最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)

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最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)篇一

摘要：薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作效益的提高，是一个单位稳定发展的必要管理手段。

通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。

二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人元制定的非普遍意义的薪酬管理制度。

五是选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。

六是薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

七是团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

一是合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。

因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。

尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。

目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。

要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。

要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

现代人力资源管理要以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标，建立相应的薪酬管理制度。

薪酬对于每个等级的员工来说都是很重要的，因为薪酬的高低首先是定位了个人的能力及所在单位的地位，薪酬高了代表公司认可其工作能力，而一旦公司认可了其能力，也就代表了此人的地位相对提高;其次薪酬的高低也影响着员工个人甚至员工家庭的物质水平，薪酬高了，其本人也是一种动力，其家人也会跟着深受其益。

所以人力资源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作为一种激励员工的办法和手段，将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加薪的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。

而薪酬往往需要建立在业绩的基础上，所以，薪酬的阶梯提高也会相对大大提高单位的效益。

(1)公平的激励薪酬也是所有企业的每个员工的共同的要求，也是最为基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。

(2)把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。

员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。

现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企业是对每个员工实际能力的衡量，那么在此通过薪酬的激励体制，也会使员工的能力充分发挥出来，从而带给企业更多的业绩以及利润。

无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一衡量员工能力的标准。

因为基本工资由于其具有一定的稳定性，所以往往会让员工感觉是自己个人理所当然和习以为常的收入，而这样的习惯恰恰促使员工感觉没有了竞争力，也没有了动力，在员工心里觉得应该自己的基本工资应该比其他人多一部分才公平，因为身边同事能力确实比不上自己，这样的情况可以说在每个具备真正实力的员工心理一直存在，所以解决的方法就是建立两种甚至多种基本工资的方案，以业绩为阶梯基础;另外还增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。

(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。

这样的薪酬对于员工来说更公平，更有挑战性，当然，对于确实没有实力的人来说确实是很失望，但是在市场竞争激烈的时代就是如此，能者生存，劣着淘汰。

让真正有能力的人认识到自己的价值，也同时让没有能力的人认识到与其他同仁的差距。

特别是专业技术人员的工资等级间的差距要更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间，从而起到薪酬激励的目的。

(8)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平的提高，职位和工资也会紧跟着相应上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。

四是实行透明化薪酬管理制度，透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。

要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。

每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。

透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表;(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解;(3)发布文件详细向员工说明工资的制定过程;(4)评定后制定的工资制度，尽可能不让员工产生误解;(5)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。

[2]?匡玲.企业薪酬管理分析与实践[j].物流工程与管理,2009，(5)

最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)篇二

就目前国内的经济形势来看，虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱，仅限于做一些宣传稳定工作，不能直接参与企业的决策活动，人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排，导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制，影响其职能的发挥。其次，企业缺乏专业的政工人才，导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥，间接阻碍了企业的可持续发展，影响企业的经济效益。

近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，使得企业内部的分管部门越来越多，人力资源管理分工越来越细化。如图1，是企业人力资源管理的六大板块详情图，其中的六大板块又包含许多环节。但是，很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上，不能贯穿于企业内部的每一个管理环节，缺乏具有深度的管理效果，与人力资源工作没有融合在一起，不利于企业的可持续发展。

随着社会和经济的发展，传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势，在企业的人力资源管理中，很多政工干部的思想守旧，工作方法及管理手段落后，缺乏创新精神，在思想政治工作进行过程中，不能针对具体的员工因材施教，教育方式一贯运用显性方式，很多时候会引起员工的反感，削弱了员工的工作积极性和主观能动性。这些做法影响了企业人力资源管理工作的有效进行，不能满足企业在当今经济形势下的发展需求。

通过对当前经济形势的分析以及我国企业人力资源管理的研究，笔者提供了关于企业人力资源管理政工工作有效应用的几点意见，以供参考。

企业要树立“人才是第一生产力”的观念，要想在市场竞争中获得一席之地，并提高自身整体竞争力，企业就必须重视人才。“以人为本”的思想是当今社会的主流，也是党中央的治国方略，而思想是行动的基础，对于企业员工来说，提高其思想水平，可以使企业的人力资源管理工作事半功倍，这就需要企业重视思想政治工作，完善思想政治工作机制，加大对政工部门的投入，并扩大其职能范围，吸纳专业政工人才。如此才能使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，以满足企业发展的需求。

针对企业的发展需求，政工部门应该加强内部的组织变革和机制创新。首先，完善相关制度，使思想政治工作有标准可以依据；其次，建立内部奖惩机制，定期对员工进行思想考核，根据考核成绩进行相应的奖励或者批评惩罚；再次，将思想政治工作贯穿于企业人力资源管理的每一个环节，使其效果最大化发挥，并根据不同的员工进行不同形式和不同内容的教育；最后，吸取国内外先进的思想政治工作理念和方法，根据企业的具体情况，取其精华去其糟粕，建立先进的并适合自身的思想政治工作体系。

企业的中心环节是生产，所以思想政治工作的开展要与生产活动紧密结合，在人力资源管理中，思想政治工作的最终目的是提高员工的责任心和工作积极性。所以，企业的政工人员要深入生产活动的第一现场，充分了解并亲身体会员工的工作环境和工作心态，把握员工的思想及心态变化，在此基础上对员工的思想政治工作进行分析研究，以使企业的思想政治工作具有更高的可行性和实际操作性，使企业人力资源管理工作充分发挥其作用，满足企业发展的新需求。

在企业的人力资源管理中，思想政治工作占据着重要的位置，企业要充分认识到思想政治工作的重要性，同时积极采取有效手段，使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，这样才能完善企业的管理机制，满足企业的发展需求，提高企业的核心竞争力，为企业带来更多的经济效益。

最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)篇三

劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。

企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，為了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。

在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。

通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的`资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。

企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。

从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。

劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。

综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。

最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)篇四

【摘要】企业文化重在建设。文章通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系,提出在人力资源管理的选人、用人、育人过程中结合企业文化的建设，从而真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。

20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。

企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。

总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。

因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入wto后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。

最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)篇五

企业集团的成长与人力资源管理的关系是非常密切的，人力资源管理的成功有利于企业集团的成长，为企业集团的发展做出了卓越的贡献，更为我国经济发展和万众创新打下了良好的基础。而在企业集团的发展中，其人力资源的调配和管理也出现了一些问题，长此以往，不仅不利于企业集团的成长，还会阻碍我国经济的发展进程，以下，本文以企业集团成长与人力资源管理的关系研究为题，从企业集团人力资源管理现状、企业集团管理与人力资源管理的关系、企业集团人力资源管理存在的诸多困境和企业集团人力资源管理的有效策略等几方面展开讨论，寻求如何处理企业集团成长与人力资源管理的关系问题。

随着经济的不断发展，人力资源管理在企业集团成长中所占有的比重越来越高，对企业集团的成长有着重大影响。人力资源管理就是指根据企业发展战略的要求，有计划并且合理的对公司现有资源进行合理配置与整合，为了优化企业集团中人力资源合理配置，可以针对员工个人情况，重新分配岗位，使其与岗位一体，实现自身价值。完善企业集团与人力资源管理的关系将极大地促进企业的发展，为企业以后的发展做出贡献。如何合理利用人力资源管理促进企业集团成长这是我们一下探讨的问题。

从现今企业的实际情况出发，大部分企业的管理制度已经步入正轨，足以支撑企业自身周转运营所需要的管理方式，但是也有部分中小企业在人力资源管理上出现大量问题，不仅人力资源管理调配效率较差，而且人力资源的使用也不是很科学。究其原因，首先就是人力资源管理部门没有跟上企业发展的脚步，没有将专业人才配置到符合专业的岗位上，其次人力资源管理部门片面追求只善于理论研究缺乏实践的高学历人才和廉价却没有专业技术的工人，这样的问题是中小企业不得不重视的，从企业集团人力资源管理现状来说，虽然整体步入正轨，但是中小企业存在的问题也不容小觑，只有解决好中小企业的问题，使其跟上大企业的脚步，才能更好地促进我国经济发展。

企业集团与人力资源管理是相互促进的关系，企业良好且较快的发展时，就会对人力资源管理起到促进作用，实现资源管理的最大化应用。

2.2人力资源管理奠定企业集团管理基础

人力资源管理在企业中起着重要作用，合理调配人力资源，为企业奠定良好的管理基础，帮助企业进行科学有效的管理，使企业得到刚好更快的发展。

3.1人员配置不科学

从企业集团人力资源管理配置方面来说，人员的不科学配置是比较严重的困境之一。在人力资源配置中，管理者不看那些员工最适合，只是片面的启用一些工作时间较长，在之前的工作生涯中为企业带来过经济效益的人坐在重要位置，使其一些具有才华并且事宜这些工作岗位的年轻人远离合理岗位，这样的问题出现有以下原因：第一，人力资源管理部门在进行单位人员配置上，不考虑工作人员的才能，与是否适合其安排的工作岗位，只是盲目地按照工作时间以及工作年龄来分配，这些老员工有着丰富的工作经验，工作态度良好，性格稳重，不容易给企业带来经济损失，但是同样因为年龄问题，他们适应不了高强度工作，也不容易接受一些新的思想，如果管理人员只考虑这些未免有些片面。这样会使一些真正有才华的年轻人丧失工作热情，得不到发挥，做不到物尽其用。只有将一些踏实肯干并且真正有才能的年轻人放到一线工作岗位，将一些年龄大，身体不好的老员工调配至其他岗位才能更为合理的解决人力资源配置问题。

3.2管理思想太老旧

在企业集团人力资源管理中，同样存在着管理思想过于老旧的情况，人力资源管理部门对管理者的要求比较高，而且在人力管理方面，不仅仅是对本企业情况了解以及专业知识储备较多就能做好的，人力资源管理者在工作时需要注意最新的经济动态和时代动向，积极的了解关于企业优化资源配置方面的新要求，与国家接轨、与时代接轨，与我国企业发展的大方向紧密结合，这样才能做好企业集团人力资源管理的工作，然而在实际应用过程中，企业人力资源管理部门却普遍存在着部分管理者在进行人力资源调配活动时抱残守缺、故步自封，过度的依赖经验主义，这样的做法严重影响了我国企业的发展，更加不利于人力资源管理活动的展开，管理思想太老旧是我国企业集团人力资源管理存在的一大困境。

4.1科学调配人力资源，将人才有效利用

在企业集团人力资源管理工作中存在着诸多问题，其中特别重要的就是人力资源不科学调配的问题，在大部分企业中存在这样的现象，很多公司重要职位都是由年龄较大的员工担任，而年龄小却有才能的年轻员工得不到重用，发挥不了自己真正的才学。这样屡见不鲜的情况严重影响了企业的发展，这对人力资源管理人员来说是一个极大的问题，针对这种情况，就需要人力资源部门谨慎用人，在录用职位的时候充分考虑根据每个员工的综合能力和个人素质来进行合理调配活动。首先在人力资源管理部门进行人员任职安排时，要按照岗位的'要求再结合一些具体的情况进行安排，对于工作强度较大的岗位，尽可能的选用一些年轻的人员，如果担心年轻人员经验不足，可以配备一个年龄较大的员工进行指导工作，从旁监督，保证工作完成质量。而一些轻送、相对于工作强度比较小的工作可以安排一些年龄较大的员工担任，这样确保了资源的合理配置，保障了每位员工都可以在适合自己的岗位上发光发亮。

4.2调整资源管理思想，创新思想改革

穆勒曾经说过此刻完美的事物无一不是创新的结果，创新是一个企业不断发展的动力，也是永不枯萎的源泉，在企业中，创新占领着超凡的地位，在人力资源管理中也是如此，只有不断地创新进取，更新人力资源管理观念，企业才会越来越往好的方向发展，站上更大的舞台，每当企业引进一些新技术、新理念的时候，人力资源管理者就要有危机意识，明白优胜劣汰的法则，将企业中跟不上新时代要求的人或者制度从企业中淘汰出去，引进一些适宜新理念新技术的高素质人才，这种做法并不是要完全的抛弃传统人力资源管理工作，而是我们要学会优胜劣汰，对管理制度取其精华去其糟粕，用批判性的思维来调整资源管理思想，避免由于落后的管理制度影响今后的人力资源管理制度和企业发展。

4.3提高素质，强化爱岗敬业

在企业集团的人力资源管理工作中，通过责任心来强化员工爱岗敬业也是非常重要的，那么如何通过责任心来强化工人爱岗敬业的意识也是管理者需要研究的。经研究，有两个方面可以帮助员工强化爱岗敬业意识。第一，组织教育和学习活动，让每一个员工都意识到自己的工作责任与使命，知道自己是企业的重要组成部分，要切实履行自己的职责，为企业带来经济效益。第二，实施严格的制度管理，让每个员工遵守定下来的制度，了解自己应该怎么做，从而强化员工的敬业意识，促进企业又好又快发展。

4.4注重库管，强化储量质量

在企业集团的人力资源管理工作中，加强对企业管理资料的库管工作，保证在管理过程中有据可依也是非常重要的，在人力资源管理工作中制度创新所依靠的信息中管理库的储量和质量也是重中之重，与此同时，信息管理库也是一个动态的管理库，为了跟上企业发展的速度，它需要不断地更新和扩充，这样才能做到在知识的数量上和质量上都能跟上企业发展水平，我们要注重库存管理部分，强化储量和质量。而在强化储量和质量上主要分为三种方式。第一，定期更新。在管理信息知识的定期更新上，需要引起管理者的高度重视，让信息库形成一个良性循环，保证定期更新，不能拖延和马虎。第二，即时更新，新闻联播被人们喜爱就是因为即时更新，在信息库上我们也要遵循这一原则，保障更新的速度跟得上企业的发展，为企业管理者即时提供管理信息。第三，时代更新，每一时代的人力资源管理方式都是不同的，都具有时代特色，在信息库的留存挑选中，管理者也要足够重视，淘汰落后信息，补充新时代信息，保障企业管理高效运转。

4.5完善制度，强化规范管理

在企业集团的人力资源管理中，完善制度是加强企业人力资源管理的重要手段，现如今，我国大部分企业在人力资源管理方面是被动的，处于落后的状态，究其原因就是缺少制度创新，而想要制度创新，就要重视人力资源管理方面的创新，从而确保企业在制度上处于优势地位。在企业集团保留原有的制度和人力资源管理方式的基础上，还可以实施这样一个制度，那就是增加企业奖惩机制，众所周知，很多企业员工在工作上不太尽心，原因就是缺少奖惩机制，犯了错误企业也不会惩罚，做的优秀企业也不会奖励，这就导致员工的工作积极性不高，企业可以拿出部分鼓励，奖励给优秀员工让员工得到企业分红，虽然最开始实施的时候会像是减少公司利润，但过一段时间就会发现，由于工作效率和态度与工资奖金挂钩，工作人员就会更加认真工作，从侧面调动了工作人员的积极性，也会为公司带来更多的经济效益。实施这样的人力资源管理机制之后会让公司的整体竞争力在上一个台阶。

4.6健全机制，强化流畅管理

在企业集团人力资源管理中，对于企业集团管理机制如何健全与创新一直都是管理者们长时间探索、长时间完成的任务。同时，管理机制的健全和创新又是一个值得深思的部分，需要优化企业集团内部资源的分配和人员的利用，从而提高资源的利用效率，保证资源的运用质量，增强企业的核心竞争力，需要健全的机制有很多，例如制度机制创新、利益机制创新、激励机制创新、竞争机制创新、经营机制创新、发展机制创新、约束机制创新等。它们的主要目的就是保证企业随时处于新的状态，可以面对新的问题，健全企业的人力资源管理机制是实现企业流畅管理的必然之举。

4.7以人为本，强化资源管理

在企业集团的人力资源管理中，人员的管理是重中之重，也是人力资源管理的第一要素，所有的企业集团想要得到更快发展都有一个必然要求就是必须在管理层面下一番真功夫，管理的好坏决定着企业未来的走向。在重视管理的大环境下，管理人员要多做一些研究考察确保管理上优质通畅，想要做好人力资源管理工作就要修补漏洞和不足，而修补的第一个条件就是抓好对人员的管理，防止由于人员的错误导致企业经济效益的流出，要尽可能地对人员人性化管理，提供较为轻松却又纪律严明的环境。这里提到的以人为本具体体现在两个方面，第一个方面是要对管理者实施人力资源管理，用比较人性化的手段制约，创造和谐的工作环境，另一个方面就是要对员工实施人力资源管理，让员工在工作的时候体验“家”的感觉，更加努力地为公司服务，给公司带来更多的经济效益。

总之，在未来企业集团成长中，人力资源管理是急需重视的问题，只有人力资源合理配置，让专业人才匹配的应用在各自擅长的岗位中，才能发挥他们的重要作用，使企业集团可以更方便、更快捷跟上社会经济发展的脚步，做新时代的经济领头人。我国企业集团的成长与人力资源管理是密不可分的，优秀的人力资源管理机制可以促进我国企业集团的成长，为我国培养出一批又一批优秀的企业，促进我国经济的发展，为我国的综合实力做出自己的贡献。

[1]赵曙名,吴慈生,徐军.企业集团成长与人力资源管理的关系研究[j].中国软科学,2002(09)

[2]肖洁.企业集团成长与人力资源管理的关系研究[j].中小企业管理与科技（上旬刊）,2017(03)

[3]王颖.企业集团成长与人力资源管理的关系研究[j].中国商论,2017(06)

作者:王海琳单位:日照职业技术学院

最新劳动法与人力资源管理的关系论文(6篇)篇六

摘要：人力资源管理和劳动法律的和谐并存是促进就业、保障劳动者权益的关键。目前在人力资源管理与劳动法律的结合方面还存在着比较多的问题，对我国经济快速发展产生了一定影响。本文从劳动法律和人力资源管理的和谐并存注重的要点和一些具体措施出发，促进劳动力市场进一步规范化。

劳动法律在企业管理和合同签订当中起着十分重要的作用。劳动者法律意识的增强使得企业管理必须按照法律的相关规程进行合同的签订等工作。二者之间的关系并不是对立的，国家以劳动法律的形式监督企业人力资源管理的形式与效率，而企业的人力资源管理又要依托于劳动法律的支撑。

我国的劳动相关法律作用在于调整和规范雇主和员工之间劳动关系，其中《中华人民共和国劳动法》是最重要的法律基础。人力资源管理以企业为主体，指的是企业为了提高自身的社会效益和经济效益而采取的一系列员工管理行为的统称，包括员工的录用、待遇、培训、离职等，人力资源管理要根据企业的实际情况和员工的实际情况进行具体操作，同时也要遵循国家制定的相关法律法规。

我国劳动法律和企业的人力资源管理呈现出一种互相影响和促进对方发展的关系，在中国的企业进行人力资源管理，其发展必须受到劳动法律的指引，而企业人力资源管理的创新又势必会倒逼我国劳动相关法律不断完善。在劳动法律颁布的.初期，企业人力资源管理和劳动法律呈现一种强制性的态势，而随着经济和社会的发展，二者开始逐渐融合，这也使得我国的劳动力就业市场变得更加规范化。

由强制阶段到融合阶段的过渡可以说是一个国家的劳动力维权意识和企业意识开始觉醒的阶段，在强制阶段时期，国家通过法律的强制性作用对企业不符合相关法律法规的人力资源管理行为进行限制和引导，在这个过程中还有可能会用上一些其它的措施。劳动法律的侧重点在于使得劳动力的合法权益得到保障，而企业人力资源管理的目的是使得企业自身的效益最大化。当劳动者的合法按权益被侵害的时候，劳动者可以根据我国劳动相关法律对企业进行起诉，也可以通过相关组织对此类事件进行处理。

当经济进一步得到发展的时候，企业对劳动法律所规定的相关条例已经比较熟悉，而且这时需要的是员工的工作效率。企业的人力资源管理也就会更加侧重于如何增强员工的工作效率，这就和劳动法律中对于劳动力合法权益的维护结合到了一起，所以劳动法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。劳动力和企业的利益虽然表面上看起来有所冲突，但它们并不是“零和博弈”，而是需要互相促进互相发展。

首先，企业要以人为本的树立管理观念。二者目的都在于保障人的利益，劳动法律和企业相关人力资源管理有所冲突的时候必然是因为企业发展没有考虑到员工的利益，需要企业对自身进行调整，注重员工利益和企业利益的同意，深入学习以人为本的管理思想，为员工提供良好的工作环境和工作待遇，从而增强员工的工作积极性，使得企业效益能够进一步提升。

其次，企业的员工相关制度要根据法律法规不断完善，具体来说是企业福利需要进一步改善。员工和企业是契约关系，这也就意味着利益将会是员工和企业之间的唯一纽带，只有完善了员工相关制度，员工才会以更大的激情投入到工作当中去。目前企业针对这方面都采取了一定措施，如使用成长性的薪酬制度使得员工能够更积极地参加工作；为员工缴纳“五险一金”使他们没有后顾之忧。同时科学合理的企业绩效考核制度也可以在劳动法律的基础上推出，员工对自身有充分的了解，明白自身在企业发展中应该承担怎样的责任，使企业整体和结构都得到优化。

最后，企业要根据劳动法律精神和人力资源管理技巧，使得员工心中有更多的企业归属感。对于企业来说，市场竞争让企业不能投入过多的精力在员工福利和员工成长上，这种时候就要重视对于员工的技术专业素养培训，只有这样企业才会有更多的竞争力面对市场大潮。集思广益也是企业发展的方法，目前很多企业使用的员工持股模式就是人力资源管理的奇招，员工能够从企业的发展中获得更大利润，也会真正为企业能否顺利发展而担忧，和企业更好地融为一体。

总之，劳动法律和企业人力资源管理的和谐共存有其现实依据和现实需求。劳动法律的制定充分考虑到了劳动者的合法权益在企业中应该怎样得到维护，而企业人力资源管理的目的也是增加员工的利益来确保企业的正常运转，二者之间不仅不矛盾，还需要相互融合和谐共存。