我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。好的心得体会对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇心得体会那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
月绩效心得体会篇一
“工作就意味着责任，责任成就人生”，这是陈浩老师培训的《打造高绩效团队》的开场白，通过这两天来的学习让我深有感触。他让我明白学习不是为了知道而是为了做到。无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。
这次的学习培训，本来以为是团队高层的领导者才需要掌握的管理知识，学习之后有了新的认识，其实我们不同级别不同岗位的员工都是团队的建设者。打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，只有每个员工都明白了高绩效团队是如何打造的，是如何管理和运作的.，这样员工我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作，更好的去完成领导交待的每项任务和整体目标的达成。
经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。陈浩老师也说过只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。对于本职工作，要做一个有责任感的导游，每天上班之前，要认真检查自己的腰麦是否能够正常使用以及参观所到各处的仪器是否正常运行，把发现的故障排除在上班前，在工作中面对客人提出的各种疑惑，无论是该解决的还是不该解决的，只要是客人提出疑惑，我们就应该及时解决，这就是对工作负责任的表现，让客人对我们酒庄留下好的印象。
不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。工作无所谓崇高，真正崇高的是我们对工作的态度。
要有奉献精神。一分耕耘，一分收获，当你加入这个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
通过学习《打造高绩效团队》使我深刻认识到每个人只有锐意进取，与时俱进，把自己融入团队，奉献自己，才能展现出自己的才华与精神风貌。
月绩效心得体会篇二
随着社会的不断进步和竞争的加剧，绩效成为企事业单位中一个重要的衡量标准。而对于个人来说，绩效也是一个对自我评价的重要依据。在工作中，我有幸参与了一项关于绩效的调研项目，通过这次项目，我深刻地体会到了绩效的重要性，并从中获得了一些对个人职业生涯发展的有益启示。
首先，绩效可以提高工作效率。在我们调研的过程中，有一个企业的调研对象给我留下了很深的印象。他是这个企业中的一名高绩效员工，每天从早上九点到晚上七点，几乎没有间断地投入到自己的工作中。他用自己的实际行动告诉我，只有通过不断努力工作，才能保证自己的绩效得到提高。而且，他的高绩效也为他赢得了更多的机会，甚至得到了升职的机会。通过这个案例，我明白了工作时间的合理利用和高效工作的重要性，也明白了绩效与个人发展之间的密切关系。
其次，绩效对于个人职业发展具有指导作用。在调研过程中，我发现即使是同一岗位的员工，绩效的高低也存在很大的差异。在与一位绩效较高的员工交流中，他告诉我他在工作中时刻关注行业动态，不断学习和提升自己的专业技能。这让我深刻认识到，只有不断学习和提升自己，才能更好地适应工作的需求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。
此外，绩效也是企业提高整体竞争力的重要手段。一位企业高管在我们的调研中指出，绩效的评定是企业员工价值的衡量标准，也是企业谋求发展的关键因素。他提到，不论企业处于怎样的发展阶段，都不会放弃对绩效的追求，并不断完善绩效评价体系，以便发现并激励那些有才华和潜力的员工。这让我对企业如何提高整体绩效产生了兴趣，同时也揭示了个人如何为企业创造更大价值的重要方法。
最后，绩效评价对于员工的激励性很大。在我们调研的一个企业中，他们实行了绩效考核制度，并将绩效结果与晋升、薪资增长等福利挂钩。这样的制度激发了员工的积极性和主动性，使他们更加努力地工作，追求更高的绩效。其中一位员工在我们的调研中表示，她意识到只有通过努力工作，才能得到更多的回报，从而更好地实现自己的职业目标。这让我认识到，绩效评价制度对于员工的激励性很大，可以有效地调动员工的积极性和创造力。
综上所述，绩效对于个人和企业都有着重要的意义。它能够提高工作效率，为个人职业发展提供指导，提高企业整体竞争力，同时也具有很大的激励性。对于我个人而言，这次调研让我充分认识到了绩效的重要性，并通过他们的行为和经验得到了一些关于个人职业发展的有益启示。我相信，在今后的工作中，我会更加注重自己的绩效表现，努力提高自己的工作效率，以实现个人职业生涯的更进一步发展。
月绩效心得体会篇三
我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。
团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。
月绩效心得体会篇四
3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;
6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性;
7、实行目标管理可以更加合理、公平的实现资源配置优化，限度的发挥效率;
9、为员工个人能力的提升创建一个平台，帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更深一步的学习，系统地了解和领略“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
月绩效心得体会篇五
在公司人力资源部的组织下参加了徐剑的“绩效为纲：绩效管理7步走”的培训。虽然只有短短的6个小时，却让我受益匪浅。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解，学习绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性。人员素质和管理机制是决定企业成败的核心要素。而人员素质的核心是职业化(基石)，管理机制的核心是绩效管理(纲领)。企业成功的第一要素就是绩效管理。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
首先是管理理念的正确，并于所有人员达成共识，以减少内耗、提高效率，并缔造成功。
第二步：绩效机制与制度设计。必须要有完全公平公正公开、严格的绩效机制，才能是企业有良好的工作习气。没有真正的懒人，只有真正让人懒惰的制度。
第三步：绩效计划与绩效协议。核心是工作职责、工作重点、考核指标、计分方法。
第四步：绩效辅导与培育下属。主要是经理人和员工进行持续绩效辅导，会直接影响到最终的业绩成败。
第五步：绩效考核方法与实施。选择合理的评价方法与衡量技术进行员工绩效评价。
第六步：绩效沟通与反馈面谈。告知员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出了问题，如何进行改善等问题。
第七步：绩效结果与开发应用。建立反馈机制，把考核的结果与人力资源管理决策联系，才能真正改变人们的行为，帮助企业获得竞争优势。我觉得当前公司可以从以下一些事着手：
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都无从谈起。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如：你对他人的守时、守信、虚心听取意见等等。最可贵、最有效地的尊重是信任!这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
2、然后是沟通。好的沟通就像一个灵敏有效的中央控制系统。沟通的手段多种多样，目的就是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。性格没有优劣，重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强凝聚力。
3、接着是服务。要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
4、还有就是协调和组织。也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。但是也要注意实际情况，因人就势;尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
5、再就是激励。物质奖励是必要的，但激励更多的应该是精神上的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定。完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比发多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
月绩效心得体会篇六
税务工作是经济社会管理中的重要组成部分，特别是在现代国家治理体系中，税收作为国家财政的重要来源，税务机关承担着征税、查税、管理税收的任务。为了提高税收工作的效率和质量，税务机关引入了绩效管理机制。在实践中，我深刻体会到税绩效管理的重要性，通过合理的设置指标、激励机制和监控手段，可以有效促进税收工作的发展。以下是我个人对税绩效管理的体会和总结。
首先，税绩效管理激发了税务干部的积极性和创造性。在传统的征税模式中，很多税务机关缺乏有效的激励机制，税收工作形同机械地执行，缺乏创新和活力。而通过绩效管理，可以针对税收工作的重要性和复杂性，合理设置绩效指标和考核权重。这样一来，税务干部会明确目标，并积极努力，创造新的工作方法和方式，通过提升业务能力和思维活跃度，达到更好的工作绩效。同时，税务干部之间还可以通过比拼成绩，促进协作和竞争，进一步激发工作热情，提高整体绩效。
其次，税绩效管理提高了税收征管效率。通过设置科学合理的绩效指标，税务机关可以对不同环节和业务进行量化评估，确保每个环节的执行效果和总体目标的实现。通过监督考核，可以及时发现问题并予以纠正，从而加快了税收征管的进程。同时，绩效管理还可以帮助税务机关有效应对环境变化和税收政策改革，及时调整工作重点和策略，提高了税收征管的适应性和敏捷性。
再次，税绩效管理有助于提升税收征管质量。在传统征税过程中，由于缺乏明确的考核标准和绩效目标，税务干部的行为容易产生随意性和主观性。而通过建立科学的绩效管理机制，税务机关可以对税务干部的工作进行深入而全面的评估。只有通过量化和客观的绩效考核，才能评估税务干部的价值和能力，有针对性地提出改进和提升的措施，从而提高税收人员的培训和培养水平，提升税收征管的整体质量。
最后，税绩效管理促进了税收征管制度的完善。在税绩效管理过程中，税务机关需要建立合理的指标体系和评估方法。这就要求税收征管制度的透明度和公平性，要充分听取各方意见，确保绩效评估的公正性和客观性。通过考核结果的反馈和分析，税务机关可以准确了解工作中的问题和短板，并据此完善征管制度和工作流程，提高税收管理的科学性和规范性。
综上所述，税绩效管理是提高税收工作效率和质量的重要机制之一。通过激发干部的积极性和创造性，提高征税效率；通过量化考核和监控手段，提升税收征管质量；并通过不断完善评估体系，推动税收征管制度的进一步发展。我深信，随着税收工作的进一步发展，税绩效管理将会发挥更大的作用，为税收工作的改革和发展注入新的活力和动力。
月绩效心得体会篇七
摘 要：国有企业是国民经济的重要基础，是促进社会发展的中坚力量。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，绩效管理是人力管理的重要手段，可见，良好的绩效管理对企业的生存与发展至关重要。本文以国有企业的绩效管理为对象，通过分析研究，首先分析绩效管理特点以正确认识绩效管理，纠正对国有企业绩效管理的认识误区。其次探讨研究目前国有企业绩效管理中普遍存在的一些问题及其产生的原因，在此基础上探讨解决这些问题的对策，为国有企业提升绩效以实现战略目标，增强竞争力带来一些帮助。
随着生存环境的变化以及竞争压力的增大都迫使管理者进行企业改革，投入大量精力思索企业在新环境中的新发展，绩效管理的作用也越来越突出。许多国有企业顺势建立了绩效管理体系，但在实际运作中效果却不尽人意，还存在诸多问题：
（1）绩效管理体制与企业战略目标还存在一定程度脱节
在一些国有企业中往往存在着这样的现象即在年末进行绩效考评时各项绩效目标的评分较高，完成情况很好，但是企业整体的绩效却不尽人意。究其原因，还是在逐层分解绩效目标时出了问题。绩效管理实际上是一种全体人员自上而下逐层参与并承担分解后的压力模块的过程，从而实现有效绩效管理的关键是将战略目标逐层分解有效落实到每位员工的身上，引导每位员工为实现企业的战略目标贡献自己的力量。
（2）制定绩效计划环节存在问题
绩效计划的制定必须从企业的实际情况出发，过高或过低的计划均不能最大限度的利用企业的人力资源和物质资源。有些国有企业在制定绩效计划时，员工往往处于被动地位，管理者拍脑袋决策的比重很大，这样难免会使绩效计划存在不合理的地方。
（3）缺乏科学的绩效考核指标体系
有些绩效指标的设计没有充分考虑每个岗位的性质和要求以及员工的特点，针对性较差。定量指标过多甚至完全使用量化指标，对类似员工潜力等能力的考核便会有失公平公正。
（4）缺乏有效的绩效沟通
在绩效管理的整个过程中必须要做到全员参与，有效沟通。而在大多数国有企业中认为绩效管理仅仅是对员工最后的工作结果进行考评，忽略了与员工进行绩效沟通以及在此基础上的绩效辅导。
（5）缺乏有效的激励机制
国有企业的报酬奖金平均主义现象普遍，这样的工资结构会在很大程度上挫伤员工工作的积极性；没有足够重视员工的精神激励，而且有些绩效管理与员工需求相脱节，无法使员工产生有效动机。
首先，是我国特有的文化传统因素。受到传统儒家文化理念的影响，国有企业在实施绩效管理的过程中容易产生碍于情面从而违背标准的现象。其次是国有企业管理者自身的短视行为。国有企业的管理者作为代理人是以企业在某个年度或某个经营周期的绩效为考量标准对其进行绩效考核以决定其报酬奖金以及升职深造等利益问题，使得有些管理者为了达到某个年度的考核标准急功近利，忽视组织整体的优化完善。同时有些管理者对绩效管理缺乏足够的重视，部分员工也没有充分理解和配合绩效考核，使得绩效考核的效率和作用大大下降。