方案在各个领域都有着重要的作用,无论是在个人生活中还是在组织管理中,都扮演着至关重要的角色。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗?下面是小编精心整理的方案策划范文,欢迎阅读与收藏。
党委考核工作计划方案篇一
1.
目的
3.
适用范围
本办法适用于公司全体正式员工
第二条 管理职责
1.
绩效管理小组职责:
组长:董事长,负责公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、
指导、监督,对公司重大的工作事项奖惩具有一票否决权;
副组长:总经理,负责公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、
组员:副总经理等,负责协助总经理完成公司绩效管理思想、方针、操作
第三条 月度考核内容
1. 考核内容
考核内容
考核内容
月度
重点工作
岗位职责
履行情况
违规
违纪
其他
交办任务
2. 月度工作项评价标准
3. 月度绩效分数应用
员工月度绩效工资按照: 绩效工资基数×当月绩效得分/100;
第四条 考核结果反馈及工作报告提交流程
1. 绩效考核结果反馈
考核双方需在《月度工作计划总结》表内签字确认, 并备案至人力资源处;
2.
《月度工作计划总结》提交流程及考核
绩效当事人为本人绩效管理的第一责任人,负责对本人绩效过程的跟进和改善
第六条 附则
1.本考核办法解释权在人力行政部。
2.本考核办法自颁布之日起暂行一个月,待正式颁布后执行。
党委考核工作计划方案篇二
根据x市委、市政府要求,按照《^v^x市委、政府关于印发〈x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)x60%+党政领导测评分值x40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《x市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。
党委考核工作计划方案篇三
一、考核目的
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
(二)客观性原则
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分) 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
一、部门、下属子(分)公司评分
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
二、拟定工作计划
3
表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
四、困难处理
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。
4
(二)一般工作人员评分方式
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。
二、考核时间
三、考核注意事项
四、考核面谈
五、考核结果反馈
六、考核结果运用
党委考核工作计划方案篇四
考核之依据。
、权责部门:
、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2、管理办法:
、制定考核标准:
、考核方式:
自评:被考核者本人依据考核表,填写月度工作绩效自主结果并签名。
终评:总经理/人力资源部主管依据考核表,填写月度工作绩效终评结果并签名。
、考核程序
、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表,每月28日统一收集、汇总。
、核定权限:
、部门总监/经理级人员,由总经理终评。
、主管级人员由部门总监/经理初谰,总经理终评。
、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核,人力资源部主管终评。
、考核分值及奖惩:
、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。
范例:月薪为1000元的员工,考核得分80分,考核后工资为:
当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
、绩效考核表总分庙宇为100分,低于100分按比例扣罚。
、注意事项:
、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则,
、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。
、各级考核承办人员应严守工资秘密,并以客观立场进行考核,不得泄密或循私
党委考核工作计划方案篇五
绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一,为此,在院前医疗急救工作我们总结经验,依据国家有关绩效发放的有关文件精神,结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案,得到全体职工的一致通过,充分调动了职工的工作积极性。
在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内,坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬,岗变薪变、优绩优酬;坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。
中心正式在编工作人员。
(一)平均(固定)绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均(固定)绩效工资进行平均发放(领导班子除外)。
(二)专项奖励绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放(领导班子除外)。
每季度根据考核情况分配发放一次。
专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日(期间)值班费等工资,第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。
(一)计发基数。
为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和(领导班子除外),即7980元/月,随数额变化而变化。
(二)计发系数。
按照下列标准计算,计算公式为:计发系数=发放标准/计发基数,小数点后第六位舍去。
1.职务工资:
班组长50元/月即;干事100元/月即;副科长150元/月即;科长200元/月即;党支部班子成员300元/月即,身兼数职的工作人员按最高标准执行。
2.资格证工资:
(1)助理医师:100元/月即;护士:100元/月即。
(2)执业医师:200元/月即;护师:200元/月即。
(3)主治医师:300元/月即;主管护师:300元/月即。
(4)副主任医师:400元/月即;副主任护师:400元/月即。
(5)主任医师:500元/月即;主任护师500元/月即。
3.星级奖励:五星级奖励300元即;四星级奖励200元即;三星级奖励100元即。
4.工作日行政值班费:元/小时即。
5.双休日行政值班费:元/小时即。
6.调度夜班费:元/小时即。
7.法定节假日(期间)值班费:
(1)元旦当天值班费元/小时即;剩余两天值班费元/小时即。
(2)除夕、初一、初二、初三值班费元/小时即;剩余三天值班费元/小时即。
(3)清明节当天值班费元/小时即;剩余两天值班费元/小时即。
(4)劳动节当天值班费元/小时即;剩余两天值班费元/小时即。
(5)端午节当天值班费元/小时即;剩余两天值班费元/小时即。
(6)中秋节当天值班费元/小时即;剩余两天值班费元/小时即。
(7)国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费元/小时即;剩余四天值班费元/小时即。
8.奖惩:按照中心其他制度规定的发放标准,通过计算公式得出计发系数予以执行。
(三)计发金额。
计发基数(随数额变化而变化)x计发系数。
(一)本分配方案根据实行情况适时进行修改完善,上级精神如有变动,依上级新的文件精神为准。
(二)如有其他未尽事宜,由中心支委会研究后予以答复。
(三)本方案自20xx年xx月xx日起执行,过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。