随着法律观念的日渐普及，我们用到合同的地方越来越多，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。那么合同应该怎么制定才合适呢？以下是我为大家搜集的合同范文，仅供参考，一起来看看吧
签订无固定期限劳动合同的利弊有哪些篇一
“连续订立二次固定期限劳动合同”后，续订无固定期限劳动合同谁说了算？
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。那么，用人单位是有一次还是两次终止合同的权利呢？实践中存在着争论。
第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。
第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：(1)连续订立二次固定期限劳动合同；(2)劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的'情形；(3)续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
一次还是两次，这对劳动者权利有着截然不同的影响，到底《劳动合同法》立法原意是哪种解释呢？6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一种意见一致。
签订无固定期限劳动合同的利弊有哪些篇二
【内容提要】《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十四条关于无固定期限劳动合同的规定自法律公布以来一直备受争议。部分企业视这种规定为洪水猛兽，认为会导致老人走不了，新人进不来，或者老人不走，新人进来，冗员增加，企业会因此失去用工灵活性。也有部分劳动者把无固定期限劳动合同当做护身符，认为无固定期限劳动合同是铁饭碗、终身制。对这个备受争议的条款，我们究竟应该如何看待?本文试图从无固定期限劳动合同的含义、无固定期限劳动合同提出的背景以及无固定期限劳动合同的价值等方面入手，勘正大众对无固定期限劳动合同的误读。
1994年通过的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)对无固定期限劳动合同作出了规定，但并未界定无固定期限劳动合同的定义 。28年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中无确定终止时间是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。
我国建国以来逐渐形成了固定工用工制度，长期以来，固定工一直是我国用工制度的主要形式，它在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要的作用。但是固定工用工制度弊端明显，如统得过死，包得过多，不适应市场经济的发展。我国现有的企业用工机制是通过对计划经济时期的固定工制度改革而成的。通过改革，基本上形成了劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的就业格局。在改革的过程中，我们引入了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。我们在劳动合同中设定期限条款，改变了过去一次分配定终身、工作期限没有规定等传统就业制度;同时也通过设定期限，促使劳动者产生失业的危机感，调动其工作的积极性，改变大锅饭与人浮于事的状况。实践证明这一改革是成功的，并且其改革成果被1994年的《劳动法》所肯定。但是，《劳动法》出台时我国尚处于向市场经济过渡阶段，其规定的制度过渡期色彩浓厚。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度设计上除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上没有使用强行性法律规范以外，还允许企业不需要增加任何附加条件签订固定期限劳动合同。结果这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的过程中显露无遗。近些年，我国境内的企业(尤其是非国有企业)与员工签订劳动合同的比率比较低并且劳动合同短期化现象严重。25年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到2%，个体经济组织的签订率更低;调查还显示，6%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同属于短期合同，大多数用人单位是一年一签，更有甚者一年几签。用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，仅使用劳动者的黄金年龄段，造成全社会劳动合同短期化，导致劳动关系极不稳定。如果企业通过无限制地签订固定期限劳动合同，大量使用劳动者黄金年龄段的行为得不到有效的遏制，劳动者的黄金年龄段被使用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，如果任由这一群体不断扩大，将来很可能演变成一个严重的社会问题，总体上不利于社会的稳定与和谐。所以《劳动合同法》必须重新设计劳动合同期限制度，解决劳动合同短期化问题，诱导劳动合同向长期化发展，着手构建更适合市场经济发展的劳动合同期限制度。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动制度正是基于我国长期的发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的黄金年龄段，掠夺式地利用宝贵的劳动力资源。《劳动合同法》对劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长远利益。
国际上大多数国家通过立法严格限制签订固定期限劳动合同的情形与次数，以此来保障无固定期限劳动合同的常态化。他们将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，固定期限合同的签订率都不超过2%。《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确指出，劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情况下才能订立。德国《雇主法》则坚持签订无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能订立，并且为了防止雇主只利用劳动者的黄金年龄段， 法律限制对固定期限劳动合同只能更新一次。日本也通过法律的形式对签订固定期限劳动合同加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修改《劳动基准法》时才将普通固定期限合同的期限延长至3年，并且还规定反复更新会被认为是滥用解雇权，转为无固定期限合同。
另外，国际劳工组织(ilo)在1982年通过的《关于由于资方原因终止劳动关系条约》(158号)中明确提出禁止无因解雇(第四条)。条约还禁止以签订固定期限合同为由规避解雇保护制度。条约166号劝告的第三项(2)明确要求条约批准国应该制定防止滥用固定期限合同的相关规定，并且列举几种情形供条约批准国参考。
由此可见，无固定期限劳动合同是国际劳动合同的常态，我们必须努力使无固定期限劳动合同成为我国劳动合同的主要形式，竭力拉近我国与一般市场经济国家在劳动合同期限制度方面的距离。
签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。无固定期限劳动合同不是一经签订，就不得解除、变更。在符合法定或者约定条件的情况下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。作为《劳动合同法》规定的三种劳动合同之一，《劳动合同法》规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同的解除。无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式予以解除。
(1)协商解除。根据劳动契约自由和当事人意思自治的原则，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除无固定期限劳动合同。《劳动合同法》 第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
(2)法定解除。只要符合法律规定，用人单位和劳动者都可以单方面解除无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第三十八条对因用人单位违法及违反劳动合同约定而赋予劳动者可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。同时，《劳动合同法》 第三十九条对因劳动者违法及违反劳动合同约定而赋予用人单位可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。此外，《劳动合同法》 第四十条还对特殊情形下有下解除劳动合同进行了明确规定。
无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即应提前3天通知用人单位，3天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担相应的赔偿责任。
(3)约定解除。用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件成就时，劳动合同解除。
用人单位和劳动者还可以协商变更无固定期限劳动合同。除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等进行协商，变更劳动合同。当然，变更合同条款应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的合同内容不违法，否则，这种变更是无效的。
劳动者对这个问题产生误解是因为没有真正理解签订无固定期限劳动合同是劳动者的一种权利。相对于固定期限劳动合同来说，无固定期限劳动合同能更好地保护劳动者的合法权益，对劳动者更为有利，这是法律赋予劳动者的一项权利。《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。依据《劳动合同法》的这一规定，无固定期限劳动合同的签订主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意订立无固定期限劳动合同，只要劳动者作出签订的意思表示，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这说明劳动者的单方意思表示就可以促成无固定期限劳动合同的签订。法律规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，是对劳动者权益的一种保护。但是，签订与否的主动权掌握在劳动者手中，他可以选择签订无固定期限劳动合同也可以选择签订固定期限劳动合同，甚至可以选择在劳动合同期满后不再与该单位续订劳动合同。而不是只要在同一单位连续工作十年以上就必须与原用人单位签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同制度，可以引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，保证劳动者职业的稳定，用人单位用工的连续性，降低企业培训成本，可以说是一项双赢的法律制度。这一制度的核心价值在于构建一种和谐稳定的劳动关系，保障劳动者的劳动权，解除劳动者后顾之忧，进而促进整个社会和谐稳定。具体来说，其价值主要体现在以下几个方面：
首先，从社会政治的角度来说，无固定期限劳动合同制度的建立和完善具有保障社会政治经济秩序稳定的价值，符合中央提倡的建立社会主义和谐社会的总体要求。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务关系，保护处于弱势的劳动者，能够充分发挥劳动者的主观能动性，促进用人单位与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，减少劳资纠纷，降低社会成本，有助于维护社会政治经济秩序的稳定。
其次，从劳动者的角度来说，无固定期限劳动合同稳定性强，对于维护劳动者合法权益，增强劳动者归属感和稳定感极为有利。目前，中国劳动市场长期处于劳动力过剩阶段，一职难求，每一个劳动者都有很强的危机感。如果能和用人单位签订无固定期限劳动合同不仅会解除他们的后顾之忧，而且还会激发他们的主人翁责任感，使他们能够全身心地投入工作中，为企业创造价值，同时也有利于激发劳动者刻苦钻研业务技术，提高自身劳动技能。
再次，从用人单位的角度来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该用人单位的忠诚度越高，对该单位的贡献也越大。用人单位同这些工作时间较长、对企业贡献较大的员工签订无固定期限劳动合同往往会促使劳动者产生归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，这对用人单位是极其有利的。特别是对于那些保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的工作岗位，签订无固定期限劳动合同对用人单位来说有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的巨大损失。并且，无固定期限劳动合同有助于企业建立起合理的用人机制，使企业逐步建立起以依靠科技进步、提高劳动者素质为中心的竞争模式，提高企业的国际竞争力。
综上，无固定期限劳动合同制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的典型表现。这项制度的建立对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的劳动权、职业稳定权以及促进整个社会的和谐稳定将起到重要作用，具有巨大的社会价值。善用无固定期限劳动合同既有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，促进企业的长期发展，又可以从本质上改变当前不合理、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实，以实现双赢的目的。
签订无固定期限劳动合同的利弊有哪些篇三
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。
固定期限劳动合同的签订
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
签订无固定期限劳动合同的利弊有哪些篇四
【自愿】用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
【强制】有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，只要你们双方同意就可以签，不一定要工作满。可能是单位想留住人才。
【2】无固定期限劳动合同对员工有利，也就是用人单位丧失单方解除权，说白一点就是员工可以炒老板，老板不可炒员工。
【利与弊】
如果站在个人角度上：
优点是：无固定期限合同给本人一个定心丸，没有失业的忧虑，可以扎实干自己的事；
缺点是：没有压力，个人会越来越没有进取心。也失去了不断跳槽增加工资的机会。
如果站在企业的角度上：
优点是：无固定期限合同的员工是的企业有一个稳定的队伍，不用每年为招聘花费很多的精力和物力。
缺点是：如果企业经营不善，要减员的话，这些无固定期限的人员要按照最高标准补偿费用，给企业增大负担。
签订无固定期限劳动合同的利弊有哪些篇五
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。
固定期限劳动合同的签订
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。