劳动合同是劳动者与用人单位之间建立互信和合作关系的基石。劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的重要法律依据。如何合理签订劳动合同能够更好地保护自己的权益呢？以下是小编为大家收集的劳动合同范文，仅供参考，希望对大家有所帮助。
劳动合同纠纷
劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。
劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷。
——王某与北京某地产公司劳动争议案评析。
劳动合同纠纷
争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”
案情简介：20xx年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。
双方主要观点：
申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。
被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。
仲裁结果：申请人申请劳动仲裁后，被诉人主要要求和解，后经双方多次谈判，最终双方达成和解协议：
1.双方即时解除劳动合同；
2.被诉人支付n+2.5经济补偿金
3.被诉人对工资差额进行补偿；
4.申诉人向仲裁委员会申请撤诉。
劳动合同纠纷
今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领项目奖金。在签订劳动合同时，小程发现合同上并没有写明工作岗位和劳动报酬，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任项目为名”通知他，让其马上走人。小程十分气愤，要求公司支付当初承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当初不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动报酬处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当初签订的劳动合同就这样“被填空”了。
根据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行约定的义务，承担法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或部分无效。如果小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不规范的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。
近年来，像小程这样遭遇劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，勉强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保留一些空白处，可根据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的情况也非常普遍。如果出现劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提醒劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者如果发现所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动监察部门举报。
劳动合同纠纷
合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
2、调解
合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、仲裁
合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、诉讼
如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。除了上述一般特点之外，有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
二、劳动合同纠纷的处理依据
处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及20xx年劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及20xx年劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
三、劳动合同纠纷管辖地
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
劳动合同纠纷
东方网4月16日消息：据《劳动报》报道，上海市第二中级人民法院日前发布的《2010年劳动争议审判***》显示，2010年，劳动争议案件数量依然保持在高位，劳动合同纠纷案件仍是比重最大和增幅最大的案件类型，可喜的是，随着“调解优先，判调结合”的进一步落实，调解、撤诉结案量同比再增8.99%。
《2010年劳动争议审判***》是上海市第二中级人民法院，继去年首推“***”之后发布的第二份***。
作为承上启下的重要法院层级，市二中院承担了本市劳动争议二审案件和重大疑难一审案件一半的审理任务，拥有较为广泛的审判覆盖面和接触面，以及大量丰富的第一手审判信息资源。发表“审判***”，对2010年劳动争议案件审判的基本情况进行分析，揭示频发多发的矛盾纠纷根源，提醒劳动争议案件中需引起重视的问题，并提出依法妥善处理劳动争议案件的对策与建议，有助于企业、职工增强法治意识，依法用工、依法维权。
2010年，市二中院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%。审结劳动争议案件2473件，同比上升10.35%。全年劳动争议案件绝对数依然保持在高位。
申请撤销裁决案增幅回落
《劳动争议调解仲裁法》对“一裁终局”做出了规定，对于终局裁决，劳动者不服，可向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销。因此，近两年，申请仲裁裁决的劳动争议案增多。2010年，二中院共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有较大下降。在全年审结的申请撤销仲裁案件中，当事人撤回申请及双方达成调解结案的共计119件，占比高达78.81%。
二中院民三庭庭长张铮介绍，从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。案件的调撤率和自动履行率都比较高，说明这一特殊程序设置的目的基本能够实现。
劳动合同纠纷案件增幅大
在市二中院2010年受理的.2455件劳动争议二审案件中，劳动合同纠纷案件占72.99%，为1792件，较2009年的1571件增长了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件类型。这主要是因为当前劳动争议案件的诉讼请求由单一走向复合，同一案件中往往包括支付加班工资、支付经济补偿金、补缴社会保险、支付精神损害赔偿等多种诉讼请求，且大多围绕劳动合同的约定事项展开。同时，相对于人事争议纠纷、社会保险纠纷、养老金纠纷等，规制劳动合同订立、履行与解除的法律规范较多且较为复杂，因此，围绕劳动合同而产生的纠纷较多且处理难度较大。
调解撤诉结案量占三成
市二中院2010年审理的劳动争议案件中，调解、撤诉686件，占结案总数的29.49%，同比提高10.7个百分点。
市二中院民三庭庭长张铮深有感触地说：“自从2008年《劳动合同法》颁布实施以来，劳动者与用人单位都经历了一个对新法由陌生到熟悉的过程，案件审理结果的期待逐步走向理性，法院的执法标准也趋于稳定统一，这为进一步提高劳动争议案件的调撤率创造了客观条件。同时，市二中院充分发挥主观能动性，坚持贯彻‘调解优先，判调结合’原则，积极开展案件调解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”
“三期”特殊保护需加强
一家日化公司与尹女士签订了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的劳动合同。2008年10月31日，尹女士因怀孕持医院出具的“病情证单”向企业提交病假申请，企业以尹女士应聘时填写虚假信息隐瞒怀孕情况为由，通知其解除劳动关系。尹女士因此向劳动仲裁委员会提起申诉。仲裁委认定企业违法解除劳动关系。单位不服，起诉至区人民法院，未获支持遂上诉至市二中院。经当庭调解，该公司同意支付一定补偿，当事双方都能接受，本案得以调解结案。
近年来，由于一些用人单位出于用工成本的考虑，想方设法规避女职工特殊权益的保护。比如有些企业在劳动合同中约定“健康状况变化需要预先通知单位”，要求女职工得知自己怀孕后须在规定的时间内通知单位，否则以违反合同义务为由与该女职工解除劳动关系。还有些单位在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件，而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。恰恰是这些不当的约定，造成了此类劳动争议的增加。
劳务派遣处理难度增加
2009年，一家派遣公司与陈某签订了劳动合同和派遣协议书，将其派遣至某保修服务公司工作。其后保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系，并将其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工单，解除与陈某的劳动关系。陈某申请劳动争议仲裁，派遣公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。陈某对一审判决不服提起上诉，要求恢复劳动关系并给予经济补偿。
随着劳务派遣用工的增多，劳务派遣责任划归问题成为劳动争议的焦点。这主要是劳务派遣法律关系包含“三方当事人”和“两种契约”。劳动者在打官司时，或不清楚该告谁，或弄错诉讼对象。对此，市二中院提醒，有关***门要加强对劳动者的释明法律工作。
外籍人士合同约定应规范
2008年10月，持加拿大国籍的韩某与某贸易公司签订了《聘用合同》。贸易公司、韩某在合同中约定：提前三个月通知即可以无条件解除合同。2010年1月13日，贸易公司向韩某发出解除聘用的书面通知，并根据《聘用合同》的约定，给付三个月的代通金。之后，当事双方引发争议，一直诉之市二中院。
劳动合同纠纷处理方法与承担后果
出海船员因其职业特征，在发生劳动纠纷时，除了普通的劳动纠纷维权渠道外，还能向海事法院申请求助。那么船员在发生劳动纠纷时可以怎么做呢?船员需要收集哪些证据呢?我们一起来看看吧。
1、船员的合法权益受到侵害时。
首先可以通过船上或公司的内部程序，协商解决问题。
如果问题无法在内部程序得到妥善解决时，船员可以决定向海事法院提起诉讼。对于船员劳务合同，可以直接向海事法院提起诉讼;对于船员劳动合同，则需要先进行劳动仲裁，对仲裁结果不服的，再向法院提起诉讼。
现实中船员遇到欠薪等劳资纠纷，也会选择向海事主管机关寻求帮助。但需要注意的是，我国相关法律法规并未赋予海事部门强制干预此类纠纷的权力，最终还是需要通过仲裁或司法程序来解决纠纷。对于船员服务机构在船员服务过程中存在的违法违规行为，海事部门将按照有关法规要求，对其采取相应的行政处罚。
2、船员应该收集、保留的证据。
(1)证明双方诉讼主体身份的证据，如身份证、用人单位营业执照或工商登记咨询单等;。
(3)海船船员适任证书，以证明适任资格;。
(4)船员服务簿，以证明船员在船任职职务;。
如有人身伤亡事故赔偿纠纷，则还应有：
(1)如双方是劳动合同关系，需提供工伤鉴定书;。
(2)如双方是劳务关系，需提供伤残等级司法鉴定意见书;。
(3)诊疗证据以证明相应医疗费用。
(4)其他可以证明自身权益受到侵害的证据都应妥善保管以支持船员自己的诉求。
知识链接：
根据《海商法》的规定，船长、船员和在船上工作的其他在编人员根据劳动法律、行政法规或者劳动合同所产生的工资、其他劳动报酬、船员遣返费用和社会保险费用和在船舶营运中发生的人身伤亡的赔偿，这些请求可以具有船舶优先权。
因此，船员工资的优先受偿的权利是受到法律认可并保护的。《海商法》同时规定船舶优先权应当通过法院扣押产生优先权的船舶行使。而根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》的规定，具有船舶优先权的海事请求，海事法院可以扣押当事船舶。
因此，当船员工资等合法权益受到侵害时，应合理利用法律赋予自己的权利，以及时、充分地保护自身权益。
法律链接：《中华人民共和国船员条例》。
第二十一条规定，船舶优先权，是指海事请求人依照本法第二十二条的规定，向船舶所有人、光船承租人、船舶经营人提出海事请求，对产生该海事请求的船舶具有优先受偿的权利。
第二十七条规定，船员用人单位应当依照有关劳动合同的法律、法规和中华人民共和国地接或者加入的有关船员劳动与社会保障国际条约的规定，与船员订立劳动合同。
关于船员劳动/劳务合同纠纷的管辖权，根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》的规定，因海船的船员劳务合同纠纷提起的诉讼，可以到原告住所地、合同签订地、船员登船港或者离船港所在地、被告住所地海事法院提起诉讼。
劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷区分
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这是《劳动法》对劳动合同的定义。
这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。
但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。
其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。
它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。
劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。
我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。
但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。
我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。
但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。
劳动合同的主体一方必须是用人单位。
这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。
主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的`劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同。
在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性。
为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。
劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
雇佣合同的法律特征：
1、主体的广泛性与平等性。
劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。
同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。
双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。
劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。
劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。
除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。
双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。
在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。
大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
1、主体资格的不同
根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。
主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。
而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。
2、主体地位的不同
在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。
在雇佣合同中，雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。
3、合同当事人双方的权利、义务不同
雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。
劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。
在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷区分
法定代表人：吴章军。
因原告胡云锋诉答辩人劳动合同纠纷一案，答辩人认为原告的请求没有事实和法律依据，依法应予驳回。
理由如下：
一、答辩人无须支付原告解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。
答辩人与原告于20xx年3月31日签订了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《劳动合同书》，因此在20xx年9月30日双方的劳动合同到期。
同时20xx年9月11日答辩人也书面通知原告：20xx年9月底劳动合同到期后，10月1日起公司不再续签劳动合同。
根据《劳动法》有关规定：劳动合同期满的，用人单位无须支付经济补偿金，那么也就谈不上支付额外经济补偿金。
另外，被答辩人在接到答辩人不续签劳动合同的通知书后，又向答辩人辞工，不存在答辩人拖欠工资，被答辩人被迫解除劳动关系的事实。
二、答辩人无须支付原告两年的加班工资及经济补偿金。
答辩人并没有克扣原告的加班工资，原告每月上班都有考勤记录，原告每天上班时间为8小时，每月上班22天，偶尔上班26天，但答辩人都足额支付了原告的加班工资，并没有克扣原告的工资。
只是原告无中生有，将答辩人起诉至法院。
三、原告要求答辩人支付加班工资及经济补偿金没有事实和法律依据，应驳回其为诉讼请求。
此致
深圳市龙岗区人民法院。
劳动合同纠纷协议
法定代表人：________________。
电话：_________________。
被答辩人：_______________。
电话：_________________。
答辩人因被答辩人起诉姓名权纠纷、肖像权纠纷一案，提出答辩意见如下：
答辩人不同意被答辩人的诉讼请求，请求人民法院驳回被答辩人的诉讼请求，因为我公司并非本案的适格被告，被答辩人所称的侵权行为与北京__科技有限公司没有任何关系。
被答辩人的起诉书称我公司侵害了被答辩人的姓名权和肖像权，并提交了公证书加以证明。事实上，该公证书只能证明有侵权行为的发生，至于是何人实施了侵权行为，被答辩人提供的证据根本无法证明。
在被答辩人提供的两份公证书中，侵权文章分别发表在企博网上的博客和淘宝网上的网店中。请注意，上述两个网站都不是我公司的官方网站，而是向社会公众开放的网上平台。在这两个网站中开设博客、网店，发表文章均不需要创建人提供公司的营业执照，也无需将该网站、网页的域名在工信部登记备案。也就是说，任何人都可以在上述两个网站注册这样一个博客、网店，然后发布侵权文章，这在技术上没有任何障碍。被答辩人没有任何证据能证明上述两个网站的博客、网店是我公司创建的.。不能仅仅因为该博客、该网店中有我公司的注册商标，就想当然的认为侵权人是我公司，这在逻辑上是讲不通的。
综上，被答辩人所称的侵权行为与我公司毫无关系，望人民法院依法审理，驳回被答辩人的诉讼请求。
答辩人：_________________。
此致
__________人民法院。
_____________年_____月_____日。
文档为doc格式。
劳动合同纠纷协议
法定代理表人，总经理。
被上诉人（原审被告），男，x族，xx年xx月x日出生，个体工商户，住xx省xx市xx区xx街号，居民身份证号。联系电话：。
上诉人因纠纷一案，不服猇亭区人民法院xx年x月x日（20xx）鄂猇亭民xx字第号判决，现提起上诉。
诉讼请求：
一、请求撤销（20xx）鄂猇亭民xx字第号判决。
二、依法改判（注明改判内容）。
三、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实与理由：
___________。
上诉人认为，一审法院对事实认定不清，适用法律错误。据此，上诉人特依据《民事诉讼法》第一百四十七条之规定提起上诉，请依法判决。
此致
宜昌市中级人民法院。
具状人：（签名或盖章）。
劳动合同纠纷
年龄：_________________。
被诉人：_________________。
法定代表人：_________________。
地址：_________________。
请求事项：
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
事实和理由：(包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况)。
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
_____________。
此致
劳动争议仲裁委员会。
申诉人：________________(签名或盖章)。
附：
1.副本_________________份。
2.物证_________________份。
3.书证_____________份。
劳动合同纠纷
原告：______，性别：_______，________年____月____日出生，住址：______________。被告：xx公司，住所地：______________。法定代表人：_______，职务：_______。联系电话：_______。诉讼请求：风险提示：
诉讼请求必须具体﹑明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。
另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。
2、责令被告支付原告发放的业务提成_______元；
3、责令被告支付原告经济补偿金_______元；
4、责令支付加班费_______元；
5、责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇（_______元）、医疗保险待遇（_______元）、工伤保险待遇（_______元）、失业保险待遇（_______元）、生育保险待遇（_______元）而遭受的各项损失共计_______元。
6、被告承担本案的诉讼费。事实与理由风险提示：
诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。________年____月____日，原告到被告处______________工作，签订书面劳动合同，同时为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。直到________年____月____日原告因_______被迫离职，被告以________方式承诺离职后原告发放的业务提仍按原有约定_______款的_______的比例发放。原告的提在发放_______个月后被告突然终止了。原告曾不断要求被告继续按约定的_______比例发放提成,被告却以各种理由拒绝支付原告业务提之余款。综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《民法典》及《_____省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉，要求被告支付在职期间的工资、发放的业务提成、加班费、经济补偿金、社会保险待遇等请求。望贵院厘清事实，依法判决，支持原告的诉请。此致________人民法院具状人：________年____月____日风险提示：
提起民事诉讼的原告负有举证责任，要能够举出证明案情事实，支持自己诉讼主张的各种证据等等。
注意，列书证，要附上原件或复制件，如系摘录或抄件，要如实反映原件本意，切忌断章取义、并应注明材料的出处；列举物证，要写明什么样的物品，在什么地方由谁保存着；列举证人，要写明证人的姓名、住址，他能证明什么问题等。