财会人才市场调研报告（通用12篇）

调研报告能够为企业决策提供科学依据，对未来发展具有重要意义。针对新兴行业的发展趋势进行了深入调研，以下是调研报告的主要内容和分析。

人才市场调研报告

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。

小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见：

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。

三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。

对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。

“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，各类人才施展才干的“舞台”。

第一部分调查背景。

这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加.同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备必须职业素质呢？学校的培养方案，是不是贴合用人单位的要求呢？带着以上的问题，我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.

第二部分调查资料。

本次调查的主要资料分为三部分:。

1、企业背景信息。

2、企业人才资源现状。

3、请企业对调查项目选项作选择。

第三部分调查说明。

1、调查总体。

调查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业.

2、调查实施。

采用结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开始，至2004年3月8日结束.

3、问卷回收。

本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情景，我们统计时对空答的题目不算入统计.

第四部分调查结果。

1、企业背景信息。

1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大。

所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业，其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.

在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）.调查现显示，服务业以绝对优势位居第一.

1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下.

所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面，研究到我们学生是高职毕业生，很多大型企业和外资企业单凭我们学生不必须能联系上相关人员进行调查.学生目前实习所在的企业，也以民企和个体为主.

2、企业人才资源状况。

2、1本科及本科以下学历人才为主。

所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人.由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才.

2、2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面知识。

12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.

企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题.

2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.

调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.

经过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论:。

1、从企业背景信息分析市场风向标。

在市场经济条件下，我们能够把握经济发展的趋势，根据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，商业、it业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映.根据市场营销人才需求的调查结果证明:很多的企业急需一线的既掌握相关市场营销知识又具备分析、解决实际问题本事的应用型人才.广大高职毕业生应及时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺利就业.

蓬2、人才培养和社会需求脱节，必须进行专业结构和课程设置的改革。

要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向，提高学生学习基础理论课的兴趣.

对于基础性和专业基础性课程，在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案，大部分课程应集中在大一和大二传授.而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课.

最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会.为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求，应进取增加专业实践教学的投入和重视学生动手本事的训练，经过设立与之相契合的特定场景或案例的方式，创造与实际情景相贴合的环境，做到对症下药，增加学生在特定环境下的应变本事与操作本事，同时还可印证和巩固所学的理论知识，系统地对学生进行基本操作技能训练.

3、进行专业的职业证书培训。

很多企业表示更加看重学生的实际运用本事和综合本事，不太看重学生手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表学生真正的本事和实际水平.

目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂，证书和实际本事不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑态度.学校应当推荐学生参加权威机构或部门的认证考试，同时做好相关的培训辅导工作，使学生真的能学有所用，学以致用.

近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到，应对时代发展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，具体表此刻：

8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。

引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；

既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：

为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。

从而产生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所工作之余生活单调乏味加上本身社交圈小交友空间有限个人问题无人关心无法解决难以在我市成家落户。

近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足此刻生产需要，但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，并且缺乏有效的激励机制，异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，异常是企业管理层基本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。

一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。

规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

1、大力强化企业主人才意识。

做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮忙他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才。

一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮忙企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施。

4、大力营造良好的外部环境。

行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。

近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的进取性和创造性，人才工作取得了新的成绩。

市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。

近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。同时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。

逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生，建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的进取性和创造性。

市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时，进取配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果，进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。

经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：

一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。

二：是口头表达本事强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际本事，熟谙人情世故的公关、策划人才。

三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，异常是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。

四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入wto以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。

五：是具有较强的人才资源管理本事，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部，才有更多的精力去发展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。

六：是具有必须的企业管理经验，异常是具有企业危机管理经验的人才。

七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。

八：是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。

而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。

21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)。

复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、it两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自我的思维，成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。

“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最贵还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济提高。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，并且“钱景”喜人。

由此可见，复合型人才也挺受青睐的。

人才并不只需要技术，也需要以下几种本事：

乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。

上网调查的时候，看见了以下一篇报导。

天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。

张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。

职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，必须要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，必须要有自我的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。

职业素养二：心态归零。此刻社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学生在择业时心态十分浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自我。

职业素养三：学会倾听。仅有会倾听的人才会不断提高。把心打开，学会去听取不一样的意见，从不一样的人身上学习优点，这样才能使自我更快地成长。

职业素养四：进取主动。做事主动进取，不是被动完成。这样遇到问题，才会。

财会人才市场调研报告

人才市场调研报告

土木工程专业的就业前景及大学生就业应具有的素质，调查的地点在大学城附近的工地，通过调查及有关人员的讨论，使我们对土木工就业及自身的发展有一个清楚的认识。

土木工程为国民经济的发展和人民生活的改善提供了重要的物质技术基础，对众多产业的振兴发挥了促进作用，工程建设是形成固定资产的基本生产过程，因此，建筑业和房地产成为许多国家和地区的经济支柱之一。我们通过上网及查阅有关资料发现：

建筑无论是在中国还是在国外，都有着悠久的历史，长期的发展历程，它伴随着科学的发展而发展，人们对居住环境越来越舒适的要求，又促使了相关科学的发展。

土木工程是一门古老的学科，它已经取得了巨大的成就，未来的土木工程将在人们的生活中占据更重要的地位。

理论的发展，新材料的出现，计算机的应用，高新技术的引入等都将使土木工程有一个新的飞跃。

大家都很担心将来进入单位后不会被认可。施工单位的张经理这样对我们说：要树立正确的生活态度，吃苦在前，享乐在后，要有较强的自立能力，要热情积极，多到工地上看、学、听，要虚心向前辈学习，莫要心高气傲，要锐于进取，心理承受能力要强。这样就能学到知识，取得成绩，被单位认可。监理张工说到：要学会积极从自身找毛病，要搞好群体关系，要合群，积极参加单位里的各种活动，积极调整自己让自己适应环境，而不是让环境适应自己。当同学们问到土木行业的就业及发展前景时，张经理信心满怀的告诉我们：土木是国家的支柱产业，全国的土木行业都缺有用的人才，只要你有真才实学，到哪都会有人要，而且是高薪。当同学们问到怎样处理好与同事之间的关系，当工作中发现问题怎样处理时，费总说道：出现问题大家就要当面讲清楚，事后是不算数的，不论大家争的多麽面红耳赤都没关系，但是大家的共同目的都是想要把事情做好，并不存在像你们想象的事后打小报告的情况。你们不要把社会想象的那么险恶，社会并不像小说、电影描写的那样复杂。

我们通过上网及查阅有关资料我们又发现：最受招聘单位欢迎的毕业生应具有的素质有：

1：冷静、自信、应变能力强。

2：有较强的与人沟通能力。

3：有协作精神和协调能力。

4：有工作热情，能带动其他人。

5：思想品德端正，诚实可靠。

6：有一技之长。

从这里我们可以看出，招聘单位对个人综合素质的要求很高，不仅要求应聘者拥有优良的专业技能，更要求应聘者具有良好的品格和沟通合作能力。

在这次实践调查活动中同学们不仅了解了自己行业的情况，消除了对社会、工作的种种迷惑，而且深深的体会到：欲要做事，先学做人。正如李开复老师在给中国学生的第二封信《从优秀到卓越》中，说到如何提高个人素质时他强调到这几个方面：

1：诚信和正直。

2：培养主动意识。

3：客观、直接的交流和沟通。

4：挑战自我、学无止境。

可以看出李老师强调的亦是个人的品格。所以我们大学生应加强个人品格及素质的培养，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高我们的综合素质。为服务两个率先，构建和谐社会，把握好在剩余的一年大学生活中应该发展的方向，培养语言交流与沟通能力，努力学习、积极锻炼，为全面建设小康社会，为构建和谐社会，为中华的和平之崛起积极准备。

热门分析：随着建筑材料以日新月异的速度更新，新型的土木工程师将站在该行业的前列。一些知识陈旧、老化的土木工程师们将不得不面临第二次学习的挑战。所以，这个行业是永远欢迎年轻人的，它对年轻的土木工程师们的快速成长非常有利。

人才市场调研报告

从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。

科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。

在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。

20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20xx年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。

汽车后市场人才将成需求亮点。

汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20xx年中国车企增速踩下“刹车”，20xx年增速继续放缓。不过，部分企业20xx年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。

20xx年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20xx年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。

人才市场调研报告

医院人才工作调研报告7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：

乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。2008年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。

医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。

目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。

调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：

(一)医疗设备、设施问题。

现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。

缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。

没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。

急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。

(二)医务人员的培养问题。

没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。

人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。

(三)经费投入严重不足问题。

医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。

急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。

(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。

2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。

3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。

加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。

4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照中共中央、国务院关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。

人才市场调研报告

为进一步促进县基层文化骨干和乡土人才队伍建设工作，我局对全县基层文化骨干和乡土人才队伍进行了全面细致的调研，形成调研报告如下：

（一）目前，我县有县级文化广播电视新闻出版行政管理机关1个，专业艺术表演团体1个，公共图书馆1个、文化馆1个、博物馆1个、广播电视台1个、文化广电稽查大队1个、电影公司1个、农村文化站11个。各类文化人才有：文化馆员7人，其中高级职称1人、中级职称4人、初级职称2人；博物馆员5人，中级职称4人、初级职称1人；图书馆员8人；采茶剧团专业人员22人，其中三级演员9人、三级演奏员有4人、四级演员有9人；局综合执法大队7人。根据调研情况建立了文化人才信息数据库，为储备专业人才和开展文化活动等提供人才保障。多年来，我局注重“刚、柔”相济引进人才，在刚性方面，每年编制机关、事业单位人员招录计划，陆续录用了舞蹈、声乐、财务、执法等人员。在柔性方面，我局为了使各单位的工作正常有序开展，通过调入和内部调整的方式充实了文化人才队伍，使系统内部文化人才得到合理配置，起到了“才尽其用”的效果。

（二）主要特点表现为：一是人才总量、特别是中高级人才偏少，正高以上人才属于空白，副高以上人才仅占总人数的1%不到；二是中高级人才多为文化艺术、文博，并多数集中在我县公益性文化事业单位，如：文工团、博物馆、文化馆等单位；三是文化产业人员中管理人才、专业技术人才偏少、文化程度低。

我县基层文化骨干和乡土人才队伍还存在着人才的总量相对不足，人才的素质偏低，人才的专业结构不合理，高层次人才短缺，人才的管理机制和用人机制不健全等问题。具体表现：

（一）人才总量相对不足。公务员编制较少。由于单位性质的原因，只有文化广电新闻出版局有公务员编制，且都为副科级以上领导，公务员偏少，大部分工作人员是事业编制和工人编制，专业对口人员相对较少，给总体工作带来很大难度。特别是，在进行文化研究方面由于缺少专业性人才导致深层次研究不够。

（二）人才整体素质偏低。干部来源比较杂，第一学历大专以上的比例较小，大多数都是工作之后再进修，综合素质相对较低。其所学专业多而乱，人员素质不一样，高、尖、专人才严重缺乏，尤其是文艺创作人才。

（三）人才分布不均。大量的人才集中在县级文化单位，而作为重要生力军的乡村一级文化人才奇缺，仅有的也经常被抽调至其它中心工作，不能专心组织开展农村文化活动，阻碍了文化事业的均衡发展。

（四）高层次创新型文化人才缺乏。受我县吸引人才的载体不足、机制不健全、引进和留住人才的经费投入不足等各方面原因影响，导致了对文化高层次人才的吸附、承载作用偏低。因此，外地人才流进来比较少，本地高素质人才外流相对较多。另外，存在人才使用上专业不对口，人才岗位与所学专业不匹配等问题，导致一些工作墨守陈规，无法创新。

（五）管理体制和用人机制有待完善。人才评价和激励制度尚需完善中，政策待遇符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性。对人才培养、使用、评价、奖惩、待等各个环节，缺乏稳定、系统的法制保障，人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。

我县人才工作将以围绕文广工作的中心任务和重点乡土人才工作，以提高建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正，贴近实际、贴近生活、贴近群众的高层次专门人才队伍。坚持德才兼备、群众公认、实绩突出的原则，坚持公正、公开、公平的原则，坚持与是俱进、改革创新的原则，坚持培养与使用并重的原则，坚持能上能下、能进能出的原则。用5到10年的时间，在全县文广系统选拔培养一批理论功底深厚、理论联系实际的理论工作者；一批坚持正确导向、深入反映生活、深受群众喜爱的基层群众文化人才；一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的艺术家、文化研究专家；一批熟悉意识形态工作和文化产业经营管理业务，有丰富的实践经验，开拓创新能力较强，现代管理水平较高的文化产业经营管理人才；培养一批熟悉现代新兴媒体和高科技传媒手段的文化专门人才；培养和引进一批思维水平高，创新能力强的文化创意人才。

一是组织举办人才培训班。邀请专家学者和资深文化研究专家，就文化的传承、弘扬、发展等问题举办专题讲座，引进先进经验和理念，开阔视野，更新观念，全面提高文化人才的综合素质。

二是多渠道培养人才的业务素质和实践能力。重点是建立个性化的人才扶持计划，为各类拔尖人才参与重点课题、学术交流、基层锻炼、深入生活、学习深造、发挥作用创造条件，提供服务。

三是建立健全人才工作新机制。为切实加强对人才工作的管理和督促检查，将逐步建立基层人才考核制度、人才工作报告制度，人才宣传制度等，使人才管理工作更加规范化、科学化。

四是建立全县文广系统后备人才队伍。根据党管干部、党管人才的原则，通过公开、平等、竞争、择优的方式，按照群众公认、注重实绩的选用标准，在全县文广系统选拔培养一批专业技术后备人才。

五是高度重视对人才工作的资金投入。县财政在现有基础上增加经费预算，逐年加大对人才培养的投入，使人才培养的投资增长与事业发展相适应。

人才市场调研报告

人才市场的调研报告

经济下行，实体经济发展受困，过去超发的货币并没有给真正需求的企业任何益处，除了贷款困难，融资成本过高也将企业逼向绝境。银行莫名其妙的成为了众矢之的，其中银行服务收费成社会各界关注焦点，并且自20xx年2月《商业银行服务价格管理办法》颁布之后，银行相关收费项目大幅缩减，数据显示，20xx年年底我国21家主要银行的收费项目，总共十大类305项，相比20xx年减少了117项；并且多项收费标准也进行了较大幅度的下调。并且今年调研工商银行再提降收费，银行降收费之旅势在必行。

金融工具的创新主要解决开源问题，而技术创新则更多降低成本与提升效率。因此，降收费必将从金融工具和技术创新出发，而从目前我国银行业金融工具的运用来看，依然是任重而道远。下面以常用工具atm和vtm为例：

根据前瞻产业研究院发布的《20xx-20xx年中国atm机行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，近年来，我国总体atm保有量一直呈上升趋势。20xx年，我国总体atm保有量达到了61.49万台，较上年末增加9.49万台，同比增长18.25%。每台atm对应的银行卡数量为8027张，较上年减少0.95%。但从我国百万人均atm保有量来看，远低于欧美发达国家，勉强只能是平均水平。

vtm机替代人工成本优势明显，20xx-20xx年将放量增长。

智能金融终端机（vtm机）是现代化通信技术与金融业务的融合，综合运用了联络中心、高清视频通信、视频监控、金融自助终端等系统，并集成手掌静脉识别、加密手写签名、卡证识别、视频面对面交流等功能，可实现传统银行营业厅的主要功能，为用户提供远程虚拟柜面服务，从而替代或分流物理网点的人工业务量。

vtm机不仅为客户提供更为安全舒适的专业金融服务，提高客户满意度而且能够帮助金融机构聚焦高端客户提升价值，是远程金融服务的革命性创新。整个解决方案部署方便，为客户提供7×24小时不间断服务，更易于集中管理和统一维护，vtm远程银行集多项创新技术，整合电话银行、网上银行、营业厅、atm等多种渠道，将引领服务新模式。vtm机将极大地延伸金融机构多种服务的广度和深度，未来市场的发展潜力非常大。

根据华为提供的vtm解决方案，同样10个窗口的网点与vtm解决方案，后者3年成本要低36%，而如果按照5年计算则vtm解决方案的成本要低43%。即便还不能完全取代实体柜台网点，但作为业务分流，低成本，特别是较低的运营成本对于银行而言具有很强的吸引力。

自20xx年11月，华为发布了espacevtm远程银行解决方案，国内开始应用vtm机，经过20xx和20xx年研发和批量推广阶段后，预计在银行降收费，缩减经营成本的压力下，20xx-20xx年将放量增长。vtm将逐步取代传统的柜台服务，未来市场前景良好。

人才市场调研报告

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的传帮带作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们金秋再创业，夕阳更辉煌。

从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过借脑财来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是刚性与柔性并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。

人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提，要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、本事等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、贡献和本事，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才激励机制。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。

水深才能养大鱼，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的磁场，培养人才的摇篮，各类人才施展才干的舞台。

4.是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展人才宣传周活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。

人才市场建设调研报告

人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。

___人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的'___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。

9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才交流活动的开展，必须加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才。

人才市场的调研报告

近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为工业强市提供人才支撑进行了一些思考。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业人才资源是第一资源理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉一般或不满意。二是企业用人近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。

一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的只用不养或重用轻养，只把人才当蜡烛，而不是可充电电池，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部专长员工授课、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重一线生产技能培训。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。

一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的；大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有；个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏一个样等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。

二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题；人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的职业介绍层次上；缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。

三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了火葬厂外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的生老病死，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业一步到位甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

x市实行工业强市，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

1、大力强化企业主人才意识。

做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立企业要腾飞，必须靠人才的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的。意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才。

一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立人才突出贡献奖和企业引进人才奖，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借智生才，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施。

一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。

4、大力营造良好的外部环境。

人才市场建设的调研报告

人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场，是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地，人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展，人才资源的作用将日益凸现，人才配置的市场化趋势也将日益突出，加快人才市场建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，不仅十分必要，而且非常迫切。

xx人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xx县人才市场章程》、《xx县人才市场管理办法》、《xx县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规；开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务；建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了xx人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了xx人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，xx人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小，整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境；通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系；通过加强信息化建设，带动市场功能的提升；通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《xx县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《xx县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势；成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好xx人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化；建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xx籍专家信息库；建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务；要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值，鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业；积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平；做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。

9、加快人才市场硬件建设。目前xx人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才交流活动的开展，必须加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才市场的要求，努力培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍；要进一步完善人才市场内部管理机制，建立健全内部管理规章制度；积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念，塑造积极向上的行业文化；树立“品牌”意识，通过创新服务、诚信服务，打造市场品牌，赢得市场信誉。