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无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

最新论文文献格式论文文献格式调精选篇一

摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴，国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。

别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（3）对培训者缺乏严格的考核；（4）不重视对高层管理人员的培训；（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。

1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性，主要表现在：目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，使人才难以充分发挥作用，从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理，且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差别，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，国有企业的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。

2 .强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。

创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外，还要突破条条框框的限制，敢于重奖有突出贡献的人才。

业对员工的吸引力，迫使员工提高自身素质和工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。此外，领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量，做到平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等，率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！

最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

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经过一学期的学习，对于心理学，我有了一个初步而模糊的印象。相比于艰难晦涩的哲学，更偏重理性推导和客观实验的心理学更易被人理解，也更易被人接受。在我看来，心理学和哲学有很大相通之处——当然心理学和哲学曾是一门学科——两者都在思考有关人的存在和生活的问题，但心理学所侧重的是对人生活方式和生活状态的探讨，因而，对心理学而言，最终命题就应该是如何帮助人获得一个幸福而快乐的生活。

在生活中要做一个快乐的幸福的人，首先应有一个积极乐观的态度。研究发现，对生活持有乐观态度的人在生病时康复的速度要远远快于态度消极的人，在生活的其他方面大体也是一样，乐观向上的人的生活似乎总要比消极的人好一些。从生活中我们也能有一个大体上的感觉：积极乐观人好像一个小太阳，走到哪都能给别人带来欢乐、希望和温暖，自然也更受到他人的欢迎。给他人带去阳关和热的人，注定会收到他人送予的温暖，也注定会在心灵落入孤寂黑暗时得到他人的关怀与陪伴。根据马斯洛的需求层次理论，安全、社交、尊重需求是一个人的生存需求中重要的三部分，一个乐观积极的人总能从生活、环境、他人身上获得对这些需求的满足。

第二，找到知心的朋友。社会中的任何人都不可能像孤岛一样存在，在交往中，我们必然需要和他人建立联系，也一定会需要他人的帮助，同样，这也是人的基本需求之一，因为在原始社会中，单个的人是很难从复杂的环境中幸存下来，只有通过团结协作，才有可能找到足够的食物，并战胜一些大自然的敌害，所以，渴望与他人交往或得到他人的帮助，已经成为人的一种潜意识。当然，在与他人交往中，我们也应注意一些问题和方式方法。在学习中，我们了解到大学生在交往中往往会犯一些错误，比如说以自我为中心或过度讨好他人。说实话，在日常生活中，有时就觉得自己对他人过于妥协，以至于有的时候会说一些违心的话，做一些自己并不情愿的事。比如说，又一次下课后，一个同学喊我一块走，走了一会才发现我们并不顺路，但碍于面子，又怕伤害同学情感，就违心陪他走了一会。但随后回想起来，我感到非常后悔，因为这既耽误了我的时间，又让我十分难受，因为我觉得当时表达出自己的真实想法才是对友谊的尊重。在生活中，如果我们能交到很多朋友，是一件好事，如果交到的朋友不多，也不是一件坏事。一个人一生中能交到两三个知心的朋友就已经很不错了。所以珍惜自己的友谊，而不必在意多少。

第四，拥有一份真挚的爱情。亲密关系既是人的精神需求，也是人的客观生理本能——根据弗洛伊德的精神分析法，性本能是人许多行为的动力之源。前不久，我参加了一次对校友的访谈活动，在交谈中，话题涉及了一些婚姻问题，师哥很幸福的告诉我们去找一个适合自己并支持自己的另一半，这样你才会有足够的勇气去打拼，因为你知道身后有一个支持你的人。那一刻，我们都感受到了师哥的幸福。怎样才能拥有一份真挚的爱情呢？根据心理学理论，一份美好的爱情既要有激情，还要有亲密和承诺；激情是相爱的前提，亲密和承诺则是相伴一生的基石。“可以生活中在生活中浪漫，但不可以在浪漫中生活。”愿我们在生活中都能找到真爱，获得一份幸福真挚的爱情。

第五，乐于奉献。上大学后，我加入了学校的红十字会，有一次，我们部门组织我们去五角场的翔殷路号召路人积极参加无偿献血，虽然饱受路人不理解的白眼，虽然忙活了一下午仍颗粒无收，但我们仍感到十分快乐。因为我们感受到了一种精神上的欢乐。在帮助他人的时候，我们会有一种被需求的感觉，这让我们可以从一个更广的视角去看待人生，收获的当然是不一样的境界。如果从心理学理论上来进行分析，我觉得这就是马斯洛所讲的需求层次——人的最高级需求层次。

当然，幸福快乐的生活没有一个精确的定义，每个人可以有自己的理解和诠释，有自己的方式和规划。但我觉的有一点是共同的，那就是做自己不后悔的事。愿我们都能拥有一个幸福快乐的人生。

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[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地：出版者，出版年.起止页码(可选)

摘要：当下的高校校园媒体具有传承校园精神、助推校园文化的重要功能。高校校园杂志是校园媒体的重要形式之一，其分文学类、综合类、学术类等类别。本文以山东部分校媒为考察对象，以杂志类校媒为基本范围，力求探寻高校传媒在发展和转型过程中的演进理路、困难瓶颈及未来路径等问题。

媒体即能够获得信息，加工信息，传播信息的组织和介质可以看作是媒体的表现形态。

校园媒体具有其特殊的属性，现阶段它有app客户端、微信平台、微博、网络主页、博客、论坛、报纸、杂志、广播、电视等多种形态，然而其依托于学校或校方某部门为名义上的主管、主办单位，并部分或全部处于校方与指导老师的监管之下这一现状，正是其特有的属性之一。

这大多数的校园媒体的特殊属性，不仅会产生对其自身发展、传播信息的言语活动的把关人，更会产生具体采编活动上的限制;另一方面，也正因为有了这把关人(校方管理者或指导老师)的存在，某种程度上影响了学生的自主性、独立性的延展和校媒言语空间的深度、广度，从而变相保护了学生的言论自由。

以山东高校的杂志观察所见，纸质杂志在用纸装帧上有彩印与非彩印之分，彩印者有铜版纸骑马或胶装、其他类型纸骑马钉或胶装为主，且以用铜版纸居多，非彩印者则多以黑白灰配色，骑马钉和胶装都常见;纸张大小多以接近a4纸的尺寸，32开本的较少见。而由于每一本杂志，不论文学类，学术类，还是集报道、文学、评论等为一身的综合类，均会有一个人数多则几十上百人少则三五人的团队在运营。

纸质杂志的主编或为学生、或为老师，但真正参与到每一步杂志编辑出版程序中的，则多为其学生负责人。对于综合类杂志的编排付印，会考验到学生负责人的素质，一方面，需要其具有新闻专业素养和执着热情的心态，在涉及到敏感的具体稿件上与不上的问题上，应有职业新闻人的正义感和与上级管理者的沟通协调的技巧，并学会处理擦边球稿件;在对杂志文学类稿件的处理上，又要有一定的文学功底和辨识能力;对学术稿、评论稿等也应有自己独立判断的能力。而对于专注于文学或专注于学术类的高校杂志，如由学生主要编辑，亦需经由上述的种种步骤。

以山东高校媒体为例，青岛大学的《青大研究生》是综合类、青岛大学的《青大园》《望海潮》是文学类为主，中国海洋大学的电子杂志《图派》则是视听综合类、《海大学子》是综合类。由于众多杂志是由校方出资付印，甚至由校方出稿费，故这造就了杂志独立采写与监督评议职能的缺失，且这种依附性长此以往，衍生出对稿件的惯性自我，虽然明确了言说的界限，却也限制了言论的自由。

高校校园杂志不仅以电子或纸本杂志为载体，也会举办诸如读书会、讲谈会、讲座、交流会等活动，且由于杂志多被公众期待并视作对校园形象的表达，故其多种传播途径的综合运用是未来发展的趋势之一。

在看到当下高校校园杂志发展状态之后，我们可以想见曾经的高校校园杂志是怎样的。

大陆在民国时期，有众多的高校学生自办刊物，现今的台湾亦然——由于其经历了一段时期的探索与调整，由于社会发展程度之高，使得高校的氛围与大陆不同，言说尺度也有相当的自由。

然而对于大陆高校的多数校园杂志而言，言说的自由度的缺乏并非最大的问题。高校校园杂志既需要走向全媒体时代的媒介融合，又需要对自身的信息获得渠道、传播途径、编辑能力进行拓展，使得独立性和自主性得以回归，而这其中，对自身的编辑业务素养的培养显得尤为重要。

以《青大园》为例，每学期会纳新之后再开展工作，常常面对的问题，一是报名者寥寥，且没有杂志编辑工作经验;二是编辑之间缺乏必要的沟通与妥协，在具体的稿件审核中各执己见而非各抒己见，常识性的新闻知识和文字素养匮乏;三是稿件来源不畅，常常无人应征，编辑工作热情匮乏，因而主要负责人的编辑任务加重;四是和校方的沟通出现问题，不仅在选题上存在难以磨合的差异，甚至印刷经费也难以按时到位……种种问题，当是目前各类校园杂志索面临的共通之处。

由于高校校园杂志的采编人员将来会部分成为媒体从业者，故与社会媒体的接触并向其学习实为必要。又由于杂志采编队伍随着年级增长的流动性增强，更需要对编辑工作多学习、多实践。

高校校园杂志的编辑转型不止是在现有基础上的业务提升，更是在对杂志编排理念的`宏观把握基础上的对杂志定位、栏目设置、语言表达、何以突破言说界限等问题的重新审视与认知，并加以尝试性实践。

当下社会处在重要的转型变革时期，以往的出于对杂志编辑活动的热爱而不顾信息时代社会发展的行为，只会导致杂志的可读性、趣味性、时效性和深广度的降低，最终使得纸本杂志走向无人问津的末路。因此对于杂志的办刊理念，应注重培养全媒体的综合立体运用，将对杂志的热情释放在合理有效的科学办刊活动中，加强对独立意识的自我塑造，如此方可与社会的变化相同步。

由于数字出版的兴起，传统编辑出版面临着巨大的压力，如何在信息时代向市场化媒体学习的同时进行信息的差异化选择与处理，并在校园杂志的编辑流程建设、团队合作上花心思，使得高校校园媒体能真正表达学生的思想动态，应是校园杂志编辑活动转型的必要性之一。

大学生善于以自我反抗的形式消解主流意识形态，对上层的指示和行动充满怀疑和不信任，这部分是由于官方过失行为不具备合法性，亦是由于大学生对探寻事件真相怀有的纯粹的信念。如果高校校园媒体(不限于杂志)的编辑理念、编辑作风、编辑思路再不发生向着专业化和具有独立精神的方向转变，则不久的将来必会看到这多数的高校校园杂志的衰颓之势。

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（2）未附参考文献的论文数占论文总数的比例很少，物理科学学院有16篇、计算机科学学院有6篇、生命科学与技术学院有2篇、数学科学学院有1篇；无图书参考文献的论文数136篇，占总论文数的6. 7%。无期刊参考文献的论文数1 076篇，占总论文数的53%。

以上数据说明，多数毕业生较为充分地占据了相关参考资料，部分毕业生不熟悉论文写作文献资料的查阅内容、方法。或者只重视图书、或者只重视期刊，文献的占有不是很丰富。本文调查的论文不排除一部分有用文献未被纳入参考文献之列等现象。

参考文献是论文作者使用各类文献的记录，参考文献的文献类型大致包括图书、期刊、报纸、电子信息资源、特种文献等通过对本科生毕业论文参考文献类型的统计，可以了解各学科专业论文的撰写情况。

（3）图书馆对于各种类型文献资源的宣传辅导等主动服务工作还需加强。另外，笔者对图书参考文献中工具书的数量作了进一步调查，发现对工具书的利用率较小。

（3）引用期刊参考文献的毕业生中多数还是能够密切关注学术界的最新动态，收集和利用最新的科研信息。

1·参考文献量分布均匀，专业不同，引文量显著不同，生物学院篇均参考文献7. 81；地理学院篇均参考文献6. 98；化学学院篇均参考文献5. 08； 3个院系篇均参考文献6. 67；通过这一组数据，从一个侧面反映了我校毕业生查阅文献资料比较全面，具有治学谨严的科学态度，传媒学院篇均参考文献4.。 56；数学学院篇均参考文献4. 48；物理学院篇均参考文献3. 28；计算机学院篇均参考文献3. 78； 4个院系篇均参考文献3. 88，且都是教材类的图书。通过这一组数据，从另一个侧面反映了我校毕业生查阅文献资料途径比较单一。从部分学科看，教材类的图书占有量远远大于期刊，学生依靠教材作为研究指导，反映了我校本科毕业生毕业论文研究水平起点较低。

2·参考文献类型分布不均匀，专业不同，文献类型不同，生物学院、地理学院，图书、期刊基本一致；化学学院期刊较多，图书较少；传媒、数学、物理、计算机学院图书多，期刊少。经笔者随机调查了解，主要有两方面的因素，主观因素：部分学生写毕业论文时查文献资料主动性不够，态度不端正，探索某一领域最新研究成果积极性不强，因而只查阅一两种图书或期刊，存有应付心理；客观因素：受学科、专业、毕业论文题目、毕业设计内容限制，像计算机专业学生所做的毕业论文，一般都是教师研究的科研课题内容，论文以设计为主，如：编程、制作网页、制作课件，这些设计以某门课程为主，利用教材就可以解决问题，至于学生解决的问题是验证性的，还是该领域的尖端问题，对此没有深入的评价。所以，部分学生失去了查阅大量文献的积极性。再则，学生大量的使用教材类的图书，是因这类图书讲解比较系统，学生容易掌握。而期刊主要刊登层次高的研究论文，学生由于学识水平有限、基础知识薄弱，不容易看懂，因此，不愿查阅期刊。从学校到院系，对本科生毕业论文质量要求不高，少数学生选题后，忙于复试、找工作、最后草草写个综述、个别懒惰者，甚至抄袭他人研究成果，以达到毕业为目的。

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古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的。

c.专著序号作者.书名[m].版本.出版地，出版年份:起止页码。

d.报告序号报告人.题名[r].会议名称，会址，年份。

e.专利序号专利申请者.题名[p].国别专利号，发布日期。

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