“报告”使用范围很广,按照上级部署或工作计划,每完成一项任务,一般都要向上级写报告,反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等,以取得上级领导部门的指导。怎样写报告才更能起到其作用呢?报告应该怎么制定呢?这里我整理了一些优秀的报告范文,希望对大家有所帮助,下面我们就来了解一下吧。
人才保温工作总结报告 人才工作总结篇一
1.求才若渴,优秀人才不断引进。员工招聘作为公司引进人才的主要渠道,一年以来,公司采取校园招聘和社会招聘两种方式齐头并进,引进大量人才。现已通过校园招聘,录取高校毕业生63名,其中专科10名,本科45名,硕士8名;进行社会招聘,录用了50多名有专业知识技能的人才,使其进入岗位便能起到领军作用;集团内部调动91名具有丰富经验的一线从业人员。至此公司人才体系逐步走向健全,真正做到专业知识与丰富经验的结合。
2.凝心聚力,人才培训工作大力推进。公司坚持“目标统一,按需施教,学以致用,注重实践”的原则,根据年度培训计划,大力开展公司培训、外出培训。现公司各部门及参建单位定期展开关于企业管理、专业技能及安全防范培训达96次,员工外出培训10余次,包括dcs系统工程师培训、直调电厂值长培训、企业常见劳动人事争议对策培训等等;另外生产准备部现有人员分别在省内多家电厂进入生产现场参加培训实习。公司通过丰富的“培训套餐”,使广大职工的素质不段提升、技能不断增强,促进人才职业能力从弱势向强势发展。
3.营造氛围,人才激励不断提升。公司对基建期为工程进度、检测规范、安全监督起到重大作用的员工进行奖励,提高了人才的工作积极性。这一举措对其他员工也起到激励作用,促使他们不断提升自身素质,从合格走向优秀走向卓越,力争做有进取灵魂创新意识的高素质员工。
4.同心协力,人才整体水平不断提升。在“干部到讲台,培训到现场”的同时,进行“人才+项目”的育才模式,使职工在自己的工作上岗位充分发挥能动性,起到人人顶起“半边天”的效应,促使职工迅速成长,打造成一支知识化、专业化、现代化的人才队伍。
5、采用科学合理的人才机制,选好人、用好人、培养人、留住人。公司还通过有效的人才引进机制,努力实现满足岗位需求、保证人才储备、实现梯队建设的人力资源目标。工程建设伊始,首先,聘请在业内拥有几十年工作经验的专家为顾问,分别从安全、工程质量和预决算方面对工程建设进行全程跟踪与把关。其次,在工程专业技术人员配备上,按照一岗双人的配置思路,主要专业配置两人,达到岗位的ab角互补和培养后备人才的目的;根据工程进度,实时引进各专业工程技术人才,从设计优化、招投标到工程建设、安装,对工程进行全程参与把关,使得作为项目业主的我们亲自参与到施工单位的建设中,更从质量管控、设计优化和技术创新等方面为实现优质工程的目标奠定了扎实的基础。第三,对今年3月招聘的应届毕业生进行边顶岗边学习的实习培训模式,在学中干、在干中学,探索了一条干一个工程培养一批人才的新路子。第四,公司个别部门面对员工较年轻、工作经验欠缺的情况,仍将其放在重要岗位加以锻炼,通过有经验的师傅进行传、帮、带,同时采取让新员工每周进行一次技术讲课或业务知识专题学习培训的方式,来提升自身技术素养和综合能力。
1.建立健全人才激励机制,全方位推动人才强企战略。现阶段人才总量和质量尚有提升的空间,针对这一问题,公司下阶段将健全人才引进、培养、激励机制,从薪酬、奖励、保障等方面尊重、关心、留住人才,进一步实现公司造就优秀专业人才和复合型管理人才的人才战略,使人才强企战略得到全面的开展。
2.加大人才资源培训投入,实施终身教育和培训的制度。现阶段企业人才的增长速度远滞后与公司的发展速度。针对这一问题,公司下阶段将推进实施多层次、多样化的终身教育培训,不仅满足数量上的供需平衡,更在人才结构方面实现协调和优化。广大职工树立人人都能成才的观念,强化人人都要提高的意识,加强自身教育和培训。公司将紧紧围绕“激活现有人才、吸引外来人才、培养未来人才”的培训理念,迅速壮大人才队伍。
3.推进信息化建设,建立人才成果信息数据库。现阶段人才信息化建设工作开展的还不是很全面。针对这一问题,公司下阶段将采用科技手段,健全人才成果信息数据库,实现资源共享,通过信息平台加强人才及成果的管理,以提升人才管理的科学化水平。
人才保温工作总结报告 人才工作总结篇二
在市委、市政府的正确领导和关怀下,20xx年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要,以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导,不断总结经验,积极探索人才工作的新思路,新方法,进一步推动我市卫生人才队伍的建设。
(一)坚持以人为本的原则,人才引进作为卫生事业发展的基础,是卫生人才工作的重中之中,在市委、市政府的大力支持下,我市积极引进各类卫生人才,着力提高卫生系统人员素质,改善人才结构。
1、加强人才储备工作
我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员4801名,其中85%为省内医学院校毕业生,省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状, 20xx年3月我市组织延安医院等10家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核,已同173名学生达成了意向性协议。
积极组织20xx年全市事业单位补充人员的招录工作,全系统计划招聘329个工作岗位,报名人数达1320,其中博士研究生1人,硕士研究生106 人,本科1304 人,专科13 人,中专2人。1041人参加全市统一组织的基础知识笔试,目前正在积极准备开展全系统的面试工作。
2、继续引进高级人才
我市高度重视人才引进工作,积极争取政策支持,充分利用调动、重建档案等方式。
一、加强组织领导,充分认识人才队伍建设的重要性
加快医药卫生事业发展,不断适应人民群众日益增长的医药卫生需求,不断提高人民群众健康素质,必须打造一支高素质人才队伍。为此,我局人才工作领导组高度重视人才工作,充分认识到加快卫生人才队伍建设的重要性,切实将人才队伍建设摆到突出的位置来抓。每年制定人才工作计划,并纳入卫生工作主要目标任务,与卫生工作同布置、同检查、同考核。同时,结合基层医药卫生体制改革,局主要领导多次深入基层卫生院开展人才工作调研,着力解决基层医疗卫生技术人才匮乏问题。
1、深化人事制度改革,吸引和留住人才。一是深化用人机制改革,积极探xx县级医院实行编制备案制,建立动态调整机制,认真贯彻落实县级医院用人自主权,全面推行聘用制度,坚持竞聘上岗、按岗聘用、建立能进能出、能上能下的灵活用人机制,逐步变身份管理为岗位管理。二是深化收入分配制度改革,积极推进深化收入分配制度改革,建立考核和激励机制。医务人员收入分配坚持多劳多得、优绩优酬,向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的医药卫生人才倾斜,逐步提高医疗卫生人员的待遇,让医务人员技术服务的价值得到体现。各区县基层医疗卫生机构奖励性绩效工资占绩效工资总额比重均达到60%以上,实行“两级考核、两个挂钩”,重点将基层医疗机构领导班子奖励性绩效工资和机构考核情况挂钩并加大领导班子成员奖励的岗位系数,同时设立基层医疗机构院长(主任)基金和边远山区岗位艰苦津贴。
2、加大政府投入,建立完善奖励制度。按照卫生部、国家发改委、财政部、人社部等部委印发医改配套文件《关于加强卫生人才队伍建设的意见》的要求,落实以政府为主导的医药卫生人才发展投入机制,优先保证对人才发展的投入,为医药卫生人才发展提供必要的经费保障,国家、省、市、县政府对卫生事业的投入逐年增加,今年市医院儿科主任王德志,获“江淮名医”荣誉称号,给予津补贴奖励5万元;lcu主任张牧成,被授予“xx市专业技术拔尖人才”荣誉称号,获市政府命名表彰,每月享受500元津贴。10月份印发了《xx市“黄山名医”选拔培养方案》并组织实施,现各区县、市直单位推荐“黄山名医”人选33名,下一步,将组织有关专家评选出“黄山名医”20 名,每人每月享受300元津贴。
3、不断创新机制,加大现有人才的培养和引进力度。一是加强重点学科建设,提升医疗水平。近几年,为推动医疗机构临床医学的发展,提高临床诊疗和学术水平,吸引和聚集医学人才,更好地解决人民群众的医疗需求,积极开展临床医学重点学科建设工作,加强对重点学科建设的扶持和督导,确保通过一个周期的建设,使建设学科达到一定的水平,我市现有省级重点中医专科专病11个;市级重点学科13个,开展的新技术、新项目23项,其中“危重病评分对各种危重病评估价值的循症研究”为xx市医疗卫生界首次获得市科学进步一等奖。二是加强高层次医疗卫生人才队伍建设。大力开展高层次、创新型、复合型医药卫生人才培养与优秀创新团队建设,鼓励医疗卫生单位有计划和针对性地选派医疗技术骨干到上级医院进修学习,20xx年仅市医院就选派近30名业务骨干分别到北京协和医院、上海中山医院等国内一流的医院进修学习一年。同时,我市推行了县乡村一体化管理,从县直医疗卫生单位抽调人员组成113个驻乡责任医生团队,组建了以乡镇卫生院卫技人员为主的598支驻村责任医生团队,让优势医疗资源下沉基层,努力实现“城乡统筹发展”。三是加强对现有医疗卫生人才的培养和人才引进。结合住院医师规范化培训、全科医师培训等中央财政补助项目和采取邀请专家、教授开展学术讲座、会诊等方式对现有的人才进行培养。举办继续教育培训班,对全市卫生技术人员进行培训,培训率达100%,促进全体医务医学知识更新20xx最新卫生局人才工作总结20xx最新卫生局人才工作总结。返聘医药卫生界有名望退休老专家到医院工作,指导年轻的临床医生开展工作和学术研究。注重人才引进,把志愿到我市工作、具有执业资格的人才选拔到各医疗卫生单位。今年,按照《安徽省统一组织乡镇卫生院招聘专业技术人员工作》、《20xx年xx市市直部分事业单位公开招聘人员》相关文件通知精神,为乡镇卫生院录用了115名,充实到基层各医疗卫生单位。
新安医学是中国传统医学的重要组成部分,为继承和发扬新安医学,我市积极组织新安医学非物质文化遗产申报工作。申报的“张一帖”内科、曹氏外科,程氏伤科、“南园、西园喉科”、“新安王氏医学”已被列入省级非物质文化遗产项目,并确定王寿鹏、方鸣等13人被为新安医学非物质文化遗产项目代表性传承人。在xx市中医院、市新安医学研究中心设置名老中医工作室,为新安医学非遗项目传承人、名老中医高道煌同志按照民间的做法为选派了徐子杭等4名大学生为师承人员,并举行了拜师礼。为新安医学非遗项目传承人、老中医王士荣同志选派了方鸣、汪旭东、吴洁3名安徽中医学院毕业生为学术继承人。
20xx年我市卫生人才工作在上级部门的指导下,取得了一定的成绩,11月份,《加强人才队伍建设、打造健康和谐黄山》在全省卫生人才工作会议上做经验交流,下一步,我局将坚持“人才强卫”战略,创新人才工作思路,强化人才工作措施,努力打造一支能满足卫生事业发展和人民健康需求的高素质的卫生人才队伍,促进卫生事业又好又快发展。
人才保温工作总结报告 人才工作总结篇三
现今,人才资源已经成为最重要的战略资源,建筑企业之间的竞争归根结底也是人才的竞争、技术的竞争,面对日趋激烈的人才竞争形势,重视技术、重视人才培养和引进已成为我公司领导的共识。
我公司领导努力学习了各级关于加强人才工作的决定的文件,通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境,大力实施人才强企战略。公司专门成立了人才工作领导小组,上下牢固树立人才是第一资源的观念,牢固树立人人都可以成才的观念,牢固树立以人为本的观念。
1、抢占人才培养制高点。公司在20xx年就下达文件,要求施工技术人员在3年内达到大专以上文化水平,否则将遭到淘汰。同时根据企业的发展规划,有计划地招收大中专毕业生,做到长流水、不断线,保证企业新陈代谢和发展的需要。公司现有大中专毕业生73名,其中自培8名,引进65名。20xx年引进8人,20xx年引进8人,20xx年引进14人,日前,公司又在着手20xx年人才的引进,在主管人事经理的带领下,主动出击,先后到江苏科技大学、扬州大学宣传、介绍公司,走出去引进人才,已经有十几位大学生有意向,并提交了个人推荐资料。
2、充分挖掘企业内部人力资源,提高员工的整体素质。建筑施工企业从事的劳动苦脏累,职工素质相对较低,因此公司对职工强化培训。针对企业人员的流动性和分散性,公司安全部在每项工程正式开工之前,都会到工地上给工人们进行一次安全知识学习培训,让安全的警钟时刻敲响,从而保证工程的顺利进展。今年的全省安全生产许可证的认领中,公司上从总经理、项目经理到各项目部专职安全员均参加了省里面的统一考试,取得了安全上岗资格证。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、项目经理等培训中,公司都是有计划、有组织地让职工参加培训,不断让他们学习新的知识,从而提高他们的实际工作能力和技能。可以这样说,在**的建筑企业中,我们公司参加培训的门类最广,人数最多,这是一致公认的,每年花在职工学习培训上的费用也是巨大的,我们认为这个钱花得值。
4、做好人才的后勤保障工作。公司对引进的人才一律统一安排食宿,并提供床、办公桌等简单家具。此外,公司的乒乓球室、图书室也对大学生开放,定期与大学生召开座谈会,了解他们生活中的困难和问题,并妥善解决,丰富了他们的业余生活,在用好人才和留住人才方面下大力气。在福利待遇上,公司对引进的大中专生进行养老保险、医疗费报销,还有结婚礼金、夏季降温费、特困补助金、贷款担保等,在条件成熟的情况下,由下属子公司城兴置业有限公司妥善解决大中专生的住房问题。
5、完善约束激励机制,管理考核人才。公司在20xx年完成改制后,根据新设的职能部门,对一些技术人员的岗位进行了调整,调整中我公司充分考虑了技术人员的专业、能力、特长和自身意愿。人员配置齐全、岗位职责明确后,公司完善了年终绩效考核制度、奖励制度等,通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。
当然我公司在20xx年人才工作中还存有不少问题,主要表现在:一、观念方面的障碍:在用人上论资排辈,求全责备,封闭保守现象很难完全转变,这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险;二、机制方面的障碍:人才选拔时不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向,我公司就存在人不能尽其才,才不能尽其用的现象,急需的人才不能安置,混日子的人员不能打发。我们会把明年的工作重点放在此方面,让公司引进、培养的人才都能各尽其能,为公司的发展进步做出自己的贡献。
二0xx年一月三日
人才保温工作总结报告 人才工作总结篇四
在市委、市政府的正确领导和关怀下,x年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要,以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导,不断总结经验,积极探索人才工作的新思路,新方法,进一步推动我市卫生人才队伍的建设。
(一)坚持以人为本的原则,人才引进作为卫生事业发展的基础,是卫生人才工作的重中之中,在市委、市政府的大力支持下,我市积极引进各类卫生人才,着力提高卫生系统人员素质,改善人才结构。
1、加强人才储备工作
我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员4801名,其中85%为省内医学院校毕业生,省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状, xx月我市组织延安医院等10家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核,已同173名学生达成了意向性协议。
积极组织x年全市事业单位补充人员的招录工作,全系统计划招聘329个工作岗位,报名人数达1320,其中博士研究生1人,硕士研究生106 人,本科1304 人,专科13 人,中专2人。1041人参加全市统一组织的基础知识笔试,目前正在积极准备开展全系统的面试工作。
2、继续引进高级人才
我市高度重视人才引进工作,积极争取政策支持,充分利用调动、重建档案等方式,为吸引更多优秀人才进入我市医疗卫生机构工作提供便利。围绕我市级医院重点学科发展的需要,x年上半年共引进了各类紧缺人才20名,涉及重症监护、神经外科、中西医临床、心血管内科和肾内科等多个专业,其中博士1人,硕士2人,本科16人,中职11人,高职有11人,对填补相关领域人才空白,提高我市医疗技术水平起到了良好效果。
(二)改善用人环境,完善人才培养和激励机制。
1.在昆明市卫生人才工作领导小组的领导下,严格贯彻《昆明市“x”卫生事业发展规划人力资源子规划》,逐步建立起重引进、重培养,双管齐下的人才工作机制。加大人才经费投入力度,为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境,千方百计为他们提供便利,包括为其办理重建档案,申请补助和安排周转住房等工作,免除其后顾之忧,使他们尽快适应新的岗位,全心投入工作。
2. 继续推进市级医院收入分配制度改革,在对市属医院绩效工资分配改革和部分高级专家年薪制实施一年情况调研的基础上,分析总结了好的经验做法,继续实行岗位绩效工资分配制度改革实施办法和高级专家年薪制,对内部分配比例进行了微调,经过上一年度的考核,确定了新一轮享受年薪的专家31 人,未完成考核指标的专家3 人不再享受新一轮年薪。通过分配制度改革,逐步建立起公平、合理,符合卫生事业单位特点的激励机制,在吸引优秀人才,加强对专业人才的管理等方面取得了初步成效。
(三)规范卫生专业技术人才的管理,做好职称晋升等工作,上半年我市卫生人才管理工作进行有序,顺利按计划实施。
1、完成了“昆明市卫生专业技术高级资格任职推荐专家委员会”的换届,并对新的考核组专家、新的推委会成员进行了培训,对我市使用了两年的“三专”考核试题进行了重新修改、整理和完善。组织完成了x年卫生系列高职的“三专”考核及推荐工作,共有176人申报高职的人员,经资格审核,“三专”考核后进入了推荐委员会推荐,其中有154人推荐到省高评委会评审。
2、组织完成了x年度全国卫生专业技术中初级资格考试工作。全国卫生专业技术中初级资格考试昆明考点网上预报名人数5600人,经我们审核上报省了3593人,经省考区审核,共有3487人符合考试条件,于5月26日、27日,我处组织对所有参加此项工作有人员进行了集体培训,使每一个人都做到了熟悉工作流程,明确了考试期间自己应做的工作,在试卷的领取、运输、分发、回收、清点、整理、封装等考试程序上进行了强化培训,在试卷的运输、保存过程中严格执行保密法,从接收试卷到考试完毕,有专人负责看护。考试过程中,考场秩序井然。
3.明确了市级卫生专业技术人员晋升职称到基层服务一年的有关问题,安排了今年的下乡和专家进社区工作的专业技术人员。组织推荐了3名享受高级专家参加市里的“云南省政府特殊津贴”选拔,经市里初选,已确定1人上报省政府参加评选。推荐了1名高级专家参加“全国卫生系统先进工作者”的评选。推荐了1个单位参加“全国卫生系统先进集体”的评选。
(四)进一步转变观念,做好人才服务工作,搭建起更好的人才交流平台,创造更好的人才流通环境,昆明市人才服务中心卫生分中心自成立以来,坚持为全市医疗卫生人才服务的理念,建立完善了昆明市卫生人才网以及卫生专业技术高级专家库、大中专毕业生信息库、卫生医疗机构招聘需求信息库,增强了卫生人才信息服务的有效性、及时性和准确性。以昆明卫生人才网为平台,积极开展卫生人才的引进、交流、培训和信息交流等多位一体的服务,目前卫生人才网的访问量已达到41044人次,日平均点击率达到110次,逐步实现对全市卫生人才信息的整合和规范化管理。同时成功承办了x、x年全国卫生专业技术资格考试,以及多届市卫生人才就业洽谈会,给卫生人才资源信息的交流提供一个良好的平台。同时积极推进市级医疗卫生实习基地的建设工作,目前已和40多家医院达成协议,合作建成实习基地,为医疗卫生专业应届毕业生提供一个实践和发展的平台。
1、卫生管理干部,年龄老化问题并非个别,青黄不接问题比较严重,没有形成梯队结构,思想观念比较落后,管理理念比较滞后,普遍存在未系统学习过现代医院管理知识,多数管理干部来源于技术骨干或学科带头人,缺乏系统的管理知识的培训,卫生事业发展需要。这些都迫切需要加强卫生管理工作,提高管理干部的素质。
2、市级卫生医疗卫生机构中高层次人才严重匮乏,中初级人才的素质和专业技术能力有待进一步提高,在人才引进、培养方面的投入相对省级医院还有一定差距。需要进一步优化人才结构,从经费、政策和工作环境方面重点加大专业技术人才的引进、培养力度,增强系统内的卫生人才服务能力。
1.积极探索医疗体制改革道路,探索医院产权多元化模式。借鉴发达国家的医院经营模式,适当放宽民营资本和其他社会组织进入医疗领域的限制,打破政府垄断市场的单一医疗服务模式,适当地引入竞争。以市政府批准新建的几家医院为试点,设置合理的人员结构比,围绕卫生事业发展需求,加大卫生技术人才引进和储备力度,为昆明市卫生x规划重点项目的实施做好人事人才工作。调整卫生人力的层次结构,增加社区卫生人力的配置量,做好在岗卫技人员接受继续教育来提高各类人员,尤其是医生的质量。促进医疗卫生机构人员进一步转变观念,增强竞争意识和提高服务能力。
2.促进卫生人才的合理流动,人力资源的流动是以市场信号为导向,城市资源过剩,农村不足,毕业生不愿到艰苦的地方去,政府要制定稳定的、优惠的,具有吸引力的政策,吸引大中专毕业生到社区,到农村就业,为人才流动创造条件,提供便利,使人才结构逐步趋于合理。加强高层次学术技术带头人队伍建设,依托昆明市人才强市战略和有突出贡献的中青年专家、昆明市优秀专家、享受政府特殊津贴人员、学术技术带头人等的评选工作,加大引进人才的力度,制定与社会经济社会发展现状相适应的人才引进和培养政策,有计划、有重点地引进、培养选拔高级人才,加大我系统中青年技术骨干队伍的选择培养力度,让有发展潜力的中青年技术骨干作为省市学术技术带头人的培养对象,统一管理、动态培养、滚动入围,三年一个周期分批组织市、局两级学术技术带头人、业务骨干到国外进修、学习、考察培训等;选派中青年技术骨干到省外进行为期半年以上的进修或学习;选取10个先进技术项目,派出相应的技术人员进行团队进修,以短、平、快的方式吸收、发展重点学科、消化最新的诊疗技术。
3.继续推进事业单位收入分配制度改革
x年在事业单位收入分配制度改革的基础上,以卫生部《关于分配制度改革的实施意见》为指导,结合我市卫生行业重技术、重人才的特点,不断推进分配制度改革,建立起重实绩、重贡献的收入分配激励机制,使收入分配向重点科室、一线科室及高级专家倾斜,一年多来在吸引高级人才,调动卫生工作人员的积极性、主动性和创造性方面取到了良好效果,充分体现了对知识、对人才的尊重和以人为本的原则。