为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效的分配方案(九篇)篇一
随着医院管理的日趋完善和医疗行业的不断发展，科室绩效分配方案逐渐成为医院管理者们需要考虑的重要问题。科室绩效分配方案不仅关乎到医院医务人员的收入，也关乎到医院的运营管理和医疗质量。
科室绩效分配方案是指医院根据各科室医护人员的贡献、绩效、工作量等因素制定的考核分配方案。科室绩效分配方案旨在激励医护人员积极工作，提高医疗服务质量和效率，同时兼顾医护人员的合理收入。
科室绩效分配方案的制定应从医院整体经营目标出发，充分考虑不同科室患者的病情、诊疗方式和治疗周期等因素，以及医护人员的工作量、岗位职责和个人能力。同时，科室绩效分配方案应考虑到医护人员的基本工资、绩效奖金、年终奖金、补贴和福利等方面。
制定科室绩效分配方案需要考虑到以下几个因素：
1. 医院整体经营目标：科室绩效分配方案应与医院整体经营目标一致，以确保医院运营效益和医疗服务质量的提高。
2. 科室特点：不同科室患者的治疗周期、诊疗方式和病情特点不同，应根据科室特点制定不同的分配方案。
3. 绩效考核指标：科室绩效分配方案中的绩效考核指标应设计合理，量化医护人员的工作量和质量，以保证绩效考核的公正性和科学性。
4. 反馈机制：科室绩效分配方案应设立反馈机制，及时收集医护人员的意见和建议，以调整方案并不断优化。
5. 可行性：科室绩效分配方案应考虑到可行性，避免因方案不可行导致医院运营效益受损和医护人员的不满。
综合考虑以上因素，医院可以制定一个科学合理的科室绩效分配方案。在具体实施过程中，应及时跟进考核结果，对考核结果进行反馈和调整，以落实分配方案，并不断优化和完善。
总之，科室绩效分配方案对医院的稳定发展和医护人员的工作激励极为重要，应综合考虑各种因素，制定科学合理的分配方案，并在具体实施过程中加以监督和调整，以确保医院顺利运营和医护人员稳定收入。
绩效的分配方案(九篇)篇二
1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；
2.评价本部门员工工作业绩；
3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；
4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；
5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；
6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；
7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。
1. 员工考勤管理方案
2. 员工日常行为规范
4. 巡区管理方案
5. 首问首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部门内部各岗位责任和工作特性
1. 公平、公正、公开
2. 效率为主、效益优先
3. 过程控制、强调结果
4. 严明制度、注重执行
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容：
（一） 工作考核 （见附件三）
1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。
3. 工作考核内容分类：
a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。
4.工作计划制定与考核流程
（1）计划内工作目标（见附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.应于上周六上午12：00前完成； b.应与上周六下午17：00前完成； c.应于本周六下午15：00前完成； d.应于本周六下午17：00完成； e.应于结果公布的2日内完成； f.应于接到申诉的2日内完成； g.应于下月的5日内完成。
（2）计划外工作计划（见附件二）
a b c d e f g
其中：
a.应于任务产生的当天提出；
b.应于任务产生的当天内核定；
c.应于本周六下午15：00前完成；
d.应于本周的下午17：00完成；
e.应于结果公布的2日内完成；
f.应于接到申诉的2日内完成；
g.应于下月的5日内完成。
5. 考核细则
1)工作计划的制定与确认：
在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2) 考核分值的确定：
员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。
3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划
要求：内容客观、完整、科学
考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4) 执行工作计划
完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5)工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。
6) 部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的'查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。
（二） 工作量饱和度考核（见附件四）
1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。
2. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。
3. 计算：
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计）
（三） 常规考核（见附件五）
1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。
2. 计算：
周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分
3. 细则
1) 考勤：该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行为规范：该项分值为10分。
3) 工作程序：该项分值为10分。
按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。
4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。
5) 参加集体活动（会议）：该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。
6) 接受临时性工作：该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。
7) 工作效率：该项分值为10分。
鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。
8) 影响他人工作：该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。
9) 维护公司形象：该项分值为5分。
10) 部门配合：该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。
11) 团队精神：该项分值为5分。
12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。
4. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。
1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。
（一） 薪酬
1. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
2. 员工月度绩效工资计算：
3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；
（二） 先进员工评选与奖励；
3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。
（三） 处罚：
1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
（四） 申述、调整
1. 绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。
3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
（五） 其他
1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；
4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。
绩效的分配方案(九篇)篇三
科室绩效分配方案是医疗机构日常管理中的一个重要环节，也是医务人员关注的一个热点。科室绩效分配方案是否公平合理，直接关系到医务人员的工作积极性、工作满意度和医疗机构的发展。为了保证科室绩效分配方案的公开透明、科学公正，医疗机构需要制定一套科学合理、适应性强的科室绩效分配方案。
首先，科室绩效分配方案要突出“绩效”二字，也就是说，绩效是科室绩效分配的唯一标准。科室绩效的核心是医疗质量和服务质量，它反映了医务人员的工作水平和综合素质。在科室绩效分配方案中，不应该只看重医疗事故数、出院率等硬性指标，而是应该加强对医疗过程管理、医患关系、职业道德等方面的考核，让绩效评价更加全面和科学。
其次，科室绩效分配方案应该具有激励作用。科室绩效分配方案的制定要充分调动医务人员的积极性和创造性，鼓励他们以更好的工作表现来争取更多的奖励。在绩效分配方案中，可以设置一些奖励机制，如绩效年终奖、工作量奖、个人成长奖等，通过奖励机制来激发医务人员的工作热情，增强其工作动力。
此外，科室绩效分配方案应该公平合理，遵循公平竞争、能者优先的原则。不同科室之间的绩效评价标准要严格统一，评价权力要下放到科室等基层单位，避免上级主观干预。科室绩效评价应该注重个人和团队的综合贡献，不应该只看重具体个人的绩效指标。通过这种方式建立起公平竞争、公正评价的科室绩效分配机制。
最后，科室绩效分配方案应该与科室的基本建设相结合。科室基础建设、医技设备、人员配置等直接影响到科室绩效评价。因此，科室绩效分配方案的制定应该充分考虑科室现有的基础设施、医疗服务水平等因素，能够全面反映科室的综合实力。
综上所述，科室绩效分配方案是医疗机构管理中的重要环节，在制定科室绩效分配方案时应该注重以下方面：突出“绩效”二字，加强科学性和全面性；具有激励功能，鼓励医务人员创新和拼搏；公平合理，遵循公正原则，建立公平竞争的机制；结合科室基本建设，全面反映科室的综合实力。科室绩效分配方案的制定不仅仅是一项管理工作，更是一项关乎医疗机构和医务人员切身利益的复杂问题，需要全力以赴制定出一套适合科室发展和医务人员需求的科室绩效分配方案。
绩效的分配方案(九篇)篇四
每个医院科室都需要一个有效的绩效评估和分配方案，以确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，并为医院和医护人员带来更好的服务和效益。要设计一个适合科室的绩效评估和分配方案，需要充分了解医院的经营特点，科室的服务目标和需要，以及医护人员的职业要求和期望。
首先，绩效评估和分配方案应该与医院的整体经营特点相匹配。医院面对的市场和患者需求确定了医疗服务的规模和方向。科室的服务目标需要与医院整体战略和市场竞争环境相衔接。例如，如果医院主营肿瘤治疗，在科室的绩效评估和分配方案中，应重点关注肿瘤治疗的数量、质量和效果。如果医院强调疾病的预防和康复，科室的绩效评估和分配方案则应更多涉及健康教育、康复治疗和社区卫生服务等方面。
其次，科室绩效评价和分配方案需要关注医护人员的职业要求和期望。医院的绩效评价和分配机制应该激励医护人员参与到科研、教育、诊疗等方面的工作中。在科室的绩效评估和分配方案中，应该体现医护人员的能力、贡献和成就。这需要科室建立完整的考核指标和流程，并采取公平和透明的机制来确保每个医护人员都有机会参与评估和分配过程。
最后，科室绩效评估和分配方案应该注重患者体验和治疗效果。医院的绩效评价和分配机制应该能够反映患者对医疗服务的满意度和医疗效果。在科室的绩效评估和分配方案中，也应该重点关注患者的治疗效果、康复进程和健康维护。这需要科室建立科学的临床路径、治疗方案和预防策略，并加强患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素养。
在总结科室绩效评价和分配方案时，需要注意的是，科室的绩效评估和分配方案应该与医院整体战略和市场竞争环境相衔接，体现医护人员的职业要求和期望，并注重患者体验和治疗效果。只有这样，才能确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，为医院和医护人员带来更好的服务和效益。
绩效的分配方案(九篇)篇五
自20__年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20__年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
(一)门诊个人、科室绩效计算办法
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
(一)成立绩效管理考核领导小组：
组长：__副组长：____
成员：__________。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
(二)绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20__年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
绩效的分配方案(九篇)篇六
科室绩效分配方案是医院管理中至关重要的一环。在医疗卫生体系中，每个科室都是一个相对独立的运作单元，科室内部的各项工作直接关系到医院的服务质量和医疗水平。科室的绩效分配方案不仅影响到医务人员的积极性和工作热情，也影响到医院的整体效益和社会效益。因此，科室绩效分配方案必须严格制定，并且要有一定的公平性和透明度。
首先，科室绩效分配方案应基于科室的实际业务和绩效表现。医院管理者应该对各科室的业务情况进行评估，分析科室的工作强度、工作难度、服务质量、支出等方面的数据。科室内部员工应该根据这些数据制定科室绩效考核标准，以确保科室内的工作人员充分发挥作用，保证医疗服务的质量。
其次，科室绩效分配方案应充分考虑医务人员的个人绩效。虽然说科室绩效是一个整体指标，但医务人员的工作质量、工作积极性和服务态度等方面的表现也不能被忽视。医院管理者应该根据各个医务人员个人贡献和工作表现制定相应的绩效支付方案，以刺激医务人员的积极性。
第三，科室绩效分配方案应考虑员工的分布情况。不同科室之间的人员数量不同，绩效分配的方式也应该随之而定。科室的人员分布和组织形式对绩效分配也存在影响。在绩效分配中，应当考虑科室内各项工作的实际情况，公平合理地分配收益。
最后，科室绩效分配方案还应具有可操作性和透明度。方案的实施过程，必须具备科学性和可操作性，而且要有必要的条款和规定，以确保不会出现任何不妥之处。而且，医院管理者也应向员工公开科室绩效分配方案的细节，以增强员工的认同感和合作意愿，增强员工对医院的归属感。。
总之，科室绩效分配方案对于医院的管理和发展至关重要。科室绩效分配方案制定要公平、合理、透明，同时也要有可操作性。借助科室绩效分配方案的实施，医院管理者可以调动医务人员的积极性，提高医疗服务质量和医院的效益，更好地服务社会，满足人民群众的医疗健康需求。
绩效的分配方案(九篇)篇七
在医院管理中，科室绩效分配方案是一个非常重要的问题。一个好的绩效分配方案可以有效地激励医院的员工，提高工作效率和质量。不同的医院有不同的绩效分配方案，但是它们都有一个共同的目标，那就是要公平、合理地分配绩效奖金。
首先，一个好的绩效分配方案应该是量化的。这意味着医院需要建立一个完善的绩效评估体系，对医院员工的工作表现进行系统评估和量化。评估体系应该包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、医生学术水平等多个方面的指标。
其次，一个好的绩效分配方案应该考虑到医生和护士的不同工作职责和工作性质。对于医生来说，他们的工作重点在于医疗技术和医疗服务质量。因此，在绩效考核中，医生的医疗技术水平和医疗服务质量应该是两个最重要的指标。对于护士来说，他们的工作重点在于护理和服务。因此，在绩效考核中，护士的工作效率和服务质量应该是两个最重要的指标。
最后，一个好的绩效分配方案应该是公正的。医院应该建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。医院管理层应该积极参与绩效分配工作，确保绩效分配的公平与合理。
总之，一个好的绩效分配方案对于医院发展和稳定起着至关重要的作用。医院管理层应该认真考虑医院内部的情况，制定出量化的、考虑到医生和护士不同工作职责或工作性质的绩效评估指标，同时建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。只有这样，医院才能够激励员工，提高工作效率和质量，为患者提供更好的医疗服务。
绩效的分配方案(九篇)篇八
科室绩效分配方案是医院管理中的重要问题。医疗科技的快速发展与医疗资源的匮乏，使医院管理更加复杂。因此，科室绩效分配方案的制定对于提高医院管理的效率和质量具有重要的意义。本文将介绍科室绩效分配方案的相关知识和具体实施方案。
科室绩效分配方案的意义在于将医院管理的目标与科室管理的目标相结合。科室绩效分配方案可以帮助医院管理者更好地理解科室绩效评价的重要性，从而更好地调动医护人员的积极性与创造力。在制定科室绩效分配方案时，需要考虑科室的职能、工作量、人员数量和技术水平等因素，以确保科室的绩效评价能够体现科室的实际情况。
科室绩效分配方案的核心是绩效评价体系。绩效评价体系需要包括指标体系、评价方法和绩效奖励机制。指标体系应包括必要的医疗质量指标、绩效评价指标和工作量指标。评价方法可以采用定量指标和定性指标相结合的方法。绩效奖励机制应该采取激励与约束相结合的方式，向优秀的科室和个人提供适当的奖励，同时惩罚不良表现的科室和个人。
实施科室绩效分配方案需要重视医护人员的主观能动性。首先，要广泛征求医护人员的意见和建议，以确保科室绩效分配方案符合医护人员的利益和期望。其次，要加强科室绩效评价的透明度和公正性，建立科室绩效评价结果的反馈机制，及时纠正不公正的评价结果。最后，要建立科室绩效评价的自我改进机制，不断优化指标体系和评价方法，提高科室绩效评价的科学性和准确性。
总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要内容，是提高医院管理的效率和质量的重要手段。科室绩效分配方案的实施需要既重视科室的实际情况，又重视医护人员的主观能动性。只有这样，才能实现科室的良性竞争和协作，提高医疗服务的质量和水平，更好地为患者服务。
绩效的分配方案(九篇)篇九
科室绩效分配方案是医院管理中的重要环节。科室绩效分配方案的制定需要考虑多种因素，如科室的负责人、科室成员的贡献、科室的临床质量、科室的医保费用、科室的安全生产、科室的消毒难度等因素。
在科室绩效分配方案的制定时，首先需要确定科室的绩效考核指标。科室的绩效考核指标需要包括量化指标和非量化指标。量化指标包括科室的医疗服务量、医疗质量、医疗费用的控制等；非量化指标包括医院的形象、医院的声誉等。
科室绩效分配方案的制定还需要考虑科室成员的贡献。科室成员的贡献可以从多个方面考虑，如医术精湛、患者满意度、科研成果等。
科室的临床质量是科室绩效分配方案的重要考量因素。科室的临床质量包括科室的疾病诊治效果、并发症率、术后恢复率等指标。
科室的医保费用是科室绩效分配方案需要考虑的重要因素之一。通过科室医保费用的控制，可以有效降低医疗成本，提高利润。
科室的安全生产是科室绩效分配方案的重要考虑因素之一。通过加强安全生产管理和培训，可以提高医务人员的安全意识，预防医疗纠纷并减少医疗事故的发生率。
科室的消毒难度是科室绩效分配方案的重要考虑因素之一。科室的消毒难度包括手术室的消毒、病房的消毒、门诊的消毒等。通过加强消毒措施，可以保障病人的身体健康和人员的安全。
综上所述，科室绩效分配方案的制定需要考虑多种因素，如科室的负责人、科室成员的贡献、科室的临床质量、科室的医保费用、科室的安全生产、科室的消毒难度等因素。科室绩效分配方案的制定需要量化指标和非量化指标相结合，并通过加强管控措施、提高医疗服务质量、降低医疗成本等来提高科室绩效。