在平日里，心中难免会有一些新的想法，往往会写一篇心得体会，从而不断地丰富我们的思想。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
心得体会工资绩效篇一
在现代企业管理中，绩效工资是一种非常流行的激励方式，它将员工的工作表现与薪资挂钩，以期鼓励员工更加努力工作，提高企业的绩效。作为一名员工，我也体验到了这种工资制度所带来的好处，今天我想分享我的绩效工资心得体会。
段落二：提高自身绩效
在绩效工资制度下，员工能够意识到自己的工作表现与薪资收入之间的联系，这激发了我提高自身绩效的动力。为了达到高绩效目标，我认真完成每一个工作任务，不断改进自己的工作方法。同时，加强团队协作，与同事们分享经验，从互相学习中提高，这些做法帮我提高了自身绩效，也为公司创造了更好的绩效。
段落三：薪酬公平
对于公司来说，绩效工资能够提高员工绩效的同时，也能提高员工对于薪酬公平的认知，避免因为员工内容过于相似而薪资差距过大或者分配不公的问题。如果员工认为薪酬分配不公，他们会感到不满，这样会损害公司的形象和员工的积极性。因此，绩效工资制度可以解决这些问题，让员工感到薪资分配合理公正，更容易产生归属感与认同感。
段落四：调动积极性
绩效工资不仅给员工带来了额外的福利，也调动了员工的积极性。员工在工作任务中，充满斗志，努力完成自己的目标，这个时候薪资收入也成为了一种激励，激发员工的信心、能力和意愿，更快达成已设的目标。在这种情况下，员工愿意选择更多的加班和出差机会，工作热情高涨，况且员工在完成任务后也会感到获得了成就感，从而在未来的工作中保持和提高工作效率。
段落五：总结
通过以上分析可以看出，绩效工资制度在企业管理中的优势不言自明，它推动员工积极性，促进员工成长，也提高了企业效益。产生良好的企业氛围和团队协作精神也得到了提升。以此来看，企业制定更加完善的绩效工资体系，是一个企业管理的好办法。二者相辅相成，便是一个团队越走越远的好开端。
心得体会工资绩效篇二
最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的`惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
1.绩效管理培训心得体会
2.绩效考核培训总结
3.员工绩效承诺书
4.教师绩效考核工作总结
5.运用创业团队可以提升创业绩效
6.教师绩效考核自我总结报告
7.心得体会：学习心得体会
8.读书心得体会600心得体会
心得体会工资绩效篇三
随着市场竞争的日益激烈和企业经营的复杂性不断增加，绩效工资这种以劳动者的工作绩效作为评定工资标准的制度逐渐被广泛采用。我作为一名从事销售工作的职场人员，深深地感受到了绩效工资所带来的一系列变化和影响。在实践中，我有了一些独特的感受和体会，在此与大家分享。
第一段：绩效工资是促进现代化管理的有效工具
传统工资体系过于刀耕火种，只注重时间、劳动量、职位等定量指标，而不考虑实际上岗能力、能为企业创造的价值等关键要素。而绩效工资的引入，则从根本上改变了这种状况。绩效工资注重从结果、价值和贡献等角度对员工的工作进行综合评估，这是现代企业管理理念的重要体现。绩效工资激励了员工不断提升自己，以更高、更好、更快的方式为企业创造更大的价值。
第二段：绩效工资能够促进企业的经济效益
有效的绩效工资制度，可以使员工更加关注公司的利益和发展，以更高的工作质量和效率，为企业创造更高的经济效益。因此，在现代工作环境中，绩效工资已成为企业经营不可或缺的一部分。对于企业而言，推行绩效工资制度可以激发员工的积极性，推动团队和员工精益求精，提高企业的生产力和效益。
第三段：绩效工资对于个人而言，具有明显的激励效应
相信很多从事销售的人对绩效工资并不陌生。作为典型的个人奖励形式，绩效工资可以激励员工更加努力地工作，从而获取更高的收入。比如，在销售工作中，一个做得好的销售员可以将销售业绩提高到一个更高的水平，从而获得更高的绩效工资，使其收入得到倍增。这种激励形式，除了能让工作变得更加有动力外，还能够激发员工的创新能力和潜力。
第四段：绩效工资也具有鼓励员工团结协作的作用
除了激励个人外，绩效工资对于团队合作的提升也能起到一定的作用。团队目标是由各个成员共同完成的，这就要求团队成员之间需要有合作、互信的精神，在此基础上进行协同工作。这些行为惯性，不仅能够取得良好的销售业绩，同时也能在工作中建立合作、互通成长的合理关系，绩效工资制度可以促进员工之间的合作共赢。
第五段：个人需要注重自身的素质与能力的提升
虽然绩效工资制度在促进企业发展及员工发展上起到了重要的作用，但对于个人而言，其自身素质和能力的提升也是举足轻重的。不可否认，绩效工资既是一种奖励，也是一种考核。如果个人能够在职场摸爬滚打，充分发挥自己的才能，并不断进行自我学习、成长，则必将在绩效工资制度中得到更好的体现。这样不仅能为公司创造更大的价值，而且个人的收入和职业发展也将得到更好的保障。
总之，绩效工资制度是一种具有十分重要意义的工资制度，其重要性随着社会经济发展而日益凸显。在个人的实践过程中，我们需要不断提高自己的素质、扩展自己的职场视野，以更优秀的姿态并肩前行。而对于企业而言，持续推进绩效工资制度，才能不断挖掘潜能，实现公司的创新与发展。
心得体会工资绩效篇四
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
a、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。
（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学
常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）
2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。
3、教科研成果奖：
（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。
（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在cn刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。
心得体会工资绩效篇五
绩效工资改革是现代企业管理中的一项重要举措，它以个人的工作绩效为基础，激发员工的工作动力，提高工作效率。在我所任职的公司，我们也进行了一次绩效工资改革探索，通过调查研究和实践操作，我深刻地认识到了绩效工资改革的意义和影响。
第二段：改革前的问题
在改革前，我们公司的薪酬体系存在一些问题。首先，薪资发放缺乏激励机制，工资并没有与员工的绩效直接挂钩，导致员工对工作的积极性不高。其次，薪资水平过于平均，无法区分出不同员工的贡献和价值，从而无法激发员工的竞争力和创造力。此外，薪酬发放过于整体化，导致了公司的绩效评估体系不完善，无法准确衡量员工的工作情况。
第三段：改革过程及效果
为了解决上述问题，我们公司开始进行绩效工资改革。首先，我们建立了绩效评估体系，通过设立明确的绩效指标和评估流程，准确衡量员工的工作表现。其次，我们将薪资从整体化调整为个性化，将绩效工资与员工绩效直接挂钩，激发员工的工作动力。最后，我们对绩效工资的发放进行了公开透明化操作，使得员工能够通过努力工作获得应有的回报。改革后，不仅员工的工作积极性明显提升，而且公司整体的工作效率和绩效也得到了显著改善。
第四段：改革中的问题与挑战
绩效工资改革的过程中，我们也面临了一些问题和挑战。首先，由于薪酬发放与员工绩效挂钩，一些员工可能会出现争议和抱怨，觉得自己的绩效被不公正评价。其次，绩效评估的客观性和公正性对于改革的成功也非常重要，如果评估体系存在漏洞，会导致员工对绩效工资改革的怀疑和不信任。此外，员工的自我意识和责任感也是改革中需要面对的一个难题，有些员工容易产生依赖心态，缺乏主动性和创新性。
第五段：对改革的体会与感悟
通过参与绩效工资改革，我深刻认识到了一个有效的绩效工资体系对于企业的重要性和积极影响。首先，合理的绩效工资可以激发员工的工作积极性和创造力，在一定程度上提高工作效率和绩效。其次，明确的绩效指标和评估体系有助于对员工的工作情况进行全面的评估和反馈，使员工能够更好地了解自己的工作表现。此外，绩效工资改革还能够激发员工的竞争力和责任感，促使员工不断提升自己的能力和水平。
绩效工资改革是一项具有挑战性和长期性的工作，需要公司的全力支持和员工的积极参与。我的体会与感悟是，改革过程中需要充分沟通和协商，尊重员工的意见和需求，营造一个公平公正的工作环境。此外，相应的奖惩机制也要更加完善和灵活，既能够激励优秀员工，又能够惩罚不良员工，保持公司整体的积极氛围和发展动力。
绩效工资改革是一个艰巨而重要的任务，通过我的亲身经历，我更加坚定了绩效工资改革的必要性和可行性。作为一名员工，我将继续努力提升自己的绩效，为公司的发展贡献力量。
心得体会工资绩效篇六
通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。
我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。
课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。
在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。
虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更深刻的体会。
心得体会工资绩效篇七
心得体会工资绩效是一种将员工薪酬与工作绩效挂钩的制度，通过以绩效为基础的薪酬激励，激励员工积极努力工作、实现公司目标。在我从事的工作中，我亲身体验了心得体会工资绩效制度的运作，并感受到它对个人和组织的影响。本文将分享我对心得体会工资绩效的心得体会。
段落2：个人激励与绩效关联
心得体会工资绩效制度将员工的薪酬同绩效直接挂钩，因此个人的努力和绩效成果密切相关。从我的经验来看，这种激励机制能够有效地激发个人的工作热情和积极性。当我意识到我的工资水平会直接受到我的绩效评估影响时，我开始更加努力地工作，以实现更好的绩效。这种激励机制对于员工的发展也起到了很大的推动作用，因为我们迫切希望通过提高绩效获得更高的工资水平，这就促使我们学习新知识、掌握新技能，提升自己的专业能力。因此，个人激励与绩效之间的关联是心得体会工资绩效制度的核心所在。
段落3：公平与公正的重要性
心得体会工资绩效制度的有效运行必须建立在公平和公正的基础上。公平意味着制定明确的绩效评估标准，避免对个人有利或不利的评估扭曲。公正意味着确保评估过程的透明性和客观性，使员工对评估结果有信心，并确信自己的付出能够得到公平的回报。在我的工作中，我注意到公司的管理层非常注重确保这种公平和公正。他们在制定绩效评估标准时充分征求员工的意见，并向员工解释评估过程的每个环节。他们还为员工提供了机会提出异议，并对异议进行公正的调查和处理。这种坚持公平和公正的做法有效地增强了员工对制度的信任，并激发了员工的工作动力。
段落4：挑战与改进
尽管心得体会工资绩效制度有很多优点，但也存在一些挑战和改进的空间。首先，评估标准的制定需要经过反复验证和优化，以确保其科学合理性和准确性。其次，绩效评估应该更加注重员工的整体表现，而不仅仅是量化指标。一些员工的贡献可能无法用数字来衡量，例如团队合作和领导能力。因此，我们应该更加关注员工的综合素质和能力，以全面评估其绩效。最后，管理层还应该提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升能力和实现个人成长。只有员工不断提升自己的能力，才能为公司的长期发展做出更大的贡献。
段落5：结论
心得体会工资绩效制度的运作对于个人和组织来说都是有益的。它激励员工努力工作，提高绩效，进而实现个人的职业发展和公司的发展目标。然而，为了让制度发挥最大的效果，我们需要确保公平和公正，并不断改进制度中存在的问题。只有这样，心得体会工资绩效制度才能发挥其最大的激励作用，并帮助个人和组织取得更大的成功。
心得体会工资绩效篇八
根据洋教发(20xx)197号关于“洋县中小学绩效工资实施的指导意见”精神，结合本校实际，特制定本方案。
一、实施原则
1、坚持以人为本、尊重教师主体的原则;
2、坚持多劳多得，注重实绩的原则;
3、坚持客观公正，简便易行的原则;
4、坚持激励先进、促进发展的原则。
二、实施范围和时间
1、实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的中小学正式在编在岗的教职工，包括管理岗位、专业技术岗位，工勤技能岗位工作人员。
2、执行时间：绩效工资从20xx年1月1日起实施。9月份以前按财务实际核拨的绩效工资数兑现，9月份以后按本办法考核执行。
三、绩效工资总量的核定
1、全校绩效工资总量，由县人事和劳动社会保障局、财政局按照国家相关规定确定。
2、实施绩效工资后不再发放任何津补贴。并将原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
四、奖励性绩效工资考核的主要内容
1、校长(支书)绩效考核主要考核校长(支书)在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。具体由教育局按洋教发(20xx)196号文件执行。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教职工的绩效考核，重点考核教师的师德、教育教学工作、从事班主任工作、安全及其他工作等方面的实绩。
3、班主任工作。班主任工作任务作为教师教学工作重要组成部分，主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
4、安全及其他工作：如教研组长、餐厅、宿舍管理员、安全员、处室工作人员等岗位履行职责情况。
五、考核办法：
1、学校正职领导先由学校按本校教职工考核办法考核建档，再由教育局按专项考核方案组织实施。每年度进行一次。
2、学校教职工的绩效考核工作由学校绩效考核领导小组具体实施。
3、单位副职及中层领导的岗位绩效考核与相应岗位职责和学期目标责任考核挂钩，并参与本校教职工的相应考核，结果必须公示。
六、绩效工资的分配说明
1、教职工绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资总量的70%和30%。
2、基础性绩效工资由县人事、财政、教育部门确定，原则上按月发放，直接打入个人工资帐户。
3、奖励性绩效工资属工作性津贴，分配上按教育局统筹、学校考核核算的办法，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和班主任倾斜。根据附件2《教职工岗位量化考核办法》的考核项目量化积分，结合《教职工病事假制度》和附件3《班主任岗位职责量化管理细则》具体落实。
4、绩效工资依据考核结果进行分配，适当拉开分配差距。拒不服从工作分配，长期不到岗者均视为不合格人员，其下年度基础性绩效工资按不超过50%发放，同时不发放奖励绩效工资。
5、奖励性绩效工资由人事组织部门审核的绩效工资的30%部分和年终第13个月奖励工资两部分组成。教育局由县人事组织部门核定的奖励性绩效工资总额中提取校长(支书)的奖励性绩效工资和山区津贴后在岗在编教师一次性核算拨付各单位。
6、奖励性绩效工资由各单位按教职工量化考核办法核算到人，经教育局审定核拨付学校，一般按月核计，按季度发放。校长、支书的奖励性绩效工资由教育局制定考核办法，按考核等次发放，上半年预发，年终考核结果结算。
1、正职领导的绩效工资兑现由教育局核定。
2、30%的奖励性绩效发放时，先统筹以下资金：
(1)学校副职和中层领导的岗位绩效资金。在不失误本职工作，确保岗位管理目标实现的前提下，除按教职工正常考核兑现外，副职按每月60元兑现，中层领导按每月40元(兼职50元)兑现。
(2)、班主任津贴：考虑到班主任工作的难度和工作实际，其津贴纳入绩效考核，每月总额原则上按该班当月实际人数的2.5倍核计，具体发放办法执行附件3《班主任岗位职责及量化管理细则》。
(3)年级组长、教研组长岗位绩效资金。在不失误工作的前提下，每人每月按20元兑现岗位绩效。
(4)节假日加班补助：学校经常发生不可避免的个别人员节假日加班工作，根据工作实际，按每人每天50元给予适当补助，纳入绩效考核范围。
(5)住宿生管理费用：包括值日、值周工作;早读辅导和晚自习管理及食宿管理工作，所需费用按值周领导和教导处核计情况从全校绩效总额中统筹。
3、教职工绩效兑现时，采取以下办法：
(1)每人按月发放80元山区津贴。
(2)教育局统筹后各人每月核批的30%奖额中，按每月每人先扣除250元作为考核基金，余额据实发放(以示对基本工作的认可，并承认原30%的职级档差)。统筹的每人250元，先按上述第2款进行二次统筹，二次统筹后的余额再按附件2《教职工岗位量化考核办法》中的考核项目量化积分予以兑现。
(3)核发时上述两项结果合并发放。
4、年终第13个月奖励工资先兑现教学质量奖惩，余额依据《教职工岗位量化考核办法》兑现。
5、有下列情形时从当月核计后的绩效款额中扣除，扣除金额计入工会账务，作为平均性福利处理。
(1)未经教育局批准私自外出学习工作的，不得发放绩效工资。
(2)未完成工作任务或考核不合格者可倒扣基础性绩效工资。
(6)旷工者按日工资额扣发。
(7)除公差外，任何形式的休假按每天7元扣发生活补助费。
(8)未涉及事项按附件4《教师工作失误惩处办法》执行。
6、男职工达到55周岁，女职工达到50周岁者，可适当放宽考核政策。
7、女职工产假期间，不发放奖励性绩效工资。
八、相关政策
1、国家原则规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。各学校依据班主任工作量及班额大小，具体确定班主任津贴标准。
2、实施绩效工资后，学校不再在核定的绩效工资总量外发放任何津贴补贴或奖金。
3、教职工的绩效考核应与年度考核，岗位聘用、职务晋升相结合。由教育局批准外出学习、培训或借调、支教到其他单位工作的人员奖励性绩效工资由用人单位考核，原单位依据考核结果发放。