、懂经济、会管理、能进行外事交流的要求。随着教育改革、社会的进步，我们必须考虑成人教育的层次在稳定中适度“高移”的趋势，理顺高等职业教育与工程硕士学位多通道相互沟通的学分、学位制度。大力发展远程教育和继续教育，逐步形成学校从企业从社会多渠道筹集办学资金为企业和社会培养输送人才的双向流动的资源配置的办学机制和机构。
2成人教育要为社会服务
成人高教为社会服务这既是高校的基本职能，又是从社会吸收生源、经费、发展自身的立足之本。成人教育的服务对象，主要是机关干部、企业员工和个人三类。成人高校应特别注重研究社会和人才市场的要求，调查受教育动机和对其影响作用的因素，把宣传吸引和组织生源、广告及课程设计做为成人教育产品的市场营销来策划、运行。要组织精干高效的专职人员时时跟踪科学技术的发展、经济环境及社会公共政策的变化以及社会与个人生活方式、生活环境的变化，尽其所能请方百计满足社会的企业发展的要求，满足受教育者就业、转换职业、晋升职称、晋升职务的要求。同时要以良好的社会服务在同行中竞争，在上级机关各群众的鉴定、选择中保持不败。明确了社会服务的办学宗旨，才能保证学校从企业和个人获得办学所需要的经费，才能保证办学条件的不断改善。在新形势下应加强为社会服务的力度，多开辟办学渠道。如函授教育、专科升本科教育、下岗再就业培训班等等。
3成人教育要适应终生教育的发展趋势
为了满足企业和劳动者对教育的需求，成人教育应当有更大的灵活性和适应性。为人们提供一生多种、多次接受教育的机会，适应终生教育的发展趋势，形成纵向衔接，横向贯通的终生教育体系。成人教育要拓宽专业服务面，培养复合型、应用型、外向型人才。在不同层次的纵向之间，需要开拓互相衔接的渠道。成人教育和不同教育之间也应建立起相互并行又相互贯通的机制，这将有利于人才结构和教育结构的多样化，为具有不同特长和需要的社会成员提供多种成才的途径，为经济建设和社会进步提供多样的合格人才。在成人教育中既有学历教育，又有非学历教育；既有中长期培训，又有短期培训；既有业余学习，又有脱产（全日）学习。成人（继续）教育与全日制普通教育学分互相承认，如学生可以在七年内修满120学分课程获得学士学位。短期培训可以使1~2周或几个小时的专题讲座。适应性强是今后成人（继续）教育的又一特点。课程设置应紧紧跟踪科技进步和社会发展。目前我国产业结构调整、下岗再就业、更新职业技能，如近年电脑、网络、多媒体技术、能源管理、技术通讯、灾害预防、人身自救和经济管理等课程将成为热门专业。反过来，成人教育的新课程与专业设置的实践又成为普通高校开办新专业的先导。两者不仅相互渗透沟通，而且相互促进，共同发展。
4建立现代成人教育制度，推进成人教育现代化
社会主义的工业化、信息化、现代化及相应的经济结构、产业结构、技术结构变动引起人才结构的变化，使成人教育担负着开发现代化人才资源的部分职责。按照终生教育的`原则，成人教育必须与其它种类的教育协调发挥其特有的功能，如岗位职业培训及继续教育等。这就要求建立一种市场需要和成人教育之间相互驱动，相互制约的适应机制，进而形成成人教育和经济建设、社会发展之间良性循环的关系。成人教育的现代化，除了录像、投影、cai多媒体技术用于教学中以外，应着手把光缆卫星通讯、教学电路通信技术应用于远程教育，逐步扩展教学半径，扩大教学规模，提高办学的社会效益和经济效益。
5重视并加强成人教育后备干部的培养和队伍的建设
这是保证成人教育事业可持续发展的基本前提。成人教育的“建设者和接班人”应该职业化，还必须超前培养。他们必须既懂教育又了解成人教育的特点和规律，还了解外部世界情况，能肩负起成人教育现代化、国际化、又能继承发扬民族文化传统的优秀人才。建设一支专兼结合、高效精干、结构合理，具有“双师型”综合素质的教育队伍和人员精干、一专多能的管理队伍已是刻不容缓的大事。建议有关部门要重视成人教育的干部培训和队伍建设，加大改革力度，加速改革进程，增强学校自我发展的实力，以市场资源和内在积极性，改变目前经费不足，精力投入不足的局面。建议在加强学校办学条建设的同时，为了下一代的成教干部有更新的教育观念和办学指导思想，有更开阔的思路和丰富的阅历，应及早组织对他们的培训，包括出国考察和在教育发达国家进修实习，以他们尽早成熟，更早的肩负责任，发挥作用。
企业发展战略研究毕业论文篇十
企业战略规划包含很多内容，基本分为战略诊断、战略定位、战略目标、战略举措和战略保障，战略目标作为其中重要的一个环节，往往被人们忽视，在多数的企业中，战略目标被误解为仅仅是通过简单假设测算得到的财务数据，因此在战略规划过后常常被束之高阁，很难发挥其应有的作用。企业管理者应该重塑对战略目标的认识，战略目标不仅是未来营业收入等财务数据的预测，更为准确的定义是一个完整的目标体系，可以从平衡积分卡的四个层面进行分解，即财务层面、市场层面、内部运营层面和自身学习成长层面，包括经济发展目标、业务经营目标、区域拓展目标、产品发展目标、内部学习目标等多项指标，能够全方位地对企业未来发展进行可量化的规划。
战略目标不是孤立的体系，首先与企业的战略定位是息息相关的，我们未来要做什么样的企业、要进入哪些区域、要做什么样的产品、要具备什么样的核心能力，都直接影响到战略目标的基本假设和最终结果。同时，战略目标也对之后的具体行动计划有重要的导向性，未来重大项目的拓展计划、资金需求配置计划以及人才引进计划的编制和落实都将以完整的战略目标体系作为基本准则。此外，战略目标体现了企业高层管理者对公司未来发展的一种信心，无论在国企还是民企，企业决策者的思想和行为都反映了这个企业的基本特征，其对未来发展的态度也直接影响到下属员工的工作状态，如果一个企业的决策者在战略目标方面总是表现出缩手缩脚，那么可以想象，在当前行业竞争日趋激烈的环境下，整个企业的血液中势必会缺少一些“狼性”的成分，员工对企业未来发展信心不足，导致工作懈怠，发展受限，反之目标过于激进，会造成巨大的无形压力，如果目标一旦无法实现甚至差距较大，会打击员工的积极性。因此只有科学、合理、客观的战略目标体系才能真正带给员工信心，坚定不移的为目标而努力，由于目标在未来的可实现性，往往会比使命愿景具有更为强大的鼓舞作用。
在建立战略目标体系时，要跳出思维上的两个误区，一战略目标不是企业现有资源和能力在未来的实现，这与企业的不断发展是相悖的，二战略目标不是企业决策者个体思想的具象化，而是要建立在对公司现状的把握、对未来环境变化的预判以及战略定位清晰准确的基础上。以某房地产企业战略目标体系的建立为例，在目标体系的建立过程中就存在如下问题：
1.企业相关部门陷入了第一个误区，在对目标结果的论证过程中始终以当前企业的开发能力和资源为依据来质疑企业未来的新增土地储备需求和资金缺口，而忽略了此次战略规划要解决的问题正是要挖掘企业的潜力、找出企业在未来重点要提升的能力并提出改进的方法，从而达到目标。
既然未来提高资产周转率、缩短项目周期是企业亟待解决的问题，那么项目周期的假设可以分为新增项目和现有项目两种情况，现有项目以当前状况为依据，而新增项目按照行业标准项目进行假设，适当缩短土地获取到开工以及开工到开盘的时间，严格把控项目节点，结果才能更为合理。
多数企业的战略目标仍停留在财务目标的认识阶段。某房地产国企的5年规划战略目标甚至是由高层决策者直接填报的财务数据，缺乏相应的支撑，更难以形成完整的体系，导致后续的项目拓展计划、资金需求计划等具体措施缺乏指导依据，难以贯彻执行下去。一套完整的战略目标体系，应该是企业将战略定位和最终的具体行动计划连接起来的重要纽带，它能够从财务、市场、项目运营、人才培养等多个层面将战略定位“翻译”出来，从而变成可用于编制行动计划的“语言”，其中还融入了企业领导者对未来发展的姿态和信心，这样目标体系才能成为一个企业战略规划中的重要组成部分，否则就只能是报告中的几行数字而已。
案例1：某央企集团公司地产业务“十二五”战略规划咨询项目
当前，企业面临的主要问题是项目开发能力不强，尤其体现在项目的进度控制方面，平均项目运作周期在5年左右，导致企业资产周转率低下，毛利率长期处于10%的落后水平，同时企业融资渠道单一，主要来源于债权融资，存货大量沉淀无法变现使得企业资金链紧张，急需探索通过下属上市公司增发配股等股权融资手段。因此，针对这些问题我们在战略定位的选择上，要求企业未来在项目运作方面严格参照标准项目进行，加强对土地获取方面的风险预判能力，拓展融资渠道适时扩大股权融资比例，并通过引进市场化人才机制确保定位落地。基于平衡计分卡的战略目标体系正是建立在战略定位的基础上，将定位用数据“翻译”出来，例如要提高资产周转率，就要适当缩短平均项目运作周期，那么假设当年获取土地当年开工、次年预售、第3年竣工结转得到的新开工面积和新增土地储备面积目标值明显低于5年运作周期的测算结果，与之相关的各年资金缺口也有大幅减少。为了响应增加股权融资的战略定位，适当调整资金缺口中银行借贷、信托融资等债权融资比例，同时也能够保证企业资产负债率保持在红线之下。通过将上述表格中完整的战略目标体系继续细化，能够得到下一步的具体行动计划，例如详细的融资计划、人才招聘计划以及区域拓展计划等。战略目标体系填补了战略定位和行动计划之间的断层，保证了企业战略思想从上而下的一致性。
案例2：某地方国企地产业务“十二五”战略规划咨询项目
此项目并未建立复杂的战略目标体系，企业的决策者更关注的是财务指标，但在与企业决策者进行财务目标探讨时我们发现，过去几年企业决策者一直是沿袭着极为保守的经营策略，反映在战略目标上，历年营业收入的复合增长率仅为1-2%，这样的目标从操作层面来讲极易实现，当然可能有一些历史原因，但从另一个侧面反映出企业的领导者对企业未来发展的信心不足，使得下属员工的进取意识缺乏，企业整体竞争力不强，以致在过去几年房地产盛世的年代，企业也并未得到相应的收益。因此，领导者要从企业自身的能力和资源出发，理论联系实际，适当提高自身发展目标，敢想敢干，增强企业员工信心，才能充分发挥员工的能动性，实现企业持续健康的发展。