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温故而知新可以为师矣篇一
诊断，提炼，编写，宣贯，落地，走人，这是目前企业文化建设的古典套路。大大小小的咨询公司，形形色色的专家大师，尽管操作水平有些差异，局部细节有些不同，但大致流程是一样的，最后的结尾一定是走人――当然前提必须是拿到钱，也就是文化装修费，咨询费，演讲费，顾问费。诊断肯定是正确无误的，提炼当然是举世无双的，编写必然是精彩无比的，至于宣贯和落地，就留给企业自己去做家庭作业吧。
这个古典套路，让一些人赚的盆满钵满，却害死了中国多少企业，以至于今天人们对企业文化敬鬼神而远之。人们从来不怀疑这个套路有什么问题，也很少质疑诊断、提炼、编写是对还是错，只是习惯性认为企业文化建设不好，一定是宣贯不到位，执行不落地，也就是企业自己的问题。就像一个医生给病人开了药方，吃死吃活都是病人的问题，与医生的诊断和药方毫无关系。今天大量的
温故而知新可以为师矣篇二
然而，还是有不少的民间发明家在我的博客上提出异议，还有的认为民间发明之所以没有被认可，是因为没有找到伯乐，他们希望伯乐能从幕后走出来。作为曾经也是“民间发明者”的我对此能深深地理解，但对于这样“呼唤伯乐、期待伯乐”的心态却不敢苟同，之所以又提笔写此文，是深怕执著（搞发明的“通病”之一）的民间发明者又因对市场的不明确而走弯路，因此特说明一二。
也许你可以说找不到“伯乐”，这种“伯乐依赖症”本身就是一大谬误，也许古代育马、训马系统不完善，所谓“伯乐”尚有存在的价值，但现在无论竞技体育马术、赛马场用马还是军事用马，都不是人们所想象的伯乐相马几招术――“得兔与狐、鸟与鱼，得此四物，必相其余”，完全是一整代科学育种、科学训练为一体的系统工程。如果说其中的血统分析，身体机能鉴定等一套手段是“相马术”的，那也与传统意义上的“伯乐”无关，真正意义上的千里马既不是自生自长的，更不是伯乐相出来的，而是经过整体的、科学的、系统的育种训练而培育成长起来的。
有人会说黄鸣你也是“民间发明家”出身，怎么摇身一变就六亲不认了？你也许只知道我1995年辞职创业前做了整整八年的“民间发明家”，但你只知其一而不知其二其三其四，你不知道我做八年“民间发明家”的同时还做了十多年的国家科研机构的正式研究人员，不仅承担了全面系统的如大型石油钻机的技术装备改造项目负责人这样的工作，而且还承担了许多新设备、新工具的调研设计，制造，试验，改进，鉴定，验收，销售，现场调试及服务工作，取得了学习、历炼、失败、成功这套全过程的宝贵经验，与此同时，我用八年的业余时间对太阳能产品的研发，经历了与上述相同过程的历炼，并且我翻阅了不少现代企业技术研发的模式、方法，吸取了它们发展过程中的经验教训，时常找机会向先进企业的研发负责人请教，积累了大量正反两方面的知识和技能。
如果说这个过程有千里马的话，这个千里马决不是某个个人，而是一个严格按现代企业研发规律架构的、科学体系运行的、有组织有规程有素养有标准的现代研发团队。在这个团队中，有许许多多千里马，但在现代市场经济条件下离开了这个团队，没有单个的千里马可言。如果说这个过程有伯乐的话，这个伯乐就是市场！！
那些痴心不改、苦苦求索、并望眼欲穿等待伯乐发现的“民间发明家”们早应该觉醒了，试想成千上万个拥有那么多高中低级人才、那么多科学试验仪器装备和多年研发“成果”功底的国家和地方科研院所生存都成了问题，到了濒临破产散伙的边缘，成千上万个国家导向和巨款资助的科研成果转化不成生产力，有市场价值的科研成果不超过总量的5%，而各位仅凭一已之力，前途如何，不言自明！
笔者认为民间发明家的唯一出路，就是投身到企业的研发机构中去，从头开始，学会用市场的眼光看整个制造体系，用系统的眼光来从事发明（研发）活动。以我们企业为例，企业内任何一代新品的开发，绝不是一个“伯乐”和一匹“千里马”的简单问题，也不是一种产品本身的原理、功能、结构造型问题，而是一整套方案调研、评审及改进组织体系规程，并且还包括上游产业链的技术水平及稳定性、设备、工装、工艺、质保、安装、配件、检验、服务等体系是否满足客户的需求，其中任何一个环节断链出问题，整个产品将不能上市，直接影响企业可持续的利润，而这些对我们这些“民间发明家”来说是太陌生了。“民间发明家”一定要注意彻底改掉游击习气，真正融入到现代企业科学决策运行的大熔炉中，唯有此，你们的创新热情和聪明才智才能真正找到发挥的天地。
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温故而知新可以为师矣篇三
《伊索寓言》可以休矣(人教版高一必修)
沙市一中邓金平
所以按照钱钟书的意思，为了让现代的孩子们长大后适应这个复杂的'社会，不致因为简单幼稚而处处碰壁上当，我们以后再也不要给自己的小宝贝看什么《白雪公主》《喜羊羊和灰太狼》之类的儿童故事了，为了让孩子尽早在这个尔虞我诈、厚颜无耻的现代社会如鱼得水、滋润富足地生活，罗贯中的《三国演义》和无名氏的《三十六计》，就应该列为对学龄前儿童进行厚黑启蒙的必读书目，而近期《三国演义》动画片的热播，我当然就禁不住要为中央电视台的敏锐和明智赞赏而且欣慰了。
当然这里还有一个小麻烦，就是这些幼小孩子们都只喜欢美丽善良的白雪公主和生动有趣的喜羊羊灰太狼，而讨厌大智若愚大奸若忠的刘皇叔和曹阿瞒，那我们怎么办呢？不过这也没问题，不管他们对这些权术谋略喜不喜欢，先记下来再说！古时候小孩子对背四书五经深恶痛绝，长大后不是同样奉若神明了吗？更何况在我们这个并不简单、毫不幼稚的现代社会，我们的孩子们早就被熏陶得势利而老成了呢！
受到钱钟书“相信现代一切，在价值上、品格上都比了古代进步”的乐观的感染，我也成了一个相信进步的人。对于孩子们究竟应该读什么书，自以为担当了人类命运未来的知识分子们，有什么好杞人忧天的呢？我们造成什么一个世界、什么一个社会，小孩子就读什么样的书就行了。相当于人类小孩子时期智慧和品格的《伊索寓言》，在这个人类文明大飞跃的大好时代，还不识时务地趁早退出孩子们的视线之外，难道还想遭到更多羞辱么！
温故而知新可以为师矣篇四
一、“高分低能”教育可以休矣！
众所周知，我国留学生在国外表现一大特点是“高分低能”。究其原因，是多年来过分强调知识教育的结果。
近日读报，有文章介绍钱学森的“大成智慧学”，很受启发，也很赞同他的观点。我已古稀之年，今天回过头来想想，这几十年接触过的有突出贡献的科学家，确实都同时在文学艺术方面有很深的造诣，就是说逻辑思维和现象思维都很发达。如华罗庚精通京剧，还在古诗词方面有很高的修养。计算机科学界著名专家洪家威和马希文都精通音乐。洪会谱曲，马喜爱收集地方民歌，他听当地歌手唱一遍就能准确地谱下曲来。
我建议幼儿园教育改为培养形象思维能力为主，老师主要讲解国外著名童话、小说、寓言、诗歌、新编三字经等，教唱国外儿童歌曲、跳舞、弹琴、画画、剪纸、捏泥人……儿童学会了阅读，语言表达，能充分发挥想像力，即可以培养创造力。
二、加强公共道德，文明礼貌教育，抛弃一切形式主义的思想教育。
有人说中国是吐痰大国。近年来这个顽疾通过旅游带到国外去，影响极为不好。前些年，有一天，我在紫竹院公园门口的阅报栏边，因劝说一位同时在阅报的女青年不要随地吐痰，没想到招来一顿辱骂。她说：“你管得着吗？这里有地方吐痰吗？”说完还不解气，又补上一句：“我看你有病，你有精神病！”为此事我气得几乎病倒！在公共汽车老弱病残孕的专座上，也常常坐着年轻人，而旁边站着老年人，年轻人都装作看不见。至于青少年在街上乱扔纸屑、瓶子，更是常见。
这些绝不是小事。快要到了，这些顽疾如何根治？太多讲理论没有用，榜样的力量是无穷的。媒体常有报道，国外青少年如何爱护环境，如何尊老爱幼。比如俄罗斯前几年生活用品匮乏，但购物排队从来没有人“加塞”。韩国公共汽车老弱病残孕专座即使空着，年轻人也不敢坐上。我们也有许多年轻人做得很不错。建议把此类事例收编成册，教育我们的青少年，培养他们的光荣感和羞耻感，还我中华民族文明大国的风貌和声誉。
温故而知新可以为师矣篇五
最佳工作公司排名有个最大的特点，那就是选票的主要来源是企业员工，这与财富500强有些不同，入选公司并非资产宏大、有巨额销售收入。参加投票的员工由中介公司直接指定，企业不能控制哪些员工可以参加评比，也不可通过任何方式影响投票。
也许我们认为，员工为了公司的形象，会说自己公司的好话。其实不然，被选上参加评比的员工大多会实话实说，因为他们希望通过这样的评比，帮助公司在对待员工方面有所改进。
在《财富》最佳工作公司的名单中，sas软件公司连续两年名列榜首，就得益于该公司员工的高评价。sas对员工实在是太好了，在夏天居然给员工的孩子们提供夏令营，还在办公楼里建起了专业水平的健身房。有如此好的待遇，员工们似乎就要为公司尽心了。事实上，给企业员工好的待遇，并不能就“买”到员工的心，企业还需要尊重员工的权利。
这几年，一些中国企业也在美国开设分支机构。那么，这些中国公司是否有希望进入最佳工作公司的行列呢？依据我对本地一家中国公司分支机构的了解，这家公司虽然是中国的明星级企业，在近几年有极大发展，对几家世界级的美国公司形成了巨大的挑战，从业务上讲，毫无疑问正逼近世界级的企业，但在最佳工作公司的评选方面，这家中国公司的美国分支机构应该毫无希望，甚至可能上最差工作公司排行榜，也完全有可能被员工告到法庭。
上班一开会，上司就是一通训，这一天就是以上司的训斥开始。当然，我也听到过，在中国公司里也有温和、耐心的上司，但由于有不少粗鲁的上司，在外界已经有了这样的印象：中国公司的上司就是经常训斥下级，甚至骂人。
为什么中国公司有这样一批凶狠的上司？这里面有人的问题，更主要的是一个企业文化的问题。
今天的中国人都在追求平等，但文化和体制以及个人理念上的差异，让中国人觉得人与人之间是不平等的，金钱、地位的差异划分出来了等级。这样的观念也带到了企业之中，上司不会觉得他的下级、在楼里做清洁卫生的人与他是平等的，也不敢相信自己与自己的上司是平等的。这样，训斥、谩骂下级也就是正常的事情。况且，在被自己的上司训斥一顿后，训斥自己的下级也是一种情绪发泄。
此外，有些经理并不明白，下级到公司做事是有契约的，按照合同做八小时以内的事情就可，并非是把自己“卖”给了公司，公司需尊重员工在八小时以外的权利，不能剥夺员工的那些权利。
公司从上到下都是这样训斥人，完全形成了一种训人的企业文化。此外，上层经理拼命加班，就像没有家一样。由于上层加班，中层也得陪绑，下级更要在那里死守，下了班也回不了家。作为现代企业，人性化的管理，非常重要的一条就是要考虑到员工的家庭生活。《财富》杂志的评选中，公司关心员工的家庭生活是重要的评选内容。
一些企业和经理有一种错误的观念，认为训斥员工一方面能树立上司的威信，另一方面能增加员工的工作效率。事实上，恰恰相反，训斥下级也让上司丢了面子，这种企业文化降低了员工的效率，抑制了员工的创造力。当然，并不是说企业不能处理违规、工作不得力的员工，那应按照企业的规章解决。几年前，我所在的美国公司的一位同事，她业绩不好，经理与她谈了几次，仍然没有改进，就让她走人了，但经理是和和气气地让她收拾东西，离开公司。