辞退工作报告

自从摩托罗拉裁员风波把辞退纠纷推至峰顶后，辞退纠纷在媒体上不间断“回放”。企业纷纷因“企业被控非法辞退员工”、“企业赔偿金额不符合法律规定”等原因被往日员工告上法庭。双方亮-剑，互戳互砍，从此结怨。

为避免此类争端事件，英才网联旗下服装英才网于2014年10月25日举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》hr主题沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。刘律师结合现实案例根据员工心理、情感因素、法律规定为在场hr讲解如何从设计好协商方案的层面处理好离职事件。

如何迅速并和平解决离职事件，刘律师认为应注重辞退员面谈前的准备工作。hr最好提前设计好协商方案，以抓住面谈中的最佳机会，做好协商工作，避免法律纠纷。刘律师建议hr在设计协商方案时，要做好以下几点工作。

1、员工的年龄

根据刘律师的经验，28岁以下的员工较为重视合法的做法，法制意识比较强，关注是否受到尊重，比较情绪化，所以对这一类的员工，要强调公司做法的合法性，注重对员工情绪的抚慰。

28岁到45岁之间的员工，由于往往已经换过了几次工作，所以与公司之间斗争的经验比较丰富，对实际的利益比较看重。但同时这些人往往也比较理性，能够客观分析出利弊得失。所以对这些员工，一方面要给到合法的补偿，另一方面也要努力创造一些有压力的协商环境。

45岁以上的员工，由于年龄较大，找工作难度上升，工作技能的竞争力也在下降，所以更注重稳定，不愿意轻易放弃眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且这些员工，如果在公司工作时间较长，往往有居功心态，会增加协商解除的难度。但是这些员工也往往维权能力不足，更注重感情沟通。所以hr在与这些员工协商时，要注重以情动人，强调公司的难处。

2、员工的户籍

根据刘律师经验，北京户籍的员工，较为难协商，在家边上，而且经济压力也不大，所以在协商的过程中，钱就略为看得淡一些，是非看得重一些。这样会增加协商的难度。

外地户籍的员工，一般情形下，较为好协商。最好协商的是上海人，只要给到合法的补偿，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他们对补偿的.明细看得很重，要求公司在这一块要完全合法。

3、员工的性别

一般情形下，男性较为好协商一些，女性较为难协商一些。处在三期内的女职工，更为难以协商。

4、员工的家庭情况

没有买房的，好协商，买房无房贷的，好协商;买房有房贷压力的，不好协商。

没有孩子的，相对好协商一些，但是员工情绪化色彩较多一些。有了孩子的，相对难协商一些，但是这类员工更为理性一些。

5、员工自身的特点

好说话，难说话，固执，情绪化，爱哭，矫情等等不一而足。与业务部门作好沟通，员工的这些特点，都是很容易了解到的。

分析好员工的特点，hr才能针对这个具体的员工，在合法的基础上，设计好具体的有针对性的协商方案。

一般情形下，刘律师建议在协商之前，要做出来三套方案。

第一套方案是一个完全合法的方案，一般只包括经济补偿金，不包括代通知金。因为单位在与员工协商时，毕竟要首先给出一个补偿方案，这个补偿方案的主要目的，往往不是以此方案与员工达成一致性的意见，而是以此方案来观察员工对解除及补偿的态度和反应，作一个试探性地动作，来定一下以下的协商策略。

所以一旦实现了这个结果，一方面hr肯定比较欣喜，也会有惊喜感，另一方面，hr也要有危机感，一定要向老板说明这个结果是属于一个最好的结果，而正常的结果则是n+1的经济补偿金(含代通知金)，以免老板将这次结果界定为工作标准。

第二套方案是n+1的补偿。这是一个过渡性的方案，让步性的方案，同时也是一个最有可能达成一致性意见的方案，是hr可以坚持的一个方案。

在员工不接受第一个方案的基础上，一般情形下，员工都会提出自己的方案。所以这个方案不需要太直接地给到员工，而是应该在分析员工方案的基础上，判断一下员工方案的可行性之后，再在适当地时候，以适当的方式向员工提出来。

对员工的方案进行分析，要将员工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向员工说明剔除的理由，以消除员工过高的期望，促进协商的可达成性。

解除劳动合同是一个复杂的过程，在这个过程中，很多时候，不仅仅涉及到经济补偿金或者代通知金，员工往往还会提出很多其他的诉求，比如年假折现、加班费、年终奖金、十三薪等等，不一而足。第二个方案既然定位为一种让步性的方案，对于员工此时所提出的请求，其中合理的部分，hr都要考虑到，也要有接受的心理基础，甚至在一些地方，为了促成协商，也要主动帮员工争取一些合理利益。

第三套方案是n+x的补偿。这是一个妥协性的方案。

沙龙现场刘律师根据以上介绍的辞退协商技巧举例说明。某公司有一财务人员，在公司工作了17年，公司由于财务系统调整，取消了当地的财务职位，当地也没有特别合适的岗位可以安排。在这种情况下，公司愿意给此员工18个月的工资作为补偿，此员工不同意。理由是与公司签订的无固定期限的劳动合同，在公司工作多年，目前已经年迈多病，离职之后，再找工作将十分困难。公司考虑如果与此员工发生仲裁诉讼，势必伤害多数在职员工的心，所以为了顺利解决此事，以向员工支付n+6的经济补偿金的方式结束了此事。

刘律师建议，对于一些特殊性情形，在协商解除时，要有一个备选的妥协性方案，这个方案，相比于n+1的方案来说，成本较高，但是综合劳动争议的全程来看，协商解除的方案，比闹到仲裁诉讼成本要低一些，并且节省时间成本和律师费成本。

但是hr并不能把妥协方案列为常态。如果每一个离职的员工，都向公司争取高于法定补偿的钱数，将会增加公司用工成本的同时，也会让老板认为hr无用。所以在数量上要控制此类结果，只在特殊的情形下，在说服老板的前提下执行这套方案。

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你签订的是什么合同?不同性质的合同赔偿方式不同。

每年一个月工资赔偿。也就是4个月工资。

提早解雇必须增加一个月工资赔偿，那么就是5个月了。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的`平均工资。

3、你存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位与你解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知你;但是，这需要用人单位举证并且书面通知你解除劳动关系。

相关法律依据：

《劳动合同法》：第39、40、46、47、87条

《劳动合同法实施条例》第19条。

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________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

年 月日

________先生/女士：

因为本公司的.经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司

年 月日

________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第________条第________款的规定，决定终止合同，请您于________年________月________日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

________年________月________日

________先生(女士):

您与本公司________年________月________日签订/续订的劳动合同，因您具有下列情形，根据《公司劳动合同管理制度》第________条第________款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。

1.试用期内不符合录用条件。

2.严重违反公司规章制度。

3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

4.与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。

5.订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。

6.被依法追究刑事责任。

7.患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

8.不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。

您需要办理以下交接手续：

1.________________;

2.________________;

3.________________。

以上事宜完成后，于________年________月________日前到人事部门办理劳动合同解除手续。

特此通知

通知方(签名或盖章)

________年________月________日

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劳动者遭遇“隐性辞退”

实际中，一些用人单位为躲避法律制裁，采纳放长假、调岗、私行进步使命规范等，迫使劳作者因熬不住而“自动辞去职务”，即“隐性解雇”。

新工作漳州人才网

小姚是一家房地产公司的出售人员，其与公司的劳作合同中约好，月工资为4000元，另加提成。2011年元月，跟着国家房价调控方针的进一步闪现效果，公司的楼盘出售量呈现了大幅滑坡。公司遂计划解雇职工，但碍于高额经济抵偿便采纳了“隐性解雇”:让小姚回家待岗，每月只发500元生活费。

维权提示：公司虽可以让小姚暂时待岗，但应发的生活费不能“缩水”。《江苏省工资付出法令》第三十一条规则，用人单位没有组织劳作者使命的，应当依照不低于当地最低工资规范的百分之八十付出劳作者生活费。以南京为例，如今的最低工资规范是1140元，那么单位就应该发给待岗劳作者每月912元生活费。

2014年3月8日，小琪与一家公司签定了一份为期3年的劳作合同，由小琪担任某一片区出售总担任，月薪8000元加提成。由于运营日益兴旺，该片区逐渐成为肥缺。2011年元月，公司司理遂想将之交给自己小舅担任，但遭小琪回绝。公司便托言优化组合，把小琪调到了出产车间担任副主任，月薪3000元。

维权提示：用人单位与劳作者在实行劳作合同的过程中，两边享有对等的法律地位，当事人一方不得私行单独改变已发作法律效力的'劳作合同内容。《劳作合同法》第三十五条规则，“用人单位与劳作者洽谈一致，可以改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面方式。改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。”也就是说，单位要想调整职工的岗位、工资，必须与职工洽谈一致。本案中，公司以托言将小琪调离，归于单独改变劳作合同条款的行动。小琪不光有权力回绝互换岗位，乃至还有权追查公司的违约责任。

小丽与一家公司签定的劳作合同约好，其月工资为3500元。可仅过了半年，公司因运营项目削减，需裁人又忧虑承当法律责任，遂推出了旨在到达“隐性解雇”意图的“变革”：整体职工每月只发一半工资，另一半归入年终查核，如年终完结查核使命即全发，反之则不发。还还下发了详细但却难于完结的查核计划。小丽等职工理解，只要走人，不然连生活费也无法保证。

维权提示：一方面，公司私行进步工资发放规范与方法的做法，已超出劳作合同的约好，必须征得职工赞同。不然，应当承当违约责任。更何况《劳作法》第五十条已规则：“工资应当以钱银方式按月付出给劳作者自己。”即不能拖至年终算总账;另一方面，由于职工难于完结查核计划所定使命，且若是职工没有完结使命，哪怕付出了正常劳作，也将失掉另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳作行政部门有权就此责令用人单位付出工资、经济抵偿金及其总和一至五倍的补偿金。

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致周老师：

校方兹严肃地指出你在教育教学工作中的失误：

1、            虽然你讲课精彩，学生们都愿意上你的课，可你们班的语文考试成绩一塌糊涂。据学生反映：你在课堂只教他们阅读写作辩论，闲书读了一大堆，文章才写了几十篇(而且没有严格按考试的字数要求，不是过短就是过长)，辩论赛举行了几次，学校发的.练习只做了几张。你教的班级语文成绩像高台跳水翻着跟斗下，虽然精彩，但令人心悬。你太不拿考试当回事，太不拿自己的荣誉当回事，也太不拿学校的荣誉当回事，严重影响了本校的教学质量及社会声誉。

2、            你不务正业，业余时间不回家煮饭炒菜看电视，都23岁了(我们很怀疑)，还跟一帮毛头小子踢球爬山露营游泳溜冰骑车装机逛街看电影去程记吃叉烧饭聊天甚至去机室打公仔去网吧打cs……使到学生也跟你一样不务正业，你还跟学生说什么“这才叫享受生活”。有家长投诉：有次你和他儿子冒着滂沱大雨踢球踢到晚上8点30分，他儿子一身泥水回到家。幸好没感冒受伤，要不我们学校不知要赔给人家多少个十万。你已成为本校安全第一隐患。

3、            你还常常对抗领导，不按领导意图办事，对领导拍桌子、吹胡子、瞪眼珠子、讲话不经脑子，毫不明白“团结就是力量”的道理。更甚者，看你貌不惊人，样子衰衰，比明星帅哥差天共地，可男生女生常常围着你追逐打闹，听说你还让他们对你“畅所欲言”说悄悄话。你看那女生看你时的眼神，是学生看老师的正常眼神吗?你的言行举止，在如火如荼的师德师风建设中造成极其恶劣的影响。

综上所述，校方认为你不适合从事教育教学工作，为了挽救学生的前途、挽救本校的前途，本着对社会负责任、对祖国负责任、对人类文明进步负责任的精神，经党支部、教导处、教职工代表大会、家长委员会、街道办事处、计划生育工作小组、警校共建精神文明小组开会研究决定：辞退你在本校的一切职务。

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