最新配制工工作总结 村民兵工作总结工作总结(汇总6篇)

豹山村民兵和预备工作在江夏区党委和政府的正确领导下,在大桥新区武装部的关心指导下,在村党支部和村委会的支持下，以年初召开的武装工作会议精神为依据,以张书记重要讲话为工作动力,积极适应市场经济发展需要,认清当前形势,坚持与时具进,开拓创新,圆满完成上级布置的各项工作。回顾一年来的工作,主要做了以下几点。

一、组织队伍建设

1、凡事预则立、不预则费年初民兵、预备役工作就制定了详细的工作计划、目标和措施。

2、按时完成民兵预备役整组，做到组织落实，花名册齐全，参点率百分之百。根据镇武装部的具体安排，本村的实际情况，3月份对民兵、预备役进行了整组，使民兵、预备役人员得到了更加充实，整组后的民兵、预备役人员都能以高标准、严要求来衡量自己。

二、思想政治教育

开展精读、细读、本着需要什么学什么,缺什么补什么,和要精要管用的原则,深入细致地了解科学发展观的重要内涵.通过各种理论学习,使民兵预备役人员思想觉悟明显提高,思想上、行动上始终与党中央保持一致,民兵预备役工作不断加强,使之能召之即来,来之能战,以应付各种突发事件发生。本年度,我们豹山村民兵、预备役人员无一人出现违法犯罪现象。

三、军训战备及征兵工作

今年的秋季征兵工作是民兵工作的重中之重，先对本村的适龄青年进行逐个走访，做到心中有本帐，对适龄青年有了初步了解。再对他们的入伍动机、思想情况作了进一步了解。镇征兵工作召开后，我们利用人口集聚地等场所，张贴宣传标语50多条进行征兵前的宣传工作，让更多村民了解、支持征兵工作。

四、双拥工作及其他事务

在构建和谐社会的同时，对本村的军烈属和贫困户进行了走访慰问，了解他们的生活、工作情况，他们有困难的及时帮他们解决，关心他们使他们感到组织的温暖。

有限，我们开展工作有一定难度，思想还不够重视，仍存在一些薄弱环节。为此，我们决心在以后的工作中，加强理论学习，加强队伍建设，加强适龄青年的联络，加强其他事务的工作能力，真正做好各项工作。立争在2017年的工作中，以优异的成绩向上级汇报。

一、着眼认识提高，加强领导，健全民兵工作组织

医改是世界性难题，其难点之一就是如何处理好公平与效率的关系。医药卫生领域最大的特点是信息不对称性，一般患者难以掌握医生和医疗机构以及诊疗行为的情况，做哪些检查、如何用药、怎样诊治，患者缺乏知情权和决策权。诊疗行为是否科学、规范、高效，取决于医务人员业务素质和技术水平，取决于医务人员职业道德素养，取决于医务人员的利益导向机制。而医务人员利益导向机制主要由绩效考核和分配机制来决定。我省实施基层医药卫生体制综合改革（以下简称基层医改），基层医疗卫生机构回归了公益性，在基层初步实现了把基本医疗卫生制度作为公共-产品向人民群众提供的目标，人民群众得到了实惠。同时，由于基层医改彻底破除了“以药补医”机制，建立在此基础上的绩效考核和薪酬分配机制也发生了重大变革。通过实行“两考核、两挂钩”的绩效考核和分配新机制，并全面实施绩效工资政策，医务人员合理待遇得到保障，平均工资收入明显提高。但是，由于效率不高是公益性事业机构普遍存在的问题，如何制定科学、简便、易行、管用的绩效考核和分配机制，努力调动骨干医务人员积极性，成为巩固完善基层医改的重要课题。

一、基层医改前乡镇卫生院内部考核分配情况

实施基层医改前，“以药补医”是基层医疗卫生机构的重要补偿机制。基层医疗卫生机构内部绩效考核和分配机制也是与“以药补医”紧密联系、密切相关。乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是与个人职称挂钩的基本工资。乡镇卫生院按照人事部门核定的工资标准，确定工作人员的档案工资。从乡镇卫生院调查的情况来看，一般按档案工资40—60%发放。二是与个人业务量挂钩的处方提成。乡镇卫生院确定年度收入目标，并分解到科室，科室根据情况，再分解到个人。完成收入任务的，按月或按季，根据个人总处方额的2—5%发放提成收入。三是与个人工作量挂钩的加值班费。根据加值班情况，发放加值班费。四是与个人开药额挂钩的药品回扣。这部分收入属于有处方权医生的“灰色收入”，由医药公司或医药代表根据医生销售的某一种或几种药品的数量，计算支付药品回扣。在前三部分收入中，处方提成收入是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源。

在与“以药补医”相关联的.利益导向机制下，个人收入直接与经济效益挂钩，乡镇卫生院及其人员创收的积极性较高，收治患者的主动性较强，甚至超范围执业、超能力接诊。一方面，为获得更多的提成收入，乡镇卫生院和医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品，加重了患者负担。另一方面，受利益驱使，医务人员合理用药意识淡化，过度医疗、滥用药物问题比较突出，患者做了不必要的检查，吃了无需吃的药，身心健康受到严重影响。此外，乡镇卫生院为了多创收，不顾自身条件，经常截留病人擅自开展超范围手术，给群众就医安全埋下隐患，导致医疗事故和医患纠纷逐年上升，影响了社会和-谐稳定。

二、基层医改后乡镇卫生院内部考核分配情况

基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制，主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制。根据《成安县乡镇卫生院绩效考核指导方案》（试行）的精神，乡镇卫生院都按要求制定了绩效考核实施细则和绩效工资实施办法，开展了绩效考核，兑现了绩效工资，医务人员平均工资收入增加500元左右。实施绩效工资后，乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况，确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，国家规定基层医疗卫生事业单位的两者比例为6：4，为进一步调动积极性，我省允许各地自行调整绩效工资内部分配比例，合理拉开收入差距。三是专项奖励和补助，建立院长奖励基金，对工作量大、关键岗位成绩突出的人员和临床一线职工，乡镇卫生院负责人进行奖励。以充分调动医疗业务骨干的积极性。

三、现有绩效考核分配机制存在的问题

现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求，但由于乡镇卫生院的特殊性，在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在：一是部分地区绩效工资总量偏低，调控余地不大。乡镇卫生院绩效工资水平参照当地教师绩效工资标准和公务员规范津补贴标准，受财力制约，导致绩效工资总量不高，年人均仅1万元左右，即使后来提高到1.5万元，如果按照绩效工资6：4的内部分配比例，实际上每年考核浮动的部分仅为6000元。即使一般职工每年只得到绩效工资平均数的一半即3000元，业务骨干得到绩效工资平均数的2倍即12000元，差距也只有9000元。而以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元之间。二是机构考核直接影响人员考核，任务核定不科学。按照前三年医疗服务情况，核定乡镇卫生院的收支，没有考虑机构的服务能力与效率，容易出现“鞭打快牛”的现象，影响机构和工作人员的积极性。原先业务开展得好的机构，工作压力更大；原先业务开展得不好的机构，工作压力反而较轻。这既不符合注重公平的要求，也不符合讲究效率的原则。完成任务压力大的机构，收支差额缺口大，绩效工资难兑现，“破罐子破摔”；完成任务压力小的机构，“小富即满”，依赖于财政补助，工作主观能动性不强。三是各地绩效考核政策制定有差别，执行效果不同。大部分卫生院没有实施院长奖励基金、业务骨干专项补助等政策。实践证明，提高了奖励性绩效工资比重、专项奖励和补助政策，乡镇卫生院工作人员积极性就高，服务效率和质量就好。否则则反之。四是绩效考核细则过于具体和明细，落实情况不好。《成安县乡镇卫生院绩效考核指导方案》（试行）虽然详细规定了考核标准，但由于评分标准过细，考核工作量过大，操作性不强；定性标准过多，许多评价指标依赖于考核人员的主观判断，容易导致“和稀泥”和“当老好人”情况的发生，不能真实反映工作人员的实际工作量和服务质量等情况。五是部分人员的积极性受到影响，工作动力不强。俗话说，在城市看病，要选医院；在农村看病，要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力，负责人和医疗骨干的积极性，对于机构的服务能力和服务质量，起着决定性的作用。实施基层医改后，乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范，现有绩效工资政策倾斜程度不够，导致实际收入较改革前有一定程度的降低，积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障，与工作数量、质量关系不大，干多干少一个样，容易引发“大锅饭”问题。

四、健全完善绩效考核分配机制的重要性

乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体，承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务，应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率，不仅影响群众看病就医的方便程度，而且关系到群众看病就医的费用，事关基层医改给人民群众带来的实惠。如果不努力调动乡镇卫生院工作人员积极性，提高医务人员服务的积极性、主动性，提升服务质量和效率，病人就会流向县级以上医院，不仅增加了县级以上医院的负担，甚至在一定程度造成了新的“看病难、看病贵”，偏离了基层医改的初衷。部分民营医院趁虚而入，以收入提成、定额回扣等方式，拉拢部分缺乏职业道德的医生、乡村医生等，怂恿他们当“医托”，将病人转移到民营医院，并通过虚增费用等方式，套取新农合补偿资金。不但扰乱了医疗市场秩序，形成不正当竞争；而且给新农合统筹基金的管理和运行造成了极大的风险，严重损害了国家和群众的利益。这些问题不解决，就难以巩固提升基层医改成果，难以有效满足人民群众的基本医疗需求。

五、健全完善绩效考核分配机制的建议

健全完善绩效考核分配机制的总体思路是：在坚持公益性的前提下，创新绩效考核方式，实行多重激励办法，调动医疗业务骨干积极性，提升服务质量和效率，使病人留在基层就近方便看病就医，降低医疗费用，满足群众基本医疗卫生需求。

健全完善绩效考核分配机制的主要原则：一是要保证人民群众得到实惠。群众常见病、多发病在乡镇卫生院能够得到有效诊治，乡镇卫生院服务能力、质量和效率高于基层医改前的水平，人民群众在乡镇卫生院看病就医的费用不高于基层医改前。二是要充分体现技术劳动价值。乡镇卫生院工作人员收入要与个人实际业务能力、技术水平等挂钩，与个人具体开展的诊疗行为技术含量、难易程度、数量、质量和群众满意度密切相关。调整一般诊疗费标准，体现医务人员技术劳动价值。三是要合理拉开个人收入差距。按照工作技术含量、实际工作量、工作质量等情况，拉开不同机构人员、不同岗位人员、相同职称人员之间的收入差距，形成合理竞争，鼓励争先创优，激发工作活力。四是要向基层医务人员倾斜。采取多种方式，提高基层医务人员的工资水平和福利待遇。保证基层医务人员的平均工资水平高于改革前，努力使基层医务人员的合理收入与改革前基本持平，努力做到基层医务人员与县级以上医务人员同工同酬。五是坚决防止过度医疗行为。切断病人医疗费用与医务人员收入的利益联系，避免回到“开单提成”的老路上，防止滥用药物、过度医疗行为的发生。

为此，从以下三方面入手，健全完善绩效考核分配机制：一是实施三级激励方式，做大收入分配资金总额。第一级为调整绩效工资内部分配比例，按照县内平衡的原则，调高奖励性绩效工资所占比例。基础性绩效工资也要进行考核，按照考勤情况按月发放。加值班费在乡镇卫生院奖励性绩效工资总额中提取，按加值班情况按月发放。第二级为专项奖励和补助政策。鼓励各级财政设立对医务人员的专项奖励基金和补助政策，对业务骨干进行激励。第三级为评先评优奖励。由卫生局对于医德医风高尚、业务水平优良的医务人员进行表彰，并给予一定的物质奖励。二是注重服务能力考核，鼓励乡镇卫生院留住病人。根据新农合统计数据，考核当地乡镇卫生院实际服务能力和水平情况。按季度统计辖区内居民在乡镇卫生院门诊和住院人次占辖区居民门诊总人次和住院总人次（其中剥离乡镇卫生院基本医疗服务执业范围以外的人次）的比例，体现乡镇卫生院在服务辖区居民中的作用。把这一指标作为县级卫生等部门考核乡镇卫生院，确定乡镇卫生院绩效工资总额和奖励补助金额的重要依据，引导乡镇卫生院提高技术水平，改善服务质量，尽可能地服务基层群众。三是突出服务效率考核，体现乡镇卫生院及人员服务能力。根据相关统计数据，按季统计计算乡镇卫生院人均服务门诊人次（乡镇卫生院门诊总人次除以在编总人数）、住院人次（乡镇卫生院住院总人次除以在编总人数）、医生人均服务门诊人次、住院人次等指标，作为乡镇卫生院考核指标和县内统筹调剂乡镇卫生院人员编制的依据之一，使人均服务人次多的乡镇卫生院，人均绩效工资总额和奖励补助高。在乡镇卫生院，病人一般慕名看医生，因而技术水平高的医生服务人次多。医生、护士实际服务门诊人次、住院人次，作为乡镇卫生院奖励性奖励工资的重要依据之一，使服务人次多的医生、护士获得的收入高。四是按照分级诊疗规范，科学计算医务人员工作量。按照医疗机构手术分级管理规范要求，对于乡镇卫生院能够开展的手术，根据技术含量、难易程度和劳动强度，换算成相应的门诊人次和住院人次，科学确定医务人员实际工作量。五是借助信息化手段，推进乡镇卫生院绩效考核。科学制定基层医疗卫生机构信息系统，把绩效考核模块作为其中重要组成部分，贯穿于诊疗行为全过程，对乡镇卫生院及工作人员服务数量、质量、效果和居民满意度评价进行直接采集，根据绩效考核体系进行量化统计，与基层医务人员的岗位、收入挂钩，并为卫生部门对乡镇卫生院的年度考核、资金发放和乡镇卫生院内部的分配和奖惩提供客观依据，提高卫生服务管理工作水平，提升公共卫生等财政补助资金分配的科学性。

一、总则

第一条 为加强企业管理，理顺企业内部分配关系，明确薪酬分配范围、标准，充分发挥薪酬管理在企业生产中的激励作用，提高企业的核心竞争力，使薪酬管理有章可循，根据《劳动法》、集团公司内部分配管理的规定(暂行)及本企业薪酬管理的情况，特制定本制度。

第二条 企业内部发放的工资、福利、各类奖金，均属于本制度的管理范畴。

第三条 工资、奖金、福利费支付项目及发放标准按《济宁矿业集团有限公司煤炭企业内部分配管理的规定(暂行)》(济矿发[2013]36号文件)执行。

二、工资管理

第四条 工资分配原则。

本着有利于企业管理，有利于提高生产效率，有利于经济考核，有利于调动广大职工工作积极性的目的，按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，我矿采取以岗位技能工资制为基础，以技能工资制、计件工资制、承包工资制、半技能半计件工资制等为辅的工资分配制度。但无论采取何种分配制，分配总额必须控制在集团公司年度下达的工资总额及相关成本控制额范围内。

第五条 岗位工资管理。

(1)岗位工资是体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元。

(2)计发岗位工资坚持岗变薪变原则。

(3)岗位工资按实出勤计发，最高大月23天，小月22天(特殊月份除外)。

(4)岗位工资的设置标准和考核办法按《济宁矿业集团有限公司煤炭企业内部分配管理的规定(暂行)》(济矿发[2013]36号文件)执行。

(5)岗位岗次的设置对岗不对人，任何单位、个人不得随意要求调整所在岗位、岗次。如认为所在岗位岗次偏低，可以书面形式申请岗次较高的岗位。申请报劳资科后，调离本岗位，另行安排工作。

第六条 技能工资管理。

月计发的'最高工资标准为：大月23天，小月22天(特殊月份除外)。

(1)技能工资执行人员为：机关科室人员、管理人员、非计件人员、非承包人员。

(2)技能工资支付标准：员工全月出勤，大月23天，小月22天(特殊月份除外)为满勤，支付技能工资。技能工资=档案日工资×23(22)天。

第七条 计件工资管理。

1.应用范围

计件工资管理的应用范围为一线生产工区、准备工区、机电修理厂、木场、后勤科装修队等能以量考核的施工工程单位和部分人员。该计件工资标准按我矿经济责任制、劳动定额和人工单价进行量化考核计算。

2.计件工资管理细则

(1)各单位要结合职工的劳动强度、工作环境、技术含量、贡献多少，合理制定职工划分标准，以量记分，以分计资。每天由专人根据出勤情况、工作量大小划出每天的分数，月底累计总分。

各单位必须制定出本单位划分标准和加减分规定，杜绝随意加减分现象，否则追究单位负责人的责任。

(2)每月月终由劳资科的定额员根据验收合格的派工单及产品人库单进行计资，凡有定额的工程一律按定额进行计资，个别无定额的零活，由定额员根据实际情况和工作量确定工时定额。

(3)各单位要做到分配公正、公平、公开，增加透明度。职工第一天得分，第二天班前会必须公布，5天上一回台账公布，否则对划分班长或事务员处罚20元/次。

(4)单项工程验收要严格执行派工验收制度，坚持谁派工，谁组织相关单位验收。严格验收标准，验收合格者，验收人员在派工单上签字，并且派工单位要详细记录工程情况，不按标准进行验收或验收不合格的工程，劳资科不予计资。坚决杜绝弄虚作假现象，如有违规者，处罚50元/次。

(5)新分人员熟练期、见习期间跟班劳动，随同本班职工实行计件工资，见习期间按50%个人标准发放技能工资。

(6)每月l5日(包括l5日)前调入本工区的人员，计入本区直接计件人数;15日后调入本区者，不计人直接计件人数，但工资的拨付及分配按照先后分别计算。

(7)当月在单位实际出勤在一个工作日及其以上者，均视为本区直接计件人数，否则不视为本区直接计件人数。

(8)特殊情况下，劳资科对单位计件工资有权调整。

第八条 承包工资按承包方案和承包合同执行。适用单位：后勤科食堂、车管科货运队。

第九条 派遣制员工工资分配执行《济宁矿业集团有限公司济宁东方圣地人力资源开发有限公司关于派遣制员工管理的暂行规定》(济矿发[2013]20号文件)，并分别执行我矿经济责任制、劳动定额、人工单价及国家相关规定。

第十条 员工患病和非因工负伤工资支付标准、婚假工资支付标准、丧假工资支付标准、产假工资支付标准、探亲假工资支付标准及工伤工资支付标准按《济宁矿业集团有限公司煤炭企业内部分配管理的规定(暂行)》(济矿发[2013]36号文件)执行。

第十一条 下井(上岗)保健、中夜班津贴支付标准按集团公司规定执行。

第十二条 工资单中的各类扣款明细，在矿务公开栏处公开：矿未公开或未通知本人，本人可向劳资科询问。

第十三条 工资发放严格按矿有关规定执行，各单位不得以任何借口跑要工资。工资发放要以事实为依据，以工作量为考核基础，若出现考核有误，可向矿劳资科反映。对工作不务实而一味追求高工资的单位和个人将严肃处理。

三、奖金管理

重大非人身事故，实现成本控制和效益目标时，可按相关标准发、季度奖、半年奖、年终奖、台阶奖。未完成当期生产任务或成本、效益目标时，不得发放以上奖项。

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“英国护士实行年薪制，一旦一年的薪酬水平确定下来，这一年都不会发生太大改变。”2014年4月20日首届中英国际护理管理高峰论坛上，英国牛津国家卫生基金机构高级护理总监王云向参会者介绍了英国护士的薪酬分配制度。

据悉，英国新护士薪资一般分为两个阶段：基础工资阶段和过度工资阶段。“基础工资阶段通常是指新员工要在六个月时达到预期考核目标，过度工资阶段是指新员工在12月时达到预期考核目标。”然后，员工才有资格进入年薪递增系统。

王云指出：“每个级别又分为7-9个阶层。”王云强调，在这9个薪资级别中，4级以下通常为非注册护士，第6级通常为副护士长，护士长通常为第7级，第8级为护理部主任和护理专家，第9级为护理院长。

“年薪递增要根据考核评价结果来确定。”王云指出。员工的考核评价结果分为员工表现和知识技能两部分。在员工表现方面，如果员工超过或者达到了考核目标，就能够获得年度提薪。如果没有达到年度考核预期目标，将被暂停提薪直到各项考核达到预期目标为止。“员工表现考核结果分为5个级别，其中，第5级为没有达到预期考核目标，被评价为第5级的员工是没有资格获得年度提薪的。其他四个级别依次为：部分达到预期目标、达到预期目标、一般超过预期目标和持续超过预期目标。被评为这四个级别的员工就可以获得年度提薪。”王云说。

在知识技能方面，考核结果分为两种：达到基础或者全部知识技能要求、没有达到基础或者全部知识技能要求。因此，员工如果达标，就能够给予年度提薪，如果没有达标，将被暂停年薪提升，直到达到预期目标要求方可提薪。王云指出，员工要想提薪，必须两个方面都要达到考核预期目标，“仅有一个方面达到要求，员工将无法获得年度提薪”。

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薪酬分配制度实施要点

实施要点

薪酬管理组织的建立

设计薪酬分配制度要经过严密的可行性论证

设计的薪酬分配制度要由董事会通过，要报上级劳动部门备案

设计的薪酬分配制度要经过职工代表大会通过

设计的薪酬分配制度要以规范文件下发

培训薪酬管理人员(可采取讲解、调研、讨论等各种形式)

重新设计计算机支付工资系统的程序

薪酬保密制度主要应从以下方面对员工进行宣传：

薪酬改革每一项政策是由决策机构集体决策出台，且每项政策全部公开;

执行薪酬政策的每一个管理者都在规范权限范围内操作，且权限是公开的;

每个人的工作计划是清晰的、公开的(即明确了考核内容)：

明确每个岗位考核条例(考核标准都是经过在岗职工本人起草或通过的);

明确每个考核程序、考核内容、考核形式且公开;

仲裁组织名副其实地按规定行使职权，公开仲裁;

任何一位员工工资都由两层领导来确定，通过两次考核，经过两层监督;

薪酬管理将根据厂务公开的原则，分层、分内容按时公开;

定时接受纪检部门的监察;

按期接受会计师的审计。

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