员工团队激励管理方案 奶茶店对员工管理方案

为加强本店管理、明确责任，实现工作规范化和制度化，提高管理水平和服务水平，特制定本规章制度。

1、作息时间

本店每天营业时间为：10:00——22:00；（所有人员均需提前半个小时到店进行交接及相关的准备工作），店员上一天休息一天(若需请假必须找到其他人员进行换班)、店长上班时间为中午14点到晚上22：00每周休假一天（星期五至星期天除外）。店长根据人员情况进行合理安排。

2、考勤

2.1、所有员工均应按规定上下班时间打卡或签到。

3、员工请假规定

3.1员工应提前填写《请假条》交由店长审核及批准，店长做好请假资料的登记和保管。

3.2员工若因不可抗力无法提前办理请假手续时，应及时用电话向店长报告，并在返岗后办理补假手续。(必须落实好换班人员）

4、处罚规定

（1）、员工上班时间必须着工作服，且保持工作服的整洁及讲究仪表仪容和个人卫生，严禁工作期间穿拖鞋。上班时间内一律不得携带背包或者挎包等。其他与工作无关的物品可放在置物柜中或统一放置在指定位置。

（2）、员工对客人购买饮料，要主动热情，文明用语，不得说粗话和脏话，顶撞顾客违反一次扣款10元。

（3）、工作时间不得打扑克、下棋、吃零食和任何有异味的食品；利用办公电脑玩游戏游戏和用办公电话拨打私人电话（特殊情况除外）等，违反一次扣款20元。

（4）、非本店人员不准进入操作间，且不准领小孩到岗，违反一次扣款10元。

（5）、不准将本店的物品随意借用和送人，违反一次扣款50元。

（6）、店长要严格食品检验，不准将过期和霉烂变质的原料等进入店内，出现一次当月奖金取消。

(7)、 员工不得故意损坏公司形象和名声，如有查实直接予以开除， 未经许可禁止将公司机密透露给非公司人员，携带机密资料离开公司的。视情节及后果给予警告、开除并追究其相关法律责任。

（8）、要爱护设备，要按操作规程操作，不得违章操作，保证安全使用，如有损坏照价赔偿。

（9）、员工要求自觉遵守劳动纪律，不迟到，不早退，工作时间不准离岗，不能在店内吸烟不准聚堆聊天和说笑打闹，违反一次扣款10元。

（10）、员工应按正常手续请假，否则按照相关制度进行处罚。员工不得虚报病假、事假。极度不诚信着，直接予以辞退。

（11）、禁止在店内销售私人物品，禁止擅自提高或降低价格，禁止多收或少收。若有查实，直接予以辞退。

（12）、员工多次或严重违反以上规定或给本店造成损失的，并有以下情况者：未经同意，擅自挪用公司公-款作为私用、提供虚假资料、做假账欺骗公司者，我们将要求当事人进行赔偿，并直接予以辞退，情节严重者直接交予公安机关处理。

本制度从下发之日起实施，由店长负责解释。

关于奶茶店的经营和管理，一直是开店以后各位店主，尤其是缺乏经验的店主们非常挠头的问题，奶茶店能否产生好的效益，能否发展壮大，包括是否经营得当，靠的就是管理，我们根据奶茶行业的现状，为大家提供一些思路和方法，现整理编写了两则如下。

1、制度不要太笼统模糊。制度如果条理不清，过于笼统模糊的话，奶茶店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度流于形式，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就要细化制度，实施“标准细则”计划，就要把平时经常使用的日常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等全部标准细则化，并不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。

制度化管理是奶茶店人员管理的基础和保障，一个没有章法的奶茶店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的奶茶店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。 “自治”管理。奶茶店员工，不论是店长、领班、还是前台的服务员、后台的操作员，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体——打工一族。因此，在管理奶茶店员工时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。

具体操作手法是：

2、把奶茶店的制度，化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个奶茶店员工的执行。

这样做的好处是： 

2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。因为自治“领导人”来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱-惑力”，因为如果遵规守距、做得好的话，有可能下一个管理者就是自己。 榜样的力量是无穷的。通过管理“自治”，作为奶茶店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。 以教代“管”。作为奶茶店的人员，过于追求“高压”管理，限于他们的经历、心理承受能力等，他们往往难以接受，甚至采取“软抵抗”等拒绝执行，因此，曲径通幽，通过以教代“管”，采取教的形式，不断地给他们“洗脑”，让他们接受奶茶店的管理理念、方法等，倒不失为一种较为有效的方法。

以教代“管”具体实施方法是：

3、以教代管，教管合一，可以避免单纯的为管理而管理，可以避开管理者与被管理者之间的矛盾和冲突，可以让管理能够水到渠成地予以实施，而不至于“操之过急”，而导致被管理人员的抵触和不满。 人性化管理。奶茶店的人员很多都是来自于小城镇，他们有着不同寻常的生活和工作压力，因此，在管理当中，如果能够给予他们人性化的管理方式，则更容易受到他们的欢迎和青睐，他们更喜欢潜移默化、和风细雨式的管理方式。

实施人性化管理需要注意的是：

1、人性化不等于人情化。作为奶茶店，人性化的管理是非常必要的.。但决不能把人性化与人情化等同起来。人性化的管理是基于管理理性的基础上的，更多地关注了被管理者的感受与接受程度、接受方式。而人情化管理则往往容易忘记原则，最终让管理和制度抛之脑后，管理变成了“一团和气”，变成了“你好我好大家好”，变成了“和稀泥”和“打太极”，让管理无法进行下去。人性化的管理，其实是一种层次较高的管理，它可以不显山不露水地达到管理的目的。比如，有的奶茶店在管-理-员工时，就推出来首次违纪不罚款，但在一定时间内再犯一并处罚的方式，具体作法是，第一次违犯制度，只开罚单，但不真正罚款，仅仅是警告你，提醒你，但如果在一个月内再次违反制度，而两次一并执行处罚，这就是一种人性化的管理方式。毕竟，人不是神，都有犯错误的时候，通过给予改正的机会，有时可以间接地达到鞭策的效果和作用。

要注意以下两点：

1、托管式管理输出的是规范，但规范的实施要循序渐进。因为奶茶店从业人员的文化素养一般不高，因此，硬性地灌输流程、制度、规范，企图让他们一下子全掌握，是不现实的事情，也是不可取的事情。

2、托管式管理要与奶茶店有效嫁接。也就是说，在管-理-员工时，第三方管理公司一定要把优秀、先进的管理制度，能与奶茶店的实际情况结合起来，能够结合奶茶店员工的素质、层次等，有针对性地实施管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顾实际。

1、避开了由于跟员工太熟悉，而不好管理的弊端。因为是第三方，所以，就没有了因为太熟悉而“下不了手”的尴尬，而作为员工，对于不熟悉的第三方“管理者”，更是抱有敬畏的心理。

2、可以让奶茶店资源聚焦做好经营。通过借助第三方力量，作为奶茶店可以减少建立管理部门的成本，可以专业把奶茶店的饮品、服务搞上去，提升自己的核心竞争力，更好地提升自己的产品质量和服务质量。 托管式管理，或管理外包，是奶茶店管理的一种未来发展趋势。但这种第三方管理只有嫁接在奶茶店这片坚实的土壤上，员工管理才能有的放矢，才能更加有效。 管理出效益。

总之，奶茶店的人员管理是奶茶店经营者面临的新课题，作为管理者，只有根据奶茶店员工的实际状况，量身定做管理模式，才能让管理真正发挥出应有的作用，才能让奶茶店的经营锦上添花，不断创造出更大的效益。

员工劳动纪律管理规定

1.公司内部实行下级服从上级，层层负责的原则。在此原则下，要求全体员工必须服从领导，听从安排。

2.各级负责人应秉公处事，在权限范围内处理发生的问题。不得滥用职权假公济私，打击报复职工。

3.职工反映问题应实事求是。一般情况下应按管理程序逐级反映。所有职工不得因对某些问题有不同看法而停工、怠工或聚众闹-事。

4.本公司的所有员工应该遵守国家法律、法规所规定的各项制度，做社会的文明公民。

5.所有员工不得参与社会不良分子的打架斗殴、酗酒闹-事、盗窃等种种不良活动或违犯社会治安活动，一旦发生上述行为，肇事者除自行承担相应的刑事、治安责任外，公司将视其肇事性质及情节严重程度，给以相应的罚款处理或行政处理，直至开除出公司。

6 、公司员工要自觉遵守公司的作息制度，按时上下班 , 凡无故迟到早退者每分钟罚款 2 元，超过30 分钟取消当日考勤并加罚 50 元。

7 、公司员工有事、有病不能上班的，必须以请假条的形式亲自向部门领导或主管领导请假，批准后方可离开。未经批准或未请假不来者，按旷工对待。旷工一天罚款 100 元，月累计旷工三天以上者，予以除名。

8 、公司员工在工作期间若有事需要离开，必须向主管领导请假，不得擅自离开，否则取消本日工资，并加罚 30 元。

9 、无部门主管人员批准，员工不得私自换岗、顶岗、调班，发现一次取消双方当天 ( 班 ) 考勤，并对每人罚款 30 元 ; 若发生人身、设备事故，所造成的损失，由责任者负全部责任。

10 、在工作中，员工必须坚守工作岗位，不得串岗、脱岗、睡岗，不准玩耍疯闹，不准高声喧哗，不准聚众闲谈，不准把与本职工作无关的东西带进工作场所，严禁做与工作无关的事。凡违反者每次罚款 50 元。

11 、员工上班期间严禁在工作场地会客，如确有急事，必须向本部门领导请假后，在非工作区域进行，否则每次罚款 30 元。

12 、公司员工上班期间一律不准穿拖鞋、背心、短裤，违者一次罚款 30 元，并责令其立即更正。进入果汁车间工作的员工必须穿戴工作服、工作帽、雨靴，从鞋靴消毒池内走过。违者每次罚款 30 元。

13 、公司员工不得带与工作无关的人员进入公司或生产岗位，违者对当事人及门卫人员每次罚款 30元。

14 、严禁在公司区域内吸烟、吐痰、乱扔杂物，违者罚款 20 元，员工不准吃公司的苹果和饮用产品。凡发现有偷吃原料果的一次罚款 50 元，发现有偷拿成品的一次罚款 100 元，数量较大的予以辞退。

15 、员工擅自动用不属于自己分管使用的设备、车辆，一次罚款 20 元。若发生人身、设备事故，所造成的损失，由责任者负全部责任。

17 、各部门 ( 各工序 ) 划分的卫生区域必须每天打扫，并保持清洁，检查时发现不合格的，每次罚款 30 元 ( 责任落实的直接罚责任人，未落实的罚部门领导 ) 并令其立即改正，不改者加倍处罚。

18 、凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病、活动性肺结核、化脓性或者渗透性皮肤病以及其它有碍食品卫生的疾病的员工不得进入车间。违者罚款 30 元。

20 、员工必须经常洗澡、洗头、理发、剪指甲保持个人卫生。进入车间的员工须穿戴整齐洁净的工作服、工作帽和水靴，头发不得外漏，不得戴有首饰等可能掉进产品、设备、包装容器中的物品，严禁染指甲和化妆。凡违反者每次罚款 30 元。

21 、员工在进入车间之前，必须在盛有 200ppm 的次氯酸钠消毒液 ( 或 4% 高锰酸钾消毒液 ) 的洗靴池中对其靴子进行消毒。凡违反者每次罚款 30 元。

22 、车间员工离开车间工作区必须换下工作服、工作鞋、摘下工作帽，严禁穿戴工作服、帽、鞋上厕所。违者罚款 30 元。

23 、员工在生产车间严禁吃饭、吃零食、嚼口香糖、喝饮料等。凡违反者每次罚款 30 元。

24 、各工序操作人员对本工序记录必须按要求填写清楚、记录真实，不许在记录表上乱写乱画，若达不到标准的每张罚款 10 元。

25 、各生产车间交接-班时，必须一对一交-班，若发现提前离岗、脱岗的一次罚款 50 元，若因交接不详而出现严重后果的`，根据情节轻重处以 100 元以上罚款。

26 、各生产车间在交接-班时，设备出现故障没有排除，员工不得擅自离开岗位，并要积极配合维修人员，否则罚款 100 元。

27 、生产过程中，车间各工序员工要不定期的对运行设备进行检查，发现问题及时通知维修人员进行处理，因此出现设备故障的罚款 50 元，操作人员通知维修人员而维修工没有及时采取措施出现问题的，罚款维修工 100 元。

28 、对各工序的运行设备操作工、保全工要定期进行维护保养，如因缺少润滑油或齿轮油而出现故障的视情节轻重处以 50 元以上罚款。严重者按设备事故处理制度处罚。

32 、员工要爱护公司财物，凡无故损坏公司财物的，要照价赔偿。并根据情节处以 50-100 元罚款。对故意损坏公司设备、设施的，除包赔全部损失外，并处以 1000 元以上罚款，情节严重者，予以开除。

33 、公司职工凡被国家公安机关收审的，公司立即予以辞退。

1、办公时间

周一至周六 上午8：30~12：00 下午13：00~17：30

2、每天上班须提前10分钟到岗整理内务，8：30正式开始工作，8：30未到岗者即视为迟到（如有其他工作安排未能到岗者，必须在前一天晚上下班前填好出访登记卡，并如实填写去向何处，拜访何人，联系电话等详细内容报请有关人员核准），迟到三次视为旷工一天；请假必须填写请假条并报相关人员批准，病假须出具市级以上医院诊断书，否则视为旷工。

3、上班必须保持服装整洁，仪表大方，必须佩带工牌。

4、上班时间不许做与工作无关的事（上网聊天、玩游戏、听音乐、看报纸、唠家常等），不准在网上下载任何与工作无关的资料。

5、不准随意拆卸机器、增加或减少机器中的硬件和软件。

6、不准利用工作时间从事与公司业务无关的业务，违反者扣除全额精勤奖和综合效益奖，情节严重者给予除名处分。

7、人员在外面要保留有效的联系方式，保证公司有事能及时通知，否则视情节扣除通讯补助；下班前必须要赶回公司整理一天的工作记录并向有关人员汇报。

8、必须认真填写《schedule》、《月份工作计划及执行情况》及《职员出访登记卡》。每月最后一个工作日的17：20以前将当月的《schedule》与《月份工作计划及执行情况》交行政助理并领取新表。《schedule》必须每天如实填写，当日17：20前交行政助理核准，次日8：30到行政助理处领取。《月份工作计划及执行情况》每周必须如实填写，每周五17：20前交行政助理，周六例会后到行政助理处领取。职员外出时必须如实逐项认真填写《职员出访登记卡》。对不能按时提交、未及时填写、填写不清或与事实不符者，处以每次10元以上罚款。

9、必须保证办公区内无尘、无渍、无声。无尘：所有办公用品、用具、设备无灰尘，地面无灰尘、杂物；无渍：所有用品无污渍；无声：办公区内保持安静，不得大声喧哗。

10、 有责任爱护公物，保持工作环境的整洁，不准在办公室吸烟，离开办公室前要清理桌面上的物品，椅子要推到桌下，关闭相应的电源开关，不留隐患。

11、 使用计算机时，必须如实认真填写《计算机使用登记簿》。

12、 严格电话使用管理，不得使用他人办公电话。需要拨打长途时应向行政助理请示并做好登记。

以上规定请大家认真学习，自觉遵守，为创造良好的工作环境而努力。

补充规定：

二、 对因事假未出满勤者，精勤奖按实际工作日折算。对实际工作日不足当月应出勤日数一半者，精勤奖全额扣除。

四、 办公室内吸烟一次罚款50元；对违反以上无明确处罚规定款项，第一次警告，以后每违反一次，均处以50元以上罚款，情节严重者扣除所有奖金直至除名。

xx镇卫生院 职工健康体检管理制度 

一、体检时间 

1、每年安排一次体检。 

二、体检对象 

全院在职员工（包含合同制临聘人员）   

三、体检项目 

四、体检安排组织   由医院工会安排组织。

五、体检经费 

3、本制度由单位工会负责解释。

一、体检时间

1、普通职工每年安排一次体检。特殊岗位职工按有关规定进行体检。

2、体检时间安排在6月份，具体时间由医院工会与医院体检中心落实后书面通知到工会。

二、体检对象

全院在职员工（包含合同制临聘人员），新进人员（入职前按医院常规体检项目进行）。

三、体检单位

原则上要求在医院体检中心体检。特殊情况下需报请医院同意。

四、体检项目

1、普检：血糖、血脂、肝功、肾功、乙肝两对半、甲肝抗体、胸片、心电图、b超（肝胆、双肾、输尿管、膀胱）、前列腺（35岁以上男性）。

2、妇科体检：b超（子宫）、乳腺彩超、常规妇检、白带10项、防癌涂片。

3、特殊检查：根据具体情况，如放射科工作人员加查甲功，染色体等项目，输血科、血液透析中心工作人员加查输血全套项目等。

五、体检安排组织

由医院工会安排，具体体检工作由医务科组织，体检中心负责体检。

六、体检报告

1、体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合意见进行健康咨询及疾病诊疗。

2、医院工会收到体检报告后，由医院根据体检情况进行登记、分类，建立职工健康档案，制订医院职工健康档案管理与使用制度。

3、对体检内容进行登记、分类后通知本人。在体检登记、通知本人过程中，承检部门与医院工会应尊重并保护职工个人隐私，避免引起不必要的纠纷。

4、体检报告属医院所有，由医院防保科备案保存，需要体检档案就诊或咨询的，须向防保科办理借还手续或复印。

七、有关要求

1、医院职工体检必须在规定的时限内完成，限人数（b超）检查的项目，应服从医院的统一安排，因生病、住院、出差、产假等特殊情况的职工可适当延期进行（体检结束之日起，20天内体检完毕）。

2、职工进行检查时应利用业余时间，职工进行检查时应向部门负责人请假，不得影响工作。

3、特殊岗位如：放射、检验、制剂等人员按国家有关规定项目进行体检。

4、因职工身体健康状况不适合现岗位的，由医院根据实际情况进行调整。

5、本制度由院办及工会负责解释。

一、 培训目的：

为使新员工在入职前对公司的企业文化有一个全方位的了解，做好心态调整，尽快明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职业信用、专业精神。特制定该管理规定。

二、培训期间：

新员工入职培训期1 个月，包括2―3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源部根据具体情况确定培训日期。

三、培训对象：

公司所有新进员工。

四、培训方式：

1、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。

2、 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的`技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教材：

《员工手册》

六、培训内容：

1．企业概况：公司历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、公司企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪酬福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍以及新员工关心的各类问题解答等。

2．员工手册：公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。

3．入职须知：入职程序及相关手续办理流程。

4．财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用。

5．安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等。

6．实地参观：参观公司各部门。

7．介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人及公司骨干与新员工认识并交流恳谈。

8．在岗培训：服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务、周边关系等。

七、培训考核：

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，行政人事部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

八、效果评估：

行政人事部通过与学员、培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

九、培训工作流程：

1.行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案。

2.行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。

3.行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见。

4. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写《新员工入职培训记录表》报行政人事部。

5. 行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实际工作情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

第一章 总 则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、 晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

一、 纵向发展

二、 横向发展

考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的`人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章 职位轮换

一、职位轮换的对象：

(1)在同一职位超过五年的管理人员；

(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。

二、办理程序：

(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章 储备领导者管理

定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程：

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

(1)年度考核成绩为“不可接受”的；

(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。

二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。

三、 决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章 附 则

本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

6．员工能力开发需求表

7．续聘人员汇总表

第一条 员工晋升的基本原则及条件

1、 符合公司及部门发展的实际需求。

2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条 人事审批权限

1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条 晋升管理流程

1、 员工晋升申报

1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、 组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、 员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条 注意事项

1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。