优秀企业如何进行对标管理心得大全（15篇）

教学反思有助于我们形成自己的教育教学理念和风格。不同的人有不同的军训心得，以下范文仅供参考，希望能够启发大家写作时的思路。

企业如何进行柔性管理

柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。

从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。

刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理结构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。

而柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的权利，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。

与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张。横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，节点之间信息沟通方便、快捷、灵活。

在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策时自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性管理决策中的决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的。

与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。

刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下的最优方案。柔性管理则认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。

当今现代企业实施柔性管理的表现反映在各个方面。在国际竞争方面，由过去你死我活的零和博弈，转变为优势互补、风险共担、互惠双赢的“战略联盟”关系，已经有越来越多的跨国公司将他们的伙伴关系发展成为“超级联盟”。

在生产组织方面，突破大批量生产的'局限性，出现准时生产、柔性制造系统、并行工程、灵捷制造、供应链管理、企业资源计划、定制生产等生产模式，使不同消费者的个性化需求得到最大程度的满足。

在企业组织结构方面，强调适应性、灵活性、高效性，不再存在最好的、统一的组织结构模式，矩阵制、扁平化、虚拟化、网络化等多种组织形式并存，并各自发挥其优势和作用。

一是人员流动机制柔性化。

形成新的人力资源流通渠道，人员不分国籍、文凭，只要是合适人才就引进;废除职务常任制，改为双向流动制，人员可自由流入、流出;打破职能部门之间的界限，鼓励员工跨专业、跨部门流动、组合，满足创新需要;变以工作为中心为以任务为中心，只要完成任务、实现创新，上班不再受时间、地点的限制等。

二是培训考核方式柔性化。

建立新的人力资源培训体系，重视多语言意识和跨文化能力教育，鼓励上下之间、横向之间相互交流和学习，创造有利于学习的环境。三是激励机制柔性化。建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。四是企业文化柔性化。

三是激励机制柔性化。

建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。

“以柔见长”应该是柔性管理的魂，柔性管理是现代企业管理的必然趋势。

如何对企业进行创新管理

如何进行企业电子商务管理

随着计算机技术的发展，电子商务也由于低成本、高收益得到了企业的青睐。一个企业要想发展，同时也要重视电子商务的发展，对于企业而言，拥有电子商务就意味着提升了企业的竞争能力。不过，电子商务在发展的过程中并非一路通畅，它同时存在着风险，因此，作为企业来说，首先要对电子商务进行深入研究，并且深入了解电子商务存在的风险，加强对电子商务的管理，只有这样，当电子商务出现风险理由时，才能及时采取措施进行处理。

1.诚信出现危机。

随着科技的发展，电子商务给人类带来了很大的便利，但是同时也给骗子有了行骗的空隙。在现实生活中，很多网友被骗子骗过，骗子使出各种各样的伎俩进行行骗，使顾客一不小心就上当受骗。

2.难以制约管理。

电子商务在运作的过程中，与传统的商业运作模式还是有所区别的，相比传统模式，电子商务更有效率，也更具先进性。电子商务由于不是沿着传统的商业运作模式进行运作，而有些企业对其规则又不了解，因此，对电子商务无法进行很好的把握。对于有些企业的经营管理者来说，对电子商务的订单交易甚至不够了解，电子商务需要进行保密的相关理由也不了解，因此，使得企业管理制约风险越来越大。

3.资金安全理由。

电子商务要进行顺利运作，完备的安全认证措施起到了很大的作用，缺乏安全认证措施，可能使电子商务的运转出现风险。遗憾的是，对于我们来说，网上安全认证的系统还处于落后的局面，也缺乏完善的制度和相关措施，使得企业的电子商务无法跟上企业的发展步伐，甚至阻碍企业的向前发展。

1.对风险进行评估、识别。

对于企业来说，大部分企业都有自己的网站，有的网站规模宏大，而有的网站规模较小。无论是大的规模还是小的规模，当网站在进行网络营销时，它的功能其实是差不多的，比如对自身品牌形象的介绍、对产品或者企业服务的展示，发布相关信息，对顾客进行相关服务，以及进行资源合作、网上销售等等。

2.对目标进行设定。

所谓的风险管理，实际上也是对风险成本进行相应降低，使风险和收益之间能够出现平衡等。除此之外，风险管理的目标要和组织的一般的目标能够相互协调。

3.先实施方案，然后对系统进行监督。

实施方案，属于整个程序的最后一个步骤，而方案的实施，并非代表风险任务已经完成。因此，在对方案进行实施的过程中，首先要对项目进行持续的`监督，以进一步对正确方案的实施，同时，在实施的过程中，由于会出现新的理由，因此，要对方案进行相应的调整。

1.采用技术防范。

企业要进行电子商务的运作，首先涉及到信息、资金、货物、商业秘密等各个方面的安全理由，哪怕某一方面出现理由，都可以使企业遭受损失。而要避开这些安全理由的发生，首先技术上要过硬，因此，作为企业首先要站在用户的立场进行深思理由，采用专业的网站结构进行设计相关的电子商务，采用高质量的内容来获得用户的市场，并且，可以通过搜索引擎，使高质量的网站能够得到适当的回报。

2.加快硬件设施的建设。

网络通信设备、计算机系统、服务器、通信线路等一些相关设备，当在电磁泄露或者静电的情况下，会使数据造成损失，使机密的信息遭受泄露。

随着电子商务的蓬勃发展，人们对企业电子商务的关注，转移到了企业的诚信、交易的安全性以及企业未来的发展状况等等，此时，大家都对审计工作寄予了很高的期望，同时对其也产生很强的依赖性。在这样的情况下，安全审计应运而生，安全审计不仅要对网络经济、网络系统进行相关审计，同时，还能够通过网络进行跨时空、多单位的审计作业。只有对安全事件进行不断地收集、整理，然后对其进行细致分析，有针对性、有选择性地对审计对象进行审计跟踪，才能使系统的安全得到保证。

四、结束语。

总而言之，企业在运用电子商务时，一定要对电子商务存在的风险有个深入了解，并能寻找风险管理的策略，使电子商务的运转有个安全的运转环境，最终推动企业电子商务的进一步发展。

参考文献：

[1]陈联刚，甄小虎.电子商务安全与实训[m].经济科学出版社，(08).

[2]姜蕾.电子商务中的信用风险管理[j].当代经济，(03).

[3]张念渝.我国c2c电子商务信用风险管理研究[j].经营管理者，2012(04).

企业如何进行柔性管理

从最初人力资源管理理论的提出到现在社会文明高度发达，人力资源管理的特点、方式等随着组织环境的变化一直在不断的调整和完善。人力资源管理发展至今，柔性化的特点越来越显著，这也是人力资源管理未来的趋势。这种变化主要表现为重视人、尊重人，更加注重人的主观能动性，将人的作用发挥到最大，以求实现企业与员工的双赢。

现阶段，随着社会管理方式不断出现变化，人力资源管理也迎来了革命性变革———柔性化管理。柔性化管理从本质上讲是以人为本，它的标志是“人性化”，强调的是在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人，在这个过程中要将员工的个人价值放到第一位，强调组织在员工的发展过程中的激励和引导。马斯洛的需求层次理论是将人的需求分为五个等级，人只有在低等级的需求满足的情况下，才会有动力去追求高等级的需求。将需求层次理论运用到柔性管理中可以看成是企业在满足了员工低等级需求之后，激励员工去追求高等级需求，因此柔性化管理是通过激励措施提高员工的积极性并满足员工高层次需求的管理方式。

柔性化管理的根本在于以人为本，这样就必然会出现灵活高效，应变能力强的特征。柔性化管理的特点集中表现为以下几个方面：

（1）内在的驱动性。柔性化管理充分尊重员工，理解员工，与员工保持良好的互动与交流，通过一定的激励来激发员工内在的积极性、主动性和创造性，进而在员工内心产生强大的内在驱动力。

（2）协作的灵活性。柔性化组织的'结构是由市场外在变化、信息共享和知识型员工组成的，通过网络型的扁平化组织结构将变化与信息迅速的传递到组织的各个层级与各个部门，减少了管理时间，增强了管理的灵活性，保证了各个部门的沟通与协调，进而提高了组织整体的灵敏度，增强了组织对变化的适应性。

（3）激励的有效性。柔性的激励机制具有反应迅速、变化灵活、方式多样的特点，主要通过满足员工多样化、高层次的需求，激发员工的工作热情，发挥有效的激励作用。

（4）效果的滞后性。柔性管理的目的就是要用先进的思想观念、道德规范、科学知识去引导人、塑造人，逐步形成环境，达成共识，从而规范员工的行为，即要求员工在理解事物的基础上去执行，所以柔性管理方式产生的效果具有滞后性。

3.1柔性化管理的扁平化结构。

我国企业从引入人力资源管理以来到现在，大多数还是层级管理，从最高层到最底层权利由强到弱，基本呈金字塔结构，这样的组织结构权利过于集中，而且管理的效率较低，因此，企业引入柔性化管理的扁平化结构显得很有必要。柔性管理中的扁平化组织结构提倡减少层级，强调权利的下放，让员工充分发挥处理问题的能力，激发员工的创造性思维，提高人力资源效率。另一方面，扁平化的组织结构也方便信息的沟通，因为大部分信息点是平级的、相通的，这就使得信息沟通更为便捷与灵活。纵向是行政部门，横向是项目，这样就使得信息更为畅通，管理更有效率，责任明确又互不干扰，有利于发挥员工的主观能动性。

3.2管理与决策权的分享。

水利施工企业传统的管理模式决定了员工只能绝对服从上级的命令，但在新时期下这种管理模式已经不能满足企业发展的需要了。每个员工都是企业的一份子，员工个人的发展与企业的发展息息相关，把企业管理与决策的权利分享给有能力的员工，让员工发挥主人翁意识并充分参与到企业的管理与决策中来，是人力资源柔性化管理的关键。鼓励有管理潜能的员工发挥特长，并积极搭建这样的平台让员工有机会施展特长，从员工层面就开始关心企业的发展并为企业的发展出谋划策，这样的企业才能取得长久发展。

（1）企业发展与企业文化、企业人力资源管理有着紧密连接、密不可分的关系。只有员工认同了企业的价值观和管理文化，才能激发员工的工作热情，这样做可以让员工的凝聚力和向心力得到提升，并作用于企业的发展。在企业发展过程中，必须要认识到人才是企业真正的资源，文化则是灵魂，只有把人的作用充分发挥出来，把企业管理文化建设好，才能帮助企业健康、平稳地发展。

（2）水利施工企业管理文化未来的发展趋势就要贴合上述关键点，即建立以人为本的柔性化管理文化。柔性化管理不同于以往的刚性管理，它更多的体现了制度与情感的结合，在培训、启发、激励的过程中实行人性化管理，是现代企业人力资源管理的有效方式，也是人力资源管理未来的发展趋势。柔性化管理文化是要建立和谐、系统、人性的企业文化，从企业的整体出发，让员工有更舒适的工作环境，提高员工的团队意识，积极地为员工营造友爱、融洽、和谐的人际关系环境。员工与企业互相认同能够让员工充分发挥自身才能，而企业能够为员工的发展保驾护航，二者形成一种良性互动，共同促进企业的发展。

5.1构建完善、系统的培训体系。

成熟的企业培训体系是必不可少的，水利施工企业中人才结构参差不齐，培训体系的构建迫在眉睫。一个成熟、完善的培训体系应该是结合员工实际工作进行构建的，这样才能让培训的成果在实际工作中转化为有价值的经验，任何盲目的、不求实际的培训都是表面功夫，最终也不可能落到实处。员工的培训要具有连续性与长远性，用战略的眼光看待员工培训，培训既是为了员工的未来，也是为了企业的未来。从员工入职开始就进行培训，连续性的培训可以帮助员工构建良好的职业规划，树立终身学习的观念，而培训付出的代价最终还是会反馈到工作中去，是企业的机会成本。有了这两点保证，企业对员工的培训效果才会落到实处，员工的知识与技能得到提升，企业的效益得到了增长，所以培训体系的完善对员工与企业来说是双赢的。

5.2构建人性化的激励机制。

激励机制对一个企业而言是不可或缺的，有效的激励机制能够激发员工的积极性，促进员工个人发展，从而作用于企业发展。水利施工企业所需要的激励机制应该是富有人性化的，管理者应真正从员工的需求出发，设计出既具有针对性，又体现差异性的激励措施。激励机制应遵循及时、适度的原则，及时的激励可以保证激励的有效性，而适度的激励又会让员工时时对激励保持新鲜感，不至于出现激励疲劳。最好的激励方式是物质与精神激励相结合，因人而异，对于激情型的员工，精神激励的效果要明显好于物质激励，而对物质有需求的员工物质激励就会很适用，这两种激励方式相结合才能把激励的效果发挥得更好。

5.3构建合理并具有差别化的薪酬机制。

以往水利施工企业的薪酬机制更多是一致性薪酬，不考虑岗位的差异性与任务的完成度，难以做到合理公正。合理的薪酬机制应该是以岗定薪、薪随岗变、按劳取酬、责任与薪酬相匹配，不同的岗位按照岗位要求设定不同的薪酬，岗位调整后薪酬应该和新岗位的标准一致，按照考核内容确定薪酬的多少，避免出工不出力，薪酬的多少和责任的大小应该成正比。以往水利施工企业的岗位津贴应该取消，将岗位津贴转变为绩效工资，岗位津贴某种程度上是身份的象征，而绩效工资能体现公平性。这样的薪酬机制既可避免员工之间收入差距过大，也可调动员工的工作积极性，促进员工的不断进步。

企业如何根据员工表现进行管理

1.对员工的分工排班布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。

2.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

3.工作态度端正，业绩比较突出。

5.复杂工作上逻辑清晰判断能力强事业心强。

7.善于释放压力工作第一位独立工作能力强。

8.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。

9.格外出色善于社交观察能力强。对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

11.×××同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与××安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。

12.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

13.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。

14.好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

15.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

企业如何根据员工表现进行管理

1.积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。

2.在优秀员工评语中要不断进行小型激励，让员工对企业更有信心。如某某在工作中表现优秀突出，特提出表扬等，可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

4.该同事良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

5.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

6.该同事工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

7.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

8.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

9.心理上的慰藉有时候比物质更加有说服力，因此在评语中对优秀员工首先要肯定其成绩，之后要对其的优秀表现有进一步的承诺。而且优秀员工要不定期的表扬，这样才能收到意外效果，也让他们觉得工作更有乐趣。

10.该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xxxx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。

11.该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

12.该同志在思想上坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。

13.该同事工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14.该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。

15.尊重能够赢得人心。企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。因此在优秀员工评语中不能表现出上级的命令口吻，要以一个朋友的身份对他的优秀表现进行肯定。

企业如何进行对标管理

企业领导力要如何进行战略管理

一个企业要不断前进，就要有优秀的领导者，只有管理好一个团队，才能使企业发展壮大。下面由本站小编为你分享关于企业领导力的战略管理，希望对你有所帮助!

从创业英雄到出色的管理者，最后成为有领导力的领导者，这几乎是每个企业家的追求。在瞬息万变的市场竞争中，在寻求未来发展方向的过程中，具有领导力素质的人像个好船长，有足够的能力带领大家驶过惊涛骇浪，到达胜利彼岸。

把每个人都训练成具有领导力的人并不现实，但可以想方设法地构建一种体系，让更多的人有领导力或者让组织有领导力、组织力。21世纪，人才的素质结构变了，企业不再靠简单的劳动生产去谋求发展，而更多地依靠凝聚高素质的、有创新能力的员工来取得成功。德鲁克说:“21世纪，对管理最大的挑战，就是如何管理这些知识工作者。”现代知识员工有以下几个基本特征:。

第二，不怕流动，有一定流动意愿。不追求终身就业饭碗，而追求终身能力;。

第三，藐视权威。知识员工的特点决定了他们的需求不再如以前的劳动者那样单一。根据马斯洛的五大需求理论分析，不同的人有不同层面的追求，而且具有混合式需求的追求特点。要合理地管理知识员工，进行很好的架构安排，就需要不断提高领导力。

海尔集团的张瑞敏希望3万个海尔人，由3万个螺丝钉变成3万个活力细胞，也就是说，3万个员工就是3万个张瑞敏。这是一个梦想，这个梦想表达了对提高员工水平，提高企业领导力的渴望。企业不但要提高高层的领导力，提高员工的领导力也是必须。要想达到此目标需做几个方面的努力:。

树立创业的目标。北大纵横1996年成立到2000年，是一次创业，2000年到2004年是二次创业，到2008年是三次创业，2012年是四次创业，2016年是五次创业，完成五次创业共需20年的时间。为什么要这么分呢?就是要不断地给大家树立一个渐进式的目标，永远用创新思维去工作。企业需要目标，员工个人同样也需要。在每一次创业的过程中，你是走到了这个组织的什么岗位上，走到哪个层面上?通过不断努力，一次创业时你是追随者，二次创业可能已成为管理者，三次创业可能已经是领导者了。只要能突破自我，就是领导力最大的提升。有了目标以后，如果能给员工一个很好的安排，相信更多的人会提高领导力。最根本的方法是采用股份制和合伙制。

新型组织观。西门子有四个矩阵，第一条线是职能线，有营销财务副总负责;第二条是区域线，包括欧洲地区、美国地区;第三条线是产品线，有电话机、医疗设备等;第四条线是客户线。这种四个纬度的管理，会造成一人有四个上级，这就需要下级要有领导力，能够不断地根据非制度性的安排和要求作出自己的决定，掌握好火候，把握好度。多维管理模式中纬度越多，说明管理水平越高。最难的是无边界组织，即超柔性组织。这种组织弹性很大，如果有事，立刻抽调一部分力量组合到位，事情解决后立即复位。“管理过程之父”法约尔支持一个上级只有一个下级原则，但是德鲁克认为，21世纪，知识员工的管理是最重要的课题。他说:“不管一个人多么位卑职小，只要他有明确的职责，只要他对业绩负责，他就是一个高阶管理人员。”21世纪应该让所有人都散发出领导力的活力。

给人选择权。对人最大的尊重，莫过于给人选择权。21世纪的知识型员工一定是多种选择的，要让他自己选择，才会无怨无悔。让他参与决策、参与选择了，才会了解该怎么做，这才能真正让他逐渐成为有领导力的人。

学习型组织。要想在日益复杂的市场竞争中基业长青，就必须不断学习，才能保持可持续的生存和健康和谐的发展。要想通过学习型组织成为有领导力的人，需要关注几点:。

第一，倡导学习理念。现代有知识的人是指有学习意识，掌握了学习方法，并不断地持之以恒坚持学习的人。杰克.韦尔奇说过一句特别好的话，他说:“我一生中最伟大成就，莫过于培训人才，我们尽一切努力让员工拥有终身就业能力，尽管我们没有办法保证每个人在ge都能终身就业。”

第二，克服心理障碍。有的企业家不愿培养人才，担心培养一个流失一个。企业家要克服心理障碍，勇于培养人才。外企核心竞争力的提高很大程度上来自于培训。如果你的企业有系统培训，并且对大家的培训力度在行业的高水平之上，人才是不会走的。所以要克服心理障碍，吸引人才，留住人才。

第三，招聘到好学人才。要招聘到爱学习的人才，这样才能适应学习型组织的特点。

第四，提供架构条件。一个组织里是不是有一个商学院，是不是商学院有很多课程供大家去选择?是不是有研究院让大家能够不断地到那里去研修?是不是有很好的导师在培养人?这是基本的问题。企业要尽力提供架构条件，以解决这类问题，把学习落到实处。

第五，中国愿景的学习。我们的愿景是成为中国最受尊重的大型咨询企业，这是五年前定的。愿景引领大家学习，成为学习的动力。学习型组织的目的是让每个人都成为有领导力能力的人。

企业如何进行有效质量管理

企业如何进行人才管理

企业经营管理是一篇大文章，要做好不容易，应采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者，造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。

“科学技术是第一生产力”，要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人，开发新产品，增强企业后劲，不断提高企业核心竞争力，参与国际竞争力。

人才被识别、挖掘出来后，企业要合理使用人才，采取措施激发人才的创造力。首先，要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”，打破“论资排辈”的陈规，为每个人才创造平等竞争机会，鼓励优秀人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局，为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次，要合理调配人才，做到人尽其才。

人才不是学历与职称的简单相加，而应该是水平和能力的有机结合，同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。世界上没有千篇一律的人才，人都有可塑性，关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法，让被管理者发挥作用。而情感因素起着举足轻重的作用。所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。

融通职工的感情，满足职工的社会心理需要。对于员工在事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。

在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。人才需要培训，人才需要提高和发展。不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。

职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。

在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。

由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。重视人才、合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的`稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与企业目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。

在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

只有当企业的发展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时，员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，才能为企业创建更多的财富，同时从企业获得更多的回报，企业与职工实现“双赢”的目标。因此，搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才，发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。

企业吸引人才，管理人才、留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过以上措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。

企业如何进行人才管理精彩

人力资源管理目标：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理的核心：价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

人力资源管理关系：

一是制度制订与制度执行的关系；

二是监控审核与执行申报的关系；

三是提出需求与提供服务的关系。

人力资源管理体系运作：

1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

如何有效的进行企业财务管理

成功的财务管理需要专业团队，包括会计师、分析师和投资者。这里小编为大家整理了关于。

方便大家学习了解希望对您有帮助!

(一)加强营运资金管理，走内涵扩大再生产的路子。

中小企业加强营运资金管理，首先要加强以成本控制为中心的内部财务管理。现代企业财务管理将成本分为可控成本和不可控成本，这就要求财务管理人员运用行为科学原理，实施事前成本控制，将企业整体目标分解到所属各生产部门和人员，控制责任预算，建立责任成本管理网络系统，激发有效的成本节约行为。采取有效措施，加快资金周转，转变经营方式，实现生产经营在内涵上的扩大，是一条广为适用的发展经验。

(二)保持良好的资本结构，为发展保存良好的信用潜力。

企业发展需要大量资金，其中通常又包含相当大比例的负债筹资。中小企业应经常保持良好的资本结构，否则，急需筹资时就缺乏能力。因此，要做好两方面的基础工作。第一，中小企业在创建时，应根据投资规模筹集必要的资本，或者在资本有限的条件下选择所能达到的投资规模。第二，中小企业应该选择较高的积累政策，保持较高的内部资本积累增长速度，尽可能快地充实资本，中小企业若没有内部积累资本的能力，依赖外部筹资会越来越困难。

(三)稳健理财，切忌盲目扩展。

在市场经济条件下，中小企业在发展过程中必须注意资本成本的约束，不仅要考虑在资金市场的筹资成本和融资风险的影响，也要考虑企业对所投资项目而产生的机会成本和投资额的资金时间价值。这样企业的投资必须使生产效益超过成本，内部投资报酬率不仅要高于风险报酬率，而且也要使投资风险得到合理的补偿。同时也要注重资本预算。

总之，稳重理财对于中小企业来说十分重要。在现实经济生活中，许多中小企业抱有特别强的发展希望，在强烈发展愿望的驱使下对企业发展往往操之过急，盲目扩展，往往由于财力不足最终导致企业破产。有的中小企业营运资金用于固定资产投资，在缺乏外部筹资能力和内部积累能力的情况下，营运资金周转特别紧张。还有的企业在发展过程中为了避免产品单一情况下过大的经营风险，力图通过多样化投资和多角度经营分散风险。须知分散投资导致分散风险的结果是有条件的，那就是分散投资导致分散风险结果要小于原有经营项目利润下降的损失。

可是，中小企业通常是总体投资规模比较小，分散投资很容易导致原经营项目营运资金周转的困难，而新的投资项目又不能较快地形成一定规模，缺乏必要的经营能力和管理经验，无以建立竞争优势。所以，中小企业在进行新的固定资产投资或多样化投资之前，必须先筹措必要的'长期资本，明确使原有经营项目营运资金周转不因新的投资受到影响。

(四)加强财会队伍建设，提高企业全员的管理素质。

目前，不少中小企业会计账目不清，信息失真，财务管理混乱;企业领导营私舞弊的现象时有发生;企业设置账外账，弄虚作假，造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象;等等。究其原因，一是企业财务基础薄弱，会计人员素质不高，又受制于领导，无法行使自己的监督权;二是企业领导的法制观念淡薄，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。要解决好上述问题，必须加强财会队伍建设，对财会人员进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识。加强全员素质教育，首先从企业领导做起，不断提高全员法律意识，增强法制观念。只有依靠企业全员上下的共同努力，才有可能改善企业管理状况，搞好财务管理，提高企业的竞争实力。

财务管理在观念上统帅各专业管理。以财务管理为中心，首先体现在观念上统帅各专业管理。包括计划管理，资产管理、生产管理，销售收入管理等，都应树立财务观念，即效益观念、成本观念和资金观念。

1、计划管理。企业制定计划，要树立资金观念、效益观念。如果不考虑资金约束，不进行效益分析，就会造成计划半途而废，造成资源浪费，如果计划只以产量为中心，不讲经济效益，就会造成产品积压，资金沉淀。

2、资产管理。资产管理包括流动资产管理、固定资产管理和无形资产以及递延资产管理。在资产管理中要破除只讲满足需要，不讲采购成本和资金占用的观念。要树立低价少储的观念，使得储备的物资既能满足生产的需要，又要节约占用资金;要抓好固定资产的管理，避免资产的闲置与流失，同时盘活闲置资产，使其保值增值，给企业带来效益;要重视企业的无形资产，企业的形象与信誉，是给企业带来效益的重要保障;要树立极强的经济意识，让企业的资产活起来，流动起来。

3、生产管理。包括产品开发、生产组织、质量管理和设备管理等。这些部门容易出现重技术，轻效益的现象，更应树立财务观念：产品开发要适销对路，工艺安排和原料配比上不能只讲质量不讲成本;工序配合不能只讲速度，不讲半成品资金占用;质量管理上要谋求质量收入大于质量成本。

4、销售收入管理。销售是经营成果的实现，是生产消耗的补偿，是资金周转的结束。销售收入管理是财务管理的重要组成部分。计划经济条件下，产品是“皇帝的女儿不愁嫁”，步入市场经济后，产品的销售工作遇到了难题，于是，销售工作出现了只管产品发运，不考虑产品成本、售价和货款回收，结果是产品销售出去了，企业资金却难以周转，效益并没有真正实现。所以在销售工作中一定要把销货和收款结合起来，树立效益观念。

财务管理在经济日益发展的今天越来越凸显出，财务管理的地位越来越重要，建立健全财务各项规范和制度成为现阶段的当务之急。

1、加强会计队伍建设，全面提高财会人员的素质。加强会计队伍建设、全面提高财会人员素质，应从以下三方面入手：第一、完善会计人员从业资格制度，严格确定具备哪些条件才有资格从事财会工作，具备哪些条件才能担任总会计师;第二，健全专业资格确认制度，在坚持目前专业资格(考评)制度的基础上，应该相应提高资格考试的入门条件，重视学历因素的作用;第三.加强会计人员的继续教育制度，提倡会计人员的终身教育观念，切实帮助他们提高素质，积累经验，在市场经济环境中不断更新业务知识。会计人员还要加强理论与实际的结合，熟悉生产经营知识以及法律，金融、保险、证券、期货、预测、决策等方面的经营管理知识，造就一支会计算，会分析、会论证、会评价的财务管理队伍。

2、当好参谋，把好企业投资决策关。决策是企业管理中一项最为重要的工作，而投资决策是企业所有决策中最为关键、最为重要的决策。投资决策失误是企业最大的失误，一个重要的投资决策失误往往会使一个企业陷入困境，甚至破产。因此，财务管理的一项极为重要的职能就是为企业当好参谋，把好投资决策关。

3、充分发挥财务会计监督作用，确保国有资产保值增值。会计监督是指对会计核算和管理工作进行连续，系统、全面的监控和经常性的检查，便于及时发现并纠正会计工作中可能出现的偏差和错误，依法查处可能存在的舞弊造假，确保会计资料和管理工作健康、有序、高效地运行。会计监督是会计的基本职能之一，是我国社会主义经济监督体系的重要组成部分。

4、严格执行并强化实施内部管理制度。加强内部会计管理制度建设是完善会计管理制度体系的重要举措，它能够有效地维护会计管理制度体系的完整性和协调性，确保会计管理制度的有效性，是改善企业经营管理、提高经济效益的重要策略。好的管理是建立在严谨而科学的制度基础之上的，作为综合反映和监督各项经济业务的财务部门，要制定一套严谨的内部财务管理制度，包括企业财务管理体制、基础工作、资金筹集、各类资产管理、成本和费用管理，收入与利润分配管理、外币管理等等。规范企业的会计核算行为，增加会计资料的真实性和可比性。要以严谨的态度和严格的措施执行制度。实践证明，看—个制度是否有效，关键在于制度条文的严密性、完整性和可操作性，以及在执行制度时的坚决性和彻底性。

5、管好资金，确保企业资金流通与安全。目前，财务管理的核心是资金管理。不少企业在资金管理中存在三个问题：一是资金入不敷出，存在资金缺口;二是资金被挪用、被挤占;三是“三角债”问题。如何解决好这三个问题，是企业财务管理中的当务之急。首先要开源节流，增收节支;其次要通过短期筹款和投资来调剂资金的余缺;第三必须对资金实施跟踪管理，做到专款专用，防止资金被挪用和形成新的'“三角债”。

6、以防为主，强化信用管理及结算管理。对信用管理，要建立信用档案，根据现状清理应收账款，建立信用风险管理制度与程序。客户信用包括信誉、遵纪守法睛况、偿债能力、经营状况等各方面;对结算管理，要根据客户的规模、信誉程度来确定适用的结算方式，在企业间建立良好的结算秩序。在付款环节上，严格财务审批程序，对不正常的付款，实行总经理、业务部门、财务部门联合签审，多方把关，这样考虑问题比较全面，可以避免风险，减少损失。

7、严格控制成本费用，增加效益。控制成本，要以每笔订单为—个责任中心，以合同为依据，以成本为重心，以发票为对象，跟踪业务流程的全过程，进行事前审核、事中控制，事后分析。对每单成本进行全面控制，以降低成本，提高经济效益。

8、加强信息化理财观念。在现代市场经济中，—切经济活动都必须以快、准、全的信息为导向，信息成为市场经济活动的重要媒体。而且随着知识经济时代的到来，以数字化技术为主要内容的新信息技术革命，使信息的传播、处理和反馈的速度大大加快，从而使交易决策可在瞬间完成，出现了所谓的“媒体空间”和“网上实体”，这就决定了在经济知识时代里，企业财务人员必须牢固地树立信息理财观念，从全面、准确、迅速、有效的搜集，分析和利用信息入手，进行财务决策和资金运筹。

9、对利润分配的管理。利润分配是企业根据国家有关规定和投资者的决议对企业净利润所进行的分配。利润分配在企业中起到杠杆作用，它对正确处理企业与各方面的经济关系。调动各方面的积极性，促进企业发展有着极其重要的意义。企业的利润分配如何才能更合理，更能发挥经济杠杆作用，进而调动各层次、各人员的积极性，这是新形势下的一个新课题。企业经营者实行年薪制等，可以说是利润分配在新形式上的必然结果。按劳分配与生产要素参与分配将成为企业的主要利润分配形式，职工持股，经营者持殷将使企业和员工成为一个利益共同体，风险、利润则视其参股比例不同而不同。

企业如何进行人才管理

随着当今时代社会环境的变革，企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战，企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此，当今时期，企业必须应对时代及社会对于人才的需求，以及人才自身个性化发展的要求，努力的采取适当的措施，实现对于人才管理方式的改革，采用具有针对性的方式对人才进行管理，使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。

国有企业如何进行内控管理

企业如何进行人才管理精彩

要想让人才在企业发光发热必然是要先得到人才，就像要做一顿每餐得先购买食材，每个企业都有人力资源部门，而这个部门的最大的作用就是帮助企业招聘人才，有的hr在招聘的时候盲目地进行招收或者看到学历高的就招，根本没有考虑到企业究竟需要什么样的人才，企业在招聘的时候更应该把重点放在“对号入座”上，只有适合企业的才是最好的。。

企业招聘到人才以后就一定会安排岗位，而如何安排人才就直接影响了日后的工作效率以及人员的去留。如过一个人被安排在不适合自己的岗位上，久而久之肯定会对工作内容产生一定的倦怠感，工作效率自然不会提高，而且很容易会有辞职离开企业的打算。相反，如果一个被安排在合适的岗位上，工作热情肯定会被极大提高，也会让人才找到自我成就感，更容易给企业创造价值。

首先领导要有容人之量，一方面要对人才表现出绝对的尊重，另一方面更要是当地听取人才的建议，企业在正常运转时肯定会遇到各种各样的问题，遇到问题企业员工应该团结起来相处一个解决办法，而这时候应该是人才畅所欲言的时候，而不是领导专制的时候，适当地听取人才的建议可以让公司少走弯路也会让人才找到自身存在感。其次领导在用人上要取其长处，避其短处，每个人都有自己擅长的也有自己的短板，而领导不是去揭露这些短板而是让人才最大程度上发挥他的长处。最后领导在人才管理方面要做到一视同仁，公平竞争，在升职加薪方面要根据实际情况去定夺，而不是根据谁会溜须拍去决定，这样才能更加激情员工的工作热情。

人才对于公司来说一直都是很重要的资产。而公司人才的来源目前除了招聘之外，还有就是通过企业内训提升已有员工水平。同时作为企业人才的管理者，对于人力资源的管理不仅需要系统的规划，还需要能够知人善任。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。