近期，我单位发生了一起重要的内部调动。这次调动意味着新的开始，也彰显了我们组织的活力与发展。在这个特殊的时刻，我们要意识到调动的不仅仅是个体，更是整个团队的重新洗牌。新的人员流入和流出将带来新的思维碰撞和合作机会，也意味着我们需要适应变革与变动。为了稳定队伍，我们将携手共进，团结一致，共同追求单位发展的目标。这次调动将使我们的单位焕发出更加强大的能量，势必会在未来的工作中展现出耀眼的成果。让我们一同期待这份变革所带来的机遇与挑战。
单位内部调动报告篇一
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。
第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在以下两方面：一方面是企业为员工提供的成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。另一方面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。
第二，缺乏科学合理的薪酬体系。大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的.关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯的靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。
第三，缺乏良好的企业文化和管理制度。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而久之，就离开了。
首先，。,给员工以希望,给员工以动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更合理的岗位，这样才能留住人才。所以中小企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下，比如华恒智信之前接触过某中小企业的领导在招聘时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管发展，为其提供更快的一个发展空间。另外，，会吸引更多有上进心的员工，如提供培训、进行平级轮岗。如果员工可以在公司得到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。
其次，。中小企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物，给员工办健身卡等。这样，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。
最后，还可以会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。比如在招聘人员时，同样都是人事主管，工作权限较大的公司会更吸引人才。
人才是企业最重要的财富，也是企业发展壮大的保障，对中小企业尤为重要。因此解决求才难、留才难是中小企业亟待解决的问题。中小企业在提高自身能力的同时，参考以上三种方式，可以吸引更多的人才，留住人才，让他们更好地为企业服务。
单位内部调动报告篇二
联系电话：
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乙方：
身份证件名称：
联系电话：
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1、自______年____月____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。
2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币______元(大写______)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币______元(大写______)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币______元(大写______)。
3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至______年____月____日止。
4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6、乙方自愿放弃其它所有诉求。
7、本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
甲方(签字或盖章)：
日期： 年月日
乙方(签字或盖章)：
日期： 年月日
单位内部调动报告篇三
您好!
首先感谢领导在百忙中审阅我的申请报告!
我是##初中的x老师，在领导的关怀下我非常热爱本职工作。自19__年参加工作以来，我先后从事了初二的物理、初三物理等教学工作，并曾担任了学校政教主任、副校长职务。在单位服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，并且积极参加单位举办的各类活动，教学成绩突出。
家在x镇距离学校较远，工作几年来，两地奔波的我从未迟到早退，即使是周末也放弃许多与家人团聚的机会，但我无怨无悔，因为我知道教育的意义在于奉献。
夫妻两地居住，父母年岁以高，无人照顾，幼小的孩子也得不到应有的照料，给工作和生活都带来了诸多困难。所以，我恳切要求调到__初中任教。因此，请求领导考虑到我的实际困难，同意我的申请()。在将来的工作当中，我决不辜负领导对我的信任和期望，我必将格守纪律、勤勉努力、认真学习、与时俱进、兢兢业业做好每一件事，扎扎实实完成好领导交办的工作。谢谢!
此致
敬礼
申请人：__x
20__年x月__日
单位内部调动报告篇四
众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦，而做好了内部招聘，则可以实现员工与企业的双赢局面。
企业发展，人才先行，对于企业招聘而言，人才的获取往往受限制约于企业品牌、招聘人员的'能力水平、招聘渠道覆盖程度等。古语：千里马常有而伯乐不常有。从整个企业全局的角度看，人才的招聘不应只是人事部门的工作，人才需求部门及相关部门应积极动员，让内部人员参与招聘，才能尽快尽早的找到合适人员。
外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习;而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
例如，每年公司都会对中层干部进行一轮竞聘上岗。主要是根据去年中层干部的工作表现，结合竞聘人员的个人意愿进行内部流动和调整，一年一聘，实现能者上、庸者下的内部人员竞争机制。除此之外，根据内部组织架构和人员配置情况的调整，对人员进行结构性的重新配置。如冗余人员的调岗等。
这是企业主动性的人力资源优化配置。解决的不仅是人员招聘问题，也延伸到了企业人力资源管理的其他模块。
随着部分人员的离职，会有一些岗位空缺产生。公司在一定范围内会优先适用内部选拔补充。尤其是例如财务等一些岗位，公司会发布内部选拔通知，根据员工个人意愿在集团范围内优先适用内部推荐选拔。当内部选拔不能达到人员补充替岗的目的时，才会选择外部招聘。
很多时候，企业一些岗位，用生不如用熟。这种内部选拔补充的方式，实现了员工的内部流动，同时有利于员工尽快适应新岗位，进入工作状态。
应该来说，内部招聘工作已经成为公司招聘新员工的一个非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比拟的，特别是针对一线操作工的招聘，其员工稳定性高、适应性强。所以，在本人所在的企业周边，对于内部推荐的，有的奖励金额高达3000元了。
公司内部实行竞聘上岗，就是为了积极营造“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制，也是为了实现“能者上、平者让、庸者下”的用人原则，让员工在公平的环境中发展，得到提拔，端正心态，正确认识，竞聘成功，是工作岗位和员工双向选择的成功，是员工职业生涯的一次转折与突破，;竞聘失败，并不表示职业的失败，也不是对工作能力的全盘否定。无论成功与否都是对员工自身的一次严峻的考验和突破。
单位内部调动报告篇五
浅谈企业内部沟通机制与企业文化建设相结合沟通在企业内部无处不在，无时不有，但沟通渠道不畅通是大多数企业都存在的通病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难，因为基层的许多建设性意见不能及时反馈至高层决策者那，甚至有些意见在反馈过程中已被层层扼杀，而决策层的政策决策在传达过程中，常常也无法以原貌展现在员工面前。因此，建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，是企业文化软性管理的“硬着陆”，同时也是现代企业管理的一种重要手段。
在《企业文化——现代企业精神支柱》一书中提出了很有名的企业文化五大要素的理论，其中企业文化的第五个要素是文化网络，是企业内部的沟通方式，这足以说明沟通已成为企业文化建设中的一部分。
一、充分认识建立企业内部沟通机制在企业文化建设中的重要性和必要性
一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的和谐的积极向上的企业文化氛围。
记得海南电信把沟通作为一种深层次的柔性管理理念，认为企业文化建设也属于柔性管理的一个宏观范畴，因此这样的沟通不是形式上的“作秀”，而是基于对大局的正确把握，对市场需求的理性认识，对自己的准确定位，这样的沟通应该是诚心诚意的，有理有效的——无论上下沟通、左右沟通、还是内外沟通。
二、在企业文化建设中建立企业内部沟通机制的途径方法
塑造优秀的企业文化并非一朝一夕，需要长期的努力方可见效，在这个努力的过程中，建立一个畅通的内部沟通机制是必不可少的。但大多数企业并没有认识到建立一个高效率的企业内部沟通机制的重要性和必要性，在企业管理过程中、建设企业文化过程中存在着沟通方式上单一性、沟通效率上过低。因此，加强企业内部沟通机制是企业必须的，下面浅析一下建立企业内部沟通机制的途径方法。
1、沟通的方式要多样化。大多数企业最常见的沟通方式是书面报告和口头表达，但书面报告最容易掉进文山会海当中，失去了沟通的效率，而口头表达则容易被个人主观意识所左右，无法客观地传达沟通内容。因此，企业内部的沟通方式要多样化。
一是需公司领导与员工直接沟通。公司领导可以通过定期或不定期地到基层调查研究和检查工作时，与基层员工进行沟通交流，了解员工的思想状况；通过与员工代表座谈的形式，听取员工对公司各项改革的意见和建议，听取员工的呼声和意愿。
二是需公司领导与县局、部室负责人直接沟通。通过一些会议和非正式会议及拓展活动来进行沟通，如每月召开生产经营分析会、每周的会议安排，通过这种形式对一些重大改革和经营情况进行上传下达。
三是需部室与部室之间或县局与县局之间或县局与部室之间的相互沟通。通过各部室、县局之间召开一些座谈会互相通报情况和部室、县局之间通过一些活动来达到沟通，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。
四是部室与员工之间的沟通。可以通过部门的例会、交谈、布置工作等方面来达到沟通。
五是需积极开展形式多样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。通过举办体现整个企业团队精神的如“企业是我家”文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。
六是需根据企业的实际，开展类似“沟通面对面”企业文化论坛的活动。
七是需积极办好企业内部的刊物。通过自办的报纸或者简报及时刊登基层的业务发展情况或者员工的思想动态，而且还及时将企业内部的重大决策或者重要活动等上情及时传递给员工，使员工的思想和行动与公司保持高度一致。
2、沟通要形成一种制度化、规范化。在企业内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的企业内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使企业内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而具有“保险阀”的功能，提高企业内部信息沟通的管理水平。员工对企业有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。该公司把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的企业文化建设。
3、沟通要具有信息化。电信企业作为引领潮流的通讯企业，已逐渐向信息化的企业迈进。企业的信息化要求企业内部的沟通也要具有信息化，因为企业信息化能加强企业内部的沟通与交流，提高办事效率，有利于营造富于活力的企业文化。通过内部网络办公，能加强企业内部员工之间、部门与部门之间、决策管理者与基层员工之间的沟通，提高工作效率，同时也为员工积极参与公司管理开辟了畅通的渠道，还能节约办公成本，提高劳动生产率，使企业内部整体运营效率提高。这种虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了企业文化的价值所在。
4、沟通要具有双向性。企业的沟通必须是双向的，也就是说一个信号的下达自上而下然后自下而上的或者自左而右然后自右而左的一个过程，这样可以保证企业沟通的正向性和准确性。但很多企业只注重自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通方向，这种沟通只是单向的，只偏重于领导传达命令，这样就会使企业内部沟通信号被误解，造成沟通的障碍。因此，企业的沟通必须具有双向性原则，尤其要重视自下而上的沟通过程。沟通最基础地就是消除员工之间的疑虑，设身处地，从集体和个人的角度出发，寻求二者利益的平衡点，营造公司双赢的氛围。以此为目的，重视自下而下的沟通，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
通过以上在建立企业内部沟通机制上的四种途径，就能使企业的文化建设能更上一层楼。
无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。